软件企业人力资源开发与管理的策略.doc

Introduction1111LogicaCMG集团成立于1969年，是英国50家最大的上市公司之一，员工超过11,000人，分布于世界上24个国家。LogicaCMG公司是世界最大的监控系统和信息系统供应商之一，年营业额超过12亿美元，领域涉及能源及公用事业，电信，金融等。1111LogicaCMG公司同时也是亚太地区最大的监控及数据采集系统（SCADA）和信息技术系统集成公司之一，在国际上久享盛名。该公司不但为客户提供信息咨询，而且提供严格的设计、完美的施工和优质的服务，是一个能提供符合国际ISO9001及AS3563质量管理标准的、全面的信息系统集成和服务公司，有着巨大的发展潜力。但是对近年来信息服务市场增长强劲形势构成挑战的一个因素，是人才缺乏，尤其是专业人才缺乏，这已经成为软件企业发展成为瓶颈，也就是说，现在1LogicaCMG集团甚至是整个信息服务市场正在经历严重的人才短缺，将制约信息服务市场的发展潜力。 根据肯尼迪信息公司（Kennedy Information）题为 “全球信息服务市场2008-2011：主要趋势、概况和前景”的 最新研究报告显示，本地公司的需求强劲，加上教育体系的局限性，导致信息服务人才稀缺。很多咨询机构认为，结果是发展潜力受到制约。人力资源是现代企业的第一资源,如何有效地开发和科学地管理人力资源是企业走向成功的关键。本文简要分析了当前我国软件企业加强人力资源开发与管理的重要性,并结合软件企业人力资源现状与人力资源开发与管理中存在的问题,提出一些软件企业人力资源开发与管理的具体策略。软件企业加强人力资源开发与管理的重要性软件产业是信息产业的核心、基础和灵魂，是决定未来国家竞争力的战略性先导产业。从全球范围来看，软件业正逐步成为最大的产业之一，预计今后几年将以年均15%左右的速度增长，到2005年销售收入将达到1.1万亿美元。要想推动软件企业的快速发展，不断提高软件企业的国内外市场竞争力，当务之急就是要加强软件企业的人力资源开发与管理工作。人是最宝贵的财富，人力资源是第一资源。经济全球化、一体化趋势加快发展，现代科学技术突飞猛进，企业之间的竞争日趋激烈。这种竞争从根本上来说就是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发与管理水平的竞争。美国著名的管理学家德鲁克说过这样一句名言：“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”软件企业属于知识密集型高新技术企业，其有没有市场竞争力，能否快速发展，关键在于是否拥有一支具有高素质的软件人才队伍。人才竞争力是企业市场竞争力的核心内容。要实现这个目标，软件企业就必须加强人力资源开发与管理工作，加大培养人才和开发人力资源的力度，不断增强核心竞争力，这是最有效的途径。软件企业人力资源开发与管理中存在的问题1. 软件人才缺口大，两级人才严重不足计算机在各行各业的应用日益普及，各种各样的应用软件需求量也越来越大，软件产业成为投资热点，从而引起对软件从业人员的大量需求。据国外媒体最新报道，IT产业专家认为从市场最新的迹象表明，2007年将是IT产业更加繁荣的一年，各公司将争相获得成熟技术，也会对IT人才施以重用和丰厚的薪水报酬。但是，目前在整个社会中从事这个行业的人员相对来说比较少。据英国信息产业部门预测每年对软件人才的需求将达到50万人左右，而每年大学培养的毕业生仅有5万人。到2005年，英国国内软件人才缺口将达到100万人。在软件队伍中，70是年轻的软件工程师。但高级技术人才(如高级系统分析员、项目总体设计师)和实际操作人员比较缺乏。逻辑家先杰公司（LogicaCMG）表示，其在2006年的发展受到人才短缺的阻碍，这一缺陷使得他们不得不雇用更多副承包商。这一情况在法国尤为严重，各公司不得不在2006年底招聘更多人来应付繁忙事务。去年九月，逻辑家先杰承认公司为在英国雇请精英IT人才而伤透脑筋，这对于逻辑家先杰公司的股东们来说不是好事，这表明IT专业人才市场仍然处于浮动状态，这就是为什么公司无法招募足够的人才来应对所有工作的原因。逻辑家先杰在其贸易声明中表示，在第三季度，生产力的缺乏制约了公司许多重要领域的收入增长，另外表示该状况现在已经出现好转。在逻辑家先杰公司技术缺乏的消息放出后，即使公司称已经做出技术改良，其市场份额还是下降了6。因此，软件人才缺口大，两级人才严重不足成为了制约各个国家软件业发展的一大障碍。2. 不合理的人力资源管理战略导致人才流失严重（1）绩效评价和薪酬制度不合理。软件人员从事的是一种创造性的脑力劳动，其工作内容往往是很难量化的因此，对他们的绩效评价也比较困难。很多企业没有建立科学合理的绩效评价体系，而是用诸如出勤次数、遵守纪律等一些传统手段来考评软件人员。这样不能给予他们合理的评价，使软件人员感到自己的努力并没有得到承认，看不到自己努力的结果，久而久之，要么挫伤他们的积极性，要么选择辞职。而在工资结构中多数企业只强调基本工资和岗位工资而忽视绩效工资。岗位工资的固定性导致软件人员开发出新产品后，并没有得到相应的回报，从而导致他们跳槽。2. No reasonable human resource management strategy lead to brain drain is serious (1) the performance evaluation and salary system is not reasonable. Software staff engaged in a kind of creative mental labor, the working content is often hard to quantify. Therefore, the performance evaluation to them is difficult. Many enterprise without establishing a scientific and reasonable performance evaluation system, but with such as attendance times, discipline and some other traditional means to evaluation software personnel. So dont give their reasonable evaluation, make software people feel their efforts were not admitted, cant see myself effort, as time passes, or frustrate their enthusiasm, either choose to resign. While most of the wage structure only emphasizing basic salary and enterprise and ignore performance. Post salary wages. Post salary of the immobility of cause software people develop new products, and got corresponding return, which leads to their job. （2）培训制度不健全，缺乏学习培训机会。软件行业的发展速度和知识更新速度是非常之快的。不断更新知识结构，掌握新技术，是软件人员适应企业发展的需要。而大多数软件企业在这方面做的很不够他们不重视对软件人员的培训，而喜欢挖别人的墙角，他们担心花了许多财力培养出来的人才会跳槽。企业对员工缺乏培训，不利于培养员工对企业的忠诚度，也不利于员工适应企业的发展，这样非常容易造成人才流失。软件企业人力资源开发与管理的策略软件开发离不开创新人才软件企业要发展人才是关键。因此，软件企业要努力建立一个吸引人才、激励人才的机制，努力改善现有高级软件人才奇缺的不合理结构，优化软件人才队伍促进软件企业快速发展。因此，企业在建立吸引人才机制的同时，也要加强建立防止人才流失的应对机制，做到既能吸引人才又能留住人才的效果。Software enterprise human resources development and the management strategy Software development without innovation talents. Software enterprise to develop talent is the key. Therefore, software enterprises to efforts to create a attract talent, incentive mechanism of talents, and efforts to improve existing senior software talent at a premium is not reasonable structure, and optimize the software talent team. Promote software enterprise rapid development. Therefore, the enterprise to attract talent mechanism in building the same time, should also strengthen establish prevent brain drain coping mechanisms, do to attract both talents. And keep talents effect.1. 采取科学的招聘技巧吸引人才（1） 设立战略人才储备库求职者只要投简历便可进入战略人才储备库，求职者可以根据自己的特点提前预约应聘职位，同时还可以写下期望进入公司的时间，可以是一个月后、三个月后，甚至更长，这样人力资源部就会根据求职者希望自己简历生效的时间，关注求职者，并及时更新公司需求的大致职位及相应职位描述，在出现职位空缺与求职者应聘职位相匹配时，能够在第一时间主动与求职者联系，另外，公司还将定期通过邮件和网上更新的方式向求职者介绍近期需求的新职位和公司发展近况。 这种全新招聘方式，对求职者和公司来说都可以节约时间，公司不用每次都打出招聘广告再收简历，求职者只要关注自己的邮件箱就可以随时掌握供公司的招聘信息，不会因为没有及时了解公司招聘计划而与最适合自己的机会擦肩而过。例如 IBM就采用了“活力创新”战略人才储备计划。（2）剥离面试面试和被面试的过程实际上是一种剥离的过程，就是把很多的技巧剥离掉，最后看到应聘者真实的情况，比如应聘者的技术、教育背景、工作经验等方面真实的情况和现在的状态，然后考察应聘者的潜力是不是适合公司的需求，如果有太多的技巧和包装的话，反而会延长面试的时间，也不容易发现公司真正需要的人才。在面试的时候，公司通常会问一些问题。不同的岗位问题的侧重不同。比如对于中层管理人员来讲正常的面试会从三个方面提出问题。第一是技术层面，了解应聘者在某一个领域技术方面的认知程度；第二是在人员管理或者领导力方面；第三个方面是在谈话的过程中了解应聘者的个性尤其是他在团队工作方面的能力，最后还要考虑到他的诚实度。另一个角度，还要看价值观以及商业准则方面，看应聘者的价值观和公司的价值观取向是否一致。例如在惠普的面试中，在候选人条件相同的时候，惠普对价值观取向一致的人比较看重。 for values hewlett-packard person is 2. 建立科学人力资源管理体系留住人才软件企业是技术含量很高的企业，软件人才是企业最重要的人力资源。企业要想留住人才，必须树立“以人为本”的管理理念，营造良好的企业文化氛围，同时建立科学有效的工作绩效评价体系，完善薪酬激励机制，强化员工培训，加大人力资本投资力度。还可以实行弹性工作制，促进软件人才积极性、创造性最大发挥。例如，微软公司为员工提供最舒适的办公环境、为每个员工提供独立的办公室、在办公区域放置娱乐设施、实行弹性工作制以及员工每年都有一天可以带自己的子女到办公室来体验生活等等，这些都体现了微软企业文化“以人为本”的人文关怀理念。这是微软能取得今天如此辉煌成绩的重要原因Conclusion 在越来越激烈的全球竞争中，像这样的软件企业 要想立于不败之地，成为全球最优秀的跨国公司之一，需要有最优秀的人才作为支撑，需要最杰出的人力资源系统保证人员和公司运作的良性循环，也为公司招聘、激励和留住人才打下了坚实基础。人力资源部门已经不仅仅是公司的一个职能部门，已经成为公司发展的战略伙伴。随着竞争的日益激烈，如何在更好的控制成本的同时，提供最好的人力资源管理，寻找最佳平衡点，将是软件企业未来人力资源管理的挑战。Reference：1. 袁媛 我国软件产业发展的现状、问题与对策 2003(11) 2. 张琪 为实现我国软件产业腾飞而奋斗 期刊论文 -中国质量2003(11) 3. 曾庆红 高度重视人力资源的开发工作 期刊论文 -中国人力资源开发与管理2002(04) 4. 顾琴轩.黄越.黄培清 软件企业专业人员流动及其有效保留方法研究 期刊论文 -科学与科学技术管理2002(09) 5. 张文卉 软件人才频频跳槽为哪般 期刊论文 -中国培训2003(11) 1. 采取切实有效措施，建立吸引人才和防止人才流失的机制。有数据显示，当前软件人才外流现象是严重的，国有企业几乎成了外企软件人才的培训基地。否则，人才流失，导致企业人才资本的流失，企业所花费的大量人力、物力、财力、精力就会付诸东流。影响人才流失的原因是多方面的，也是很复杂的。企业要根据软件人才这种知识型员工的特点，从多方面、多角度入手来稳定人才队伍。近年来一些企业在发展软件人才队伍上，通过股权期权等相应激励措施，采取巩固核心层、稳定骨干层和适时流动一般层的做法，均收到了良好的效果。31树立企业文化是企业在各种活动及其结果中。所努力贯彻并实际体现出来的以文明取胜的群体竞争意识，它是形成企业思想和管理风格的文化基础。他们一般学历较高、年轻、自主独立性强，使用传统的等级制度管理方式，容易造成僵化的缺乏活力的工作氛围，不利于他们主动性、积极性和创造性的发挥。大量的实践证明，人才智能的发挥与所在组织的文化环境密切相关。一个人在人文和谐的环境中，不仅能有效地发挥现有能力，而且潜在能力也能得到较好的开发。因此，要营造适合软件人才特点的企业文化氛围。这可以通过建设以创新、信任和自主为核心的知识型企业文化来实现。通过企业员工价值观的培育和员工与企业心理契约的建立来凝聚软件人才，激励他们发挥聪明才智，增强他们工作的责任心、效率意识和创造力。特别要强调的是树立“以人为本”的管理理念营造良好的企业文化氛围不是体现在口头上，而是要落实在具体的实际行动上。32建立科学有效的工作绩效评价体系，完善薪酬激励机制针对软件人员的工作特点，绩效评价的重点应是对软件人员所参与项目的考核，考核项目的完成情况，参与程度等。考核的方法可以采取360度反馈评价法和排序考核法相结合的办法。360度反馈评价法即改变以往仅由主管从上至下的单一评价方式，转变为包括主管、项目小组成员使用该项目的客户、其他与之密切接触的人员以及本人在内的全方位评价方式。排序考核法是指评价时不采取打分的形式而是采用排名次的方式，按其工作能力、态度、重要性等等排出相应的名次，再按照不同的权重折算成相应的分数。网这样做的好处是：(1)使软件人员看到绩效评价的公平性、合理性；(2)使其全面认识自己，为个人发展提供信息；(3)使其提高专业技能和工作业绩，改善团队工作。在科学评价基础上应建立和完善与每位员工贡献相适应的薪酬激励机制。在工资结构中，企业在提高基本工资、岗位工资的基础上，应重视发挥绩效工资的激励作用。要体现高级人才给予高薪报酬，一流成果和业绩要给予一流回报，对有突出贡献的员工给予重奖。此外，还应根据软件企业知识型员工的特点，着重考虑三种长期激励方式：(1)股权激励。(2)虚拟股票激励。(3)期权激励。这样就形成一种既重短期激励又重长期激励的复合型激励机制。长期激励将软件人员的个人利益与企业利益捆绑在一起，企业的发展前景和可持续的盈利状况不再游离于软件人员的个人利益之外，这样有利于打破软件人员被高薪吸引进来，又受高薪吸引流失的恶性怪圈。当然，我们也不能忽视精神动力的作用，精神动力不仅可以补偿物质动力的不足，而且在一定条件下它们的作用也是很大的。3-3强化员工培训，加大人力资本投资力度加强培训是人力资源开发的有效途径。科学技术日新月异，突飞猛进，计算机技术、软件开发技术、开发语言都在不断地发展变化，软件企业要使员工适应这种发展变化的需要，就必须加强对员工的培训力度。这样做不但可以提高员工自身的水平，使其适应技术发展变化的需要，满足企业发展的需要，而且也使员工对新知识的渴求不断得到满足。达到激励目的。很多大的软件企业，特别是外资企业，都比较重视人才的培训和进一步深造，这也是吸引人才的一种手段和策略。因此，各软件企业应从自身实际情况出发，强化对员工的培训，增加培训经费，加大人力资本的投入力度，培养和造就一批精通技术、业务和懂管理的软件人才。34实行弹性工作制，促进软件人才积极性创造性最大发挥在软件企业所有人力资源中研发人员是最难管理的人才。他们的个性化需求、自主独立性比其他人才更为突出。这些人员都有自己一些特殊的工作习惯，很难适应公司严格规章制度的束缚。如果硬性采取与其他员工一样的做法，将会影响到他们工作的积极性和创造性的发挥。因此，企业应考虑研发人员的个人意愿和特性，实行人性化的弹性工作制度管理。在工作的时间安排、地点安排、工作方式、监督方式等方面要有较大的灵活性，建立比较宽松积极的环境，促进他们积极性与创造性的最大发挥。这显然符合知识型员工的实际需要。当然，企业也应该采取诸如目标管理等一些切实可行的控制措施对他们的工作及成果进行管理。据报道，美国有不少高科技企业为了留住人才在弹性工作制方面下了不少功夫，也取得较好地效果。如在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人叫乔治，五年前，他于斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚大钱，又不能耽误自己白天打高尔夫的工作。该公司了解到他的这一就业愿望后，当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨10点左右起床，11点跑步，午饭后稍事休息即去打球，直到深夜才开始工作，但工作效率和质量极高。35注释：6. 九三学社中央委员会 加快发展我国软件产业 期刊论文 -中国政协2003(05) 7. 林汉川.田东生 WTO与中小企业发展 2001 8. 袁媛 我国软件产业发展的现状、问题与对策 2003(11) 9. 张琪 为实现我国软件产业腾飞而奋斗 期刊论文 -中国质量2003(11) 10. 曾庆红 高度重视人力资源的开发工作 期刊论文 -中国人力资源开发与管理2002(04) 11. 顾琴轩.黄越.黄培清 软件企业专业人员流动及其有效保留方法研究 期刊论文 -科学与科学技术管理2002(09) 12. 张文卉 软件人才频频跳槽为哪般 期刊论文 -中国培训2003(11) 13. 许海晏 试论软件开发行业研发人员的管理 期刊论文 -中国流通经济2001(03) 14. 刘光春 高薪为什么留不住人才 2002(03) 15. 余忠.江智文 关于软件开发企业人员频繁流动的应对措施 期刊论文 -闽江学院学报2003(03) Reference：16. 袁媛 我国软件产业发展的现状、问题与对策 2003(11) 17. 张琪 为实现我国软件产业腾飞而奋斗 期刊论文 -中国质量2003(11) 18. 曾庆红 高度重视人力资源的开发工作 期刊论文 -中国人力资源开发与管理2002(04) 19. 顾琴轩.黄越.黄培清 软件企业专业人员流动及其有效保留方法研究 期刊论文 -科学与科学技术管理2002(09) 20. 张文卉 软件人才频频跳槽为哪般 期刊论文 -中国培训2003(11) 1. 范秀成;英格玛?比约克曼 外商投资企业人力资源管理与绩效关系研究 期刊论文 -管理科学学报2003(02) 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错 C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C成本报表是对外报告的会计报表。C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。C成本会计的对象是指成本核算。C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本 中。D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。F“废品损失”账户月末没有余额。F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。()G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错G工资费用就是成本项目。()G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。()J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。()J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对 J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。 S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。 S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。()W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对 Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。XY原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。()Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对Z直接生产费用就是直接计人费用。XZ逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)