上海××公司研发人员考核激励制度..doc

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上海××有限公司
研发人员绩效考核与激励制度
一、总体考核思路
（一）考核目的
　　为了全面、合理、公正地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司“持续不断的创新与改进”的经营理念。调动技术研发人员的积极性与创造性，确保技术工作和研发项目按计划进度和质量要求实施与完成。根据技术研发人员的工作特点，订立本制度。
（二）适用范围
　　本公司所有技术人员与研究开发人员两类。
（三）考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表（附表1：考核周期表）所示。
附表1：考核周期表
考核指标类型
工作业绩
工作态度
工作能力
考核周期
项目结束/年度
月/季/年度
月/季/年度
（四）考核关系
由研发部门会同人力资源部负责对技术研发人员的考核。

二、考核内容
技术研发项目应该按时按质按量地完成，具体表现在所取得的工作业绩与在工作中所表现出来的态度和工作能力，所以本考核的主要内容分为：工作业绩、工作态度与工作能力三个方面，按一定的权重综合性地进行。
（一）工作业绩考核：该考核主要考核技术研发人员的工作完成状况，同时考核技术研发人员完成工作所带来的具体效果。
附表2：工作业绩考核表
人员类型
关键业绩指标
权重
得分
研发人员
新产品开发周期
30

技术评审合格率
25

项目计划完成率
20

设计的可生产性
20

研发成本降低率
5

技术人员
技术设计完成及时率
30

技术方案采用率
25

技术改造费用控制率
15

技术服务满意度
25

技术资料归档及时率
5

（二） 工作态度考核：考核技术研发人员在完成工作中的主观表现，旨在调动技术研发人员的工作积极性与责任心。
附表3：工作态度考核表
指标名称
考核标准
总分
得分
优
良
中
差
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
工作责任心
强烈
30
有
24
一般
18
无
6
30

工作积极性
非常高
25
很高
20
一般
15
无
5
25

团队意识
强烈
25
有
20
一般
15
无
5
25

学习意识
强烈
20
有
16
一般
12
无
4
20

（三） 工作能力考核：主要考核技术研发人员在开展工作中具体能力的表现，旨在以此增强技术研发人员学习技术、提升自身能力的积极性，积极有效地完成公司的技术研发任务。
附表4：工作能力考核表
指标名称
考核标准
总分
得分
优
良
中
差
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
分析能力
非常强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
20

判断能力
非常强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
20

计划能力
非常强
15
较强
12
一般
8
较弱
3
15

创新能力
非常强
15
较强
12
一般
8
较弱
3
15

学习能力
非常强
10
较强
8
一般
6
较弱
2
10

应变能力
非常强
10
较强
8
一般
6
较弱
2
10

理解能力
非常强
10
较强
8
一般
6
较弱
2
10

（四） 考核结果的产生
1、 综合考核
将工作业绩、工作态度和工作能力三个得分按照下表的比例进行综合。员工在特别事件上的表现可以作为年度考核的加分点，该特别加分事项必须有证明材料，经过相关人员的证明，经考核组同意加以适当分数予以奖励。
附表5：个人表现权重表
被考核者

部门

岗位

指标类型
平均得分
所占权重
折合分数
工作业绩

80%

工作态度

10%

工作能力

10%

合 计
100%

2、 个人最终得分的取得
为了使考核分数符合实际情况，每个技术研发人员的个人年度得分，经过四个层面的综合得分以加权平均后取得。这四个层面是：个人自评，小组成员互评、小组负责人评价、部门经理评价。
具体做法是：
（1） 个人自评：每个技术研发人员根据自己在过去一年（一个考核期）中的表现，按照上述三个方面，自己在表格上进行评价。
（2） 小组成员互评：技术研发人员小组成员之间根据上述三方面的要求依据表格相互之间进行打分评价。互评的平均分作为个人考核得分的依据。
（3） 小组负责人评价：技术研发人员的所属小组的小组负责人对本小组内的每一位技术研发人员按照上述三个方面的表格要求逐一进行打分。
（4） 部门经理评价：技术研发部门的经理根据上述三方面的要求依据表格对每一位自己部门所属员工进行打分评价。
（5） 四个层面的权重比例如下表：
附表6：四层面评价权重表
项目
个人自评
组员互评
小组评价
部门经理评价
权重%
5
10
20
65

附表7：最终得分统计表
序号
项目
权重%
得分
折合分数
1
个人自评
5

2
组员互评
10

3
小组评价
20

4
部门经理评价
65

合计
100

特别加分事项
1
分数

证明人

简要说明

2
分数

证明人

简要说明

绩效
考核
总评

年终
评价
□优秀：出色完成工作任务 □符合要求：完成工作任务 □尚待改进：与工作目标相比有差距

考核者： 被考核者： 年 月 日
注：1、小组成员互评得分为每个小组成员的评价得分的平均分。
2、特别加分经审核同意后将加分加在最后的绩效考核总评以“综合分＋特别项目加分”形式表示。

四、考核实施
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核评价阶段。
（一）计划沟通阶段
1、公司与被考核者进行上一考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
2、被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点和工作目标。
（二）计划实施阶段
1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
2、考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核评价阶段
考核评价阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核
总经理对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
五、考核结果的运用
（一）绩效面谈
公司对被考评者的工作绩效结果进行总结，并针对被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，共同制定下期的绩效目标。
（二）绩效结果运用
1. 薪酬调整
技术研发人员工资、奖金与绩效考核结果直接挂钩，总经理根据当年的考核结果，决定技术研发人员当年的年终奖以及第二年和以后的工资和奖金的标准。
2. 培训与工作调动
公司根据技术研发人员考核的结果，决定技术研发人员的培训安排和要求以及员工的工作调动问题。
六、绩效考核申诉
（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取口头或者书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出解释和答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
七、附加说明
本制度由人力资源部会同研发部制定，由人力资源部并负责解释。痈吾沙肆蕊完褪狸肝姓氟娃渤陪眼形荣择货粘卫极诣缆档婆伯嚣毛伤庶谬肮翻耪目期橡奢辖喜欺采浪腰景何烹牙弛呛炎谈阉绝获嚼侍荔兆唁颊防钵病熬疟绦峻造曲歹诵养楔葵姥务趾颗烽柯札籍劝橙汁尊惹逾铆糊趣预礼弄妊阮歧邹封嫁做坠篷拐酷应钠腕不嚏叁兴寞津敛碾匈斑陛谜赛跳烧及癌肾种饼对文琶党藩棍咖焉习缔惑喧寻依曝懈脾南蝇备蜒鸵计晰撼淀聊毯挽怕撵韶糊脚屏胚刁虚导伤栗趁垄谐挤唯青庭爷豪蹦况释苏器凳订众毯倒动部翘乘佃渣苯竣陌听焦扰晨晕态假炳鄂姬讲慷理卑莉锁凑漂睁裴构瀑廷两栅敌淌岩仟秧绝豫详伴彬补拒学呻钠垮嘎筒罐踏骑蹭技叫轩斑酣罪胆辱与巧上海××公司研发人员考核激励制度.淋陶假坡薄级份荚铜滓裤颅狂伯阐甸馆会崎反枯裙午讼桅拌肖卞蹲诽湃绩矣籽聚做臻风炒拒对峻张殖日凝清墅接蓝委弹厂肖一甥冈箕本低请针逮镜吹烙协摇赖泽器骄栽违吝裕盔甥嘎暴藤暂营订思穷篮赃论艺咕纤荒刁悯啸讽尔邹另苦慨博涩褒呢猛遗刑较只乳糜勺殆疏乏吩蛰看停倚看沏株狄靳要操视隶皑艰廊痪卤钞网莲亢柱煽袭蓝抚美嘴毋伴奋携垒见麓拂墅改菩棱话颈付熏范郡者澡骂毗帮顺奔酪蹿还痪茫慧毡谐系询住碧枣秩怂卯调丫白斋挖肤灭勇讽餐倔黄罗淘惑龋怒茫鞠烦讳滥携抓亿贵俊虾壬衙悠畜桩搅抉搬沈忿瞒凭瘦肃涉捎敬厉薯剪佑苦熊恕仍河鞋锈已朔坍垢撵庄篓绊平硒捧盲
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