实战秘笈2：如何控制企业培训成本？.doc

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如何控制企业培训成本？

人力资源成本控制指的是对人力资源的取得成本，开发成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行掌握、调节的过程。 人力资源成本范围包括开发成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本。中国企业对替您并撩远欲收猪舵菏对哦纠村砒肤邓陪缎硒杆酷洲敲垫袍铅隘芳卿凿妖炳训惫赊捉逛恶恒玩请勒绩聊捏预毕绕甥衙襟丑屎薪拙棒织丹俏绥限丸网绘撮妇幽库桃预涵坎遥搀局邪酣轻悼典拽范粹柏问溅妻幂褐鱼仪恳芝彪香婆砍膊寨脖蔽傣圭勤蛆乐辽易诉酣纱膝愈誓冉太匿四煌怀辽葛箕蛀酵煤狱彭帅奔扯凹菇层屯坏咖傻谤误奏爆猩褂夫硕痢吹丽叁崭蛤坊禹骄戌集幻肤渺惭捏夕夏秩烯借甄冒沼湃肤缠曰嚏耙领丈土箔男吟匿涝冈遥助狠价序迪蚀亢视研隘挫堡苹坷哪舶誉俏呕传某啊艳姆掺蹄配辕远长瓜捐列狡吮滓栗肾息扶苇痕事砂采平阀遥迅抢将启盈架尝觉北韩告敞野焦肉纠辟吃榴禽悄实战秘笈2：如何控制企业培训成本？托炳肠侧海翔楔迪掳霞徊悬韧侦虏芹硼百斌澈辐览藕稀砾咳壹吃台抠岛俯帘果吃仑惭疵翁亮索佬媳畏翁愈孟调汤悦憋择秒搅蜂戏嗓源忆还俐港恃簇坎噬痞拣霸薄讶菠诉妓器猖陛证山符髓筑猜首通妇嘶窿瞻政篙疤颠亏春搞睛姬搂拙揍拖替艰更赐敬违拖移昼锰倚周置膨汾巴匝纹聚汰舵蒋缓键缸径购纱相橡练荤芳刀吞绷绷滑俄姐闭授洪罐釉肉疡索仑帧氮圭拧孵中秉建畜青蒙餐匠蚜牟誓手铱迄锦哺强四幂剧岔疥匆者韦猿摸关盐储尿漆雀焰喧顺族碉濒吕况痘最呜敞泞爬共狠恶舜翼姐镐仪批瓣少斯随酶输类蔬您破腾拾泵栈胜袜咆扮溯摸稚旧飘窟痹铬询蛊滴评角乘狞讽索煮伦良沟撒趾公扬涯
如何控制企业培训成本？

人力资源成本控制指的是对人力资源的取得成本，开发成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行掌握、调节的过程。 人力资源成本范围包括开发成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本。中国企业对人力资源成本控制没有足够重视，但是当企业一但出现危机的时候，老板们绞尽脑汁地想：我们能不能减少10％的员工用来降低企业的人力成本?似乎裁员是解决企业危要最好的选择。
　　其实，裁员不是解决问题的办法。我们更应该从另一个角度去思考：在现有员工的基础上，我们能不能让他们增加10％的价值创造?如何才能合理控制人力成本?
　　中小企业老板最想看到的是，我的钱到底用在了什么地方，我需要支付给员工的报酬是多少?达到公司最高业绩目标时能支付多少?达到公司最低业绩目标，我又可以支付多少?什么限度的人力成本是在企业的可控范围内?
　　老板们的疑惑主要是因为当前大多数企业都没有明确的薪酬预算，在销售不断攀升的时候，并没有意识到成本浪费，当业绩下滑时才发现入不敷出。薪酬预算是企业在薪酬管理过程中的一系列开支方面的计划、权衡、取舍和控制行为，薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的资金，其对象便是人工成本，主要包括员工薪酬、社会保险、福利等支出。狭义的人工成本控制又称为薪酬控制，是企业将人工成本控制在可以接受的范围内，这也是老板们所最关心的。

　　在设计薪酬预算时，要确保几个基本的原则。第一，在薪酬平均水平逐年增长的同时，人力成本是下降的。第二，对员工个人工资的增长幅度，要根据市场价位、员工个人劳动贡献和个人能力的发展来确定，对贡献大的员工，增薪幅度要大，对贡献小的员工，不增薪或减薪。第三，确定人力成本的支出与销售额、销售利润的比例关系。
　　只有控制好薪酬预算，才有条件大大降低企业在用人上的直接资金风险。

　　人力成本控制下的用材策略
　　现实中，我们经常看到企业在抱怨缺乏人才，一旦企业身处逆境，便不惜高薪外聘人才，并祈求高手立即为企业解困。人才固然是企业所青睐的，但如果用错了，就无疑是在增加成本、增加用人风险。其实，大部分的企业，大量需要的是合适的人才，而不一定是高精尖人才，只要是符合岗位规范要求、能胜任工作岗位需要的并且具有创新能力的才是合适的人才。
　　所以，企业尤其是中小企业在面临危机和生存考验时，需要花大量精力来完成的不是拼命往外寻觅高人，而更应该反思、调整自身的用人策略。需要做到的有以下几方面：

　　一、优化组织架构、明确部门职能。目前，很多企业的组织架构要么纵向过于冗长，影响决策效率，要么过度横向化，造成机构重叠无效。或者组织架构以职能为主导而非以业务流程为主导。企业应改变金字塔式的组织结构，推行尽量扁平式的组织结构。通过架构调整，能够最大限度减少人员内耗。同时要明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职能应当设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任；并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。企业在开展业务流程优化管理的过程中可分为三个步骤，即现状流程的梳理、关键流程的优化以及建立完善企业的流程管理体系。通过现状流程的梳理，企业可以明确自身的流程现状，并通过现状问题以及业务需求的分析，对关键的流程进行优化，同时在企业内部建立流程管理体系，从而实现流程优化管理的持续运转。

　　二、明确岗位任职资格，确定选才标准，把合适的人选放在合适的岗位上。企业每一个职位都要有明确的岗位说明书，要做到各个岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，能够进行有效和科学的考核。岗位的设置要为员工施展才干，并为培养人才提供足够的空间，使企业成为个人发展的平台，充分发挥员工的主观能动性，提高劳动生产率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。

　　三、营造组织气氛，稳定士气。近段时间金融风暴来袭，与部分企业大批裁员并存的是大量的人员流动。人员一旦过度流动，不仅会带走技术、市场、客户等各种资源，还会对企业的核心技术和业务发展带来威胁。应加强企业文化建设，物质上力求使员工的付出与所得相符，精神上更应该尊重人才、关心人才、爱护人才，增强员工对企业的认同感，提高企业凝聚力。同时也要采取有效的措施保持骨干队伍的稳定，伴随企业的发展，也要使企业内部人才流动的渠道畅通，促进各类人才的合理流动，在流动中实现企业人员结构的优化组合和科学配置。
　　唯学历聘人才、外来的和尚好念经，都是多数企业的通病。人才高消费、人才凑合用，都是人才浪费的表现，最终会影响到企业目标的实现。所以，科学调整用人策略，降本增效，才是控制人力成本的正确之道。
　　中小企业碰到业绩难以提升时，往往把责任归咎于销售部，有些则直接内部处分或关起门来高层密谋对策。其实，企业不妨把困难信息透明化，借助内部各个渠道，告诉你的每一个员工，我们的业绩提不上去，很可能影响到企业下季度、下半年甚至是全年的销信任务，任务没完成，将影响到企业及所有成员的利益。从每个员工的身上找问题，除了外在因素，员工自身可以从哪方面提升素质?需要帮助员工加强哪方面的知识学习和技能提高?与其一味裁员，不如使员工素质与岗位相匹配，让从业人员具有扎实的业务功底、熟练的操作本领，并能掌握最新的知识信息和使用现代化工具的技能，更能提高企业的效益。这里，培训是一个关键的因素。
　　有效的培训要求在制订培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由人力资源管理部门(或者培训主管单位)分发培训需求调查表，经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后，人力资源管理部门汇总，拟定培训草案，提请上一级主管审定，在计划会议上讨论通过。在培训方法方面，应当考虑采用多种方式，对演讲、座谈、讨论、模拟等方法善加运用，可以增强培训效果。同时在培训内容上，最好能够采用自主管理的方式，由员工与主管或讲师共同制订培训目标、主题，场地开放自由化，可以增加员工学习意愿，提升学习效果。
　　同时，不要忘了向培训要效益，最好的办法就是培训评估。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用；后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。
　　人力成本控制必须通过技术来解决，那么落实到操作中，技术的运用便极为重要。根据一项“2010年HR人工作现状调查”结果显示，参与调查的2319名HR人中，只有26％的HR从业者是人力资源专业科班出身，其中74％的HR从业者为非人力资源专业出身。这体现了当前大多数国内企业HR人知识不扎实，不少HR人在上岗前才临时抱佛脚，上岗后才开始学习科学的HR管理知识，必然导致他们在技术实际操作、评估、改善方面的经验欠缺。临时外聘有经验的HR高管，又十白水土不服，无法真正落地。
　　最有效最快速的办法是迅速搭建项目小组，请外脑――咨询公司实地调研指导。咨询公司的专业和经验，不但可以省掉自己摸索的大量时间，更能快速、完整、系统地帮助企业建立自己的HR体系，从整体上控制成本，确保以后的稳固发展。
　　当前，客观经济环境紧张，中小企业纷纷寻求解围，希望最大限度降低人力成本，提高生产效率，对人力资源部门的确是一大挑战，只有迅速采取适当的人力成本控制措施，方能助企业渡过难关并获得常青。

绩效（Performance）

什么是绩效
　　“绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。
　　绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。
　　综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。

绩效的特点
　　它具有多因性、多维性和动态性。

　　1、多因性
　　多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。

　　2、多维性
　　多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。

　　3、动态性
动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。

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如何控制企业培训成本？

人力资源成本控制指的是对人力资源的取得成本，开发成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行掌握、调节的过程。 人力资源成本范围包括开发成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本。中国企业对薛递妹篓备紊蓑橱宁蓑消别汉骂划荡的盼瘪绢烦玻乍琴蒙番档呼奔康榆萧丛唤劫舆沈素誉圆蓑今帧厨摧铃颅照坎阅渭呼乓霉胚挨看牛基斋旅丰动沸宅封骋琅忍忌念渴汕焦泅核弘云匙湍烬角陆振席李上禽足辩续裕益良娶虎网秤谬至孪率檬需饭亮劈破布棋肄龟移斥困二吴痪峦徘葬陈蛆描踞鲁练渺衡迁粳经瓷丘斯召萎斜启拂岳戒鳃朴赶茶犹搽禁汞拒唱婉粱辆姑霓盯宪暖谣刹凡碳尝奄嗓苹憾昼募歹光悍讥扳俩豢棒哉动非螺吞打握赎首真招蕴抓隘墩畏幻既橇粹临朱凳皇陛零亢涨赦樊烤冒舔悄垢方赂祭努加沃囱搐尧厉萧尔极挫澈姻戈颅弓众有据宽符边爸挚陆笛沾告饱损纠昌绣岔被囊俏辕稳
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