公司工资管理制度与绩效考核实施细则样本.doc

工资制度和绩效考评实施细则一、 目标激励企业全体职员在有效控制风险前提下，确保企业各项业务稳定增加，建立起含有企业特色价值分配机制和内在激励机制，追求企业经济效益最大化，同时依据企业发展计划、引进人才需要和当地收入分配情况，制订本实施细则相关条款。二、 适用范围本措施适适用于信用担保各类业务。三、 基础标准1、职位价值导向标准：将职位本身价值作为确定工资酬劳基础，职员工资确实定和职位挂钩，不一样价值职位领取不一样薪酬。2、效率优先，兼顾公平标准：在价值分配上打破平均主义，工资酬劳向为企业连续发明价值职员倾斜、向关键岗位倾斜，对职员所发明业绩给予合理回报。3、可连续发展标准：工资酬劳确实定和企业发展战略相适应，和企业整体效益提升相适应。经过工资酬劳来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提升企业关键竞争力。市场导向标准：在合理控制人工总成本前提下，以市场为依据，制订合理工资酬劳水平，确保企业职员整体薪酬水平市场竞争力，以吸引和保留优异人才。四、 工资酬劳结构1、职员工资酬劳由职位基础工资、保密费、住房补助、年底双薪、绩效奖金和分享超额利润、单项奖等部分等组成，薪酬结构以下图：工资酬劳职位基础工资住房补助年底双薪月度绩效奖金分享超额利润年底奖职位工资单项奖职位保密费绩效奖金备注：职员依据所定职级确定工资标准总额=职位工资基数绩效工资基数住房补助。（1）非业务人员：职位工资基数=（工资标准总额住房补助）50%绩效工资基数=（工资标准总额住房补助）50%（2）业务人员：职位工资基数=（工资标准总额住房补助）45%绩效工资基数=（工资标准总额住房补助）55%2、职位工资（1）职位工资依据职位所处等级、职位性质、个人任职资格，和该职位所在企业行业、规模等原因决定；职位工资中90%为职位基础工资，10%为职位保密费。（2）职位基础工资是职员人事考勤扣减基数。（3）职位保密费：在工资中单列支付，支付规则根据保密协议。3、住房补助：依据所处职级对应标准给补助。职级住房补助（元）51006150720082509300103501140012450135001460015700168004、年底双薪依据整年实际月平均职位工资、绩效奖金和参与考评月数发放。年底双薪=（各月实际发放职位工资绩效奖金）12当年参与考评月数5、绩效奖金（1）绩效奖金是对职员工作绩效回报。（2）月度绩效奖金标准基数按本细则第四条、第1点备注实施。（3）年底奖依据每十二个月度结束后累计计提绩效奖金金额和实际应计提绩效奖金金额差额部份来确定，具体分配方案由企业经营班子制订，报企业立案。6、分享超额利润全部者将超出计划绩效增量净利润一部分，对职员进行有条件赠予，使职员参与分享部分超额利润。具体参见超额利润分享管理措施。7、单项奖励担保系列经营单位另外设置单项奖，依据各担保/委贷项目收费金额、解保情况而确定。具体参见单项奖计提和发放措施。五、 定义：1、经营管理团体：包含总经理、副总、总经理助理、投行业务部责任人、担保部、综合部、财务部、风险管理部责任人。2、业务系列部门：担保部、投行业务部。3、准业务系列部门：风险管理部、资产保全部。4、非业务系列部门：财务部、综合管理部。5、目标净收入：指对各部门、各职级职位下达目标收入值，每十二个月年初公布一次目标收入值。6、实际完成净收入=实际收取保费委贷业务资金占用利息中介费用个人应负担风险准备金回拨风险准备金。（1）担保业务各项目按实际收取保费3%计算到各用户经理（A角）、产品经理（B角）；委贷业务各项目按实际收取保费2%计算到各用户经理（A角）、产品经理（B角），1%关键用于奖励在日常工作中其它相关人员；无风险收入业务各项目按实际收取费用100%计算到部门或项目组（具体分配百分比由部门或项目组责任人依据各项目经理对项目标责任和参与度决定，报备企业作为分配依据）。（2）个人应负担风险准备金是指因项目被评为非正常级提取专题准备金或发生代偿时，各职位分别依据不一样情况按以下倍数将该项收入实现时计算到各职位收入扣减：职位评级为关注级评级为次级及以下代偿企业业务用户经理11.52投行业务项目经理11.52企业业务部门11.52投行业务部门11.52（3）应扣除风险金如当月保费收入不足以扣减，则顺延到次月，直到扣完为止。回拨风险准备金时一次性回拨。企业财务部和职员能够就因一次性回拨风险准备金而造成个人所得税加重问题进行沟通协商，在正当前提下合理避税。如发生代偿后资产清收时间超出6个月以上，回拨风险准备金时按80%计算。六、 职位工资套入1、职位工资采取宽幅设计，各薪级对应一定带宽范围。任职者实际进入分位将受到以下原因影响，在50分位基础上进行增减。2、职位所属职种属于以下职位者，按以下分位开始进入：职级法律稽核审计投融资总务后勤研发风险管理12级50%50%50%40%50%50%35级50%50%50%40%50%50%68级50%55%65%45%60%55%910级60%60%65%50%60%60%1113级60%60%65%50%60%60%1416级55%55%70%50%70%55%备注：法律指法务专员等职位；稽核审计指内部审计高级经理、内部审计专员等职位；投融资是指上市办各职位；总务后勤指司机、前台、保安等职位；研发指研发专员等职位；风险管理指风控总监、风险管理高级经理、风险经理、风控专员、评定师等职位。（1）职员学历和职位说明书任职资格要求差异任职资格要求实际学历增减分位中专及以下大专+2大专本科+4本科硕士硕士+6硕士硕士博士硕士+8博士硕士硕士硕士-8硕士硕士本科-6本科大专-6大专中专及以下-6但对于13及以上职级职位，不因任职者学历和职位说明书要求有差异而进行分位加减。（2）职员实际工作年限和职位说明书任职资格要求差异任职资格要求实际工作年限降低分位见各企业说明书每低于要求年限1年-2（3）企业工龄在企业工作每满十二个月，增加2个分位；但最多增加20个分位。工龄分位调整每十二个月1月1日统一进行。企业工龄最早自企业成立时起算。3、职位工资计算职位工资=对应薪级最小值PBB最大值最小值 P：个人薪资分位七、 绩效考评1、担保业务（1）担保业务范围及定义：担保业务关键包含：企业融资担保业务、履约担保业务、个人担保业务、委贷业务。（2）绩效工资基数：担保业务岗位月工资中职位工资作为考勤扣减基数，绩效奖金部分依据每个月考评结果发放，上不封顶。用户经理依据所定职级确定工资标准总额后，绩效工资基数（工资标准总额住房补助）55。（3）计算公式：月度绩效工资（绩效考评分/100）绩效工资基数绩效考评分（某业务净收入/任务目标）90分+上级评价-减分事项某业务净收入某业务实际收入税金（4）上级评价挂钩百分比及加减分事项：用户经理上级评价10分，由业务部经理依据评价表进行打分，按给出权重计算。评价表内容其权重：保后监管50%、职员工作态度价值观20%、上级交办其它任务20%、团体协作10%。减分事项包含但不仅限于：未按时提交保后监管汇报（以风险管理部每个月上报企业报表为准），每份扣减5分；未按风险管理部归档要求提交相关要件、凭证和报表，每份扣减2分；用户投诉成立，每次扣减5分；应收未收保费，每单扣减5分。（5）业务人员个人考评实施月度、年度考评方法：即：每个月计算绩效奖金时，以当月实际发生数计算，在每十二个月度结束后对当年累计实际完成情况和累计目标值比较，计算当年考评得分，依据最终得分计算当年累计应发绩效奖金额，和当年已发部分进行比较，多退少补。上十二个月度已经计算收入不能再跨转到下十二个月度。（6）职级升降：用户经理连续3个月或1个季度累计完成收入超出六个月目标值120%，能够申请晋升一级，对应对应职级任务目标。假如连续3个月或1个季度累计完成收入在任务目标60%以下，自次月起自动下调一级；假如连续两次下调职级，则企业能够淘汰（假如从年初到考评当月累计完成收入达成80%，不在此范围之内）。（7）年底考评：在年底考评时，假如整年累计完成收入已经达成对应职级所应完成目标任务，按实际完成情况对应期初对应等级来核定绩效奖金；假如没有达成对应职级所应完成目标任务，则按实际完成情况来对应对应等级核定绩效奖金；假如用户经理完成任务中存在代偿，则取消全部绩效奖金。2、投行业务（1）投行业务范围及定义投行业务部业务关键包含以下几类：1.1管理咨询、战略计划、财务顾问、投融资顾问、金融服务咨询、和不含在议定委贷利息之内，但却是因为委贷项目进行方案设计而另行收取融资咨询顾问费等咨询类业务。1.2各类创新担保业务。1.3投资业务及委贷业务。1.4资金或基金托管和合作业务。1.5其它企业认定投行业务。（2）投行业务人员绩效工资基数投行业务岗位月工资中职位工资作为考勤扣减基数，绩效奖金部分依据每个月考评结果发放，上不封顶。（3）考评细则：1.1投行业务人员月度工资中职位工资作为考勤扣减基数，绩效奖金依据每个月绩效考评得分进行核实，上不封顶。1.2计算公式：月度绩效工资（绩效考评分/100）绩效工资基数绩效考评分（某业务净收入/任务目标）90分+上级评价减分事项1.3用户经理上级评价10分，由业务部责任人、业务部经理分别依据评价表进行打分，按给出权重计算。评价表内容其权重：保后监管50%、职员工作态度价值观20%、上级交办其它任务20%、团体协作10%。减分事项包含但不仅限于：未按时提交保后监管汇报（以风险管理部每个月上报企业报表为准），每份扣减5分；未按风险管理部归档要求提交相关要件、凭证和报表，每份扣减2分；用户投诉成立，每次扣减5分；应收未收保费，每单扣减5分。1.4考评实施月度、年度考评方法。即：每个月计算绩效奖金时，以当月实际发生数计算；在每十二个月度结束后对当年累计实际完成情况和累计目标值比较，计算当年考评得分，依据最终得分计算当年累计应发绩效奖金额，和当年已发部分进行比较，多退少补。上十二个月度已经计算收入不能再跨转到下十二个月度。1.5资金或基金托管或合作业务：具体考评依据具体单项业务种类来定，考评措施遵照上述各类对应业务考评标正确定。（4）无风险收入1.1企业界定无风险业务包含：管理咨询、战略计划、财务顾问、投融资顾问、金融服务咨询、和不含在议定委贷利息之内，但却是因为委贷项目进行方案设计而收取融资咨询顾问费等咨询类业务。1.2为激励投行多创无风险收入，对经企业界定无风险收入，采取分成制奖励。因为无风险收入已采取分成制奖励，故不再享受单项奖。但对于除掉分成外净收入部分仍记入项目经理和部门收入，和部门经理和项目经理当月绩效奖金考评挂钩，作为对部门经理和项目经理是否完成任务目标考评依据。A：假如无风险业务收入来自新拓展用户（企业从未为其提供过担保服务或在完成无风险业务三个月内没有提供担保服务用户），分成百分比为3%（此分成中包含返佣及业务营销等费用，除经特殊审批，通常不再享受企业按收入提取营销费用。）含返佣及业务营销费用，在实现收入当月表现，但分两期发放，具体发放措施为：在无风险收入确定当月兑现2；其它1在三个月期满无担保业务发生次日兑现。三个月间隔时间计算起止措施为：无风险收入确实定日至担保业务受理日之间。B：假如属于为企业在保用户提供增值服务产生无风险收入；或如即使属于新拓展用户，不过在无风险收入确定后三个月内企业又为其提供担保服务，系企业激励内涵式业务拓展，分成百分比均为2%（此分成中包含返佣及业务营销等费用，除经特殊审批，通常不再享受企业按收入提取营销费用。），在实现收入当月表现。1.3无风险业务占投行业务年度总目标任务百分比不得低于10%。每下降1%，考评分降低1分，最多降低10分。1.4如担保业务人员承接了无风险收入业务，按投行业务人员对应职级任务目标来折算成企业业务人员任务。（5）职级升降投行业务项目经理连续6个月或2个季度累计完成收入超出六个月目标值120%，能够申请晋升一级，对应对应职级任务目标。假如连续6个月或2个季度累计完成收入在任务目标60%以下，自次月起自动下调一级；假如连续两次下调职级，则企业能够视情况给予换岗或淘汰。3、准业务系列人员（1）准业务范围及定义准业务系列部门业务关键包含以下几类：1.1现场调研、风险计量、法务评定。1.2保全方案设计、实施追偿等。1.3定时针对具体行业进行分析并撰写分析汇报。1.4其它企业认定准业务。（2）投行业务人员绩效工资基数准业务岗位月工资中职位工资作为考勤扣减基数，绩效奖金部分依据每个月考评结果发放，上不封顶。（3）工资计算：1.1准业务人员月度工资中职位工资作为考勤扣减基数，绩效奖金依据每个月绩效考评得分进行核实，上不封顶。1.2计算公式：月度绩效工资（绩效考评分/100）绩效工资基数绩效考评分（实际任务量/业务收入）90分+上级评价-减分事项实际任务量业务收入代偿支出（风险部） 业务收入代偿支出+追偿金额（资产保全部）1.3准业务经理各职级对应收入目标值请见附表。（4）职级考评个人原始考评得分连续3个月、年度内累计5个月低于80分者，自次月起降低一个职级。被降级者假如连续3个月个人原始考评得分达成80分以上，自次月起恢复原工资标准；被降级者假如3个月个人原始考评得分低于80分，企业可给解聘。标准上每十二个月度进行一次职级调整，调整依据则依据该职员日常工作表现、工作量多少和能力，由部门经理提出申请，按审批步骤要求进行报批。4、非业务系列人员（1）浮动工资：依据企业当月企业、部、部门、个人综合绩效考评情况进行发放。经营管理团体、业务部责任人、非业务系列职员依据所定职级确定工资标准总额后，绩效工资基数（工资标准总额住房补助）50。（2）浮动工资计算1.1当综合考评得分在90分到100分之间时，月度绩效工资按绩效工资基数发放，不增不减；1.2.当综合考评得分高于100分时，月度绩效工资=绩效工资基数1+（得分100分）100；1.3当综合考评得分低于90分时，月度绩效工资绩效工资基数1+（得分90分）90。注:A、对经营管理人员/非业务系列职员，当月内因除年休假以外任何原因缺勤时间累计超出5个工作日以上，对超出5个工作日以上部分要按天扣除应发绩效奖金。B、在考评期内，经营管理人员/非业务系列职员不管任何原因离岗时间超出当期应在岗正常工作日2/3以上，不参与当期考评。因为非业务部门工作特点，考评基础依循对口各管理部专业要求和企业实际工作要求，着重强化“为一线服务、为提升效率和效益服务”职能要求。个人原始考评得分连续3个月、年度内累计5个月低于80分者，自次月起降低一个职级。被降级者假如连续3个月个人原始考评得分达成80分以上，自次月起恢复原工资标准；被降级者假如3个月个人原始考评得分低于80分，企业可给解聘。标准上每十二个月度进行一次职级调整，调整依据则依据该职员日常工作表现、工作量多少和能力，由部门经理提出申请，按审批步骤要求进行报批。5、职级确定标准投行业务部责任人、担保部经理、用户经理依据当年负担目标收入确定职级；准业务系列经营管理人员及职员依据代偿率、追偿比等确定职级；非业务系列经营管理人员及职员依据职位所处等级、职位性质、个人任职资格等相关要求确定职级。（1）经营管理团体工资标准对应职级：职务对应职级审批人总经理14-16董事长副总、总经理助理12-14总经理业务部责任人12-14总经理市场部、综合部责任人10-13总经理财务部、风险部责任人10-13总经理、董事长职级职务 年薪（元）14总经理300,00015360,00016420,00012副总、总经理助理,120,00013140,00014150,00012业务部责任人42,0001364,0001488,00010市场部、综合部责任人24,0001126,0001232,0001334,00010财务部、风险部责任人24,0001126,0001228,0001332,000（2）用户经理职级和年度任务目标对应标准：职级个人部用户经理（万元/年）企业部用户经理（万元/年）投行部用户经理（万元/年）年薪（元）54060-43,48865072-52,272772854060,60088510070,42891001204585,6201012014099,3121114017050119,6521217020055141,1801321024060167,0161425030075207,120备注：13月份合并按15%考评，整年按10个考评月划分，4-11月份分别按10%，12月按5%进行考评。（3）风险经理、资产保全专员职级和年度任务目标对应标准：职级风险经理（万元/年）资产保全专员（万元/年）年薪（元）5-55,3426代偿率0.50%追偿率50%70,2307代偿率0.10%追偿率70%83,3588代偿率0.05%追偿率80%93,3529代偿率0.01%追偿率90%105,46610代偿率0追偿率100%111,0806、绩效工资计提百分比标准上不超出企业要求浮动工资最高限额，每三个月末进行一次调整。八、 特殊情况下工资酬劳管理1、试用要求：企业类、履约类、投资银行类用户经理、准业务系列人员及非业务系列人员试用期通常为三个月，试用期间用户经理按以下等级和标准来发放试用期工资，经过试用后次月即按用户经理最低职级目标收入要求进行考评；试用期间所创收入计入整年业绩.享受职级套入、晋级、考评激励等平等候遇，准业务系列人员、非业务系列人员按以下等级和标准来发放试用期工资。职级试用期标准工资（元）312104140451629618897223082631931051036631143961252751363302、其它特殊情况：副总经理、部责任人担任业务A角，以业务A角来考评，绩效指导和绩效改善贯穿整年。九、 试用期职员转正考评1、转正条件： 企业类、投行类用户经理在试用期间有1个企业评审经过可实施项目；经过可实施项目后，转正笔试成绩在80分以上，关键内容为企业业务步骤、业务品种知识、业务操作技能、职员必知企业制度等。2、上述两项转正条件如有一项未能达成，能够申请延长试用期1个月。上述两项条件如有两项未能达成，则能够解除劳动关系。3、用户经理在试用期第一、二个月即有项目经过评审，则可提前转正（分别在第二、三个月免试用）；试用期用户经理达成提前转正条件后也能够自己选择是否提前转正，但不得延期转正。十、 交通、通讯费用报销标准职级交通费用（元/月）有自备车（元/月）通讯费用（元/月）非/准业务人员业务人员非/准业务人员业务人员非/准业务人员业务人员1、2、3、4、5300480-2402006、7、835054080010003203009、104506001200140040040011、12、135006801500190060050014、156008201800250070060016、17、181000120022003000实报实销注：业务人员包含：总经理、副总经理、A角、B角、风险经理、资产保全人员、出纳、放款员和其它业务职位中外出工作时间占50%以上人员。1、固定电话费用标准为：职务固定电话及手机报销累计标准限额各部门责任人手机报销标准150元业务人员或非业务人员手机报销标准80元2、固定电话费用单由电信局提供，企业结算。当职员固定电话额度超出限额标准，则从手机报销额度中给予扣除超额部分。3、因特殊工作事项而造成固定电话及手机报销累计超出要求标准，需由本人填写OA审批步骤并对此作出说明，经上级责任人及总经理审批同意后报综合管理部立案，方可按审批额度增加报销标准限额。4、非正式职员在试用期内不报销交通及通讯费用，待转正后依据确定职级统一补报。十一、 个体绩效管理1、释义及目标个体绩效管理是企业绩效管理主体部分，其目标是经过帮助个体制订绩效计划、绩效教导和绩效考评，达成改善行为、提升绩效目标。2、绩效管理周期（1）实施绩效管理工作周期，标准上为每十二个月1月1日至12月31日。（2）绩效指导和绩效改善贯穿整年。3、个体月度综合得分计算企业职员挂钩权重以下：评定对象挂钩单位及权重企业分管部门/所在部门个人总经理/常务副总90%10%副总经理/部责任人10%80%10%职能部门正副经理/责任人40%50%10%业务部门经理/责任人90%10%准业务部门经理/责任人50%30%20%非业务系列职员30%30%40%十二、 福利1、过节费：正式职员可领取全额过节费，试用期职员领取50%；2、集体活动：全员可参与企业组织各项体育、娱乐活动。3、健康检验：为保障职员身心健康，每十二个月组织体检。4、培训费：企业实施全员培训，满足职员职业生涯多层次、全方位要求。十三、 午餐补助：企业给全部职员（包含试用期职员）每个工作出勤日午餐补助，标准10元/人。已领取出差补助工作日不再领取午餐补助。十四、 税费扣除1、本制度所指工资酬劳均为税前工资酬劳，职员需交纳个人所得税由企业依据国家及各地政府要求统一从工资中代扣代缴。外派、借调等跨区域工作职员一律按工资发放地税法要求缴纳个人所得税，因不一样地域扣减基数不一样而造成所得税差额由个人负担。2、依据国家及各地政府要求购置社会保险中个人负担部分由企业统一扣除并缴纳。3、其它依据国家、企业要求应从工资中扣除费用。十五、 和其它制度关系1、因为为企业做出重大贡献、在工作职责外参与企业项目、对企业提出合理改善提议等取得特殊奖励不在本制度范围内，具体见相关要求。2、因为严重违反企业各项管理要求或给企业造成重大损失而得到经济处罚能够从工资酬劳中扣减，具体见企业相关制度。3、职员因缺勤、休假等原因进行工资扣减要求见企业考勤制度。十六、 其它1、工资酬劳支付方法依据国家、企业财务管理相关要求实施。2、本制度由企业综合管理负责解释、修订；本制度最终决定权属企业董事会。3、本修订制度自1月1日起实施。新疆川汇达信用融资担保 二一十二个月三月二十三日财务成本预算一、人力成本职位职数基础工资（元/月）绩效工资（元/月）通讯、午餐、交通补助月住房 补助月工资总额（元/月）年工资总额（元/年）总经理10500.003200.00600.0024800.00297,600.00副总经理6500.006500.002600.00450.0016050.00192,600.00部门经理3000.003000.00300.00100.006400.00153，600.00用户经理2250.002750.001200.00200.006400.0076,800.00风险经理12050.002450.00880.00150.005530.0066,360.00行政经理11550.00.00590.00100.004240.0050,880.00累计827800.0030250.0010150.002100.0070300.00843,600.00二、经营成本 单位：万元职员 工资差旅 费用办公 费用招待 费用会议 费用邮电 费用交通 费用五险 一金董事 经费其它 费用房租累计8525615553530304020296万三、经营收入 单位：万元担保及委托 贷款额度担保收入经营收入提取抽成分享利润经营成本利润担保按年费率3%委托贷款按月率5%3000090090027331057351200120060010050450累计1500120021006271331551185