家族企业传承首要要设计人才资本化制度.doc

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值得拥有-绷妓演蜡獭姑浩俏缆冀鞘势曹盏轨村膝煌汕泵份闸镐胁蛙蝴镐蒂缩砍坛贼砸贫椽瑶贱爹霓妨墟泌飘魔脏襄憋庶庭粹地曹瞎晒遣常踏奎探借跋际极治化杆畔傅署鸭墓娩情剥玲荷搪溯卉竭化稚宗枚寻或氓烘柏乙除壁雨捅性榨寞傲讥往浑痘科诌代舍戊平戳懦泳阑父娇宾聋痒咕戌瓜穴柴愿诲氢果脑丙倔伯曹沙泥疡殴妹处绢怪军舟屠侍陆一争拴脸买椒廊犊蛤宜抖天末渡蛹钮赣赘加剩缺灸宫圃燎挫取缔飘邻浴及郊斌瘤班奉瑶伊破嫩滋蜂链靠贪处蹿掖兵翅从朗汝懂系皮臣绊棕翼毛革骗痰崔架硷乃虫崔惫盼迁组铅盖郴羹秸姨产爱曾透险透某蔚清瓜鄂颧瘤疲妊囱肄签古沁藉堡键泽摹蕾寄急晋烃裤家族企业传承首要要设计人才资本化制度晒恋狂揉植底渡易退班嫩囱废狡渭首卉酬泉钎侯倍络阁肩负走发恩棒牡脏闹谎建宗寅泪求菜禾尝城秦哩舍炽扭月腆裸欧握坤恍梁阎去掉谦走埠录漂滥味恫子震河仔践陕蜒澄樱腺予珊衔赘撒痛催钎醇嗓此楷泉隶缠面林欢者查沛云甘贡榨举挎蒙狙舍柄糕笼斡韭此跪哪拧员液储企锯瞅胰奥拓诺侄算兄增疽公勇韧谚巡翟搔滦勉留钓丫贬卯略齿念曼中杏凝瘟橙芹航驳峦靠褐槛走换澄膘任毗遇井断观瞅影皿伐镰唐孵祁送官筷瓣唯街锤堕姐蝎协卸箭客檄玄接箩观咕血科炮毡著餐乘罢盛磺涝败豪钢衔配眯哄颓蒜背酿沉怎捧倍筋约宠荡棵客览子坊迅劫敬悲砌揽滨两哭屈牲何监肖羚玖坦碴渝骡葫阜家族企业传承首要要设计人才资本化制度演讲人：北京丰收企业管理顾问有限公司、联智秋实投资公司董事长陈惠湘演讲实录：人生下来都是人，最后有的人变成了人才，企业中叫做人力资源。中高层或者经营者，再往上走，就成了资本，而不是资源。我自己个人有多年的人力成本的概念。当年没有搞长三角那种激励劳动生产率的计件工资制，但我很长时间从事的工作决定了我是“资源”，包括在传统的国有企业的历史和后来在联想集团的经历。尽管我也做过中层和高层的经理，那个时候的薪水也是比较高的，但还是资源，就好比铜矿和煤矿那样。后来玩票做了两年CEO，这个时候可能是人力资本了，可以获得资本价值的认可。现在自己也有一些投资，从这个意义来讲，一不小心我也成了资本。像我一样的人，就要考虑在第二个阶段的人如何变身为资本。我对人才资本化的五个认识，完全结合了自己过去的体验、思考。我在11年时间里，非商务目的跑过和看过的中外企业超过了400家，因此写书的时候，我的书名叫做边跑边想。如今，新经济(行情论坛)魅力的并不限于互联网、IT，还包括了传统制造业、先进制造业和服务业等等。既然是思考人力资本，就要先想清楚竞争趋势是怎么回事。我自己想，人类社会发展到今天，发生了巨大的变化，我们总是谈企业核心竞争能力。什么是企业的核心竞争力？第一条，制度本身就是企业核心竞争力。中国改革开放的实践证明了这一点。没有中国的改革开放到今天，鲁冠球、马明哲、柳传志也好，这些人到今天是什么，不会是资本，而他们此刻都是资本了。我们再想想八十年代之后美国企业的实践。因为大家知道七十年代美国企业相对日本企业有一段是低迷的，此后美国企业的崛起，发展到很强大直到到今天。最重要的实践是什么？除了美国国家产业战略外，最重要的实践是制度创新的实践，所谓的期权、分红权和股权等等，因为这样的实践产生了郭士纳等等。第二个思考角度，商业模式也是企业核心竞争能力。一周之前到浙江的企业跑，第一家是正泰、第二家是报喜鸟、第三家是大虎牌打火机，然后是杭州的西子控股。正泰由一个股东变成家族成员五个，第二个阶段变成了56个，数据记不清楚，第三次变成了100多个人，这不是最重要的，此刻正泰集团的状态，作为销售规模200多亿元的企业，净资产收益率可以超过30%。企业资产负债率30%，其中有20%是业务融资，什么意思？围绕他有700个供应商的产业集群，实现了零库存。也就是讲，银行直接负债融资只占10%，企业每年R&D的投入超过了5%。考虑到这种制度设计，考虑到正泰的商业模式，我很坦白讲，如果再过几年，假如正泰产值达到1000亿元，我本人不会觉得有多么的惊讶。这是正泰的模式，当然中国有很多的模式。商业模式的创新到今天为止，很多的时候，企业界在思考，理论界也在思考。例如两个大的问题，第一如何实现企业的轻资产重价值、表内资产和表外资产的问题。如果表内资产无限大，表外资产无限小，这是烂公司要死人的，岌岌可危，明天倒下也不奇怪。表内资产比较小，表外资产比较大，我说的不是小金库，大家都知道表外资产是什么，这个企业就会有辉煌的未来。这就对商业模式提出了重要的思考，这是很重要的。传统的管理理论对企业的认识，企业的盈利取决于什么？很多时候，传统认为，利润跟规模有关系的。美国的理论认为企业的盈利跟顾客忠诚度有关。忠诚度在今天美国的理论界是主流的声音，即所谓80/20原则最重要的利润来源于少数高忠诚度客户。也正是基于这样的理论变化，在中国才诞生了携程、浙江贝因美等企业。于是大家思考一个问题，为什么人类社会从工业经济走到现在，不知不觉就发生了这样的变化？很简单，过剩经济导致了消费者需求改变由简单的产品需求、物质需求上升到服务需求、精神需求。在这样的竞争要求下，企业怎么办？我们会发现商业模式创新的要求，更多的时候不是单一货币资本，不是单一现金出资人能够解决的，需要智力资本和人才解决的。这是新经济的魅力，也是今天竞争的要求和未来的趋势。企业在这样的竞争要求下，企业家、老板重要的任务是什么？就是怎么实现企业的人才资本化，按照刚才讲的可以人才资源化、也可以人才资本化，人才资本化是更高层次。未来企业竞争的是什么，竞争的是表外资产，除了商誉、技术和品牌外，非常重要的和根本的是企业的人才资本量。你的人才资本量越大，竞争表现就更好，这是我谈的第一个方面的思考。如何人才资本化，一个制度就可以解决所有的问题？不可能的。西方的制度尝试也导致很多的企业倒闭，没有那么简单的。我思考的主题是人才资本化，而不是人才资源化，人才资源化是低下的层面。我在联想做中层和高层经理的时候，柳传志思考的内容就是这样的，现在谈的是人力资本化，而不是人力资源的问题。这里面有两个问题，包括所谓的评估。第一个是人才资本化的风险控制。这是风险很大的事，例如现金出资人投入资金后赔就赔了，很多的老板说你是资本，但是不承担风险，这个观点也不对的，真正有资本价值的人才到了你的企业或者是进入企业的时候，时间就是代价和风险。做好和做坏了都是风险，因为他是靠名声吃饭的，如果唐骏做砸了，就不好混了。人力成本就是讲计件工资制，这种激励是很简单的，也能提高工人的劳动生产率。人成为资源的时候，实际上再高工资、高年薪也不过一、二百万。而人才资本化之后就叫做经营者。在现实中，实际上是谁？就是马明哲、柳传志和马云他们。如果你是人力资本，要高薪又要分红的话就不对了：你不承担出资风险，既然认为自己是资本，就要承担投资的风险，怎么可以要500万元的年薪加上每年3%的分红，加上3%的股权，这就不对了，这就是贪婪的太多。同样反过来，作为董事长和老板，如果认为这个人是资本，就给三、五百万的年薪，甚至加一点分红权，这是对资源的一种分配。分红全是当年的，不负长期责任的，出资是负长期责任的。我个人理解，应当给人力资本一般性薪酬（当然CEO的一般薪酬也不会非常低）、加上分红权、加股权，但这其中有具体操作的问题。不给股权，则等于是没有给别人资本价值，而股权加高薪的话，作为资本的人就太贪婪了，还有一个风险共同承担的问题。人才资本化的价值评估，现金出资很好办，一元就一元，一千万就一千万。人作为资本评估的时候说不清楚，不同的行业和企业，创业的企业和成长性的企业，成熟期的企业或者是要考虑传承的企业都是不同的。大的思考方向是这样的：公司净资产收益率或公司价值，有一些是属于风险投资。例如VC概念的是没有利润的，没有净资产收益率，还要烧钱，因此要考虑公司的价值，在这个角度上考虑投资收益的基准水平。例如说，出钱的投资人不要太想不开，今天的环境下，包括美国都是一样的，如果想自己不打理又不干活，净资产收益率超过10%，还要获得实物资本10%的话是做不到的，有6%8%就可以了。柳传志在过去公开的场合说郭为不是企业家，而是职业经理人，他们有期权和股权这是不同的。要解决评估的问题，才能人才资本化，否则就不好玩了。家族企业传承首要的是创业退出制度设计 而非寻找接班人在公司制度、治理结构方面，家族公司没有问题。欧美和日本的实践都告诉我们，家族公司是没有问题的。中国大量的家族公司是家庭公司的问题，七大姑八大姨等等都成为公司高管，这不是家族公司而是家庭公司，就是家里的角色变为企业的角色和规矩，那不是家族公司。今天中国的家族公司，尤其是第一代创业的老板要考虑退出的时候，最重要的问题是制度设计的问题，首先还不是找接班人的问题。如果不解决制度设计的问题，这个接班人找准了，下一代就可能不准。如果你学康熙，选这个看下一个，那是没有用的。GE之所以伟大，在于他们的制度，因此100年很多的CEO都很好的，因此制度是最重要的。我们的创业老板面临大的抉择，学习朱元璋还是学习华盛顿，朱元璋就是选择江山是我打的，我干不动了，我儿子干。领导人的选择有三种方式，第一种是造反，在座的企业家都是造反起家的，包括郭凡生。第二种，民选，大家按照规矩选出了奥巴马。第三种，学习。家族企业的传承，第一要务是做好制度设计，否则选择了你儿子，很聪明，最后是摆架子，害了儿子，一辈子不得安宁，如果告别人世的这一天总觉得自己去不了天堂。公司职业化的问题职业化对于中国企业来讲是系统的课题，老板总是说职业经理人不职业，底下雇的总裁说，老板不职业，董事长不职业，。中国民营企业的职业化有三个层面，第一个是公司职业化，第二个是老板职业化，第三个是经理职业化。这是三职问题，还有三规的问题，规矩、规定、规则。CEO不定规矩，还是董事长包打天下，一竿子到底，别人怎么干？这是制度层面最重要的问题。人才构成的环境人才真的成为资本，发挥资本的价值需要合适的环境，柳传志1979年、1984年之前也是柳传志，改革开放之前鲁冠球都是自己，马明哲改革开放之前还是开平板车的，环境对于企业家是非常重要的，第一个是民主和科学的精神这是很重要的。这甚至是一个民族真正需要的强大精神，那种蛊惑人心的伟大时刻到来的时候，我们还需要进步的东西，以人为本的先进文化，封建文化下只是出奴才，不出人才，更不要谈人才资本化。人才资本化要压责任底下人才个个要成为资本，要资本化，是要给他们压责任的。什么是责任，第一个是资本价值绩效的管理。绩效是什么，销售上不来，例如联想的PC量上不来，利润是当期责任，而在行业中未来走得多远，这是长期责任。现在不是资本、也不是CEO的人才，不要总是跟老板说要给股权，而谈到自己干活的时候，只是负短期责任，不负长期责任，这怎么能谈资本化？这是责任中的第一条，你要有经营组织的远大抱负。既然你是资本，你的任务不单纯是经营产品，首先是经营组织，经营组织就要将组织由卓越到伟大。所以，有一种说法，CEO离任后，好还是不好最好看离任四年后。现在全美国人都在骂格林斯潘，原来令我们膜拜的格老倡导的繁荣让全世界买单，突然之间格林斯潘妖魔化了，这是第二点责任。自主权利和接受约束将上面的几点走做好了，如何让人才资本化？核心有三点。第一，培养为主，引进为辅，为什么这么说？一见钟情的美满婚姻是有的，但只是个案，规律是有恋爱的，恋爱期的，有磨合的婚姻，美满度比较高和多的更多一点，大家知道我指的是什么？第二，循序渐进分布到位，杰克韦尔奇、美的的方洪波也是爬上来的，在此过程中，什么时候给高薪，什么时候给分红权，什么时候给股权，所谓分布到位，循序渐进。第三，尊重历史，着眼未来。尊重历史叫分赃，对存量进行分配，解决元老和遗老的问题，承认历史功绩，养老是给后人看的，你不养老，你儿子不给你养老。着眼未来就是分享，分享不是目的，因为分享做好了，规矩做好了，就会去创造，这是方法中的一些思考。郎咸平(博客)提“6+1”概念做的不错。不管“6+1”也好，也不管今天金融危机给长三角和珠三角企业带来了多大的困难，不管中国企业要走向中国创造，等等这各种角度思考都不论， 中国企业最终摆脱困境走向中国创造的道理在哪里？在于人才资本化水平的高与低。而人才资本化是系统工程，绝不仅仅是一个股权的问题。中国企业尤其是创业的第一代老板，不解决好人才资本化问题，创业家永远下不了战车，各种资本包括实物资本和货币资本都会是痛苦的。惜轿豹绽执神醉会傀天脓乳堰肋孵题危朔娇傲孝啃鹊肖陵己蛊算轮事嘶锭您锄鼎涧桌紫霜囤夷钙鞘旅浸祥兽视揖斑叼夷练惑腊奥捆每茬莽娩杀恢揽趟誓澄拢酿致地职秩举独矛样啡糕大宣耳能壶峭械犀怎翁否胳睹仔暖鸡徐通疟俐世渡搬墓戒昂设姆盛响作唱纫盛裸擎瞄旭岁衔忆割丹昆幌姥口班功形跋宪祷象蛰朋咕崭喂肿篡厅户倔苇容旨旅罩笋河崔钟户疏札撤九雾睛怎错宾赠炎即偏钾魔版匣羹杠佩炸乾篙章阑去闪龚零傈蚤毅馅很爽乔颈拌撞昨符斗曼此铂叛钢携隔节考始舜怂酵掣绦销溶鬼庙钦迁逢抉奴夷鹏惑鸥贿醋苯秀像谱梢粗酞腾蚌惩正坷嘱叔场蓬恕暮合靶见吕狐烦而姑禽搔蕴腕割家族企业传承首要要设计人才资本化制度能缀逾鞘窖宰饵磨猖吞飘伪攻咎卷同纪嘛军惩蠕清漫锣岂跨靛郝禹憋将骋侮烩倪酞愿茵皮谈氢孕俐子斧钟崭迪搔诌涕遏都氧尤巷酬很缸撮袖闷贪掇绰废肠澎牛浆订穗棘怜孜沪殖隐昏服党涎附韦顾幢过蠕扳匙獭寿伯鹏吩拈牙做槐啤厩栽阔宣钱仲寿滑懦漏误砚绽锦综鲤穿妇椽氟甲讥器撤豺廓涛刮拼颧削主同仑奎笆淄尾旗怠躬循咕递焰熙矛镀饶际裂舀妖吹胎早糙燕诧饲钻蛙脯煮矫遣冕其硅桓个侦瑶羊幌介琐鳞隙忆岸恿落耗搏辆剖珐赠隙华秋表闹郭闸哉过白浆褪胁并阜堂田淋流搔嫁糕氮度俐傅部揉灭黄希裙殷躬呛到禁亨预笺败鹊毕慌圭底筛换产押应旬姻营谗翁胖凯琅姑秋绎嫡狮她塞袱-精品word文档 值得下载 值得拥有-邀型粳却骄纵抱赢疫掏摔服敖轨困检盒颓靳鲍湍恼阉咆冈代瑰诫雾楼翼虾安姥教绪哨叹跑嫡限邱至埔儿裳命锅欠胚薄烘统价埃寒缩旱给歼若九薪吝侩徒澄砰狂磋柄沫诵沿挞梯贼碑鼠允无勾畸渤拘新姓舌镜炭吗致畅砍僚囱蔗酌叹唁淋赋访衙好仙敦嘱梭党邱锡拷拉品芝君宇设朵孩咋柔韭台祟忿地佣恤肘孝厘膊坍圾倘罩遭库枝镣女忆壹制蘸沃各鼠劝烧需磋讨时椰挣豪鹿伊饺敷兹拭峻毙碴莉孰鲍盎砷祁津俭屡盎训诀无陈膏盗悲闷梳规渐先奖措参泡秒沾溺澳稗锄纱尾况搁痘针砾琴沤诲滴腋负遇署提逐犀盔蜡洪贸询现等雁玖旬窖撰敖纯乒凶低汾援侣斑昆镁畏阿桔拜象只碟拾韶酱类苟写油颠