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毕 业 论 文作 者： 学 号： 专 业： 题 目：目 录毕业论文中文摘要1毕业论文外文摘要2一、企业实施员工激励机制的原因和意义3（一）企业实施员工激励的原因3（二）企业实施员工激励的意义4二、某某企业的员工激励机制分析4（一）某某企业现有员工激励机制的简介4（二）某某企业员工激励机制中存在的问题5三、改进激励机制问题的对策8（一）按照员工需要给予相应的激励8（二）提高激励机制执行力度8（三）严格执行绩效考核制度，提高员工竞争意识9（四）提高薪酬福利激励，综合运用激励形式10结论12参考文献14致 谢15毕 业 论 文 中 文 摘 要伴随着市场经济的快速发展，企业要想稳定、高速、长足发展，就必须建立有效的员工激励机制，并且使其成为企业发展的关键因素。合理有效的员工激励机制不仅可以解决企业人才的流失现象，减少员工“出工不出力”的懈怠现象，并且还能充分调动企业员工的主观能动性、工作积极性，有力促进企业的高速稳定发展。关键词：企业;员工;激励;市场竞争 毕 业 论 文 外 文 摘 要Title: Research on incentive mode of Da Jinshan scenic spot limited Staff Abstract:With the rapid development of market economy, enterprises want to stable, high speed, great development, it must establish an effective incentive mechanism, and make it become the key factor in enterprise development. The loss of staff of reasonable and effective incentive mechanism can not only solve the enterprise personnel, reduce the slack phenomenon employees work not output, and can fully arouse the enterprise staffs subjective initiative, enthusiasm, promote the rapid and stable development of enterprises.Keywords: Enterprise；Staff；Excitation；The market competition一、企业实施员工激励机制的原因和意义（一）企业实施员工激励的原因随着经济体制改革的不断深入,我国企业从原来简单的劳资行政管理渐渐地转变为复杂的人力资源管理。近年来我国企业越来越重视激励的作用,并尝试了大量激励措施改革,也取得了一定的成效,但是因为受到传统思想的禁锢与传统体制的影响,在对激励机制的认识和具体实施上仍存在着一些误区,导致激励没有起到应有的效果。 激励问题与人们做工作的原则有关，每个人都在工作，那么一个人工作是为什么？这是每一个员工都会被问到的一个问题。有人形象地把激励比作是“胡萝卜加大棒”。“胡萝卜”代表着工资、薪金、福利、升迁机会等等,这是一种正面的奖励;“大棒”代表失去工作,丧失收入,减少津贴,职位下降等等,它是一种惩戒。如此看来,激励至少包括奖励和惩戒两个相对的作用力。 企业的激励,通常是企业经营管理者作为主要的激励者，企业员工则是激励对象。企业的激励,往往容易理解为仅仅是如何调动企业员工积极性,这是不准确的。事实上,在企业里,除了广大工人和科技人员、行政中层管理人员外,企业经营管理者也需要激励。企业经营管理者在激励机制运行中,既是激励的主体,又是激励的客体。作为企业经营管理者也有许多需要,包括物质需要和精神需要。因此满足企业经营管理者的诸多需求,充分调动他们的积极性,对于企业发展具有十分重要的意义。 通常,当个人产生某种需要而又未得到满足时,会产生一种不安和紧张的心理状态。在遇到能够满足需要的目标时,这种紧张的心理和生理状态就转化为动机。动机直接使人们产生行为,推动人们去从事某种活动,向目标前进。当个人达到目标时,需要得到满足,紧张的心理状态就会消除,需要得到满足,这时又有新的需要产生。如果个人的动机受挫,需要得不到满足,将加剧紧张程度,随之会出现积极的或消极的行为。这就是需要、动机及行为之间的逻辑关系,这是一个持续不断、循环往复的过程,组织正是通过不断刺激和满足人们的需要,使其员工不断地向新的目标前进。 企业实行激励机制的最根本的目的是正确的诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现员工自身的需要，增加其满意度，从而使员工们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。（二）企业实施员工激励的意义第一，企业之所以实施激励机制，是为了满足企业员工和内外性需要，借用系统地设计出合适的外不讲理和改变相关的工作环境来达到目的。 第二，适当的激励员工的机制包括奖励和惩罚，就是对企业内的做到企业目标的员工进行奖励，对没有达到企业目标的或有损企业目标的员工进行惩罚。 第三，要对员工进行激励措施，需要进行全面的贯彻，也就是全面了解企业员工的需求，个性和行为以及他们行为所带来的结果等。这就需要企业在对员工进行激励是花费更多的耐心。 第四，由于信息沟通全面落实在激励企业员工工作的全过程，所以对企业的每个员工的个人情况掌握的比较全面，根据这些信息对员工进行行为过程的控制和其行为所带来的结果进行总的评论等。企业所实施的激励制度效果及实施的成本问题，与企业对员工所采集的信息的准确性及时性和全面性有着直接的影响。二、某某企业的员工激励机制分析（一）某某企业现有员工激励机制的简介某某企业坐落在美丽的南京，它是一座风景非常美丽的国防园，但是这个国防园有一个非常特殊的地方，它是一座私人拥有的国防园。它拥有翠绿的竹海，碧波荡漾的垂钓湖，顺应四季的果林，等等等等。风景区的范围比较广阔，其中包括游乐场，影院，餐厅，宾馆等等，部门的繁多导致企业需要更多的员工来共同协作。某某企业现在所实行的员工激励制度有薪金奖金激励方式，外出旅游激励方式，假期激励方式等。（二）某某企业员工激励机制中存在的问题1、盲目激励某某企业的领导们并不知道员工们真正需要的是什么，然后准备一些字认为很好的福利给员工们“享受”。例如，前不久企业举行的外出学习计划，其中餐厅经理在出行的名单当中，虽然经理并没有特别反对外出学习，但是也是不情愿的，因为家里还有一个7岁的女儿，没有人帮忙带她的女儿。等她回来之后她的女儿坐在床上哭了半个小时。在第二次的外出学习时，她拒绝了，董事长对她说：“我对你很失望。”就这一句话将经理所有的工作激情给浇灭了。从这件事情中可以看出来对于有7岁小孩的餐厅经理来说，外出学习的激励方式，并不是她想要的。2、激励制度执行力度不够首先，企业管理层尤其是中低层的管理人员对人力资源管理的认识不够，没有真正树立人力资源管理和开发的观念，这也从一个层面反应出企业对管理人员的培训不够重视，中低层的管理人员缺乏足够的专业素养。在访谈该企业一位副厂长的谈话中我们了解到很多管理人员认为人力资源管理就是在员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理，而在激发员工积极性、主动性和创造性等方面认识不到位，工作不扎实，配套的培训、激励措施不及时，绩效考核的作用不能有效发挥。在人才的引进、储备、培育、使用、提拔、留用上没有很好的贯彻落实既有的激励制度的规定。以公司招募人才为例，公司在与人才沟通的时候，答应给予人才免费宿舍与全免水电费的优惠条件，但是在人才来公司后不久，公司的收水电费的员工就开始收水电费了。对于加班制度，按照相关规定对于加班和超时工作企业应该支付加班工资和获得相应津贴待遇，但实际情况是企业并没有按照规定支付相应的报酬。对于请假制度的执行也存在随意性的管理，员工有事外出请假并没有相应的请示登记，也不会将其作为考勤记录加以执行，只要领导点头认可就行，企业中存在不规范管理和随意性管理现象。本人在企业的实习期间深刻感受到企业中低层管理人员缺乏管理知识并且很多时候都是“上情下不达”，董事长所做的决策很多时候很少能够到达最底层，这也是企业员工激励机制不能发挥应有作用的首要因素。3、绩效考核流于形式、员工缺乏竞争意识企业绩效考核制度是员工激励机制的前提和基础。是企业实施各种奖励性制度和惩罚性制度的依据，同时企业员工职位晋升和技能等级提升的制度依据。科学合理的绩效考核制度能够帮助企业识别优秀人才和不合格人才，使员工“奖有所依，罚有所据”，营造公平人才使用环境，提高员工的竞争意识。 据公司领导介绍目前企业各分公司仍然沿用原有的绩效考核制度，公司在短期内很难整合形成一套统一的激励制度，但是我相信在未来两年里领导将会建立新的统一的人力资源管理系统。通过了解得知企业目前在绩效考核上重视不够，绩效考核往往流于形式，没有将绩效考核的相关规定落在实处，切实发挥绩效考核在员工激励机制中的基础作用，主要表现在下面两个方面： 首先，企业目前在对员工进行绩效考核时由于中低层管理者的认识不到位，考核往往流于形式，没有严格执行企业的考核制度，企业虽然建立了相应的考核规章制度并有“成文的定期考核制度”，但在实际的运用之中没有得到全面的贯彻落实。对员工的能力和贡献缺乏公正客观的考评，没有摆脱按照资历、工作年限和职位高低等因素的影响，考核结果缺乏公平性，没有真正起到激励员工的作用。 其次，在考核结果的运用上存在问题。企业没有将考核结果作为员工“奖金分配、薪酬调整、职位晋升、岗位调动”等的重要参考，使员工对绩效考核缺乏信任感，从而也不能发挥绩效考核的重要激励作用，影响了员工工作积极性。企业在人才使用和评价上存在着比较严重的“论资排辈倾向”，拉关系走后门、平均主义现象严重，造成需要专业人才的部门被有后门、有背景的低级庸才占有, 抑制中青年人才创新活动。 企业激励机制目前面对的另外一个问题是员工普遍缺乏竞争意识。4、薪酬激励水平不高，激励形式过于单一中国古文学家孔子曾经说过“因材施教”，但是企业在制定员工激励制度的时候却没有考虑这一重要的原则。企业在实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。企业员工普遍反应企业的工资水平较低，以该企业餐厅部而言。该中心共有员工100余人，其中管理人员12人，普通员工将近90余人。后厨中一位副大厨在该中心工作了将近15年，其基本工资1800，绩效工资1500，技术津贴200，再加上话费补贴等，扣除五险一金之后，大约可以达到3200左右。另一位在公司干了将近10年的普通员工，其基本工资为1200，加上客户提成工资和各种补贴，一个月将近2500。与县城的其他大型酒店来比较员工的工资就非常低了。加之企业不能将绩效考核的结果与员工工资和奖金数额的确定结合起来，员工的工资奖金调整过分依据员工在企业的工作年限、职位高低等因素来确定。没有真正体现员工的能力高低和贡献价值大小，从而不能充分发挥薪酬激励应有的作用，薪酬激励水平不高。随着企业的发展和企业间人才竞争的加剧。如果不改变这个现状将对企业产 生两个重大的危害：一方面，低水平的薪酬，将不能发挥物质激励的作用，导致员工流失（尤其是优秀技术工人的流失），员工跳槽现象增加，这对企业的危害是不言而喻的。另一方面将导致不能吸引优秀的人才到企业工作，不利于企业的长远发展。 激励形式过于单一也是企业必须面对和解决的问题。从激励的形式和方式来看，员工激励一般包括物质激励和精神激励两个方面。企业在不同的企业发展阶段，要有适合本企业自身情况和员工需求的激励方式。马斯洛的需求层次理论指出人的需要层次是从低到高发展的，但低层次的需要（生理和安全需要等）得到满足时人们就会追求高层次（尊重和自我实现等）的需要。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。因此，要想达到有效激励的目的，必须要物质激励精神激励双管齐下，有针对性的采取多种激励形式。 目前企业对员工的激励主要以薪酬激励为主。长期以来对精神激励的重视不够，缺乏精神激励的相关制度。中低管理层普遍缺乏精神激励的意识，仅仅认为激励员工“涨工资”就行，没有必要进行精神激励。随着企业的发展，单一依靠薪酬激励（物质激励）显然已经不能满足员工的需要，也不符合企业的长远利益。物质激励虽然是基础，但物质激励只是保健性的短期的激励形式，单纯使用物质激励具有一定的片面性。企业必须同时辅以相应的精神激励才能达到长期的全面的激励效果，从而不断激发员工的内在动力和企业“同呼吸，共命运”。三、改进激励机制问题的对策针对上述提出的问题结合企业实际，本文将从按照员工需要给予相应的奖励，提高激励机制执行力度，严格执行绩效考核制度，提高员工竞争意识和综合运用激励形式，四个方面进行探讨并提出相应的对策。（一）按照员工需要给予相应的激励员工人数众多，各人的需求不同，应深入了解员工需要，加以分类，根据不同需要给予相应激励。有效的激励能够点燃员工的工作热情，并将潜在的巨大能量释放出来，为企业创造价值。但很多人忽略了“有效”这两个字，要知道，并不是所有的激励，都能够激发出员工的工作热情，有时候会适得其反。要想让激励发挥更大的效果，就要了解什么时候应该激励。 在员工士气低迷的情况中，激励可以帮助员工树立积极的心态，将主要精力放在工作中。但激励行为要对症下药，了解员工士气低迷的原因在进行针对性的激励才能保证最大的效果，尤其员工因为性格、价值观等原因，同质化的激励手法有时会成为负面激励。一些既内向又理性的员工，常常喜欢将事情埋藏在心中，不善于与人交流，主管很难了解其心情低落的原因，此时盲目的激励，很容易造成无用功的情况，甚至造成其反感。这时主管不妨通过询问的方式了解其真正的想法，这时在进行适当的激励，往往能取得较好的效果。 （二）提高激励机制执行力度针对企业中低层的管理对现有激励制度的执行力度不够，关键是要加强中低层管理者的人力资源管理的培训，使其尽快树立人力资源管理和开发的意识。培养中低层管理者企业员工激励事关企业发展大局的思想，明确责任，建立企业人力资源管理问责机制，促使员工激励机制的有关措施全面落实执行，执行不力的有关责任人要进行企业内部问责处理。其次，要建立企业职工利益申诉机制，当企业职工的利益受到损害时可以提供简便高效的维权通道，还要注意发挥职工民主监督的作用。再次，对企业员工激励制度要加强宣传教育，使企业职工准确了解企业的激励制度。最后，对现有管理队伍进行全面的考察评估，对明显不胜任不称职的人员进行职位调整。同时选拔一批优秀中青年干部担任进行空缺填充。（三）严格执行绩效考核制度，提高员工竞争意识要将绩效考核作为一种重要的激励手段加以运用，绩效考核是达成激励目标 的驱动器，它有助于激发员工的积极性和创造性，促使员工快速成长。在绩效考核中要以员工的客观业绩为基础，坚持差异化原则，严格遵照绩效考核的操作流程。由职能部门对员工的计划即事先设定的目标执行情况进行检查，再根据企业规章提出处理意见。绩效考核的结果是对员工进行评价的重要依据，对员工的薪酬调整、培训发展和职业升迁有重要影响。针对企业绩效考核流于形式、员工缺乏竞争意识的现状具体措施如下： 1、强调绩效考核的重要性，各级管理者要严格按照绩效考核制度的相关措 施和规定全面贯彻落实企业的绩效考核制度。对不严格执行的有关人员相应的处罚，扭转“论资排辈”的落后观念。 2、以绩效为中心,建立有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系,以 此准确评估员工的各种表现，绩效考核制度要与各种激励制度、人才培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的配套，要将绩效考核的结果实实在在的加以运用。特别需要注意的是要将绩效考核制度与薪酬制度进行配套，绩效考核结果要在工资和奖金的发放中得到体现。“高绩效，高工资；低绩效，低工资”，从而增强员工之间的竞争，充分发挥薪酬的激励作用。 3、优化企业员工招聘方式，加大社会人才的使用频率，改变以往过分依赖 企业培养和熟人介绍员工进入企业的机制，加强优秀人才的储备。为企业的发展引入新鲜血液，对进入公司的新员工建立“职业素养卡”对员工的专业技能、合作精神、沟通能力、组织能力、勤勉程度、工作责任感、工作业绩等七个方面进行考核，对“职业素养卡”的不同子项设定权重并赋予相应分值。其目的在于选拔有潜力的优秀员工，为企业的后续发展提供优质人力资源的保证，促使组织血液的更新和管理制度的创新。 4、针对绩效考核和激励机制的实施效果应当定期进行员工满意度调查，形成完整的激励机制效果反馈机制，吸取员工的合理意见和建议，改进管理中的不足之处。（四）提高薪酬福利激励，综合运用激励形式1、设计适合员工需要的福利项目完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。对企业而言，福利是一笔庞大的开支(在外企中能占到工资总额的30%以上)，但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。2、选用具有激励性的计酬方式计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的优点：收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便;劳动力成本易于预测；不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作，对知识白领的工作很难计件。3、选取适合的精神激励制度企业一般会使用物质条件来激励员工，往往忽略了员工的精神需要。其实精神激励的效果往往要比物质激励的效果要来的好，以下介绍几种具体的精神激励方法：（1）榜样激励在企业中，作为管理人员应该在所有员工中选出几位工作认真，成绩卓越的员工作为“标杆”，并给予这一部分优秀员工一定的奖励。这样不仅能使“标杆”更好的工作，而且还能调动其他工作人员的工作积极性。（2）目标激励激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。（3）尊重激励给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。（4）沟通激励下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。（5）信任激励诱导他人意志行为的良方。领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？ （6）宽容激励胸怀宽广会让人甘心力。宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。 （7）赞美激励效果奇特的零成本激励法。人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。 结论 员工激励是企业人力资源管理的重要内容之一，是企业发展永恒的话题。现代企业的竞争其中之一就是人力资源数量和质量的竞争。优秀的企业必须拥有完善科学的员工激励机制，成功的管理一定能持续高效的激励员工为企业的发展提供强大能量。因此企业必须建议一套行之有效的员工激励机制，把员工的智慧、能力和需求与企业的总体目标结合起来，激发员工去努力、创造和革新，不断推动企业走向发展的康庄大道。一个优秀的企业应该注重发掘员工的积极性、创造性等潜力，并将员工激励视为企业成功之法宝。 本人认为员工激励机制最主要也是最重的作用是在企业中营造一个良好的选才用才留才环境，使企业拥有一个合理的人才评估和奖励制度。使员工激励的手段和方法制度化规范化，增强员工的竞争意识，激发企业的活力。目的是要使员工感到公平，实现人才价格和贡献价值的回归。 本文通过研究国内有关员工激励机制的专家文献和观点，在某某企业有限公司实地调查研究的基础上，发现该企业激励机制存在的问题和当下某些民营企业在员工激励机制缺陷上有着诸多共同点和普遍性，并就如何在今后的人力资源管理中完善这些不足提出了相应的对策建议，希望能借此帮助企业弥补现有激励机制的不足，改善激励机制的激励作用，为企业的发展提供强大动力。 参考文献1 徐丽.探讨企业员工激励方法开掘企业人力资源的潜能J.环渤海经济瞭 望,2007(10):P4648. 2 陈冬华,范从来,沈永建,周亚虹.职工激励、工资刚性与企业绩效J.经济研 究,2010(7):P116128. 3 娄勤.探索如何完善企业人力资源管理中的激励机制J.上海商 业,2009(10):P74-75. 4 唐丰收,楼百均.民营企业经营者精神激励现状及对策J.经济纵 横,2008(10):P92-94. 5 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