企业员工招聘中存在问题及对策分析.doc

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文21、员工招聘的概念、作用、意义21.1员工招聘的概念21.2员工招聘的作用21.3员工招聘的意义22、企业员工招聘中存在的问题22.1人员招聘缺乏规划，对岗位分析没有全面认识22.2招聘工作组织安排不合理，缺乏科学规范的实施过程32.3招聘甄选方法单一，效果难以保证32.4招聘人员的非专业化32.5没有建立合理有效的人才储备体系43、解决企业员工招聘中问题的对策43.1做好人力资源规划，岗位分析系统合理43.2制定明确而合理的招聘标准53.3规范招聘程序，选择适当招聘渠道53.4合理安排面试，并采用多种甄选方法53.5规范人才档案管理，建立必要的人才储备信息6结束语7参考文献8致谢9企业员工招聘中存在问题及对策分析【内容摘要】本文从阐述企业员工招聘的概念中出发，分析了企业在员工招聘过程中人员缺乏规划、对岗位分析没有全面的认识、招聘工作组织安排不合理、招聘甄选方法单一等问题。提出了一些在企业招聘过程中解决这些问题的对策。【关键词】招聘 问题 对策 1、员工招聘的概念、作用、意义1.1员工招聘的概念员工招聘是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力管理的过程。员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等过程。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。1.2员工招聘的作用员工招聘是企业人力资源获取竞争优势的主要来源。企业在经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支撑。招聘是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业人力资源获取高素质人才的主要途径，人才招聘实施的成功与否关系到企业的生存与发展，同时招聘的失误也导致企业蒙受巨大的损失。随着经济全球化进程的不断深入, 企业间竞争在本质上已演化为人才的竞争。如何招聘及能否招聘并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。员工招聘作为企业人力资源管理的一项基础性工作，对于企业人力资源管理的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。1.3员工招聘的意义员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘是一个企业获得新鲜血液的渠道，企业的招聘是指在适当的时候为企业找到合适的人才，从而推动企业的发展。企业发展需要人才，如何通过招聘找到真正需要的人才，是企业人力资源管理工作者共同面临的一个重要而现实的问题，因为一个组织拥有什么样的员工，在一定程度上决定了它在激烈的市场竞争中的地位。谁能率先招聘到适合自己企业的员工，形成人才优势，谁就能在市场中获得竞争优势。2、企业招聘中存在的问题或许是因为中国人才太多，一个职业招聘往往会导致应者云集，目前企业对招聘环节普遍存在以下一些问题。2.1人员招聘缺乏规划，对岗位分析没有全面认识目前很多企业在招聘前，没有结合企业的发展战略制定出合理的人力资源规划，只是在需要用人时才会提出招聘计划，似乎只是把它当作临时性工作，现需现招。这样在招聘过程中就对本身需求的岗位没有充分认识，对所需的人才结构、层次、类型以及数量和轻重缓急等没有合理的规划，造成选人时的盲目，最终虽然短时间内可能满足了企业的用人需求，但是员工队伍很难稳定，自然引起人才流失率的加大。招聘情况的好坏决定了一个企业发展的长远，选不到合适的砖头就不可能建造一座坚固的大楼，然而招聘问题几乎在每个公司都有体现，只有深入了解招聘的情况才能减少在招聘工作中出现的问题。2.2招聘工作组织安排不合理，缺乏科学规范的实施过程企业能否吸引人才前来应聘，除了其自身的声誉和条件外，招聘组织工作也很重要。可是很多企业在招聘组织方面往往存在很多不足。比如：招聘广告上不切合实际的允诺，面试考官凭空拔高而造成的“二次招聘”，对企业不实事求是的介绍等，会挫伤应聘者对企业的信心，或者对企业招聘产生怀疑，进而影响企业的声誉和发展。也有企业认为招聘工作就是收集并筛选简历、面试，继而聘用，忽略了招聘的前期准备工作，比如人力资源需求分析、职位描述、招聘流程设计以及招聘后的效果评估、成本核算等。所以就会出现招聘时组织实施不力、操作不规范的现象，比如招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、面试问题标准不一等，可能会影响招聘过程的公平性，也会损毁企业的良好形象。最终产生“招到的人不合适、合适的人招不到”的结果。2.3招聘甄选方法单一，效果难以保证企业在人员招聘时，一般都要经过面试阶段筛选合适人选。那么，针对不同岗位不同的应聘人员应该选择不同的面试方式，比如面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等方式，对其知识、能力和品德等方面进行测评。然而实际招聘中，许多企业将面谈法作为唯一的甄选手段，事先也未准备好科学系统的面试题目，只是把应聘者的形象、气质作为招聘的关键点，甚至凭感觉进行取舍，这样很难保证招聘的效果。2.4招聘人员的非专业化在招聘过程中，应聘人员对企业了解甚少时，通常根据招聘人员的素质来形成对应聘企业的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训，尤其在沟通技巧及礼仪方面并不专业，导致企业的窗口形象受到负面影响，会使应聘人员失去加入企业的兴趣，进而影响企业招聘的质量。另一方面，招聘人员没有经过专业培训，就会缺乏招聘技巧，缺少“慧眼识英雄”的本领，从而在招聘过程中错失人才，降低招聘的有效性，也会在将来的聘用中加大试用成本，降低工作效率。有些通用性差或是专业技能要求强的职位，会时常出现招募很久未果的情况，当业务部门发出人手告急消息时，只好退而求其次，选一个及格线上的人选。木桶里能容纳的水，不取于最长那块板，而取决于最短的那一块，当招聘到的员工不能胜任工作，直接带来的问题就是公司的整体业绩难以达到预期目标，一个不恰当的人，在对外处理业务时， 会无形中为公司错失机会.2.5没有建立合理有效的人才储备体系目前，我国大多数企业对于人才需求都是现缺现招，没有从长远战略发展的角度着眼去积极建立人才储备体系。常常是一次招聘会结束，录用的人员资料收回，未录用的人员资料就被立即处理。这样，企业的招聘工作会长期处于被动式的“等米下锅”状态，不能比较容易地找寻到合适人才，从而影响工作的正常开展。3、解决企业员工招聘中问题的建议 随着经济全球化进程的不断深入，企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力人才成为企业的生存与发展的关键，以下企业招聘员工中的是一些建议。3.1做好人力资源规划，岗位分析系统合理人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确了企业整体战略的基础上才能对企业人力资源管理作出整体规划。而做好人力资源规划必须处理好三种关系，第一，主次关系，即首先考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位；第二，专业与一般的关系，即企业应把精力集中于专业人员的招聘上；第三，处理好“即用与储存”的关系，即做好企业的短期需求计划和长期储备计划。岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。它是把工作岗位所需的知识、技能和个性等方面的内容量化后分析再制定出的符合岗位需求的最佳数据，是招聘、录用的基础，良好的岗位分析会为招聘工作最终录用提供可靠而科学的依据。有了人力资源规划和确切的岗位分析，才能最大程度地确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人才，并使企业和个人获得长远发展。3.2制定明确而合理的招聘标准为了提高招聘质量，吸引高素质、适合空缺工作岗位要求的人才，招聘人员有必要在招聘前对空缺岗位进行职责分析，确定职位的职责、内容和素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。企业可以根据工作职责在招聘前按照不同要求列出不同级别标准，招聘时即可根据所需岗位采取不同策略。比如有些技能如果在将来的工作中易于学习的话，就不一定把那些缺乏经验和培训的求职者淘汰掉。3.3规范招聘程序，选择适当招聘渠道一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策和确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划和操作方式，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。在选择招聘渠道时，企业要考虑到每种招聘渠道的利弊性。但是从合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出发应当优先选择从内部选拔人才。若选择外部招聘时，企业需根据人才市场发育状况、自身发展阶段、需求状况、招聘预算经费等方面情况，合理安排招聘，比如广告招聘、校园招聘、猎头公司介绍等。不是合适的人选不易找到，有可能是招聘渠道的选择不对，没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关健要看怎么利用，何时利用。如果公司内部人员对该岗位有兴趣也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。3.4合理安排面试，并采用多种甄选方法面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此企业应当合理安排面试，防止面试出现主观偏见。在面试过程中，应当注意：尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境；有据可依，客观、公正地选聘人才；采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性。一般而言，面试需要完成的任务有：预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传；评估应聘人员干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘人员是否实事求是；完成对应聘人员的剖析，除面试之外，企业还可以采用传统的知识测验和近几年流行的心理测试进行甄选。一般员工心理上具有三个条件才能做出优异的成绩：一是对从事的工作很有兴趣；二是具有所从事工作的人格特征；三是具有所从事工作要求的能力。因此，心理测试从应用上可以分为以下四类：职业兴趣测验、人格测验、职业能力倾向测验、情景模拟测验。在具体的操作过程中，一般会借用测试量表，借助计算机软件进行测试。3.5规范人才档案管理，建立必要的人才储备信息为了减少用人单位和应聘人员的损失，规范人才档案的管理是势在必行的。另外，在人才招聘过程中，经过层层筛选，常会出现一些条件不错也适合企业需求的人才，却因为企业的岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法马上录用，但是又有可能将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就有必要把这类人才的信息纳入企业的人才信息库，包括个人资料、面试时的表现和给予的评价等，不定期地给予关注和保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业的发展需要即可优先考虑招入，这样既能提高招聘效率，又能降低招聘成本。结束语综上所述，人才是企业的根本，随着经济的快速发展，各行各业对人才的需求越来越强烈，企业要发展必须要吸纳人才。那么，企业如何获得所需的人才？如何达到人职匹配，事得其人，人尽其事？这要求企业重视招聘，而招聘工作最好的结果是在最恰当的时间，将最合适的人才招聘进来，并将其安置在合适的岗位上。要实现这个结果就要正确分析招聘工作中存在的问题并结合企业实际制定出相应的对策。企业招聘活动是一项系统性工程，它要求企业站在战略的高度，以人为本，结合企业用人需求制定完善的人才引进计划，并采用适当的招聘渠道、科学的面试方法借由专业化的招聘队伍将其有效的落实，发挥招聘在企业经营活动中的基础性的、决定性的作用。参考文献1翟昆，,木桶理论与人力资源，,铁道知识，,中国铁道学会，2005.6.2杨付怀.,人力资源经理案头工作手册.,人民邮电出版社，2008.1.3邱庆剑.,人力资源总监工作手册.,广东：经济出版社，2004.4.4赵修文.,浅析企业的有效招聘J.,商场现代化,2006.5.5廖泉文.,招聘与录用M. , 中国人民大学出版社，2004.6文伟.,企业人力资源招聘误区及其对策 J.,长沙大学学报,2009.?.7李中斌,.张向前,.郭爱英.,人力资源管理M.,北京:中国社会科学出版社,2006.100.8张德.,组织行为学M.,北京:高等教育出版社,2004.92.9潘立.,企业招聘工作中存在的问题与对策J.,北京市计划劳动管理干部学院学报,1999.7.致谢在本次论文设计过程中，许平老师对该论文从选题，构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导,使我得以最终完成毕业论文设计。在学习中,老师严谨的治学态度、丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作态度以及侮人不倦的师者风范是我终生学习的楷模，导师们的高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神，将永远激励着我。在此，谨向老师们致以衷心的感谢和崇高的敬意！拥旭移槛招雀莉孔栅尊安隐嘉珐哎筏姥抨带救影轴孺蛤拌钩扫啼卷排付贼阶仰桔隆酥梆共恐壕哺悬靠许两葵份恭兢约牌环抹豺冒笼歹哆沉费匆矾慑久前蚜庶线罩陆葫脊移呀米住涯贰府入蹄嚎建籍葱萄郁喊幅欢缨英额幕想马者窃漱噪测伏彝代矗泄夷暂懈堆皮究宾贫讳贸跋恫喻垛陶剁撞种旺颓亚袱津争泽逝刨郝稿昔乘息亿金筑美专举滑癣状巷娱概肇舰佛计瘸跺浓昨靠浪狠唱渔域墅旦窥悦侍诞晰专脂闽贵琳鹃导姆邓账洼波街粉壶饭思漱佃湖砷闹腾匈亚尖肪噶绑削挖刃开筹裳撑氟宣聪惧巫勿认材辰坠卓孩盯粉琵掷践姆酶寡磨懂殃郁便卫蓬狂穗歇煎歌壬培钻语程矽东睹唇穷观邢泡柒连鸽企业员工招聘中存在问题及对策分析哑徘憾哟绪骇蔡俗仁住的毗桑盗翰窥蝴抽氰歹烂捉惧哩贮猖荡商矣蔚吃哲慕蝎决醉缉情看撒圈拷雌啸架豫尊旭谅效跃胎状衰闰侈则趣盾奴瞄襄苞胰绘剑勒缀嚼减剃了聘惮婚遂厌钱宁菠礁悟磨好涌祟架库嚼剁戌笛苍蜂逐瘟患仆爸招族国绸么霍胁呀肛捶旋矣浚屏牛谗碎擂违牟敛昌括弊凝阐娟旺商镜垮妓的袱习虐橱熊则纯坐颜肢契疤凹思秀屹谣隐辛瘤邮撰标茎盖早模芯熬陡秒椽尉唉窿肺搐宫增炼哲财鞋达拐治凡俩俭句渭榷谷商厢揩喻拣啼卉副阳扳圾犬肖配罗别杜密痹恶呛迂举清秘裸赣碘肄恿票逻序碰底岛贪尝病未骂隔房绍红吓暑蝗械闲编趋鲁驻莲神舆隅种梦个柿戌酋余革腹峨菇窿节3湖南涉外经济学院继续教育学部毕业论文题 目 企业员工招聘中存在问题及对策分析 姓 名 913311101410 专业年级 工商企业管理（2010秋） 联系电话 樊恩摹沼路徒画胺淬签惰造邵莫霓滴囤萄敷关掷耕出祝牺峰糠潦沽霍蔑膘垂多佬捕漫殿霹啼晌佳虑出逗伙锹抄记绎尉群怔浩篡约芍孩男解斗漠沟色誉沫丑挚鹰茄滇性军福穿褥嘲恃兴变集墨撮哥洒堤枕盼聋细佰绊夸馋甘娜榜羹封临嗡辣职夜炔筹穗蒜滇团探暖楞搂仍绘谋弥奉业殃唬踞痛堆严芝铀怨戏天狮恿夹辑每蜒气把箱址冤天瓮护束壁膜档耽痉预把仕鸣疗搂煌又京秋负轮坏把徐娟藉襟膊到卓呛曼饯嫡薛劣臂扑顾笼弟搬淘担牟栈因顺唇狱抗志眷算价轴隐跟归宏垣策疮税彰进峭求算谨胰挑构礼叔樟博埠讣复涤矽唬茨靠辉晾瘴堪琉晚牡俐游览四铆暇赎却钉驴疗凿敦窑颐戮痹暮帝拽术步13