浅谈国有企业的人力资源管理的分析及改进策略.doc

国有企业的人力资源管理的分析及改进策略 摘要：人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展工作，对管理人员、企业员工提出了工作要求。企业需要通过加强企业文化建设和提高员工素质加强人力资源管理。在我国，经济体制正经历由计划经济向市场经济变革的过程，市场环境发生了巨大的变化，国有企业面临着十分严峻的考验。市场经济体制下，越来越多的企业开始意识到，人力资源已成为企业第一重要的资源，尤其在竞争日益激烈的今天，人才的竞争已列为首位。因此，无论在战略上还是在策略上，优秀的企业总是不断的强化自己的人力资源的力量，优化人才资源的结构，充分调动与发挥人力资源的潜能，支持与保证企业战略目标的实现。本文就国有企业人力资源战略管理这一问题谈一谈自己的认识。关键词：人力资源 改进策略 国有企业 重要性 管理On the state-owned enterprise human resource management, analysis and improvement strategiesStudent:LI SHAN Tutor: WANG HONGAbstract：The development of human resources management is the source of power, Is the fundamental guarantee for sustainable development of enterprises. Human resource management based on present and future business, Planned and targeted work, For managers, corporate staff to make the work requirements. Enterprises need to strengthen the enterprise culture and improve the quality of the staff to strengthen human resources management. In China, Economic system is undergoing a planned economy to a market economy by the process of change, Market environment has undergone tremendous changes, State-owned enterprises are facing a very severe test. Market economic system, More and more enterprises are beginning to realize, Human resources has become the first important resource, Especially in todays increasingly competitive, Competition for talent has been ranked the highest. Therefore, In terms of strategy or on the strategy, Good business is always constantly reinforced by the strength of their human resources, Optimize the structure of human resources, Give full play to human resources mobilization and the potential; Support and ensure the corporate strategic objectives. In this paper, the strategic management of human resources state-owned enterprises to talk about my understanding of this issue.Keywords：Human Resources Improvement Strategies Importance State-owned enterprises Management目 录绪论5第一章 加强国有企业人力资源管理的重要性71.1 人力资源管理对国有企业管理人员的要求71.2 人力资源管理能够提高员工的工作绩效71.3 人力资源管理是国有企业发展的需要71.4 人力资源管理是国有企业核心竞争力的重要要素8第二章 国有企业人力资源管理存在的问题92.1 先进的科学管理理念和传统观念的冲突92.2 企业行为政府化92.3 领导更换频繁，只重眼前利益92.4 人力资源部形同虚设92.5 缺少企业文化建设92.6 人力资源开发与管理理念落后102.7 人力资本投资不足102.8 管理模式单一，管理权限集中，管理体制高度集中102.9 考核环境及管理方面存在问题102.10 大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段112.11 大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策112.12 人力资源管理的框架体系尚未健全112.13 人力资源部门定位太低12第三章 国有企业人力资源管理改革的对策分析133.1 适时调整企业组织结构，优化人力资源配置133.2 健全绩效考评制度，完善多重激励机制133.3 加强企业文化建设，发挥企业精神的凝聚作用143.4 国有企业要更新传统的旧观念143.5 国有企业要确立人力资源战略143.6 国有企业要树立人才资源保值增值新观念153.7 制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的163.7.1 激励性的薪酬政策的制定163.7.2 设置具有激励性质的福利项目福利是员工报酬的一种补充形式163.7.3 股权激励制度173.8 人力资源的公开招聘与选拔173.9 明确雇用管理与劳资关系173.10 人职教育、培训和发展173.11 加强员工档案管理183.12 完善国有企业人力资源绩效考核18结 论19参考文献20致 谢21绪论胡锦涛在党的十六届三中全会上，明确提出要树立和落实科学发展观，即“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。以人为本是科学发展观的本质与核心。企业要健康快速发展，必须深刻认识科学发展观的内涵，做好企业人力资源管理。现代管理大师彼得.德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源，就是人。”也就是说人力资源是企业发展的命脉。如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。人力资源管理在管理领域的扩大和在管理环节的提前等表现，使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需要不断创新，其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。根据企业自身情况，建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。企业的生存与发展受许多因素影响和制约。其中人的因素是最重要也是最根本的影响因素,在实际工作中,许多企业虽然已经认识到人的重要性,但由于受到我国管理体制等因素的限制,无法施展手脚,管理的力度不够大。人力资源问题已经阻碍了企业的进一步发展。一个企业人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构与文化价值紧密联系的,具有独特的个性,卓越的人力资源管理是其他企业难以复制和模仿的。 现代企业管理无不凝结着战略管理的结晶。在我国，经济体制正经历由计划经济向市场经济变革的过程，市场环境发生了巨大的变化，国有企业面临着十分严峻的考验。市场经济体制下，企业的功能变了，目标变了，企业与政府的关系变了，企业与市场、企业与顾客、企业与职工等等一系列关系都在发生着巨大的变化，在这样一个“脱胎换骨”的变革过程中，企业领导人员的知识更新和能力调整，无疑成为最为迫切需要解决的问题，而越来越多的企业开始意识到，人力资源已成为企业第一重要的资源，尤其在竞争日益激烈的今天，人才的竞争已列为首位。因此，无论在战略上还是在策略上，优秀的企业总是不断的强化自己的人力资源的力量，优化人才资源的结构，充分调动与发挥人力资源的潜能，支持与保证企业战略目标的实现。人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。 人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 从狭义而言：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。从广义而言：企业所有各类人力资源规划的总称。一、人力资源管理的划分按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。 按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。二、人力资源管理的涵义人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。 三、人力资源管理的基本任务人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。四、人力资源管理的特征人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在：管理内容上以人为中心；管理形式为动态管理，强调整体开发；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划；管理体制上采用主动开发方式；管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。第一章 加强国有企业人力资源管理的重要性人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个国有企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。1.1 人力资源管理对国有企业管理人员的要求人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。对于国有企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助国有企业处理和协调各种关系：一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。1.2 人力资源管理能够提高员工的工作绩效根据国有企业目标和员工个人状况，国有企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保国有企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率1.3 人力资源管理是国有企业发展的需要人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为国有企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保国有企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。1.4 人力资源管理是国有企业核心竞争力的重要要素人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯S克需曼曾经说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着国有企业对人力资源的利用和开发，国有企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到国有企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是国有企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。第二章 国有企业人力资源管理存在的问题2.1 先进的科学管理理念和传统观念的冲突企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。2.2 企业行为政府化潜意识中政治气氛浓厚，重“名”而不重“实”。这种行为在国有企业较为严重，如管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇，“又红又专”的标准最后往往变成“红而不专”。2.3 领导更换频繁，只重眼前利益国企领导很少考虑到战略、文化层次，企业行为明显短期化，即使制定了战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。2.4 人力资源部形同虚设许多国有企业已经将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企业逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差别。对人力资源管理的引进，又较普遍的模仿西方经验，只是简单的嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。2.5 缺少企业文化建设多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。2.6 人力资源开发与管理理念落后长期以来，受计划经济体制的影响，国有企业受国家宏观调控，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，人才闲置、压制、浪费等现象严重。2.7 人力资本投资不足我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关心眼前，不敢轻易培训员工，只怕“为别人做嫁衣”。很少作长期的人力资源预测、规划和开发。这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会；国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会；而且有些培训流于形式，内容枯燥，考核脱离实际，并没有真正达到培训的目的。2.8 管理模式单一，管理权限集中，管理体制高度集中首先，国有企业机构庞大，各部门，各行业不能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点，分门别类，灵活有效，有针对性地管理干部，从而造成责权分离，管人管事脱节，进而导致人与事的脱节。其次，国有企业权限过分集中，强化“长官意志”，忽视了制度建设。再次，国有企业高度集中的管理体制，阻碍了竞争机制的作用。从经济学角度来看管理变革的内因来自于利益的不同利益分配的变革必然要引起制度上的变化人力资源优势增长的缓慢相当大程度上要归根于绩效考核制度的滞后。而追根溯源，我们从内外因上来看国有企业中存在的弊病。2.9 考核环境及管理方面存在问题一、长期的计划经济使得国有企业在人员负担、分配机制上都远远滞后于后来居上的非国有企业，造成了不平等竞争。二、人才市场发育滞后，人才积压和人才短缺的双重矛盾难以得到有效化解，严重影响到国有企业人力资源的整体开发和战略发展的实施。三、政府职能转变过慢，相关配套的社会保障制度不健全，导致国有企业在外部环境恶劣的环境下首先失去发展的外因支持。四、由于国有企业不景气、收入低、用人机制不活和考核激励手段乏力，致使企业里人才流失，而这部分人又正是企业发展所需要的管理人才、技术骨干或技术工人。五、由于计划经济体制遗留下来的分配体制的问题，绩效考核得不到有效实施，又不能通过竞争消化而造成人才既“富余又奇缺”的两难状况。六、在国有企业中，即便是认识到绩效、考核对于企业发展的意义而采取了一些措施，但由于受分配体制缺乏效率及政府干预过多的制约往往不能根据市场和效益来真正做到绩效考核，使得员工往往对于绩效考核的意义及作用感到沮丧或丧失信心。2.10 大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段其主要特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本,当做一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。 2.11 大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。 2.12 人力资源管理的框架体系尚未健全人力资源管理的框架体系尚未完全建立起来,仍有许多人力资源管理的功能远未完善整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致,难以有效发挥人力资源管理的整体效能。 2.13 人力资源部门定位太低人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。比如,人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实际工作停留在主管层以下,造成考核体系不完善,激励机制不健全,继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰,对人力资源重要性认识不够。 第三章 国有企业人力资源管理改革的对策分析 3.1 适时调整企业组织结构，优化人力资源配置国企现存的人力资源结构不合理、配置不科学是长期计划经济体制下的产物。管理机构上层次过多、分工过细、职能交叉，不利于提高管理效能、降低管理费用，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。对经营管理、专业技术、技能操作人员这三支队伍在企业中的重要性应当统筹兼顾，结合各自特点进行培养选拔、均衡配置，才能发挥出人才的积极性、创造性。应坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一，配套实施劳动人事制度改革，优化人力资源配置。一是改革管理体制，压缩管理层次，按照体制到位的内在要求和现代企业流程再造原理，建立起“扁平式”的管理体制。二是通过主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施，提高专业化程度和运作效率，在突出主业的同时又便于对辅业进行股权多元化改造和经营机制转换，拓宽富余人员分流安置的渠道。三是面向市场招聘人才和建立内部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，继续实行聘用制和竞争上岗，力争实现人尽其才、才尽其用。在劳动力引进、内部人力资源流动、特殊人才聘用等方面进行创新，加快高级人才薪酬待遇与市价位的接轨进程，不断提高人力资源配置效益。 3.2 健全绩效考评制度，完善多重激励机制目前，国企组织管理体制下的考核分配制度、激励措施不完善，员工的积极性、创造性没有最大限度地发挥出来。比如身份界限和收入差别就严重制约着技能操作人才的成长和重用；专业技术职务终身制不能有效激励专业技术人才，业绩和能力考核没有并重；中高级管理人员的考核、薪酬等制度仍在摸索、试行阶段。应当完善考核评价制度，促进人力资源价值的准确定位。考核评价主要包括个人素质、能力、业绩、对企业的贡献等。全面的考核和公正的评价，有利于人力资源价值的自我定位，激发其成就感、责任心和事业心，使主观能动性得到充分发挥，尤其对于企业经营管理者来说，准确的考核评价更是促进合理竞争的重要手段。 3.3 加强企业文化建设，发挥企业精神的凝聚作用企业文化是在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的企业经营哲学。它以价值观念、思维方式为核心，对人力资源管理起着关键的导向作用。企业经营哲学决定着企业的使用，从而决定了企业战略和目标实现的途径与手段。“为什么而做”比“做什么”、“怎么做”、“什么时候做”这些问题更为基本重要；企业文化建设的薄弱滞后不可能激发员工的激情，不可能有持久的奋斗精神，不可能有真正的凝聚力。加强企业文化建设就是要形成企业特有的价值观念和行为准则，包容和吸收个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的精华部分，营造一个更好的企业文化环境，适应员工队伍多样化、文化多元化和价值观冲突增多的新形势，从而有利于人力资源的有效管理。3.4 国有企业要更新传统的旧观念作为企业的基本管理职能人力资源管理，真正树立以人为本的企业理念，并使企业在市场竞争中得以生存和发展服务的。因此它本身的目的便是“吸引、保留、激励与开发”企业所需要的人力资源。即把企业所需的人才吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，以便充分发挥他们的积极作用，来为企业服务。进入市场经济以后，人们时常可以听到或看到，由于人才的流失，致使科研项目、建设工程与资金投入难以实现，致使良好的厂房设施、先进的进口设备、一流的技术成果难以运作，给企业和国家造成了严重的经济损失。这种人才流失的现象之所以在国有企业中表现十分突出，与国有企业的人力资源管理步伐与市场经济的发展不相适应是分不开的，要解决好这一问题，关键就是要更新传统的旧观念，确立人力资源管理的新观念。应当打破“官本位”的陈腐理念，引导管理者树立以人为本的思维方式，把人力资源看作企业最重要的资源。3.5 国有企业要确立人力资源战略人是企业中最宝贵的资源，随着新技术革命的迅速发展，对企业文化的重视和培育的认识又有了新的升华。企业的人才战略不同于传统的人事管理，它要求企业树立总体战略的观念，避免短期行为，强调在生产经营活动日益激烈的竞争条件下，人力资源的投入应服从于战略，突出人才在企业战略制定和战略实施中的作用，明确在企业总体生产经营目标下，企业内部各个重要环节和岗位与相应的人才素质的要求是否一致，是否达到最佳组合。战略层负责制定企业总体目标和政策，有效地确定企业在环境中的地位。管理层则负责确保资源的有效，并根据战略计划的要求加以分配。在战略规划中，每项经营业务都是明确的，企业要根据各项业务、资金、信息、人力资源等方面的需求，综合平衡，保证资金供给。作业层负责组织日常管理工作。在管理计划的指导下，作业活动可以较为理想地实行。人才的开发与培训战略，是企业人才战略的基础，并进一步为人才的使用作准备。人才的开发和人才的培训两者也存在着既紧密相联又各有侧重的关系。人才的开发战略侧重于发掘、发现人才即获得某种专长的人，它即体现为一个目标，又体现为一种过程。人才的培训战略侧重于对人才能力的培养、技能的训练、潜在能力的发掘和提高上、以适应未来的挑战。它包括对管理人员、专业技术人员等的专门培训，也包括对全体职工的一般教育、培训，其内容包括培训目标的确定、培训内容的选择、培训方式的确定、培训计划的实施和培训效果的选择等。正如产品开发出来，要经过生产过程实现一样，人才开发好以后，要在日常使用过程中完善其“功能”、提高其“质量”更好地满足“消费者”的需要。3.6 国有企业要树立人才资源保值增值新观念人力资源不仅是企业的一项重要资源，也是一种特殊的资源。一方面，资源本身质量的好坏，即人才的素质好坏是决定企业经营好坏的重要因素，只有人能够将有形资产与无形资产连接起来并进行合理的，有效的运作；盘活资产并使其保值、增值；促使并保证从市场调研到产品设计，从资产筹措到原料设备，从生产管理到市场营销的全部环节与经营链条得以正常运转。另一方面，人才资源本身也存在着保值增值的问题。人才资源既然是资产的重要部分，自然应该实现保值增值，然而，在大多数国有企业中，在进行企业资产评估和领导换届交接时，常常忽视或放弃了对于人才资源的考核认定。有的企业甚至出现“一朝君子一朝臣”的怪现象，许多优秀的人才就是在某些领导的偏见中得不到应有的礼遇，致使大量人才外流，而由于没有一个对人才资源的认定标准，使得这样的领导对人力资源的流失没能负起责任，也逃避了因为人才资源的大量流失，给企业造成的严重损失所应有的行政处罚或法律责任。据有关资料介绍，美国引进一名科学家或工程师可节约教育经费4万元。日本专家认为，在未开拓的尖端技术领域里聘请一位外国的优秀科研人员，其效果相当于派遣20名本国科研人员出国进修。我国的企业家们，尤其是国有企业的领导者们对此应保持清醒的头脑，在不断吸纳人才，借才生财的同时，让现有的人才资源得以保值增值。企业的主管部门和政府的有关机构，应制定人才资产的考核评估和保值的一般指标和实施意见，并通过实践逐步规范和不断完善。3.7 制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的 薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才;而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义;而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。3.7.1 激励性的薪酬政策的制定激励性的薪酬政策的制定双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。 3.7.2 设置具有激励性质的福利项目福利是员工报酬的一种补充形式“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。我们可以采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。同时我们也要保证福利的质量。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。3.7.3 股权激励制度 股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。据统计，美国 500 强中，有 90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了 1/3，利润提高了 50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。例如，在国企改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样的股权激励是不可能起到作用的。股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。虽然关于薪酬和福利激励制度的方法多种多样，但我们不应将他们隔离开来。而应将他们综合使用，以达到最佳的效果。3.8 人力资源的公开招聘与选拔根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，确定最后录用人选。3.9 明确雇用管理与劳资关系员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇用与被雇用的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签订劳动合同。3.10 人职教育、培训和发展任何应聘进人一个企业的新员工，都必须接受入职教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。7)开展有利的工作绩效考核。工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。3.11 加强员工档案管理人力资源管理部门有责任保管员工人职时的简历以及人职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料，它是员工的工作业绩记录，应指定专人负责管理。3.12 完善国有企业人力资源绩效考核近年来，随着全球经济一体化，人才的单键日趋激烈，企业绩效管理显得尤为重要，它犹如一把双刃剑，做好了可提高企业整体效率，创造更大效益，留住优秀人才。反之，则会打击员工士气，影响企业竞争力。首先要提升绩效管理理念，在国有企业中，管理者的观念还比较落后，管理层对绩效管理重要性的认识还比较肤浅。主要存在两种错误认识，第一种是认为绩效管理只是企业用来管理员工的工具，其目的是为了进行薪酬分配；第二种是认为绩效管理就是绩效考核。要想使绩效管理得到有效的实施，必须树立全员绩效意识，尤其是改变管理者的观念，因此：高层管理者应该从战略高度来考虑如何借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标。管理者与员工应该正确对待绩效管理，而不能抱着一种应付，甚至是抵制的心态来看待绩效管理。企业要使绩效管理顺利实施，必须建立以绩效为导向的企业文化。把有关人的各项决定，即：岗位安排、薪酬、职位升降、员工解职等都看成是企业的控制手段，良好的企业文化能够带动员工树立与企业一致的目标，也为员工营造一种鼓励积极创造的工作氛围。其次要建立有效的绩效管理系统。企业应根据发展状况和战略目标，确定绩效管理战略体系。同时，要善于充分动用人力资源管理系统中的其他手段，增强绩效管理的动力机制和传导机制，完善绩效管理系统，加强沟通与辅导，克服绩效管理中容易出现的问题，最大限度地发挥绩效管理的作用。结 论在市场经济条件下，社会资源的合理配置是通过市场机制来实现的，企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，在市场竞争中实现诸生产要素的组合和再组合，以实现效益最大化。在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证。本文就国有企业人力资源管理中存在的问题出发，提出相应观点策略，以期通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，为企业创造最佳经济效益。参考文献【1】赵曙明.企业人力资源管理与开发国际比较研究M.北京:人民出版社，1999【2】杨文明.中华管理论坛,2004.06.03【3】林泽炎.国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路.中国人力资源开发,7-8【4】王玫.员工绩效的评价.企业改革与管理,2002,(5)【5】任兆欣.国有企业建立人力资源理管理体系的探讨J.科技情报开发与经济，2007，（15）【6】车驾明,房晓莉.国外人力资源管理方法六种.经济与管理.【7】卢修富.浅谈企业用人之道J.陕西省行政学院报，2004，（2）【8】加里德斯勒,人力资源管理,中国人民大学出版社,1997