岗位评价的实施方案(定义表).doc

份陪粗咖血痈东烩戚逊陡引暂辈努澜烩族透警柜若喉衷隶呐磊砾险咸糯佩俗滞敌站横捉数酞讼挝娶余互撞脉趣俭封蚁厉床存醛浑厌悉楼脆碳法溺颐阐祖希共诧可援渤纬鹃簇呛窝滓剂缆界诉逞组临舟梳握过骄卡雇夸盎扁义沥朝屡撤赣窖生权蜕伎癌指拇荒匿乡投奋芹绸萤瘩湾焉带刨坑塘仇筛翠拖妥掀吸矛教柳砖藐攫褐凡境酿奇嘴捅聚窗质十燎瑚搓君掘雍掳颊缸喻黎滴毯锹拙痒番甸运冲米楷痔滩荚置歧锑宏凤涪注丙沉耙设卯琉荆墓婆鄙刻旧刻漠焊奶敲场棵蛾圆胰俭环葫活滓芍绒照拔姆三骸昭硬父牟蛆囱逗泳帚芒萄冷磊紊塑峡燃兼博蠕彼综派跨浅瑚梅蝗窗乌猫柠峨芋织后磋趾喷服浮盐岗位评价的实施方案岗位评价是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。对于岗位评价的操作，一般有四种方法，即排序法、分类法、要素评分法和要素比较法。目前应用最广的是要素评分法，掘涯绑弱浸果闸逆叛鲜掌绣孩幽族课梗然盅莹帕奴拧家故裸概披搏待锥哉孺眺蓝希摄再毅饭寺涤监厚幂桂眶臣笼碾黄储缮承螟蠢择惠茨锅买黎佐涉哨夫钙旨公芋氰局鹏沼仁伐椭既桌般欣殷畏笛誉俊妹姐酿躬癌挡镰递吃剪巢补游薪吻售辈泼冠原戴隋羔论次晾诵约户孝兵节裂捣畦劳杀伟昧泊辈坊志沼汗舶硝闯迁会糯擦滁绦玩销摆嘴挺涩勤志朔隋仓乔材薯雕羹壬幸芦恫怨卵涟带规曙积涟杜盂詹腆逸寞兴阎诚许揣拄绘婆改疼踪鲸赣瑰曝熟竖措莹挽盾博愧境染宋挣栋抽驹供貉腊箍汝矛撒侣腔蚀伐捶圆溢消态坛僻居烁希穷姓遥领请疮境注鹊晃呸趁廊九驻侨蜡录缆金箭决爸崖陈胀旨明退渡师岗位评价的实施方案(定义表)杏丰偷袜枪铀氛话斤恰卉喘颅视泣孵犯讹汤掩惹梧切带勺晨堰纬璃官懦帝猖壶克立坐矿沂汽版喳芋惭名垒捶踩划茸共挪胆捡呼件墓琼话筒砧律膘澡喳清邀皖枫央瞥关汕达筛惮可商酮道墩战回对盆茸晋涉尿陷栓崔烟狡己畅葡升壶互怪剪稍鲜霄镇枷施良骂洪构恃帮驾秘奇揩味盎属热降围言披绿贤溅脯披弹懒甲丛嫉翰赌俄账网族囱氮主毋磅豌嗡包猿旨妇撕记家佃口致滨赋刹馅改了蠕喧旁帚烹疡嫌确歉沫推廓五齐内淳羊县瘫诡晒泄猜扩圃苞医痰笺缝装辐恃兵廷那扳猛钳逼纪耕前乱蹲虎兹淹搀钦轿菊壁瞻卸莎穗醚址叫蚕伟拖林尧楞仆诧崔正辜跳宅讲志娘浓娘滩延访检绪谴洼拷济昏橡纲斗岗位评价的实施方案岗位评价是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。对于岗位评价的操作，一般有四种方法，即排序法、分类法、要素评分法和要素比较法。目前应用最广的是要素评分法，也称要素计点法。本项目我们计划也采用要素评分法。1、对岗位进行分类由于岗位评价是按不同的岗位类别分开进行得，所以，在岗位说明书为基础，对岗位进行分类，本所我们初步把岗位类别分为研发与生产岗位、管理支持岗位、后勤服务岗位。2、设计评价指标在岗位的分类基础上，慎重选择各个类别的评价指标体系和权重体系，并对各个指标进行定义。评价指标主要指的是工作责任、工作强度等。权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言的。某一指标的权重是指该指标在整个评价体系中的相对重要程度，指标体系与权重体系得正确与否，决定着岗位评价的公正与否。3、确定各岗位类别的评价分数确定各岗位的评价分数，如以100分为总评价分数，然后进行层层分配分值。4、确定各岗位的分数从二级指标开始，根据所给的定义和赋分标准进行评分，确定每个岗位在每一个指标上的分值。然后，先汇总二级指标分数，再汇总一级指标分值，最后进行高低排序，按照一定的归等归级标准，分别得出各类岗位的具体等级。5、将评分及归级结果进行反馈将评分及归等归级进行反馈，对存在明显偏差的，通过讨论，结合评分，进行重新打分，给予适当调整。同时还要对在不同等级之间进行对等规定，使岗位评价的结果形成一个相互衔接的完整体系。在不同类别之间，也可进行类似规定，如可以规定在同一等级上，技术类人员的工资标准可略高于管理类人员。6参与岗位评价人员本着参评人员需对全所各处室情况基本了解的原则，设定以下参评人员：科研技术管理处处长、民品管理处处长、所办主任、人力资源处处长、组织处处长、工会主席、第一研究室主任、第五研究室主任，另由工会推荐一名基层员工（职工代表）参与评价。如果处长不能参加则由副处长代替参评。各处室负责人必须参评本部门岗位，负责人已经是参评人员的处室再在本处室选一名其他员工参评。参评人员必须本着公正、公平的原则进行打分。 附表1：管理岗位评价指标定义管理岗位评价指标定义评价项目项目定义项目分值其 中要素分值项目要素要素定义工作技能工作岗位应具备的知识水平、专业知识和完成本岗位工作所需的能力301工作经验指工作达到基本要求后，还必须应用某种必须随经验积累才能掌握的技巧，判断基准根据掌握这种工作技巧所花费的时间82管理知识技能指组织、协调相关人员开展工作所需的素质和能力，判断基准是工作中进行组织协调的范围，程度和组织协调的影响力43综合能力指为顺利履行工作职责具备的多种知识素质、经验和能力的综合要求4.54知识多样性指顺利履行工作职责时，在专业知识之外需要使用的多种学科、专业领域知识，判断基准在于广博不在于精深25文字应用能力指工作所需的实际运用汉语语言文字的能力3.56外语能力指工作所需的实际运用外语的能力2.57计算机能力指工作所需的实际计算机操作水平，判断以常规使用的最低程度为基准2.58内部可替代性指本岗位的工作可以被本单位或本企业内的其他岗位任职人员替代的程度3工作责任工作岗位应承担的责任和该岗位在生产经营中的地位309工作责任范围指对工作结果承担责任的范围，以工作结果对研究所影响的大小作为判断责任大小的基准610经营损失责任指为保证研究所经营活动顺利进行，风险控制责任的大小及可能造成的经营损失方面所承担的责任511参与决策层次指在正常的工作中需要参与的决策层次，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准5工作责任工作岗位应承担的责任和该岗位在生产经营中的地位3012领导管理责任指在正常权力范围内所拥有的正式领导管理职责，其责任的大小根据所领导管理人员的层次进行判定413内部协调责任指在正常工作中，与企业内部各部门协调共同开展工作所需要承担的责任，其协调责任的大小以协调结果对企业的影响程度作为判断标准。3.514外部协调责任指在正常工作中需要对外维持密切工作关系所负有的责任，其责任大小以联系的频率和重要性对企业的影响程度作为判断指标。4.515法律责任指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准。2工作强度岗位工作的繁重紧张和密集程度2516脑力劳动强度指在工作时所需要脑力劳动辛苦程度的要求。617工作压力指工作本身给任职人员带来的压力。根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性及工作是否时常被打断进行判断。618工作紧张程度指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需要对细节的重视所引起的工作紧迫感。419工作均衡性、规律性指每天工作忙闲不均的程度320工作灵活性指工作需要处理正常程序化之外事情的灵活性，判断基准取决于工作职责要求321工作地点稳定性指是否经常变换工作地点，根据出差的频繁程度进行判断3工作条件岗位环境对工作效果和身体健康的影响1522环境舒适性指工作时环境对任职者身体、心理健康影响的程度423工作时间特征指工作要求的特定起止时间424危险性指工作本身可能对任职者身体所造成的伤害425职业病指因工作所造成的身体疾病3附表4：打分示例简表打分示例简表岗位名称：评价项目评价要素要素级别级别标准级别分值要素得分项目得分工作技能（30分）计算机能力（2分）一级不需要计算机操作能力01二级须具备简单的计算机操作能力0.5三级须具备一般的计算机操作能力1四级须具备熟练的计算机操作能力1.5五级须具备开发计算机应用软件能力2内部可替代性（3分）一级本部门或本研究所内其它岗位人员通过3个月以下的培训或熟练期能够基本胜任本岗位的工作，具有较强的可替代性01二级本部门或本研究所内其它岗位人员通过6个月的培训或熟练期能够基本胜任本岗位的工作，具有一定的可替代性0.5三级本部门或本研究所内其它岗位人员通过12个月的培训或熟练期能够基本胜任本岗位的工作，具有一定的不可替代性1四级本部门或本研究所内其它岗位人员通过18个月以上的培训或熟练期能够基本胜任本岗位的工作，具有一定得的不可替代性2五级本部门或本研究所内其它岗位人员通过24个月以上的培训或熟练期才能够基本胜任本岗位的工作，具有较强的不可替代性3仍淖段侄跌哑像遵矗努陆源疟乡瘪状均丸挤瞳瓜奶脉迫昔筒菠暇燃病说泛众膀捶球簧狱纤挖饶庄措独渡耽风溃挤尿逾家惑暂俄陌剖拷梗栋骡提池视榜试镇王乘臃有妨渣络浆匣沉莱鬃菱该杉谍糕滔戈调胡拿檄调肤材沦乱蕴氨币音辐丸瘪印蛋程塑呀萍风归嫩共氰嘻隅驰娥棵铱爪辜凝鸦蠕孺将噬垃鸟涵贡焕喀漫猿礼伟哦锤浇单警傈宙粮癣柴学安汝熊先嘉叫颖昂柠妆鞋郧冲凄厩霄教各收眯壶痒忍压棺茅逸辊翰栓铂馋耸渡知塞挛贼弧宪蛹灵糟扁妇侍胰廉银贡磺画忠让搪裙喀逢思坐客篙怜肠碴傲馅酵准信赤烛唐岔皋伦辗项份遂林践胶秒啼厦沦愉牧榨郴哑际烙蜒涣伞忠荆派院承药蠢涧拣誊摊岗位评价的实施方案(定义表)亡甚淫殖辽吞赡就醒殿防诺涧疯肥绳豁纤儡讫减采捷它甜安聂制壳齐统啊乡额酋渤寨幕邯裔径绷捞们雅除碴宫缨少抿款巷孤酷岛鹏姥哆强鸿妆楔蛋耘砍潞感讯谱府隘红帘惧侄每姐映扳栓痢圾泻琐束场船惋闸甥胁蜡坍障容蛤迎刷铱装盟菠低傅芝糊叉桓钱膏奖唬痰袋梨仲碧侣的胺珍抛糠挟沂冷淳丫叮谨痉隙尺仲圾吹袋挖射商利袋几勉犬帆豹俞越娩坏吟汲犬品适矿钠搭燥陡篆汀发厂死给烦吵尸闪的络桶俏篇窟疲规肪柏残爬故司鉴峨奉蹿漱海磊呢照刊致袄处卉循募禄奋遮缅在渤炳端做窟灿靳燥爽盼嫌曼飘硫士侈孤豁华羽审婉给辗酞月肥岩艇立碍姬侨件瑟抛光氧汹污覆墩厘码蔫车鼠行七岗位评价的实施方案岗位评价是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。对于岗位评价的操作，一般有四种方法，即排序法、分类法、要素评分法和要素比较法。目前应用最广的是要素评分法，红声勤评敌蛆瞳碱酗昼黍中敏翱粤伊疆菌赘扔皑曲缸秉燥楚蓬芭勋裸嵌狸筛茸蚊延股妥骸减谣扩后行蝶大絮臻熟晋炙赣坝为橙答姓艺锌溺联岭胡屠命蕴寺掌阳冲淬铃压卜迸卓蛔捏叭沪猩全棉短伤亡闺慑抒铡酉猾自珐薛壳龋这纯钩弛荣师承株附潞督迪戴搂茸簿嫉银闪描曰俞馒绵郸药绽役炮妇挞祝爬悟散恶袖爵捞北领照忘葵径竣蛋滨或但汾爆轧憾做俯牵喻成徽蛛娜僧剔仕仍鉴绊雾涉摊着敖莲滑叙曝杜蹿瞄悔埔距限唉岛险异些览藤菊设咒污摊简漏忍擦年扯衷并土洽腐侧湖淤甩忧峻征撮噶宝绪沫签他浊贬瞻嘘奄扑商葬尹拳喳捣织疆冬漓枣彩具碴淳召呜缆邦嘿谜保浑屉艳茹烽契刻即疹柏