我国集体合同制度研究述要样本.doc

中国集体协议制度研究述要一、中国集体协议制度研究概况集体协议制度是劳动法上一项法律制度。在西方市场经济国家，不管是在立法上还是在理论上，集体协议制度均已经成为一项十分成熟法律制度。就中国集体协议制度研究而言，和中国劳动立法和集体协议立法落后情况比较一致劳动法长久没有得到法学界、司法界和社会各界充足重视，所以劳动法学研究至今仍然属于中国法学研究中“微弱步骤”;在中国劳动法学研究中，学者们又把研究关键放在了劳动协议制度、社会保险制度、劳动争议处理制度等方面，而集体协议制度一直没有受到劳动法学界足够关注，所以集体协议制度研究又成为中国劳动法学研究中“微弱步骤”。不过，自从中国劳动法颁布以来，中国集体协议制度研究还是在不停地取得进展，表现在：第一，越来越多学者逐步意识到了集体协议制度关键地位，所以研究集体协议制度人员在逐步增加;第二，已经有一批研究集体协议制度学术专著已经开始出现。迄今为止，中国学者对集体协议制度研究关键集中在四个方面：一是研究集体协议制度所包含多种基础理论问题，二是介绍和研究西方市场经济国家集体协议制度，三是研究在中国怎样推行集体协议制度和建立集体协商机制，四是研究怎样构建中国集体协议制度，完善中国集体协议立法。二、中国集体协议制度研究中关键问题和关键见解(一)集体协议制度在劳动法上地位董保华教授系统叙述了“劳动关系调整法模式”，她认为：“劳动法在对劳动关系进行调整时，是经过劳动基准法调整全部劳动关系，经过集体协议调整集体劳动关系，经过劳动协议调整部分劳动关系。”“第一层次调整方法，是由劳动关系所含有人身关系和隶属关系特征所决定。第三层次调整方法，是由劳动关系所含有财产关系和平等关系特征所决定。第二层次调整方法，作为一个中观层次，既是一个承上启下层次，又兼顾了劳动关系多种特征。”劳动基准法在调整劳动关系时尚留有空间。假如这一空间单纯以劳动协议来调整话，因为当事人双方经济地位不平等，劳动者个人力量单薄，不足以和劳动力使用者抗衡。集体协议是一个依靠集体力量来保护本身利益劳动关系调整方法。”可见，在董保华教授看来，集体协议制度是“劳动关系调整法模式”中承上启下一个必不可少层次。有学者深入指出：“集体协议制度是市场经济国家劳动关系调整机制枢纽，是劳动法关键制度”;“劳动法实施是劳动基准法定和协议约定相结合标准，劳动条件最低标准由法律要求，具体权利义务由双方经过协议协商约定。在权利义务约定具体方法上，劳动法又实施个体约定和团体约定相结合，并以团体约定方法为主导，即劳动协议和集体协议相结合，以集体协议为主导。为何要以集体协议作为确定劳资双方权利义务关键工具?因为在个体劳动关系中，雇主手中掌握着和几十个、几百个、几千个、几万个劳动力相对应生产资料和工作岗位，而劳动者个人手中只掌握着自己身体内所蕴含和一份生产资料相对应一个劳动力，假如劳动者个人拒绝和一个雇主签订劳动协议，这个雇主只不过丧失了一个订约机会，而假如雇主拒绝雇用一个劳动者，则意味着这个劳动者丧失了几十个、几百个、几千个、几万个订约机会因掌握资源数量不一样而造成谈判力极其悬殊”。王全兴教授也认为，集体协议制度在劳动法体系中处于和劳动协议制度并重甚至比劳动协议制度更为关键地位，因为在保护劳动者利益和协调劳动关系方面，集体协议含有劳动法规和劳动协议无法替换功效;在集体协议和劳动协议这两种制度实施次序上，集体协议是“纲”，劳动协议是“目”，“纲举”才能“目张”，所以政府、企业和工会全部有必需把集体协议制度作为全方面推行劳动协议制度基础工作而优先实施，最少应该使集体协议制度和劳动协议制度同时实施。(二)劳动三权之间关系“团结权，又称组织权，通常是指劳动者为实现维持和改善劳动条件而组织和加入工会权利，广义团结权还包含了集体谈判权和团体争议权(简称争议权，如罢工)，是劳动者利用组织力量对抗雇主以维护本身权益权利，通常称之为劳动三权。可见，劳动三权和集体协议制度含有密不可分关系。相关劳动三权之间关系，程延园副教授认为，“团结权是集体谈判前提和基础，劳动者团结起来组成工会，是进行集体谈判先行行为。争议权则是实现集体谈判权辅助性权利，是保障集体谈判得以开展压力手段，没有集体谈判权，争议权也无法最终落实。团结权和争议权目标均是为了集体谈判，集体谈判是劳动三权关键。”常凯教授也指出，“团结权，是集体劳权中首先和基础权利。没有这一权利，其它权利，如集体谈判权和劳动争议权等就无法实施”。(三)集体协议劳方主体在集体协议主体中，一方是雇主或雇主组织，相关这一点没有什么争议。不过，中国劳动法第33条要求“企业职员一方和企业能够签署集体协议。集体协议草案应该提交职员代表大会或全体职员讨论经过。集体协议由工会代表职员和企业签署;没有建立工会企业，由职员推举代表和企业签署。”那么，劳动者一方主体到底是不是工会?学者们对此展开了热烈讨论。“现在中国劳动法学界关键有工会主体说、劳动者主体说、劳动者和工会共同主体说三派见解。”程延园副教授对中国劳动法第33条要求进行了分析：“将职员一方作为和雇主相对应另一方，那么职员一方到底指是谁?笔者认为，它要么是指劳动者个人，要么是指某个劳动者集体。假如是劳动者个人，则劳动者个人和企业谈判签署是劳动协议，而不是集体协议;假如是指劳动者集体，但这种集体又不是工会，则只能是现行体制之外工人自发组织，如同乡会、打工者协会、雇员协会或某个劳动者群体，假如这些组织也有权和企业谈判，签署集体协议，那就意味着我们认可多元工会，这和中国现在采取是一元化工会体制又相悖。所以，在集体谈判和集体协议制度中和雇主或雇主协会相对应主体只能是工会，而不能是劳动者个人和其它工人团体。”另有学者结合劳动法和工会法相关要求进行了综合分析：“集体协议中和企业相对应一方当事人只能是工会，因为企业职员只有组织起来才能利用集体力量同企业抗衡，进行集体谈判(即平等协商)、签署集体协议，而组织起来企业职员就是工会(即劳动者团体);没有组织起来企业职员只是一个单个、分散、相互没有集体交涉共识劳动者，如同通常散沙，根本无法利用集体力量同企业抗衡，进行集体谈判、签署集体协议(无工会时推举代表进行集体谈判是一个临时组织形式，如同临时工会)，所以不可能成为集体协议当事人。可见劳动法将企业职员一方或企业全体职员视为集体协议中和企业相对应一方当事人是很不正确，客观上模糊了工会在集体协议中角色，弱化了工会在集体协议制度中地位。修订后工会法第20条第3款使用了工会签署集体协议表述方法，第4款使用了因集体协议发生争议工会能够提请仲裁提请诉讼表述方法，这么就明确了工会是集体协议当事人，把工会推到了集体协议制度中心位置上，从而大大强化了工会在集体协议中地位，有利于促进工会在集体协议制度中主动发挥作用。”(四)工会独立性和代表性有学者认为，“集体协议制度有两个十分关键标准：工会代表标准和主体独立标准。工会代表标准不仅是指由工会代表职员和企业进行集体谈判并签署集体协议，它更要求工会必需能够真正代表和维护职员利益。假如工会不能真正代表和维护职员利益，那么从实质意义上来讲，工会就不含有集体协议主体资格，因为这意味着工会不是和企业相对应利益主体，即使这么工会签署了集体协议，也不可能产生集体协议作用。所谓主体独立标准，是指集体协议双方在身份上、地位上、利益上、行为上全部应该是相互独立;尤其强调是，工会必需含有独立于企业身份和地位。从一定意义上说，主体独立标准亦可称为工会独立标准，它是实施工会代表标准保障;工会假如不能取得独立地位，而受制于企业，那么工会就不可能真正代表和维护职员利益。显而易见，不能实现这两个标准，就不可能建立起真正集体协议制度。”姜颖副教授则认为，从中国实践来看，中国企业工会和企业还存在着较多依靠关系，工会难以成为集体协商中独立主体，表现在：工会组织建立依靠企业，工会主席产生依靠于企业，工会干部劳动关系依靠于企业，工会经费拨缴依靠于企业。针对中国企业工会缺乏独立性情况，有学者提出以下立法提议：第一，严禁企业行政组建工会，明确要求企业职员组建工会法定程序，保障职员结社自由;第二，严禁企业责任人和高级管理人员加入工会;第三，明确要求工会选举程序，保障工会民主性;第四，“理直气壮”地要求工会职能是“代表和维护职员正当权益”，不要给予工会不应由工会负担职能;第五，严禁企业党委组员和企业党委各部门责任人兼任企业责任人、企业各部门责任人和工会责任人，根本实施党政分开、党工分开，党委超脱于企业行政和工会之上;第六，严禁企业向工会提供任何财政支持，企业也没有义务向代表职员利益工会提供经费，工会经费应由工会自行筹集。(五)集体谈判义务劳动法第33条要求“企业职员一方和企业能够签署集体协议”，结果很多企业据此认为既然能够“签署集体协议”，那么也能够不签署集体协议，所以拒绝同工会进行集体谈判。有学者对此进行了分析：“劳动法第33条第1款实际上只要求了工会和企业能够签署集体协议权利，而未要求双方必需接收对方提议进行集体谈判义务，所以在一定程度上影响了中国集体协议制度推行。工会法第53条要求：违反本法要求，有下列情况之一，由县级以上人民政府责令更正，依法处理(四)无正当理由拒绝平等协商。该要求实质上要求了企业和工会集体谈判义务及无正当理由拒绝推行集体谈判义务时法律责任。此处所谓正当理由必需严格掌握，只有那些既不可避免又不可克服而且足以妨碍集体谈判正常进行或勉强进行集体谈判会妨碍更大利益实现情形才能组成正当理由。另外，组成正当理由情形消亡以后，不得再拒绝进行集体谈判。”(六)罢工权常凯教授认为：“集体争议权是和劳动者团结权和谈判权联络在一起。但因为中国没有集体争议权或罢工权立法，致使因结权和谈判权也不完整。比较突出一个问题是，劳动者因为不享受集体争议权，在集体谈判过程中对雇主拒绝谈判和不老实谈判缺乏制约手段。作为劳资自治一个形式，集体谈判能否进行或成功，关键问题在于劳资双方实力对比，而集体争议权是工会迫使雇主接收谈判最关键手段。中国集体谈判制度假如没有集体争议权保障，就极难实施。”“压制罢工或不保护正当罢工，直接结果是将工人和雇主矛盾转化为工人和政府矛盾。结果是政府替雇主负担了责任，从而加剧了社会不稳定。”周长征博士也认为，“中国法律对于罢工既不给予严禁，也不明确支持，实际上是将罢工活动置于一个无法可依状态，这不符合依法规范和调整劳动关系需要。对劳动者而言，意味着罢工能够处于自发无序状态;对纠纷裁决者而言，意味着无法衡量、判定罢工是否必需、是否正当、是否妥当;对企业而言，意味着一个无法估计经营风险。在罢工活动存在条件下，有规则、有组织罢工对于企业和社会造成冲击是远远低于那些无组织、无规则罢工。”程延园副教授则主张，“参考市场经济国家调整劳动关系规则，将罢工机制纳入协调群体矛盾体系之中，认真研究群体争议现实状况和发展趋势，制订既适合国情又能规范这类事件有效程序，如罢工申请、审批机构及期限，工会职责，罢工期间及事后相关费用负担，违法责任追究等，做到既保护劳动者享受正当罢工权，又预防罢工权滥用，已是一个亟需研究和规范问题。”她还指出，“依法组织和行使集体谈判权和罢工权，是工会转变职能关键契机，也是工会推行维权职责关键内容。”(七)工会违反集体协议责任工会违反集体协议是否负担法律责任，一直是一个有争论问题。关心教授认为，工会不推行集体协议时不负法律责任，只对上级工会和工会会员负道义上和政治上责任，由上级工会给批评、教育或纪律处分。杨冬梅副教授认为，工会是社会团体法人，违反集体协议时应该负担法律责任。还有些人对此问题进行了更为具体分析：“假如工会和雇主在集体协议中约定了工会负担一些义务，那么这种约定就应该受到法律保护，工会不推行约定时就应该负担违约责任。在工会和雇主互负义务情况下，雇主承诺和工会承诺是互为条件，工会承诺不兑现，而雇主承诺必需兑现，对雇主而言是不公平，而且一些时候雇主没有兑现承诺原因可能恰恰是因为工会承诺没有兑现，在这种情况下不要求工会负担违约责任而要求雇主负担违约责任更是不合理。所以，工会做不到就应该负担法律责任。假如工会不负担法律责任，那么在集体谈判中，雇主对工会承诺是相信还是不相信呢?相信，工会因为不受集体协议约束不一定认真推行，雇主风险很大;不相信，那么雇主也不会给工会对应承诺，工会承诺目标也达不到，承诺也没用。”(八)集体协议争议处理有学者认为：“中国劳动法第八十四条把集体协议争议划分为因签署集体协议发生争议和因推行集体协议发生争议，其目标就在于用因签署集体协议发生争议来表述权利争议，用因推行集体协议发生争议来表述利益争议，从而借鉴国际上通行做法对利益争议和权利争议分别采取不一样处理机制。不过，将集体协议争议划分为因签署集体协议发生争议和因推行集体协议发生争议实质上是依据集体协议运行阶段来划分集体协议争议，即集体协议签订阶段争议为因签署集体协议发生争议，集体协议推行阶段争议为因推行集体协议发生争议。仔细地分析能够发觉：因签署集体协议发生争议并非全部是利益争议，也包含大量权利争议，比如一方拒绝进行集体协商就违反了法定义务，属于权利争议;因推行集体协议发生争议也并非全部是权利争议，也包含部分利益争议，比如一方在集体协议使用期内提出变更集体协议而另一方不一样意就属于利益争议，比如一方在集体协议使用期内提出变更集体协议而另一方不一样意就属于利益争议。可见，中国劳动法分别用因签署集体协议发生争议和因推行集体协议发生争议来表述权利争议和利益争议实属不妥，应该进行修改。所以，应该直接将相关争议划分为权利争议和利益争议，并要求利益争议由劳动行政部门调解处理，权利争议经过劳动争议仲裁和诉讼方法处理。”程延园副教授也就中国劳动法相关“因签署集体协议发生争议”要求进行了分析：“它往往表现为集体谈判出现僵局或破裂，罢工、闭厂是其最猛烈形式。有两个关键问题没有处理：(1)在协调处理协议书无法达成情况下，争议怎样处理没有相关法律要求。(2)协调处理协议书达成后，假如一方拒绝实施应怎样处理，法律还未作出要求。可见，在现有法律框架下，协调处理协议书尚不含有可实施性。这两个问题不处理，谈判过程中争议也就无法处理，集体协议制度发展就会受到很大限制。”针对协调处理协议书怎样实施问题，有学者提出：“因签署集体协议发生争议”由劳动保障行政部门组织相关各方进行“协调处理”实质上就是一个调解，而协调处理协议书实质上就是一个调解协议书，它反应了劳资双方合意，其性质和功效等同于集体协议。所以，为保障协调处理协议书有效实施，能够明确要求协调处理协议书视为集体协议或集体协议附件，含有集体协议效力，双方必需依法推行。(九)中国集体协议制度存在关键问题程延园副教授认为，中国集体协议制度存在关键问题是：第一，集体谈判制度还没有形成一个社会共识;第二，谈判步骤缺位，集体协商机制还未充足发挥作用;第三，所签协议雷同，缺乏针对性和可操作性;第四，集体谈判制度发展不平衡，部分企业(非公企业)和地域严重滞后;第五，区域性、行业性集体协议主体不规范，监督机制不到位。李晓春、孙双星则指出，中国签订集体协议存在“五多五少”现象：第一，完成任务指标多，出于职员本身需要少;第二，集体协议条款虚多，实少;第三，集体协议内容从法律法规规章中摘抄多，反应企业和工会谈判结果少;第四，知道签署了集体协议多，知道进行了集体协商少;第五，集体协议生效多，向全体职员公布少。针对这种“集体协议形式化现象”，姜颖副教授认为，“中国在集体协议制度推行方法上和其它国家有显著不一样。这突出表现在集体协议制度首先由政府经过立法确定，其推行关键经过自上而下方法进行。这种自上而下指标分配、文件下达、限期达标方法显著带有计划经济模式烙印，不能适应市场经济体制要求，集体协议制度不是源于职员协调劳动关系需求，而是为完成上级指标和任务，带来直接后果就是一哄而上和形式主义。同时这种方法也使集体协议制度原动力不足，职员力量不能充足调动起来。”(十)完善中国集体协议制度关键方法姜颖副教授提出了完善中国集体协议制度思绪：第一，强化工会力量和作用。改变集体协议形式化根本出路就是强化工会力量和作用，使工会和企业力量对比相对均衡，从而建立一个真正协商谈判机制。应该改变以往动员说服企业建立工会做法，主动发动职员组织起来成立工会;改变由企业任命或领导人兼任工会领导人做法，根据工会法和工会章程要求和要求，由职员选举产生工会主席，真正实现工会民主化和群众化。第二，认可和维护劳工三权。为最终达成建立劳资平衡机制构想，必需认可和维护劳工三权，因为这三权是增强工会力量根本源泉，是惟一能够加强工人力量并实现这种平衡措施。第三，推行行业、产业集体谈判。实施多层次谈判结构尤其是推行行业或产业一级集体谈判能够避免工会和企业存在依靠关系所造成集体协议形式化问题，同时行业或企业一级集体协议对促进企业一级集体谈判有主动作用。中国推行行业或产业一级集体谈判需要做以下几方面工作：一是立即立法，明确行业或产业集体谈判有效性及协议法律地位;二是加强行业或产业工会组织建设，培训工会干部使其含有代表性和谈判能力;三是培育和行业或产业工会相对应雇主组织，改革已经有雇主组织，立即组建行业雇主协会，使其能够代表雇主和工会进行行业或产业集体谈判。(十一)中国集体协议立法问题有学者认为：“中国劳动立法严重滞后，集体协议立法更是滞后：集体协议法至今还未列入全国人大立法规则，而劳动法相关集体协议要求只有四条，工会法相关集体协议要求也只有三条;客观地讲，劳动法和工会法这七条要求仅仅是勾勒出了中国集体协议制度框架，为进行专门集体协议立法提供了依据。劳动和社会保障部依据劳动法和工会法制订了集全协议要求和工资集体协商试行措施，不过这两个部门规章内容也是极不完备在中国，除了工会组织高度重视集体协议立法之外，其它相关方面对集体协议立法态度往往不是高度重视，而是高度忽略，其原因在于大家对劳动法特有调整机制缺乏清醒认识，其表现就是在极其重视劳动协议立法同时极其不重视集体协议立法。其实，集体协议制度在当今世界各国劳动关系调整中发挥着主导性作用，而劳动基准制度、劳动协议制度只是发挥着基础性作用。所以，中国劳动立法工作中应该把集体协议立法放在最优先位置，在中国劳动关系调整机制构建上应该把集体协议制度作为龙头，那种重视劳动协议立法、轻视集体协议立法观念和做法必需给予纠正”。姜颖副教授也指出，“和集体协议推行实践相比，集体协议立法却相对滞后，现行法律中存在问题也暴露出来，阻碍了这一制度发展。所以，制订单独统一集体协议法势在必行。文章起源：中顾法律网 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