浅析中小企业如何做好招聘工作.doc

东北财经大学自学考试本科毕业论文

浅析中小企业如何做好招聘工作‍

作 者 夏彦雨

专 业 人力资源管理

准考证号 010513101182

指导教师 王觉

答辩日期 　 　　　　

成 绩

内 容 提 要

目前，知识经济已经成为时代的主流,人才资源已经是现代经济发展的首要资源。在全球化的进程中，国际金融市场的不稳定，国内各个行业都面临着极其严峻的挑战，尤其是一些竞争力小的中小型企业面临更严重的挑战，如果没有一支稳定的职工队伍，最终会导致中小型企业被市场淘汰、倒闭。本文从中小型企业的招聘方面进行分析，提出改善建议并给出对策，使招聘工作系统化和规范化，以提升人力资源部门招聘的绩效，使企业以最小代价来获得所需的合格人员。
本文共分五个部分
第一部分，引言，介绍研究背景。
第二部分，影响中小企业有效的招聘因素，介绍了招聘人员、招聘手段以及企业方面对招聘的影响。
第三部分，中小企业招聘的意义，介绍了有效的招聘对企业的优势。
第四部分，中小企业在人员招聘中存在的问题，包括我国中小企业在招聘前期的准备工作、中小企业招聘制度中存在的问题。
第五部分，提出中小企业在人员招聘中的对策。
第六部分，结语。

关键词： 中小企业 有效招聘 对策

ABSTRACT
At present, has become the mainstream of the era of knowledge economy, talent resource is the primary resource for the development of modern economy.In the process of globalization, the international financial market is not stable, domestic industries are facing a very serious challenges, especially some small competitiveness of small and medium-sized enterprises face more severe challenges, without a stable staff team, will ultimately lead to small and medium enterprises, the collapse of being eliminated by the market.This article from the small business recruitment aspects carries on the analysis, put forward the improvement Suggestions and countermeasures are given to systematic and standardized recruitment work, to improve the performance of human resources recruitment, make the enterprise with the minimum cost to
obtain the qualified personnel required.This article is divided into five parts.
The first part, introduction, introduces the research background.
The second part, the influence factors of small and medium-sized enterprise effective recruitment, recruiters are introduced and the influence of
enterprise of recruitment,recruitment means.
The third part, the significance of small and medium-sized enterprise recruitment, introduces the effective recruitment to enterprise's advantage.
The fourth part, the problems existing in the small and medium-sized enterprises in the recruitment, including small and medium-sized enterprises in China in the early stage of the recruitment of preparatory work, problems of small and medium-sized enterprise recruitment system.
The fifth part,put forward the countermeasures of small and medium-sized enterprises in the recruitment.
The sixth part,conclusion.
Keywords: Small and medium-sized enterprises; Effective recruitment; countermeasures

目 录

一、引言 1
二、影响中小企业有效招聘的因素 1
（一）招聘人员素质偏低 1
（二）企业招聘一味抬高标准，滥用不合理的手段 1
（三）忽视企业文化理念，不关心求职者的价值观 2
三、中小企业招聘的意义 2
（一）树立良好的企业形象，提高企业知名度 2
（二）降低招聘费用节约企业成本 2
（三）增强团队的工作士气，减少劳动纠纷的发生率 2
（四）吸引和保留企业的优秀人才 3
四、中小企业在人员招聘中存在的问题 3
（一）招聘前的准备工作不充分，缺少工作分析和人力资源规划 3
1、缺少工作分析 3
2、缺少人力资源规划 4
（二）用人要求的制度不明确，缺乏全盘考虑 4
（三）企业对招聘人员了解不透彻 4
（四）招聘的组织制度不合理 4
（五）对人才的评价选拔方法过于简单 5
（六）面试考官出现错误的心理效应 5
1、首见效应 6
2、晕轮效应 6
3、类比效应 6
4、反差效应 6
五、中小企业在人员招聘中的对策 6
（一）做好招聘前的准备工作，完善招聘流程和人力资源规划工作 6
1、进行工作分析 7
2、加强人力资源规划 7
（二）合理制定用人计划，进行公开招聘 7
（三）对不同的招聘人员采取相对应的招聘渠道 8

（四）合理组织面试，选择科学的测评方法 8
1、营造一种和谐、舒适、安静的面试环境 8
2、提前设计合理的面试问题提纲 8
3、选择科学的测评方法 8
（五）分析应聘者的动机，注重德才兼备 9
（六）加强企业自身实力 9
1、提高企业创新能力 9
2、建立科学、高效的管理模式 9
六、结论 10
参考文献‍ 10

浅析中小企业如何做好招聘工作

一、引言
随着知识经济时代的到来,企业的竞争已经转化为人才的竞争,人才作为企业的一项重要资源,越来越受到企业的重视。人才是企业的核心资源,招聘工作一直是人力资源管理的重要环节。中小企业是相对于大企业而言的一个概念，是指在经营规模上较小的企业，雇佣人数与营业额皆不大，此类企业是由单一个人或少数人提供资金组成，因此，在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干涉。在我国,中小企业是国民经济的基础,中小企业作为社会经济中最大的组织群体,也是促进我们经济发展的重要力量。目前我国登记注册的中小企业占全社会企业总数的90%以上,但中小企业在激烈的竞争环境下一直处于不利地位。根据对企业招聘现状的调查发现,相当多的中小企业对人员的引进较为随意,更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。招聘作为中小企业获取人才的渠道之一,招聘效果的好坏将影响到中小企业的生存和发展，所以招聘工作对于中小企业来说是十分重要的。
二、影响中小企业有效招聘的因素
对于企业而言,招聘的有效性主要体现在以下方面:一是能及时招聘到满足企业所需的人员；二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；三是招聘成本符合最小化原则；四是人岗匹配、人事相宜；五是离职率低。中小企业由于规模小,行业发展水平低，在招聘过程中往往受到以下因素的影响而难以招聘到合适的人才。 
（一）招聘人员素质偏低
应聘者对公司的初步印象通常来自于招聘工作人员。现实中,招聘人员自身的许多素质问题直接影响着招聘工作的效果。一是招聘人员对求职者不够尊重,认为自己是掌握权力的人,轻视应聘者。二是招聘者考虑应聘人员对自身职位是否构成威胁。对于条件明显高于招聘者的应聘者结局往往是悲惨的。
（二）企业招聘一味抬高标准，滥用不合理的手段
合理的招聘应该遵循岗位与能力相互匹配的原则,然而,很多企业在开展招聘工作时由于缺乏合理的招聘标准,在招聘中出现了不合理的现象。不但对文凭、年龄、身高、职称等有量化的指标,还规定了相貌、气质、经验、应变能力。同时,企业没有根据具体情况来确定合宜的招聘手段,增加了招聘的成本。
（三）忽视企业文化理念，不关心求职者的价值观
企业在招聘人员时，比较关心的是求职者的学历、工作经验、知识水平、专业技能等方面的内容，却忽略了求职者的价值观能否融入公司的核心理念、企业文化，性格特征是否适应特定的岗位等;而求职者往往比较关心薪酬，却忽略了对企业文化的了解与熟悉。
三、中小企业招聘的意义
（一）树立良好的企业形象，提高企业知名度
招聘特别是外部招聘，在招聘的过程中，本身就是对外宣传的一个有效途径。在准备招聘和招聘过程中对社会发布的关于企业的概况、企业文化、企业产品介绍以及竞争力水平等信息，都有助于帮助社会以及应聘者更加了解企业，展现企业的良好风貌，提高企业对外的知名度。 
（二）降低招聘费用节约企业成本
其次众所周知，企业在招聘过程中会消耗大量的人力、物力和财力，招聘成本也是人力资源管理成本中的重要组成部分。招聘成本主要包括招聘宣传费用、人员工资、面试资料费用等，各项费用加起来往往数目巨大。因此有效的招聘能够减少招聘次数，帮助企业降低招聘费用，节约企业成本。
（三）增强团队的工作士气，减少劳动纠纷的发生率
招聘工作是整个人力资源管理的基础，招聘过程中企业的信息是否真实，直接决定了应聘者进入公司后是否在短期内离开公司。一方面，如果公司对外提供的信息不够真实，只展现其好的一面，就会导致员工产生失落情绪，进而降低对公司的满意度，提高员工的流动率；另一方面，若公司实事求是给应聘者提供的信息相对真实，能够增强团队的工作士气，降低员工的流动率，从而减少劳动纠纷的发生比率。
（四）吸引和保留企业的优秀人才
招聘工作是人力资源输入的起点，招聘质量的高低决定着企业人才输入和引进的质量。一个拥有规范的招聘方式和科学的招聘方法的招聘系统能够促使企业获得较多的能够胜任工作并对工作满意度较高的员工，并能够帮助员工实现合理的内部流动，实现人岗匹配。最大限度的调动员工的积极性和主动性，提高满意度，帮助企业留住优秀的人才。
四、中小企业在人员招聘中存在的问题
（一）招聘前的准备工作不充分，缺少工作分析和人力资源规划
员工招聘是一个复杂、完成、连续的程序化操作过程。做好招聘工作有利于企业树立良好的企业形象，扩大企业的知名度。因此招聘过程中应该严格招聘的规范来进行，注意招聘中的每一个具体的细节。但是很多中小企业在实际操作过程中缺乏详细周密的计划，重视眼前利益而忽视长远利益。
1、缺少工作分析
人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。企业应该在平时对每个职位所需的任职资格要求一清二楚，以便招聘时招到合适的人才，而不是需要招聘的时候去想。由于中小企业往往会忽视工作分析这一环节，因此很多时候中小企业的招聘者并不清楚自己需要的是什么样的员工。我们不难发现在招聘时，中小企业的招聘要求大同小异，差距甚小。当公司的岗位出现空缺时，就会复制其他公司相同职位的任职要求，草拟应聘条件。于是我们经常可以看到不同的岗位有相同的要求：乐观开朗，善于沟通，良好的抗压能力，勇于挑战高薪等。这样的表述固然没有错误，但是并不能体现中小企业自己的特殊需求。每个公司都会有自己特别的岗位任职条件，只是有时候人事主管也不清楚，就会出现上述局面。
有相当一部分中小企业的人事主管认为，招聘一些基础岗位的员工，无需大费周章，只需在面试时把好关即可。事实上这样偷工减料，带来的不一定是方便高效的招聘，相反会由于招聘要求的过于简单化和低门槛，致使大量的应聘者投递简历，无形中给筛选简历的人事部增加了工作量。更何况在很多中小型企业，应聘者录用与否直接由老板说了算，逐个筛选简历费时费力，降低工作效率。对中小企业而言，招聘工作仅仅是一项应急的措施，不是人力资源管理和规划的需要。 
2、缺少人力资源规划
由于人是企业中活的资源，也是最宝贵、最重要的资源，良好的人力资源规划能够指导人力资源的招聘、培训、开发等各项活动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，避免招聘过程中的盲目性和随意性。然而事实上，大多数中小企业并没有事前做好人力资源规划，更没有编写职位说明书。招聘计划的顺利完成建立在人力资源规划和职务分析两项基础工作至上。中小企业普遍存在现用现招的做法。在部门职位出现空缺时，匆忙发布招聘信息、面试、录用等一系列活动，易于忽视降低录用标准忽略应聘者的真实水平和素质。这样做的结果也导致了企业招不到合适的人才，频繁的招人。
（二）用人要求的制度不明确，缺乏全盘考虑
在市场经济体制下，企业用人有了自主权，但是，很多企业在进行招聘前，往往没有对本企业人员进行综合考评，不作深入全面地分析，没有制定出一个合理的用人计划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和轻重缓急，明确哪些是企业当前急需的人员，哪些是企业潜在需求的人员；结果，出现了不合理的现象，要么因人定岗，要么人力资源浪费，完全违背了企业因岗定人的市场规律。这些没有完全从岗位、工作和实际需要出发的招聘人员，往往是重眼前而轻长远，重显才而轻潜才的做法，只能使企业用人处于不利的状态。
（三）企业对招聘人员了解不透彻
小型企业招聘人员的主要途径，一是去人才市场，二是网络招聘，三是内部举荐。但企业招聘人才接触的除学历、职称和专利等有证可查之外，其他情况凭应聘者自我介绍，企业急于要人而没有足够的时间去调查了解和实地考察每个应聘者，难以确定他们的实际工作能力，可能出现名不符实甚至假象，这也无疑增加了招聘的难度。所以一般都有试用期和对重要岗位应聘者的面试来弥补。 
（四）招聘的组织制度不合理
中小型企业能否吸引人们前来应聘，除了其自身的声誉和条件外，招聘组织工作也很重要。可是不少企业在招聘组织方面往往存在很多不足。比如:人才交流会上的冷面待人，招聘广告上不切合实际的允诺，面试考官的凭空拔高而造成二次招聘，对本企业的介绍不实事求是或不得要领等，会挫伤应聘者对企业的信心，或对企业招聘产生怀疑，可能使企业失去优秀人员。
（五）对人才的评价选拔方法过于简单
中小企业人力资源部门的很多人力资源管理者并非是专业人员，不曾接受系统专业的训练，理论知识比较匮乏，专业技能薄弱。对于如何面试和测评以及面试和测评方法的选择具有很大的盲目性和随意性。人员的测评与甄选工作不是任何一个人都可以去做的，科学的面试不仅能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，同时也能帮助应聘者对公司有更加全面的了解。这就要求面试者除了熟悉相关的工作岗位任职资格要求外，还要善于察言观色提出问题并且控制面试的进程。看似简单的面试要求面试者不仅要掌握一定的心理学和组织行为学方面的知识，还需要掌握一定的沟通的方法与技巧。而在中小企业中由于面试者对测评工具缺乏必要的了解和使用，因此在招聘选拔员工的过程中他们往往只采用面试这一种方法。
人才测评作为现代人事管理的一项专门技术已经越来越多地被企业所采用，它能对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜能等方面的素质进行综合测评，为企业人才的选拔和安置、为个人选择职业提供重要参考，已经成为企业人力资源部门的重要选拔工具和技术手段。它是通过一整套试卷、面试、心理测试、实际操作、著作发明审查、业绩考核等一系列方式来衡量、评价人的思想品德、知识、能力、专业水平、身心素质的手段和方法。它分为知识测评、技能测评、能力测评、性格测评等类别。具体包括:能力测试、人格测试、兴趣测试、知识考试、情景模拟、公文处理、谈话、无领导小组讨论，角色扮演、即席发言及面试等方法。
采用人才测评，可以避免人才聘用、录用、使用中的一刀切、平均主义和各种主观偏见，从而更加民主、公平、有效地录用及安置人才。企业建立科学、合理的现代化人才测评方式，能对人才‘素质做全面、客观、系统的测量和评价，能科学有效地选拔人才，合理使用人才、充分发挥和挖掘人才资源的效能，做到人适其职、职得其人、人尽其才、才尽其用。
（六）面试考官出现错误的心理效应
面试是企业挑选人才的一种最常用方法，它可以使企业较为准确地做出聘用与否的决定。但由于主观因素影响，面试考官在面试过程中会出现以下的错误心理效应 
1、首见效应
在面试中，面试考官被应聘者最初阶段的表现所迷惑，先入为主而不注重其全过程的表现。例如，给考官第一印象好的未必确有真才实学，只是因为性格外向、善于表现和推销自己罢了。 
2、晕轮效应
在面试中，应聘者的某一突出特点容易引起考官注意，而其它素质所提供的信息被忽视。如有的应聘者稍不注意，在某个问题上有反常或异常的表现，或有令人反感的回答，给考官印象不好，以至对其做出不公平、不符合他全部素质信息的评价。
3、类比效应
这是指面试考官习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地作类比，进而进行评价。如果应聘者类似于给考官留下好印象的那类人，考官则易给高分;相反，考官则有可能根据以往的经历，对该应聘者做出不应有的低估。 
4、反差效应
面试考官在对应聘者进行测评时，会受前一个考生的影响，这种心理趋向往往会影响评测的公正性和客观性。如当一个潜能一般的应聘者被编排在一个能力差的应聘者之后面试，会获得过高的评价;而当一个潜能一般的应聘者被编排在一个才能优秀的应聘者之后面试，则可能受到过低的评价。
五、中小企业在人员招聘中的对策
（一）做好招聘前的准备工作，完善招聘流程和人力资源规划工作
员工招聘是一个复杂、完整、连续的程序化操作过程，主要包括制定招聘计划、发布招聘信息、应聘者资格审查、测评与甄选、录用决策、招聘评估六个阶段。每个阶段都是缺一不可，互相联系，相辅相成。每个阶段都应该有详细的计划和程序，以保证招聘工作的有条不紊，科学合理，提高招聘的质量和效率。招聘计划的编制建立在人力资源规划和职务分析两项基础之上。因此在计划招聘之前必须先做好人力资源规划和工作分析。 
1、进行工作分析
由于工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础，能够给招聘提供必要的参考依据，同时能够为应聘者提供较为详细的职位信息。因此要通过进行工作分析编制出适合岗位需要的职务说明书。明确应聘者为了胜任此工作需要具备的能力；工作的任务和职责等。企业在招聘时，应该尽量将任职资格条件具体化，以免给招聘带来不必要的工作量。再次人力资源部门应准备好企业简介以及招聘简章。招聘本身就是一个双向选择的过程，良好的企业招聘能够扩大企业的知名度，提高企业形象。企业简介是企业对外宣传的一个窗口，代表了企业整体的形象。因此在准备时，要格外的用心，体现企业特点。
2、加强人力资源规划
人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制订人力资源净需求计划。不管是大企业还是中小型企业都应该明确自身的使命，确定短期以及长期的发展目标等一系列问题，制订出合理的人力资源规划。一方面要根据企业的内部信息如组织结构，企业价值观，企业战略目标、现有的员工的数量等预测未来的人力资源需求的数量；另一方面要依据内在劳动力市场和外在劳动力市场两项因素来决定企业的需求有无供给，以及在何时何地要获得供给；最后加强人力资源的合理使用，平衡人力资源供求之间的矛盾，促使人力资源符合组织的需要。
（二）合理制定用人计划，进行公开招聘
员工招聘是一个有目的、有计划的企业行为。首先,企业要明确每次招聘的目的。一般而言,企业招聘的目的有三:1)战略储备;2)企业需新增员工;3)填补空缺。其次,企业最好能事先规划好各个阶段人力资源的需求状况,或者由人力资源部门定期做好人员需求调查,保证招聘工作有的放矢、有条不紊地按计划实施。企业根据生产经营和研发工作等需要，在对企业人员结构综合评定的基础上，由用人部门和人力资源主管部门共同制定招聘计划，确定招聘人数、范围、人员素质条件(例如:专业、文化程度、职称或技术等级、特殊要求等)，然后在因特网、报纸、广播电视上做广告或采用其他宣传手段，真实、简要完整地予以公布。同时，要建立强有力的约束监督机制，避免“人情招聘”。招聘时应以条件优劣为标准，一视同仁。
（三）对不同的招聘人员采取相对应的招聘渠道
目前,企业发布招聘信息的渠道主要包括:招聘会、报刊广告、职业介绍机构、人才机构、校园招聘、员工推荐、网络招聘、内部招聘、岗位轮换等。中小型企业根据招聘规模状况,既可选择单一渠道,也可选择多个渠道,不仅要考虑信息发布的费用成本,而且要考虑招聘信息覆盖的范围,更要考虑招聘信息能否及时准确地到达目标人群。
根据中小型企业各类工作和层次的特点，选择不同的渠道途径开展招聘工作。例如:管理人员，主要来源途径是同行的推荐，招聘广告，主动上门征聘等;专业人员，主要来源途径是招聘广告，高等院校，其他公司中的同类人员，自荐或他人推荐;办公职员和秘书，主要来源途径有招聘广告，大中专学校，就业培训机构等;生产工人，主要来抓途径是就业广告，就业机构，技工职业学校等。同时必须考虑岗位成本，即适用而要进免盲目追求高学历。
（四）合理组织面试，选择科学的测评方法
与传统人事管理只注重知识水平不同，现代人力资源管理更加注重员工的世纪能力与工作潜力。面试能够帮助企业了解应聘者的语言表达能力，反应能力，个性特点等，而应聘者能够了解到企业的发展前途，以及企业是否符合自己的需求等。因此做好面试工作是招聘过程中至关重要的一步，直接决定着招聘的成败，在面试过程中要注意以下几点： 
1、营造一种和谐、舒适、安静的面试环境
一方面，封闭安静的环境能够避免面试过程中被打扰，影响面试的正常进行，另一方面，舒适、和谐的面谈环境能够使双方建立一种信任、亲密的关系，消除应聘者的紧张和顾虑，保证应聘者发挥正常水平。 
2、提前设计合理的面试问题提纲
面试提纲是提前对整个面试过程中所要提问的问题和选择的面试方法进行的统筹计划。凌乱无序的问话不但对了解应聘者的真实水平无益，反而无助于结果的分析比较。因此面试提纲的设计应该按照先易后难逐一提出，并有所侧重。 
3、选择科学的测评方法
测评能够消除面试过程中主考官的主观因素对面试的干扰，实现公平竞争，并验证应聘者真正的能力与潜力，提高录用决策的正确性。面试官首先要明确测评的母的，其次选择合适的测评维度与测定，例如：人际交往能力，语言表达能力，抗压能力等。最后根据不同的岗位和任职资格要求选择、设计和安排不同的测评活动形式对应聘者进行考察，实现对应聘者真实、客观的测评。
（五）分析应聘者的动机，注重德才兼备
应聘动机对应聘者今后的行为有很大影响，不同的动机往往决定不同的行为方式。因此，欲得人才，除考核能力、知识水平外，还必须分析其应聘动机，以决定取舍。主要有以下四类人员:第一类是抱着试一试的心态，或为改变原来的工作环境，或因人际关系而前来应聘的;第二类是因用非所学或为解决家庭困难;第三类是抱有一定的理想和抱负，欲通过新的工作岗位发挥所长，施展才华;第四类是极少数，在原单位行为不端、道德品质差，因混不下去而来应聘的，只是为了换一个单位。这四类人员相比，以第三类人员工作热情最高，干劲最大，且有专长，应当是首选目标;第二类人优于第一类人;而第四类人则应予以拒绝。中小型企业的面试人员应通过严格、细致的招聘，确定应聘人员的应聘动机，准确地为企业找到真正的“千里马”。
（六）加强企业自身实力
1、提高企业创新能力
创新是企业的第一生产力，也是现代企业获得持续竞争力的重要保障。只有不断创新，才能改进生产技术，降低生产成本，在激烈的竞争中获取一席之地。有实力的中小企业应该着力打造一支技术过硬的创新团队，加大科研资金的投入，不断开发新的技术和产品。没有实力的中小企业则要努力学习大型企业的最新技术，开发类似的产品，通过大企业之前开拓的市场迅速的占有一定的市场份额。同时中小企业还可以选择与创新型企业合作的方式，共同的推进技术创新。实践证明这不失为一种明智的选择。
2、建立科学、高效的管理模式
中小企业之所以在激烈的市场竞争中处于弱势地位，除了其资金匮乏之外，很大程度源于中小企业管理制度的混乱，没有建立科学高效的管理模式。中小企业要想在市场中快速的发展，首先就必须要抛弃家庭作坊式的管理方式建立一套现代企业的管理制度，建立规范的权力制衡机制和决策机制。其次要不断学习引进国内外优秀企业的先进的管理模式，并结合企业自身的实际情况进行创新，提高企业的管理水平和效益。总之，中小企业不论在人力、资本还是技术上都不具有优势。要想在竞争中获胜，就必须要先从内部着手，努力克服自身存在的问题，提高其核心竞争力，促进自身的发展。
六、结论
总而言之，招聘工作既是整个人力资源管理的基础，对企业的发展也是至关重要的。对于任何一个企业而言，选对了人能够让公司飞黄腾达，迅速发展。目前国际国内环境纷繁复杂，中小企业处于快速沉浮的阶段，能否招聘到适合企业发展的优秀人才，决定着企业的命运。因此中小企业要树立以人为本的理念，重视人才的招聘，充分做好招聘的准备、实施和评估，提高招聘的有效性。 
伴随着全球经济一体化的不断深化，企业间竞争范围以及激励程度不断加大，在如此激励的竞争环境中，人才问题成为中小企业能否成功的关键。吸引合适优秀的人才并留住、管理好人才成为中小企业面临的重要问题。

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参考文献
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