公司电力薪酬管理制度样本.doc

★机密

徐州垞城电力有限责任企业
薪酬管理制度

北大纵横管理咨询企业

目 录
第一章 总则 2
第二章 薪酬总额 3
第三章 薪酬元素 6
第四章 企业各部门薪酬结构 9
第五章 生活企业薪酬结构 14
第六章 协议工资制 16
第七章 薪酬调整 17
第八章 其它要求 19
第九章 附则 23
附件一 岗位职级分布图 24
附件二 职系职级分布图 27

第一章 总则
第一条 目标
为了建立适合市场化运作分配体系，激发职员活力，共同分享企业发展所带来收益，特制订本制度。
第二条 适用范围
本制度适适用于徐州垞城电力有限责任企业（以下简称“企业”）除总经理、副总经理、总工程师、总会计师、总经理助理、党委书记、纪委书记、CFB项目部、实业企业外全部在岗在编职员。
第三条 基础标准
本制度制订遵照以下标准：
（一）公平性标准：经过对职员所发明价值评定来决定职员最终收入，分配依据是岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平，以表现外部公平、内部公平和自我公平。
（二）激励性标准：增强工资弹性，经过绩效考评，按职员业绩进行分配；开放多条薪酬通道，为职员提供更多发展空间。
（三）竞争性标准：企业各岗位薪酬总额参考同行业相同规模企业薪酬水平，对部分关键岗位薪酬努力争取靠近同行业同规模企业优异水平。
（四）经济性标准：薪酬水平和企业经营收入及经营业绩紧密联络，薪酬总额增加应和企业承受能力、利润积累等情况相联络，同时应考虑劳动力资源合理配置。
第四条 分配依据
薪酬分配依据是：贡献、能力和责任。
第五条 薪酬体系
依据岗位性质和工作特点，企业对不一样人员实施不一样工资制度。现行工资制度包含岗位绩效工资制和协议工资制。

第二章 薪酬总额
第六条 企业年度薪酬预算总额采取和销售收入和企业效益情况挂钩方法确定，同时应参考同行业薪酬增加率、企业净资产收益率增加情况等指标进行合理调整。在预算实施过程中，应依据外部市场改变、企业销售收入和效益情况对实际薪酬总额进行调整。
第七条 企业年度薪酬预算总额计算
公式2-1：年度薪酬预算总额＝当年预算年销售收入×预算薪酬比率R
其中，薪酬比率R依据历史薪酬总额和销售收入百分比关系、预算年度利润增加率和销售收入增加率之间关系确定。
公式2-2：

α为增加率调整系数，取（0－1），依据企业当年所处内外部经营环境及企业发展战略确定。
薪酬比率标准上不得超出20%。
第八条 年度薪酬预算总额组成
年度薪酬预算总额分为固定工资总额、浮动工资总额两个部分。固定工资总额用于职员月度固定收入部分发放，包含基础工资、岗位工资固定发放部分和附加工资；浮动工资总额用于职员季度绩效奖金、董事会嘉奖等浮动收入部分发放。
公式2-3：
公式2-4：年度浮动工资总额＝年度薪酬预算总额－年度固定工资总额
第九条 薪酬预算总额调整
企业薪酬预算实施过程中，应随时依据销售收入和利润实现情况进行调整。在调整过程中，关键是对浮动工资总额部分进行调整，对固定工资总额部分标准上保持不变，以确保职员固定薪酬部分发放。如当年收入和利润不足以支付薪酬预算总额中固定薪酬部分，应在奖励基金中提取部分资金确保固定薪酬发放。
（一）当企业利润目标准期完成或超额完成时
当企业目标利润能准期完成时，不调整薪酬总额预算，在年末时按实际完成销售收入及利润指标计算当年实际薪酬总额。
公式2-5：
企业当年实际薪酬总额＝企业当年实际销售总收入×实际薪酬比率R
实际薪酬比率R计算：
公式2-6：
在目标利润能完成情况下，α在年初确定后不给予调整。
同时，在完成董事会年度指标前提下，依据企业效益情况，经董事会同意，能够从当年实际薪酬总额中提取一定百分比奖励基金。奖励基金用于 “以丰补歉”，即在企业经营情况良好时，留存一定资金作为企业经营业绩欠佳时工资发放，以很好地平衡企业职员激励和队伍稳定，确保企业连续稳定发展。
（二）当企业目标利润（税前）未能实现时薪酬总额调整
在年中或年底实施预算检验时，如目标利润没有实现，应经过α来调整薪酬比率R，
公式2-7：
企业当年实际薪酬总额＝企业当年实际销售总收入×调整后薪酬比率R(1)’
经调整后，企业当年实际薪酬总额扣除整年预算固定工资总额和已发放浮动工资后为当年剩下浮动工资总额，这部分剩下浮动工资金总额通常会低于年初预算总额，所以支付次序现阶段为季度绩效奖金、大修奖、总经理嘉奖等尤其奖项，最终支付企业全体职员董事会嘉奖。
第十条 董事会嘉奖总额确实定
每十二个月年底，人力资源部应依据当年销售收入和利润实现情况、薪酬已发放情况计算董事会嘉奖总额，并计算董事会嘉奖分配系数，报企业董事会同意。
公式2-8：董事会嘉奖总额＝企业当年实际薪酬总额－已发放薪酬总额－奖励基金
奖励基金提取依据企业当年经营情况、外部薪酬市场行情、企业当年薪酬政策确定，报董事会同意。
第三章 薪酬元素
第十一条 企业职员薪酬结构从整体上包含下列元素，依据不一样岗位工作方法和工作性质进行不一样组合。
（一）固定部分：基础工资和岗位工资固定发放部分。
（二）浮动部分：关键包含季度绩效奖金、董事会嘉奖、大修项目奖和总经理嘉奖。
（三）附加部分：依据职员个人情况确定个性化工资单元，包含津贴、通常福利、保险等。
第十二条 基础工资
为保障职员基础生活而设置薪酬元素。基础工资确实定以不低于徐州市政府要求最低生活保障金标准为标准，现在定为360元/月，每个月固定发放。
若最低生活保障金发生改变时，企业可依据实际情况将基础工资作对应调整。
第十三条 岗位工资
（一）岗位工资内容
岗位工资是在工作分析和岗位评定基础上设置薪酬元素。岗位工资是整个工资体系基础，从岗位价值和职员技能原因方面表现了职员贡献。职员岗位工资关键取决于目前岗位性质。在工作分析和职位评价基础上，以评定结果作为确定岗位工资等级依据，采取一岗多薪，按技能分档方法确定各职员岗位工资等级。
岗位评价所确定工资水平应是职员在该岗位上所作贡献全部收入，为和职员工作绩效紧密联络，将岗位工资分为固定和浮动两部分发放，固定部分表现为固定岗位工资，浮动部分表现为季度绩效奖金，固定和浮动百分比之和为1。
（二）岗位工资用途
岗位工资是确定职员收入中其它部分基础，作为以下项目标计算基数：
1、季度绩效奖金计算基数；
2、大修奖计算基数；
3、假期工资计算基数；
4、加班工资计算基数；
5、外派培训职员工资计算基数；
6、其它基数。
（三）确定岗位工资标准
1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬和岗位价值挂钩；
2、以岗位价值为主、技能原因为辅，岗位和技能相结合；
3、针对不一样职系设置晋级通道，激励不一样专业人员专精所长。
（四）岗位等级确实定
工资分级列等。依据各个岗位性质，将企业全部岗位分为管理职系、技术职系、职能职系、生产职系、后勤职系（见附件一岗位职级分布图），其次依据各职系不一样特点，对每一职级内部进行岗级划分，最终依据市场工资水平调查结果，结合企业人力资源成本承受能力和历史情况确定各职级中各档次岗位工资水平。
第十四条 季度绩效奖金
季度绩效奖金设置目标是为了激励职员关注阶段性工作目标。
以岗位工资为基础，依据本季度工作绩效确定职员季度绩效奖金，在下季度三个月内平均发放。
第十五条 董事会嘉奖
董事会嘉奖和企业年度经营情况、职员年度考评结果挂钩，是在企业取得一定经营效益基础上由企业董事会决定对全体职员一个激励，董事会嘉奖于第二年年初发放。
董事会嘉奖以部门为单位进行结算，由各部门当年完成年度任务绩效和部门内职员年度工作表现所确定。
第十六条 大修项目奖
大修项目奖金是为企业生产系统检修项目单独设置奖项，其目标是为了确保检修项目保质保量按期完成。大修项目奖金总量依据企业年度项目预算确定，发放对象为检修部、技术安全部、运行部全部参与大修项目标职员。
大修奖在大修结束后次月发放。
第十七条 总经理嘉奖
设置总经理嘉奖目标在于强化激励优异职员或团体工作业绩或良好行为，激励职员自觉地关心企业发展，推进新型企业文化建设。
总经理嘉奖采取评审制，奖励对象是个人或群体。每十二个月评选一次，选中数额不限，但标准上宁缺勿滥。奖金数额暂定5000至5万元不等。每十二个月年底由各部门申报本部门符合条件候选人（个人或团体），将候选人名单及申报资料报人力资源部整理汇总。人力资源部在审核无误后报考评管理委员会进行评审，由考评管理委员会筛优异者，确定奖金数额，向总经理推荐，总经理审批经过后由人力资源部组织进行奖金发放并进行立案。
标准上认为最少符合以下条件之一者方含有申请总经理嘉奖资格：
1、经过个人经验或能力，有效预防影响企业运行重大危害发生，大幅度降低甚至挽回了对企业可能造成潜在损失。这种危害发生是日常工作中难以预料，而且对这种危害有效处理已经远超出对候选人正常工作要求。
2、经过个人或团体经验、技能和开拓性工作，经过对现有工作方法、技巧或步骤改善甚至变革，大幅度降低企业运行成本或提升企业产出，发明了常规做法难以达成效率或结果。
3、对企业作出其它关键贡献人员。
第十八条 附加工资
依据职员个人情况确定个性化工资单元。包含学历津贴、工龄津贴、保险和公积金。
1、学历津贴：中专/高中/技校每个月30元，专科每个月50元，本科每个月80元，硕士及以上每个月120元。
2、工龄津贴：工龄每十二个月1元，司龄每十二个月3元，工龄和司龄不重累计算。
3、各项保险：包含养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等，由由企业和职员各负担一部分。具体数额参见国家相关要求和徐州市相关政策。
4、住房公积金：由企业和职员各负担一部分。具体数额参见国家相关要求和徐州市相关政策。
第四章 企业各部门薪酬结构
第十九条 适用范围：企业内除生活企业以外全部部门。
第二十条 薪酬结构
年收入＝月收入×12＋董事会嘉奖＋大修项目奖（部分人员）＋总经理嘉奖（部分人员）
第二十一条 月收入
月收入＝基础工资＋岗位工资×固定发放系数＋季度绩效奖金/3＋附加工资
其中，季度绩效奖金依据以下公式计算：
公式4-1：季度绩效奖金＝季度绩效奖金基数×季度考评系数
公式4-2：季度绩效奖金基数＝3×岗位工资×浮动发放系数
固定和浮动发放系数依据职员所在职系进行确定，见下表：
表4-1：各职系固定和浮动发放系数
职系
管理
技术
职能
生产
后勤
固定发放系数
0.35
0.4
0.4
0.3
0.6
浮动发放系数
0.65
0.6
0.6
0.7
0.4
季度考评系数确实定参见《徐州垞城电力有限责任企业考评管理制度》。
季度考评系数定义见表4-1：
表4-2：季度考评系数定义
考评结果
优
良
中
基础合格
不合格
季度考评系数
1.4
1.2
1
0.7
0.5

第二十二条 董事会嘉奖
董事会嘉奖以部门为单位进行结算，由各部门当年完成年度任务绩效和部门内职员年度工作表现所确定。
（一）部门董事会嘉奖总额确实定
各部门董事会嘉奖总额依据部门年度考评结果由经理办公会确定，总经理同意。
公式4-3：部门董事会嘉奖总额 = 企业董事会嘉奖总额×分配系数

公式4-4：

部门考评系数确实定参见《徐州垞城电力有限责任企业考评管理制度》。
（二）个人董事会嘉奖分配
在部门可分配董事会嘉奖总额确定后，部门第一责任人董事会嘉奖由企业主管领导确定，报企业总经理审批。其它部门人员由部门责任人依据各职员为部门发明价值、工作难度和工作量等，并结合年度具体表现经考评后进行二次分配。
1、部门第一责任人董事会嘉奖
部门第一责任人董事会嘉奖由企业主管领导确定，企业总经理审批后发放。
公式4-5：董事会嘉奖 = 整年月平均收入×发放系数×个人年度考评系数
其中，发放系数依据部门第一责任人整年月度总收入和董事会嘉奖百分比关系确定。
2、部门可分配董事会嘉奖
公式4-6：部门可分配董事会嘉奖 = 部门董事会嘉奖总额－部门第一责任人董事会嘉奖
3、部门内职员董事会嘉奖
部门内职员个人董事会嘉奖由部门第一责任人依据该职员为部门发明价值、工作难度和工作量等，并结合年度考评结果进行二次分配。分配依据可参考以下公式。
公式4-7：个人董事会嘉奖 = 部门可分配董事会嘉奖 × 个人董事会嘉奖分配系数
公式4-8：

年度考评系数确实定参见《徐州垞城电力有限责任企业考评管理制度》。各考评结果定义见表4-2：

表4-2：年度考评系数定义
考评结果
优
良
中
基础合格
不合格
年度考评系数
1.4
1.2
1
0.6
0.4
各部门确定分配方案经企业主管领导审核同意后分别核发，并报人力资源部立案。
第二十三条 大修项目奖
大修项目奖金是为企业生产系统检修项目单独设置奖项，其目标是为了确保检修项目保质保量按期完成。
(一) 　分配范围
大修项目奖发放范围为检修部、技术安全部、运行部全部参与大修项目标职员。参与大修项目奖分配职员不再同时参与对应时间段内季度绩效奖金分配。
(二) 　分配方法
大修项目奖实施按总额结算，由项目总责任人在项目内依据班组、团体、个人工作量、业绩表现进行二次分配到各班组、团体或个人，班组、团体责任人奖金总额由项目总责任人分配，班组、团体内组员可由该责任人在可分配总额内依据人个表现、工作量进行再分配，分配方案和结果应报项目责任人审批。整个项目奖金分配方案和分配结果报主管领导审批，同时报送人力资源部立案。
(三) 　奖金计算
1、大修项目奖金预算总额
奖金总额依据该项目所需标准总工时确定。项目标准总工时在该项目立项时由技术安全部做大修计划时评定确定。
公式4-9：大修项目奖金预算总额＝项目所需标准总工时×标准工时奖金额

按每日8小时工作制，每个月20.92个标准工作日计算全月总工时为167.36小时，以此为基础计算小时岗位工资含量。
2、大修项目奖金实发总额
公式4-10：大修项目奖金实发总额＝大修项目奖金预算总额×项目考评系数/100
大修项目奖金实发总额依据参与项目人员不一样分为项目管理奖和项目参与奖，二者分配百分比依据项目立项时确定管理工时和操作工时。
3、大修项目管理奖
公式4-11：大修项目管理奖总额＝大修项目奖金实发总额/标准总工时×标准管理工时
参与大修项目管理奖分配人员只包含技安部、检修部参与大修项目标管理人员、技术人员及检修部职能人员，这部分职员分配按参与项目标实际有效天数（非标准工时）计算。
公式4-12：个人大修项目管理奖＝大修项目管理奖单位金额×参与大修项目有效天数×分配系数
公式4-13：

公式4-14：

大修项目考评得分依据个人在大修项目中考评结果确定，参见《徐州垞城电力有限责任企业考评管理制度》。
4、大修项目参与奖
公式4-15：
大修项目参与奖总额＝大修项目奖金实发总额/标准总工时×标准操作工时
参与大修项目参与奖分配人员包含参与大修项目标检修部工人（包含班长）、运行部工人（包含班长）、技安部试验班职员，这部分职员按参与项目标实际发生工时计算个人应得大修项目奖。
公式4-16：个人大修项目参与奖＝大修项目参与奖单位奖金额×参与大修项目标实际工时×分配系数
公式4-17：

公式4-18：

大修项目考评得分依据个人在大修项目中考评结果确定，具体参见《徐州垞城电力有限责任企业考评管理制度》。

第五章 生活企业薪酬结构
第二十四条 薪酬体系
生活企业作为企业内独立性相对较强部门，其薪酬体系也相对独立于企业其它部门。每十二个月由人力资源部按生活企业职员人数及岗位核定薪酬总额后，由生活企业在其总额内自行分配，分配方案及分配结果报企业主管领导审批，同时报送人力资源部立案。
第二十五条 薪酬总额
每十二个月年底，生活企业应依据现在岗位人数、职员岗位工资确定下年度薪酬总额预算报人力资源部审核并报总经理审批，审批经过后薪酬总额作为企业划拨生活企业可分配薪酬总额。
公式5-1：
第二十六条 薪酬结构
生活企业内部薪酬结构应依据职员不一样职系实施不一样薪酬结构。管理职系、技术职系、职能职系职员实施结构工资制，后勤职系人员实施固定工资制。
第二十七条 结构工资制
公式5-2：年收入＝∑月收入＋年底奖金
公式5-3：月收入＝基础工资＋岗位工资×固定发放系数＋季度绩效奖金/3＋附加工资
其中，季度绩效奖金依据以下公式计算：
公式5-4：季度绩效奖金＝季度绩效奖金基数×季度考评系数
季度考评系数确实定参见《徐州垞城电力有限责任企业考评管理制度》。
公式5-5：季度绩效奖金基数＝3×岗位工资×浮动发放系数
固定发放系数＝40％，浮动发放系数＝60％。
生活企业总经理年底奖由企业主管领导依据其年度业绩在生活企业薪酬总额中发放，其它职员年底奖金由生活企业总经理在年底时依据本部门薪酬总额中结余部分同时结合职员个人年度绩效表现进行分配，分配方案及分配结果由企业主管领导审批后报人力资源部立案。
第二十八条 固定工资制
生活企业中后勤人员实施固定工资制。
公式5-6：年收入＝∑月收入＋年底奖金
公式5-7：月收入＝月度固定工资×季度绩效考评分数/100＋附加工资
月度固定工资在年初由部门责任人和职员双方协议确定并签署协议，月度固定工资不得低于徐州市最低生活费水平，确定时可依据外部市场薪酬价格或岗位评价结果。
季度绩效考评分数确实定参见《徐州垞城电力有限责任企业考评管理制度》。
公式5-8：年底奖金＝月度固定工资×年底奖分配系数
年底奖分配系数要依据职员年度业绩表现及生活企业经营和效益情况决定。

第六章 协议工资制
第二十九条 适用范围
关键适适用于各类高级技术人才和高级管理人才和企业发展过程紧缺人员。这类人才现在难以经过企业培训取得，而且企业现有薪酬体系无法满足其市场价值。
第三十条 使用标准
（一）谈判标准：协议工资以市场价格为基础，由双方协商确定；
（二）保密标准：为保障实施协议工资制职员顺利工作，对其工资严格保密，职员之间严禁相互打探；
（三）限额标准：实施协议工资制人员数目实施动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
（四）淘汰标准：实施协议工资人才，年底依据协议进行年度考评，考评总分低于预定标准或人才供求关系改变，不再是市场稀缺人才自动退出协议工资制。
第三十一条 协议工资确实定和发放
协议工资以市场价格为基础，由双方协商确定。实施协议工制职员和企业之间签署书面协议，明确要求薪酬总额、发放方法、工作内容和考评方法等。
第三十二条 实施协议工资制工资总额标准上不超出企业工资总额15%。
第七章 薪酬调整
第三十三条 企业薪酬调整标准是整体调整和部分调整相结合。
第三十四条 整体调整
企业依据实现经济效益，结合外部市场工资水平改变，对企业工资水平做统一调整。这种调整关键经过对整体岗位工资水平进行变动来实现。
第三十五条 部分调整（适适用于除生活企业外在本制度适用范围内其它职员）
（一）晋升和降级
每十二个月个人年度考评系数确定后，由人力资源部对这些考评系数按不一样分类确定年度晋升和降级候选人。晋升候选人名单报考评管理委员会审批经过后实施。降级候选人名单报总经理办公会审批经过后实施。
1、中层管理职系人员考评系数由高至低进行排序，根据表7-1确定晋升/降级候选人。
表7-1 中层管理职系职员晋升/降级百分比表
个人年度考评系数排名
第一名
最终一名
晋升/降级资格
晋升
降级
当被降级人员第二年年度考评系数为第三名以上时，其岗位工资能够上升一档。
2、通常职能职系人员依据个人考评系数参考表7-2确定晋升/降级候选人。
表7-2 通常职能职系职员晋升/降级百分比表
个人年度考评系数
1.4
0.5
晋升/降级资格
晋升
降级
当被降级人员第二年年度考评系数为1.2以上时，其岗位工资能够上升一档。
3、技术职系（除班组技术员）人员及检定试验主管考评系数由高至低进行排序，根据表7-3确定晋升/降级候选人。
表7-3 技术职系（除班组技术员）职员晋升/降级百分比表
个人年度考评系数排名
前两名
最终一名
晋升/降级资格
晋升
降级
当被降级人员第二年年度考评系数为第五名以上时，其岗位工资能够上升一档。
4、基层管理职系（除检定试验主管）人员依据个人考评系数参考表7-4确定晋升/降级候选人。
表7-4 基层管理职系（除检定试验主管）职员晋升/降级百分比表
个人年度考评系数
1.4
0.5
晋升/降级资格
晋升
降级
当被降级人员第二年年度考评系数为1.2以上时，其岗位工资能够上升一档。
5、生产职系人员及班组技术员依据个人考评系数参考表7-5确定晋升/降级候选人。
表7-5 基层管理职系（除检定试验主管）职员晋升/降级百分比表
个人年度考评系数
1.4
0.5
晋升/降级资格
晋升
降级
当被降级人员第二年年度考评系数为1.2以上时，其岗位工资能够上升一档。
获准晋升职员依据审批结果在所在职级中岗位工资上浮一档，从晋升/降级结果公布后次月起实施新岗位工资；勒令降级职员在所在职级中下降一档，从晋升/降级结果公布后次月起实施新岗位工资。
对于已达成所在职级最高级次职员，则不再实施职级内晋升，但作为跨职级晋升优先候选人；对于达成所在职级最低级次职员，不再实施降级，经总经理办公会审批经过后直接作待岗处理或调换岗位。
（二）岗位转换
1、当职员进行跨职级晋升时，依据职员个人及所晋升岗位具体情况确定其新岗位工资，当新岗位工资低于其原岗位工资时，按就高不就低标正确定实际实施岗位工资，并从晋升次月起实施该岗位工资。
2、职员进行其它形式岗位转换时，根据薪随岗走标正确定新岗位工资，并于岗位转换后次月实施新岗位工资。

第八章 其它要求
第三十六条 试用期工资标准
标准上对新入职职员应设置试用期。
1、新毕业大中专毕业生试用期间根据学历发放月度工资（见表8-1），有两年及以上工作背景硕士和博士毕业生月度工资根据以下公式发放：
公式8-1：月工资＝基础工资＋所在岗位最低级级工资
实习期间享受正式职员相同福利，不参与绩效考评，没有绩效工资。期满合格后依据实习情况、个人经验、能力等确定所在岗位岗位工资，并以此作为发放各项工资、奖金基础。
表8-1：新入职大中专毕业生试用工资发放标准
学历
月工资（元）
中专/高中/技校
800
大专
1000
本科
1200
硕士及以上

2、新调入或新换岗职员试用期间月度工资根据以下公式发放：
公式8-2：月工资＝基础工资＋所在岗位最低级级工资
实习期间享受正式职员相同福利，不参与绩效考评，没有绩效工资，期满合格后依据实习情况、个人经验、能力等确定所在岗位岗位工资，并以此作为发放各项工资、奖金基础。
第三十七条 加班工资发放标准
(一) 加班费发放条件
企业标准上不提倡职员加班，若需加班，需经部门责任人同意并报人力资源部立案。只有法定节假日期间加班能够发放加工工资，其它时间加班只能调休。加班后应首先安排职员进行调休，加班工资按下列标正确定：
每小时加班工资=3×岗位工资×固定发放系数/167.36
注：全月总工时按每日8小时、每个月20.92个标准工作日计算。
(二) 加班费每个月汇总一次，由各部门在月底进行统计，并由企业主管领导签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。
(三) 每人天天加班最多不能超出3小时，每人每个月累计不能超出36小时。
(四) 因为工作性质立即间特点，享受加班工资人员只包含：基层管理职系、职能职系、技术职系、生产职系人员。职员加班必需从严控制并严格推行审批手续。
(五) 生活企业职员加班工资发放范围根据实际情况灵活掌握并在其工资总额中支付。
第三十八条 假期工资发放标准
公式8-3：固定工资计算标准＝岗位工资×固定发放系数/20.92
公式8-4：绩效工资计算标准＝季度考评系数×岗位工资×浮动发放系数/20.92
每个月按20.92个标准工作日计算。
1、病假：病假1－3天，根据“固定工资计算标准×请假天数”在当月工资中进行扣除；病假4天及以上，根据“（固定工资计算标准＋绩效工资计算标准）×请假天数”在当月工资中进行扣除。企业职员因患病或非因公负伤,需要停止工作医疗时，连续工龄不满二年者根据基础工资发放月工资；满二年不满四年，根据（基础工资＋岗位工资×0.3）发放月工资；满四年不满六年根据（基础工资＋岗位工资×0.5）发放月工资；满六年不满八年根据（基础工资＋岗位工资×0.8）发放月工资；已满八年及八年以上根据（基础工资＋岗位工资）发放月工资。
2、事假：根据“（固定工资计算标准＋绩效工资计算标准）×请假天数”在当月工资中进行扣除。
3、婚、丧、产假：根据“绩效工资计算标准×请假天数”在当月工资中进行扣除。
4、探亲假：根据“绩效工资计算标准×请假天数”在当月工资中进行扣除。
5、年休假：根据“绩效工资计算标准×年休假天数”在当月工资中进行扣除。
第三十九条 外派培训职员工资发放标准
标准上企业激励职员进行培训，并提供合适工资激励。
1、对于企业外派培训期在3个月（含3个月）以内职员，能够参考以下公式发放月工资：
公式8-5：外派培训职员月工资＝基础工资＋岗位工资×固定发放系数
2、对于外派培训3个月以上职员，企业可依据培训性质和情况按确定培训期间工资发放及标准、周期等，详见企业相关培训管理要求。
第四十条 内部退养工资发放标准
依据企业相关管理措施确定。
第四十一条 待岗工资发放标准
依据企业相关管理措施确定。
第四十二条 工资定级
1、首先，职员依据岗位评价结果所确定职系职级分布图（附件二）和自己所在岗位对照入级。
2、在新制度实施六个月期内为过渡时期，以职员年度全部收入为基数，扣除当年加班费、多种补助、津贴后依据以下公式计算职员过渡岗位工资：
公式8-6：过渡岗位工资＝（职员年度全部收入－应扣项目－360×12）/12
其中，360元指基础工资。
过渡岗位工资是职员在新制度实施六个月期内岗位工资，以此作为该时期内各类工资、奖金计算基数。
过渡时期内暂不实施依据个人业绩表现确定晋升/降级。
（在对外工程项目中职员年收入，参考其同岗位上职员平均水平确定）
3、新制度实施六个月后，企业可依据实施情况进行正式薪酬调整。依据职员在过渡期间实际总收入计算该职员入级岗位工资标准：
公式8-7：入级岗位工资标准＝（过渡期内全部收入－应扣项目－360×6）/6
其中：应扣项目包含加班费、补助、总经理嘉奖等。
4、将入级岗位工资标准和职员所在职级各档次岗位工资进行比较，按最靠近入级岗位工资标准档级确定，确定标准为就高不就低，即当入级岗位工资标准在两个档级工资之间时，以较高档级工资作为职员新岗位工资。对于部分特殊岗位（如关键岗位或在旧制度下岗位价值背离太大岗位）可依据其岗位价值直接入到对应档级，不再依据其入级岗位工资标准进行定级。
4、新制度实施后晋升/降级，应在其已入级新岗位工资上确定。
5、新职员入级。标准上新职员根据所在职级B档起薪，但可依据新招职员工作经验和能力灵活确定，但最高不得高于D档，最低不得低于A档。
第四十三条 工资计算期间从本月1日起至本月底止并于下月10日发放工资。工资发放日当日若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前最终一个工作日发放；若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息以后第一个工作日发放。

第九章 附则
第四十四条 本制度由人力资源部负责解释。
第四十五条 本制度未尽事宜，由人力资源部参考本制度及企业相关要求给予解释和处理。
第四十六条 本制度自公布之日起实施。
附件一 岗位职级分布图
职级
分值区间
级差
高管
办公室
财务部
经营计划部
人力资源部
工会
政工部
技术安全部
1
800-1000
200
总经理

2
700-800
100
生产副总、经营副总、总工

3
600-700
100
总会、总助

4
520-600
80

经理

经理
5
450－520
70

主任
经理

经理

部长

6
390－450
60

技术助理、安全助理
7
330－390
60

主管会计
经营计划主管

运行专工、锅炉专工、安全监察专工、汽机专工、电气专工、热控专工
8
280－330
50

秘书
预算审核会计
工程协议主管、计划统计主管、工程预算主管
薪酬社保主管、人事主管、教育培训主管、绩效考评主管
工会副主席
内部审计员
环境保护化学专工、金属设备专工、燃料专工、计量节能专工
9
240－280
40

行政事务主管
成本材料核实会计、纳税申报会计

监察副主任、纪检监察员、组织干事、宣传干事
检定试验主管
10
200－240
40

小车班长
委派会计、现金出纳兼工会会计、银行出纳

职员群众性活动干事、计生女工干事

热力试验员、综合试验员
11
160－200
40

小车班司机、档案主管

煤质化验员、计量监督员
12
100－160
60

办事员

办事员
办事员

职级
分值区间
级差
运行部
检修部
物资中心
信息中心
生活企业
1
800-1000
200

2
700-800
100

3
600-700
100

4
520-600
80
经理
经理

5
450－520
70
值长

主任

经理
6
390－450
60
经理助理
生产技术助理

主任

7
330－390
60
煤炭主管、运行工程师、汽机运行班长、锅炉运行班长、电气运行班长
锅炉专工、汽机专工、电气专工、热控专工

8
280－330
50
司炉、司机、主值、化学运行班长、燃料运行班长
炉化班长、配电班长、汽机本体班长、制粉班长、电气二次班长、热控班长、汽辅机班长、电机班长、电除尘班长、输煤班长、电焊班长、特殊工种专工

信息系统检修专工、信息主管
助理
9
240－280
40
安全员、副司炉、副司机、副值
炉化技术员、汽本体技术员、机加工班长、制粉技术员、汽辅机技术员、继保技术员、自控技术员、配电技术员、高低压技术员、电机技术员、仪表技术员、电除尘技术员、安全员

卫生所长、厂社协调主管、消防人武主管、水电维护班长、护卫队长、车辆主管
10
200－240
40
零米给水除氧运行工、锅炉（司磨）、煤场运行工、电气助手
锅炉检修工、机本体检修工、电焊工、机加工技术员、电机检修工、配电检修工、汽辅机检修工、制粉检修工、热控检修工、高低压试验工
计划主管

客货车班长、物业管理主管、环卫班长、医生、食堂班长、浴室班长
11
160－200
40
循司泵运行工、炉内运行工、输煤运行工、氢站运行工、除盐制水运行工、除灰渣运行工、集控运行工、补水泵房运行工、计划统计员、材料核实员、深井泵房运行工、油升泵房运行工、灰水泵房运行工
输煤班检修工、电除尘检修工、空调照明检修工、化学检修工、机加工检修工、公用水系统检修工、材料核实员、计划统计员
统计验收主管、物资采购员
信息系统检修工
客货车司机、药剂师、护士、防卫队员、水电工
12
100－160
60

仓库管理员

办事员、厂房清洁工、环卫清洁工、花木工、木工、食堂职员、浴室职员

附件二 职系职级分布图
职级
高层管理职系
中层管理职系
基层管理职系
技术职系
1
总经理

2
生产副总、经营副总、总工

总工
3
总会、总助

4

经营策划部经理、技术部经理、运行部经理、检修部经理

5

办公室主任、财务部经理、人力资源部经理、政工部部长、物资中心主任、生活企业经理

值长
6

技术部技术助理、安全助理、运行部经理助理、检修部生产技术助理、信息中心主任

7

运行部汽机运行班长、锅炉运行班长、电气运行班长
技术部运行专工、技术部锅炉专工、技术部汽机专工、技术部电气专工、技术部热控专工、技术部安全监察专工、运行部运行工程师、检修部锅炉专工、检修部汽机专工、检修部电气专工、检修部热控专工
8

生活企业经理助理
运行部化学运行班长、燃料运行班长、检修部炉化班长、配电班长、汽机本体班长、制粉班长、电气二次班长、热控班长、汽辅机班长、电机班长、电除尘班长、输煤班长、电焊班长
技术部环境保护化学专工、技术部金属设备专工、技术部燃料专工、技术部计量节能专工、信息中心信息系统检修专工、检修部特殊工种专工
9

技术部检定试验主管、生活企业卫生所长、护卫队长、检修部机加工班长
运行部安全员、检修部炉化技术员、汽机本体技术员、制粉技术员、汽辅机技术员、继保技术员、自控技术员、配电技术员、高低压技术员、电机技术员、仪表技术员、电除尘技术员、安全员
10

生活企业医生、检修部机加工技术员
11

生活企业药剂师、护士
12

职级
生产职系
通常职能职系
后勤职系
1

2

3

4

5

6

7

财务部主管会计、经营策划部经营计划主管、运行部煤炭主管

8
运行部司炉、运行部司机、运行部主值
办公室秘书、财务部预算审核会计、经营策划部工程协议主管、计划统计主管、工程预算主管、工会副主席、政工部内部审计员、信息中心信息主管、人力资源部薪酬社保主管、人事主管、教育培训主管、绩效考评主管

9
运行部副司炉、副司机、副值
办公室行政事务主管、财务部成本材料核实会计、纳税申报会计、政工部监察副主任、纪检监察员、组织干事、宣传干事、生活企业厂社协调主管、消防人武主管、车辆主管
生活企业水电维护班长
10
运行部零米给水除氧运行工、助手（司磨）、煤场运行工、电气助手、检修部锅炉检修工、汽机本体检修工、电焊工、电机检修工、配电检修工、汽辅机检修工、制粉检修工、热控检修工、高低压试验工、技术部综合化验员、热力试验员
财务部委派会计、现金出纳兼工会会计、银行出纳、工会职员群众性活动干事、计生女工干事、物资中心计划主管、生活企业物业管理主管
办公室小车班长、生活企业客货车班长、环卫班长、食堂班长、浴室班长
11
技术部煤质化验员、计量监督员、运行部循司泵运行工、炉内运行工、输煤运行工、氢站运行工、除盐制水运行工、除灰渣运行工、集控运行工、补水泵房运行工、深井泵房运行工、油升泵房运行工、灰水泵房运行工