金融企业文化建设考核与评估初探..doc

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（一）企业文化建设是按照一定目标，不断弘扬和创建优秀企业文化、剔除和预防不良文化的自觉过程。良好的企业文化不会自发地长入企业，它必是根据企业存在和发展的客观实际，按照最高管理者认定的目标，遵循企业文化建设的一般规律,不断创造又不断矫正的控制过程。企业文化建设的考评，既是控制过程的前提，又是其实现形式。通过依据目标文化和一般规律所设定的考评标准，判断企业文化建设是否符合目标文化要求，是否符合企业文化建设的一般规律，发现存在的问题和差距，以考评标准为尺度矫正企业文化建设工作，促进良好企业文化的形成。换句话说，考评为企业文化建设工作起到导向作用。事实上，在建行北京市分行抓企业文化“示范行”建设的过程中，就是按照建设银行统一价值观、核心理念等要素，不断对照总分行企业文化建设的目标，根据实际反复修订完善建设方案，不断调整建设工作的过程，使 “示范行”的企业文化建设得以健康发展。 （二）企业文化建设的相对稳定性和阶段性决定，只有通过适当形式的考核与评估，才能使企业文化建设工作适应不同阶段的需要，保证企业文化建设永远沿着正确的方向向更高层次发展。企业文化建设的相对稳定性是指，企业文化的精神层面，尤其是核心价值观，一经确立就应保持相对的稳定。美国的詹姆斯?C?柯林斯和杰里?I?波勒斯在他们著名的基业长青一书中强调的一个重要观点就是：“高瞻远瞩的公司小心地保存和保护核心价值，但是核心理念的所有表象却都可以改变和演进。” 他们认为：“核心价值观是组织长生不衰的信条，不能为了财务利益或短期权益而自毁立场。”如果核心价值观不能保持相对稳定，企业员工就会失去共同的宗旨和方向感。而核心价值观在企业真正形成也需要长时间积累、槽刻。但是，除此之外的其他方面，如：文化标准、策略、目标、管理政策、组织结构、奖励制度等随着条件的变化必须改变。按照詹姆斯?C?柯林斯和杰里?I?波勒斯的说法：“保存核心和刺激进步的根本动力是高瞻远瞩公司的基础。” 这些变化使企业文化建设又因此而呈现出阶段性。阶段性的建设工作是否反映了客观变化的需要，是否符合核心价值观，是否有助于核心价值观深入人心，也需要通过考核和评估来完成。 （三）当前，我国正处在新旧体制交错的经济转型期，不断推出的改革举措和快速多变的形势，必然影响企业文化的稳定发展。由于我们的改革是从计划经济向市场经济的变革，在所有制形式上已由单一公有制过渡到多种经济形式并存，并且明确提出股份制是公有制实现的主要形式，这种经济形式的根本变革，不仅使企业的经营战略和管理方式需要不断调整，甚至价值取向、核心理念以及其他企业文化要素，都要作相应调整，尤其是金融企业,正处在这种变革的关键时期,例如当前的建设银行,正在经历重组改制，在这个过程中，企业文化必然要随之进行转变，建立其与股份制银行相适应的企业文化。由于所有的调整都是主观见诸于客观的过程,这些调整是否有利于良好企业文化的形成与成长，新的文化选择是否正确、是否符合转制后经营管理的客观需要，采取的建设措施是否有效、合理，都需要进行考核与评估。 （四）在实际工作中，对企业文化建设进行考评既起到对金融企业文化建设工作的明确导向作用，又是有力的推动与鞭策。良好企业文化毕竟是通过一项项具体工作实现的。在企业文化建设过程中，由于人们的认知程度参差不齐，建设工作力度、操作水平都会有所差别，贯彻落实企业文化建设的自觉性也不尽相同。通过考评并辅以必要的奖惩措施，对企业文化建设工作无疑可以起到很好的督促作用。 二、对企业文化建设进行考评的可能性。 在理论界，一种看法认为，既然企业文化是世世代代相传的企业“核心的东西”，是一种融汇在企业经营管理中看不见，摸不着、每个企业都不尽相同的企业精神，并且没有固定模式，因此就不可能进行考评。但是，我们认为，企业文化是伴随企业的存在而存在，这就是说企业文化是客观的。既然是客观存在的事物，就是可以认识的，而考察、测量、评价等等，都是认识企业文化的具体形式。如果企业文化不能考察、测量、评价，又怎么能发现企业文化在企业发展中的作用，而总结出企业文化管理理论呢？再者，既然企业文化有优、有劣，那么优劣之分本身就已经包含了对不同企业文化的考察、评估与比较。有学者认为企业文化只有适合与不适合，没有优劣之分，即便如此，“适合与不适合”也同样需要考察、评价和比较，才能得出。正因为有了这种比较，才有自觉进行企业文化建设的愿望。 其实，当前国内外理论界和企业界，对企业文化的测量与评估进行了大量研究和实践，许多咨询公司在为企业进行企业文化设计时，首先要做的就是对目标企业的企业文化进行“诊断”，诊断的过程就是考察评估的过程。另外，我们认为，国内外优秀企业的企业文化建设与发展虽然就其内容而言都是个性化的，不可照搬，但是他们的一些成功做法和经验却必然有其共同之处，是有规律可循的。建行北京市分行 “示范行”建设的经验，也证明了这一点。比如，领导者重视，率先垂范，积极推动；都有明确的、切合实际的目标；都有制度措施作保证，并付诸实践等等都是他们的共同点，这就为我们对企业文化建设工作进行考评提供了参考依据。 这里还要说明一点的是，我们在对其他工作的考核上积累了丰富的经验和办法，完全可以帮助和启发我们做好对企业文化建设工作的考核。这些考核不仅对于企业文化建设的内容设置、考核方法有直接的启示，而且其中产生的一些数据和事实，直接可以作为企业文化建设考评的依据。 三、对金融企业文化进行考评的原则 金融企业文化建设考评，总体上要在“三个代表”重要思想指导下，遵从我国当前经济社会环境下对金融行业的客观要求，符合金融行业的特点，并且遵循企业文化建设的一般规律。在这个前提下，金融企业文化建设考评应坚持以下原则： (一)客观性原则。客观性原则是指用定性与定量相结合的方法，保证考评结果的真实可靠。考评结果的真实性和可靠程度，是考评工作有效性的前提，是保证考评工作可信度的关键。而要保证结果的客观性，必须保证考评过程、考评程序的客观性。以往类似的考评工作，往往由于考评程序的随意性、不严密性，使考评结果的可靠程度大打折扣。加之这样的考评，定性容易定量难，而对定性指标设定又失于宽泛，缺少确定性，据此做出的判断难免存在主观片面。为此，对企业文化建设的考评，应认真研究量化指标，增强定性指标的确定性，采取定性与定量相结合的方法，提高考评指标的科学性；考评过程采用对客户、员工、领导全面客观调查的方法，注重客户和员工的反映与评价，完善考评程序，避免仅凭听汇报、看总结进行评价的图省事做法。 (二)共性考评与个性考评相结合注重个性的原则。考评企业文化建设的共性内容是指：组织的企业文化建设要符合企业文化建设的一般规律；符合金融企业文化建设的共性要求。尽管一般认为企业文化建设没有固定模式，但不少研究学者还是给出了企业文化建设的一般方法。比如企业文化建设都要提炼核心要素，都要对员工进行教化，使要素成为大家的共识，都要通过制度、规范加以体现等等。清华大学魏杰教授在他的文化塑造一书中提出企业文化塑造要从制度化、实践化、教育化、奖惩化、系统化五个方面开展工作。也是说明，企业文化建设是有一般规律可循的。尽管在实践中企业文化建设的方式方法各异，但基本的过程应该是大体一致的。就测评内容而言，测评尺度即：测评标准的设定，应具有同类优秀企业文化的共性内容。比如：温家宝同志2001年提出的严格、规范、谨慎、诚信、创新的“十字”行风，针对金融行业的特点，提出了各金融企业都应遵守的行业风气和职业道德要求，得到金融业普遍认可。在企业内部，一个企业的文化，也应该是统一的文化，所以各分支机构的企业文化建设必须和一级法人的总体目标要求相一致。从考核与测评的角度说，只有承认并归纳出共性的内容，而且这些内容必须是优秀企业必备的，才能确立考评的标准，依据这样的标准考评企业文化才有意义。但是，事实上企业都是个性的，比如银行，尽管都有银行的共性，但它们毕竟是以个性而存在，所以情况也一定是各不相同。企业之间如此，企业内部也是如此，特别是一些大的企业，规模庞大，机构众多。如建设银行，有38个一级分行，一级分行下面又有更多的二级分行、支行，各自的情况差别很大。因此企业文化建设就必须结合各自的实际，采取适合的方式，体现出各自的特点。比如对北京分行而言，“实现价值最大化”这一建行统一的核心价值观，就体现在树立以“创先意识、政治意识、大局意识”为主要内容的首都行意识；就要带头提高资产质量、服务质量、工作质量，走质量强行之路。如果各企业、各分支机构不从自己的特点出发，企业文化建设就是一句空话。因此，企业文化的考评应从个性出发，从个性中分析寓于其中的共性内容，从而考核与评估企业文化建设工作和成果的真实水平。 （三）工作过程考评与建设成果考评相结合的原则。企业文化是客观存在于企业经营管理之中的。而企业文化建设是主观见诸于客观，即：将理论付诸实践的过程。尽管建设的主观愿望是要形成优秀的强势文化，但由于建设过程会受到主客观因素的影响，所以其结果并不一定能真正达到目的，要看主观认识以及在主观认识支配下的行动与客观实际之间的符合程度。因此，对企业文化建设工作的考核与对企业文化建设结果的考评严格说是有区别的。二者在所关注的内容上虽然有交叉，但侧重点不同。对企业文化建设工作过程的考核，是要求各部门、各级分支机构都要按照统一的部署开展工作，上级按照一定标准，对其工作进行检查评价，其侧重点在于建设过程中各项工作的完成情况。而对企业文化建设结果的考评，是对企业文化实际水平的考察评估，其侧重点在于建设结果是否真正形成良好的企业文化。工作过程考评与建设成果考评的结合既是对完成和落实企业文化建设工作任务的督促和推动，又是对企业文化建设工作有效性的检验。以往我们对一些难于定量的考核，多是注重对工作过程的要求，不注重对实际效果的掌握，难免陷入形式主义。企业文化建设的考评工作要总结以往考评工作的经验和教训，既要考核具体工作的落实情况，以保证统一设定的建设目标的实现，更要对企业文化建设的结果与现状进行考察评估，把建设的结果作为考评的重点，以便发现具体工作与总体目标间的差距，毕竟形成优秀的企业文化是企业文化建设的最终目的。 四、企业文化建设考评内容 这里所说的考评是针对已经进行了企业文化系统设计，并按照设计要求进行企业文化建设工作和成果的考评。它应当区别于企业文化系统设计之前的企业文化测量。后者只是对现有企业文化性状的测量与描述，因此它所依据的测量尺度，往往是企业文化最一般的情况维度；而前者不仅要测量描述被考评单位的企业文化建设的实际水平，还要考核企业文化建设工作是否得到落实，测量评估经过自觉的建设后，企业文化的状况与企业设计好的的目标文化的契合度与差距。 因此，企业文化考评内容的设计应结合四个方面进行考虑：一是企业文化建设是否遵循了企业文化建设的一般规律；二是企业文化建设是否符合一级法人的总体要求；三是各分支机构的企业文化建设是否体现了各自特点；四是经营管理绩效、员工队伍建设与企业文化建设的关联性，企业文化建设是否促进了经营管理绩效和员工素质的提高，促进了员工的发展。根据企业文化建设具有个性化的特点，每个企业、每个企业分支机构工作的侧重点，以及企业文化形成的途径和状况都不尽相同。我们主张将企业文化建设工作考核和企业文化建设效果测评分开进行，这样既可以督促各分支机构按照统一的总体目标开展工作，避免少走弯路，又可以使其根据各自特点，充分发挥各自优势，实现企业文化建设目标，最终以企业文化建设效果检验建设工作。这样更能真实反映企业文化建设的实际，保证企业文化建设的真实效果。 以下是我们结合建行北京分行的实际，对企业文化建设考评内容所做的初步设想与探索。 （一）企业文化建设工作考评 1、对企业文化建设领导层面和设计层面进行考核。企业文化是领导者的文化。领导者的倡导和率先垂范是企业文化建设成败的关键。因此进行企业文化建设考评，首先要考评领导是否重视。而建设方案的设计和制定，除了相关部门的概括和整理，最根本的是要反映企业文化建设目标行领导者的意愿，这是建设方案得当与否的前提。所以，是否有一个好的建设方案，又是检验领导重视与否的重要标志。因此，我们把领导层面与设计层面放在一起考核。把这一条作为考核的内容，也是防止把企业文化建设仅仅作为主管部门的事，而缺少领导的倡导和推动，造成企业文化建设与经营管理两张皮，走过场。 2、对员工进行企业文化教育培训工作的考核。企业文化是领导者的文化，是从本质上说明领导者在企业文化建设中起核心作用。而要真正形成文化力，则必须是全体员工共同参与创造，否则再好的设计也只能是一纸空文。因此企业文化建设就要将企业所倡导的价值观、经营管理理念等核心要素以及行为规范等，通过各种形式的教育培训渗透到员工的头脑中去，用企业文化去整合与占领员工的思想，让所有员工都认可所要建设的企业文化，并用企业文化指导自己在现实中的行为。由于各单位的情况不同，特别要考虑基层一线人员要保证营业，不可能全都按照统一的模式进行教育培训，所以对这个方面内容的考核，应重在教育效果考核。 3、对企业文化建设实践层面进行考核。企业文化说到底是实践的文化，它产生于经营管理实践，在经营管理实践中形成，又指导经营管理实践。同样，企业文化建设的过程就是运用企业文化实施经营管理的过程。只有把企业文化的各要素，贯彻到企业经营管理的每一个环节，变成具体的规章、制度、措施、流程、规范等等，并持之以恒的严格执行，才能够逐渐养成员工的文化自觉。因此，实践的环节是企业文化建设的根本环节。按照第五项修炼作者约翰?圣吉的观点，我们所拥护的理论（我们所说的）与使用的理论（在我们行为背后的理论）之间是有差距的，我们往往是按照“使用的理论”行事。事实上，在以往的实践中，我们的经营管理实践与我们所宣传的价值观、理念在某些方面的确存在不一致。这就是说在这些方面我们“拥护的理论”没有变成“使用的理论”。如果我们写进方案中的价值观、经营管理理念等都是我们坚信不移的，那么我们就应该在实践中将这些我们所“拥护的理论”与“使用的理论”之间的差距逐步消除。通过考核，用外在约束促使企业文化制度化、实践化，逐渐将“拥护的理论”内化为“使用的理论”，才能真正建成企业文化。 实践层面的考核是最重要的考核，但也是最难的考核。它的难度在于实践的环节不仅是对领导重视、方案形成环节和教育培训环节的检验，还因为它所要考核的是经营管理的行为与企业文化是否契合，范围宽泛，仅凭企业文化管理部门考核，尺度难于把握。鉴于此，我们认为，对这个方面的考核要充分发挥其他管理部门的作用，其形式一是成立企业文化推进委员会，吸收相关部门参加；二是利用各部门管理的各种规章制度和数据。在内容设置上，抓住主要环节。 （三）企业文化建设效果考评 企业文化建设效果考评就是按照企业文化建设所要达到的目标，对现有企业文化进行考察和评价。考虑到对企业文化的制度层考评在企业文化建设工作考核中已经涉及，因此，建行北京市分行企业文化建设效果考评的总体设想，是以建总行企业文化建设的总体目标和核心要素为基本依据，结合北京分行特点，参考当前理论界和企业界认可的测评量表，借鉴其测量工具进行设置，有关制度建设在其中依然可以体现。即：以建总行和北京分行企业文化建设的目标和核心要素为“目标文化”，按照建行核心价值观、建行精神、建行作风、建行主理念、首都行意识、质量强行观念、经营管理原则七个方面，将其所含内容做出清晰定义，设置了42个具体条目，作为测评尺度。应当说明的是，北京分行的“首都行意识、质量强行观念、经营管理原则”是对总行核心要素的展开和具体运用，具有北京分行的特点，体现了共性考评与个性考评相结合的原则。 四、企业文化建设考评方法 采用科学有效的考评方法是避免企业文化建设考评流于形式的重要保证。借鉴理论界和企业界（咨询公司）对企业文化的诊断方法，结合我们自己的特点，企业文化建设的考评可根据不同的考评内容分别采取调查问卷、座谈会、个别访谈、本单位总结等形式从客户层、员工层、领导层获取相应数据。我们认为，对客户和员工进行问卷调查应该成为企业文化考评的主要形式。一则被调查者可以毫无顾虑的表达自己的看法，使所获信息更趋真实；二则调查面可以不受限制，调查面越大所获信息越接近客观。所以，我们主张企业文化建设考评，以问卷调查为主，其他形式为辅。调查问卷根据企业文化建设工作考评和结果考评两个方面的相应内容分别进行设计，对于不易用问卷方式进行调查的通过其他形式进行调查。对服务状况和对外形象还应通过一定途径向客户进行调查，以保证所获信息的客观性。考评中还应注意各部门间的相互配合，利用其他部门工作考核所得数据，整合为企业文化考评依据，以避免重复考核，给基层造成不必要的负担，这样做也可以减少企业文化建设考评的工作量。 通过以上形式得到被考评单位的基本数据，在此基础上进行定量与定性分析，并按照企业文化建设的总体目标和要求与被考评单位领导交换意见，然后针对其企业文化建设的现状写出评估报告并提出改进意见，在规定的时间内送达被考评单位。这样做改变了以往类似检查只做整体情况通报，缺少个别指导的做法，提高了针对性，也符合企业文化建设个性化的特点。又由于企业文化建设是一个不断发展积累的过程，所以，要建立企业文化建设档案，记载考核的情况，配合定期的考评，督促分支机构不断改进存在的问题和不足。鉴于企业文化建设主管部门一般人手较少的情况， 可将企业文化建设的工作考评和效果考评时间错开，效果考评可根据情况两年进行一次，而对企业文化建设工作的考评，我们认为应与综合绩效考评和评比先进挂钩，所以每年进行一次。 以上只是对企业文化建设考核与评估的初步探索。经过近一年的实践，我们感到其方向是正确的，但是还显得十分粗糙，不少地方还存在漏洞。特别是这种测评，只能描绘出现有企业文化和目标文化的差距，而不能解释差距背后的原因，可是只有这种原因才是企业文化深层的、起决定作用的因素。因此，我们将继续学习并深入探索，努力建立系统、科学的企业文化考评体系。 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