公司绩效管理改进措施研究样本.doc

××××××绩效管理改善方法研究

Research on Improvement Solution to Performance Management of TJFAW Co., Ltd.

(申请学位)

专业：企业管理
学生：
指导老师：××× 副教授

长春汽车工业高等专科学校
二零零九年五月

独创性申明

本人申明所呈交论文是本人在导师指导下进行研究工作和取得研究结果，除了文中尤其加以标注和致谢之处外，论文中不包含其它人已经发表或撰写过研究结果，也不包含为取得 长春汽车工业高等专科学校 或其它教育机构学位或证书而使用过材料。和我一同工作同志对本研究所做任何贡献均已在论文中作了明确说明并表示了谢意。

论文作者署名： 签字日期： 年 月 日

学位论文版权使用授权书

本论文作者完全了解 长春汽车工业高等专科学校 相关保留、使用论文要求。特授权 长春汽车工业高等专科学校 能够将论文全部或部分内容编入相关数据库进行检索，并采取影印、缩印或扫描等复制手段保留、汇编以供查阅和借阅。
（保密论文在解密后适用本授权说明）

论文作者署名： 导师署名：

签字日期： 年 月 日 签字日期： 年 月 日

汉字摘要

二十一世纪管理学关键无疑是人力资源管理，而绩效管理则是人力资源管理关键内容。但中国目前大部分企业，尤其是国有企业，还没有充足认识到绩效管理关键作用，也还没有建立起完整、科学绩效管理系统。
本文针对×××绩效管理现实状况进行了分析和研究，指出其绩效管理中存在问题，进而提出改善方法。就×××而言，即使企业有对应人力资源战略，也围绕组织目标建立了一套考评，但×××绩效管理体系建设同中国大部分企业一样，仍处于初级阶段。经过深入分析，本文认为目前×××绩效管理体系中问题关键集中在多个方面：没有充足认识到绩效考评和绩效管理区分，认为绩效管理只是企业人力资源部门事情；绩效管理过于简单。为此，结合现代绩效管理相关理论和×××实际情况，对×××企业绩效管理体系进行了重新设计，针对分析问题提出了对策提议，包含：企业必需树立科学绩效意识，因为组织、管理者、职员全部需要科学绩效管理；企业必需利用科学绩效考评方法，因为绩效考评是一项集理论性和实践性相结合复杂工作；在上述基础上，企业还必需针对组织情况，建立符合实际科学绩效管理体系。
最终，针对怎样保障绩效管理过程顺利实施，本文分析、叙述了实施过程中推进和阻碍原因，和中国企业经营绩效评价体系不足和经营绩效评价体系实施问题诱因，从而能够确保在实施过程中有效避免这些问题发生，从而取得预想效果 。

关键词：绩效考评；绩效管理；改善方法
ABSTRACT

Performance Management is the central content of Human Resources Management which will be the core of the Management Science of 21st Century. But currently majority of enterprises of our country are unaware of the importance of Performance Management, which is also failed to be established to a scientific system.
The purpose of the thesis is to thorough analyse and research the present situation of the Performance Management of TJFAW, and point out the problems of it, finally suggest to improve. With respect of TJFAW Co., Ltd., the construction of its performance management system remains in the elementary stage just like that for most of Chinese enterprises, although it has established detail human resources strategy and well-defined core values of human resources as well as a complete set of procedures around its goals. After thorough analysis, it is believed that the issues existing in the performance management system of TJFAW Co., Ltd. are mainly reflected in the following five aspects: Insufficient understanding of difference between performance examination and performance management; thinking that performance management is only the responsibility of the human resources department of the company; seeking urgently for performance management but neglecting the real issues; lack of human-oriented concept; insufficient recognition of performance feedback. So, in consideration of correlative theories of modern performance management and practical conditions of TJFAW Co., Ltd., the performance management system of TJFAW Co., Ltd. needs to be re-designed, and in view of the above issues, the author forwards the related solution, including: Enterprises must establish rational consciousness of performance, because all the organizations, managers and staff need scientific performance management; enterprises must use scientific performance examination approaches, because performance examination is a complicated work combining theory with practice.
Finally, for how to smoothly implement the performance management process, the author forwards that the orderly popularization of performance management system will not only require available scientific performance plan, vigorous support from senior management and reasonable examination mode, but also need rational combination of performance management approaches by all departments, and attention to organic integration between performance of enterprise and development of individual persons.

Key words：Performance Examination, Performance Management, Improvement Solution

目 录

第一章 绪论 1
1.1选题背景及研究意义 1
1.2论文研究内容和技术路线 2
第二章 绩效管理文件综述 4
2.1绩效涵义 4
2.2 绩效考评和绩效管理内涵和相互关系分析 5
2.2.1 绩效考评内涵 5
2.2.2 绩效管理内涵 6
2.2.3 绩效考评和绩效管理关系 7
2.3 中国外绩效管理研究对比分析 7
2.3.1 国外绩效管理研究发展历史和现实状况分析 7
2.3.2中国绩效管理研究发展历史和现实状况分析 错误！未定义书签。
第三章 ×××绩效管理现实状况分析 8
3.1企业背景介绍 8
3.2企业绩效管理体制发展过程 8
3.3企业绩效管理体系现在存在问题及分析 错误！未定义书签。
第四章 ×××绩效管理体系构建 错误！未定义书签。
4.1 绩效管理体系构建目标及各部门职责确定 错误！未定义书签。
4.1.1 目标和适用范围 错误！未定义书签。
4.1.2 术语和定义 错误！未定义书签。
4.1.3 管理职责确实定 错误！未定义书签。
4.1.4 绩效考评组织和管理 错误！未定义书签。
4.1.5 考评工作程序 错误！未定义书签。
4.1.6 考评相关管理要求 错误！未定义书签。
4.1.7 相关文件 错误！未定义书签。
4.1.8 相关统计及保留期 错误！未定义书签。
4.2 各单位绩效考评指标权重处理 错误！未定义书签。
4.2.1企业各分子企业及职能部门绩效评价指标权重确实定 错误！未定义书签。
4.2.2 绩效考评指标无量纲处理 错误！未定义书签。
4.3 经营绩效考评管理步骤及薪酬分配政策改善提议 错误！未定义书签。
4.3.1 经营绩效考评管理步骤制订 错误！未定义书签。
4.3.2 薪酬分配政策改善提议 错误！未定义书签。
第五章 ×××绩效考评体系实施过程相关分析 10
5.1 ×××绩效考评体系实施过程分析 10
5.2 绩效考评体系实施过程中推进和阻碍原因分析 11
5.2.1 推进原因分析 错误！未定义书签。
5.2.2 阻碍原因分析 错误！未定义书签。
5.3 中国企业经营绩效评价考评实施过程中问题分析 错误！未定义书签。
5.3.1 中国企业经营绩效评价体系不足 错误！未定义书签。
5.3.2 中国企业经营绩效评价体系实施问题诱因分析 错误！未定义书签。
第六章 结束语 12
参考文件 13
致 谢 18

第一章 绪论
1.1选题背景及研究意义
进入二十一世纪，伴随伴随知识经济蓬勃发展，企业面临着全球市场大环境新一轮挑战，企业竞争关键在于人才竞争，管理者已经逐步意识到绩效管理(Performance Management)对于组织成功起着至关关键作用。伴随以人为本理念深化，基于个体绩效管理在组织中地位和作用也逐步从边缘位置移到了中心。绩效管理作为企业人力资源管理中关键和难点，在中国绩效管理领域中急需完善并系统化。所以，怎样研究和分析国外优异绩效管理理论、完善运行机制，构建有效绩效管理体系来提升中国企业绩效管理理论水平含有十分关键意义。一个完善绩效管理体系能够有效提升个体和组织绩效，极大地提升职员满意度并调动个体主动性，顺利地完成企业战略使命。相反，一个企业假如绩效管理微弱，职员满意度就会降低，将对企业关键竞争力组成直接威胁，甚至危及企业生存。
不容置疑，人力资源管理将成为二十一世纪管理学关键，而绩效管理是人力资源管理关键内容。不停地提升人力资源管理水平，最大程度地发挥人有效技能，是企业发展关键确保，也是人力资源管理目标和任务所在。但中国目前大部分企业全部没有认识到绩效管理关键作用，也还没有建立完整科学绩效管理系统。而且中国有些企业，尤其是国有企业，并没有意识到绩效管理和绩效考评区分，这使得加入WTO以后中国企业在参与国际竞争过程中处于不利地位。
面对日益严峻市场竞争，很多企业全部在探索提升生产力和改善组织绩效有效路径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为现代组织变革主流趋势。实践证实，尽管上述组织结构调整方法能够降低成本，提升生产力，但它们并不一定能改善绩效；不管是在哪一水平(组织、团体、个人)评价绩效和界定绩效，它们只是提供了一个改善绩效机会，真正能促进组织绩效提升是组织组员行为改变，也就是说，要建立学习型组织，形成有利于调动职员主动性、激励创新、进行团体合作组织文化和工作气氛。
因为对绩效管理认识不足，造成绩效管理水平低下，是造成中国很多企业陷入发展困境原因之一。在中国这个竞争异常猛烈汽车行业市场，怎样取得企业长远发展，怎样提升企业人力资源关键竞争力，怎样能连续发展创新，是每个企业，尤其是担负着一汽集团自主创新重担×××必需加以考虑和处理问题。伴随时间推移，市场不停改变，×××在发展道路上面临挑战也越来越大。其竞争关键来自两个方面，首先是入世后汽车行业全方面放开带来国际竞争日趋猛烈，同时，中国竞争对手也日益增多，成长快速；其次是用户消费水平不停升级，需求日益增加、丰富。而现在×××体系极难在如此猛烈竞争中胜出，所以，改善是要立即实施。而绩效管理改善是其中最关键一环。因为，绩效考评是绩效管理一个关键组成部分，它不仅是对职员工作实绩考评，而且是组织进行管理、决议和控制不可缺乏机制。不仅脱离绩效管理体系考评不能发挥其应有功效，一样，缺乏绩效考评，绩效管理也无从谈起。正因为绩效考评和绩效管理含有如此紧密联络，所以，结合×××具体问题，研究怎样科学、高效进行绩效考评，从而提升绩效管理质量，就成为关键而十分有意义课题，本文选题意义即在于此。
1.2论文研究内容和技术路线
鉴于绩效管理关键性和本论文目标企业在绩效管理中存在问题，本文拟从×××绩效管理现实状况及存在问题入手，探索×××绩效管理改善各项方法及保障机制，使之含有系统性、科学性、实用性，以期不停提升企业整体力。

图1-1 论文研究技术路线
本文内容共分为五章：第一章为绪论。说明本文选题背景和研究意义，本文研究内容和研究思绪等等。第二章为绩效考评和绩效管理涵义及理论综述。首先介绍了绩效考评和绩效管理相关理论，探讨绩效考评和绩效管理关系，其次介绍中国外绩效管理发展历史和现实状况。第三章为×××绩效管理现实状况分析。首先分析了×××基础情况，包含企业概况和企业组织结构等；其次分析了×××绩效管理现实状况、管理特色和其中存在关键问题，认为该企业关键问题在于现在仍停留在比较简单地层面上，还没有真正做到绩效管理。第四章为×××绩效管理改善方法。关键探讨了改革×××绩效管理现实状况多种方法，包含树立绩效意识、建立科学绩效考评体系、利用科学方法确定各单位不一样评价指标内容和对应权重等。第五章为×××绩效管理实施过程分析和实施过程中可能碰到推进和阻碍原因分析，同时对实施过程中可能碰到不足问题及诱因进行了分析。

第二章 绩效管理文件综述

绩效管理是现代人力资源管理关键工具。企业战略实现，归根结底，是由全部职员共同完成，对企业来讲，要实现既定目标就包含到需要什么样人才，怎样把人才安置到适宜岗位上，怎样依据其工作表现来分配酬劳以激励人才能力发挥和怎样促进她们能力发展，在整个人力资源管理过程中，绩效管理起着关键作用。
2.1绩效涵义
绩效是一个综合性概念，从字面上了解，绩效就是业绩和效率。业绩更多指企业外部效率，即对企业怎样实现经营目标并满足股东、用户及其它外部利益相关者需求程度度量。企业业绩水平高意味着企业提供了市场所需要产品或服务，实现了它价值。效率更多是指企业内部运行水平，即对企业将人力、物力等资源转换成产品和服务度量。效率高说明企业内部运行水平高，能够充足地、快速地、愈加好地将资源转换成产品和服务。绩效这两个方面是互为补充，假如缺乏内部效率，可能造成企业丧失外部效率竞争力，外部效率取得往往依靠于内部效率高水平。绩效由很多原因组成，在从不一样科学领域出发来认识绩效，结果也会有差异。
从社会学角度看，绩效意味着每一个社会组员根据社会分工所确定角色负担她那一份职责。她生存权利是由其它人绩效确保，而她绩效又保障其它人生存权利。所以，出色地完成她绩效是她作为社会一员义务，她受惠于社会就必需回馈社会。
从经济学角度看，绩效和薪酬是职员和组织之间对等承诺关系，绩效是职员对组织承诺，而薪酬是组织对职员所做出承诺。这种对待承诺关系本质，表现了等价交换标准，而这一标准正是市场经济运行基础标准。
从管理学角度看，绩效是组织期望结果，是组织为实现其目标而展现在不一样层面上有效输出，它包含组织绩效和个人绩效两个方面：组织绩效是指组织在某一时期内，组织任务完成数量、质量、效率及盈利情况；个人绩效是指职员在某一时期内工作结果、工作行为和工作态度总和。组织绩效是建立在个人绩效实现基础上，但个人绩效实现并不一定确保组织是有绩效。
由此可见，绩效含义很广泛，对于绩效了解没有简单正确和错误之分，企业成长不一样时期、不一样发展阶段，甚至对于不一样企业、不一样部门，绩效全部有它不一样含义。不管管理者还是职员，结合企业及本身实际情况，对绩效概念正确把握是绩效管理顺利实施关键。依据现在企业实际使用情况而言，“绩效=结果+过程”得到了较为普遍认同和采纳。
2.2 绩效考评和绩效管理内涵和相互关系分析
2.2.1 绩效考评内涵
张涛和文新三认为，企业绩效考评是评价理论和方法在经济领域具体利用，它是在会计学和财务管理基础上，利用计量经济学原理和现代分析技术而建立起来剖析企业经营过程，真实反应企业现实情况，估计未来发展前景一门科学。
王化成、刘俊勇及孙薇认为，业绩考评就是根据企业目标设计对应考评指标体系，依据特定考评标准，采取特定考评方法，对企业一定经营期间经营业绩做出客观、公正和正确综合判定。
据财政部统计评价司叙述，所谓企业绩效评价，是指利用数理统计和运筹学原理，特定指标体系，对照统一标准，根据一定程序，经过定量定性对比分析，对企业一定经营期间经营效益和经营者业绩做出客观、公正和正确综合评判。
通常来说，绩效考评是指用系统方法、原理来评定、测量职员在职务上工作行为和工作效果。具体来说，绩效考评是完成战略性目标一个结构化方法，是衡量组织组员是否完成目标手段，这一过程包含了由战略目标驱动并和业务步骤相联络对企业、部门和个体绩效考评。
中国外众多教授学者从不一样研究角度出发，对绩效考评下了形形色色定义：（1）对组织中组员贡献进行排序。（2）为客观制订职员能力、工作状态和适应性，对职员个性、资质、习惯和态度和对组织相对价值进行有组织地、实事求是地考评，它是考评程序、规范、方法总和。（3）对职员现任职务情况出色程度和担任更高一级职务潜力进行有组织地、定时地而且是尽可能客观地考评。（4）人事管理系统组成部分，由考评者对被考评者日常职务行为进行观察、统计，并在事实基础上，根据一定目标进行考评，以达成培养、开发和利用组织组员能力目标。（5）定时考评和考察个人或工作团体工作业绩一个正式制度。
综合上述定义，不难发觉绩效考评包含三个层面含义：第一，绩效考评是从企业经营目标出发对职员工作进行考评，并使考评结果和其它人力资源管理职能相结合，推进企业经营目标实现。第二，绩效考评是人力资源管理系统组成部分，它是利用一套系统和一贯制度性规范、程序和方法进行考评。第三，绩效考评是对组织组员在日常工作中所表现能力、态度和业绩，进行以事实为依据评价。
企业绩效考评系统(图2-1)组成要素应包含考评主体、考评方法、考评目标、考评指标、考评标准、考评方法和考评汇报。绩效考评体系是企业战略目标实现关键保障，需要处理好上述要素从而共同组成一个完整考评系统，它们之间相互联络，相互影响。从图2-1能够看出，绩效考评系统各要素之间是相互联络，箭头标明了各要素之间联络方向。考评主体和考评客体相互作用是绩效考评系统基础，由考评指标、考评标准和考评方法组成考评指标体系是关键，考评指标体系科学性直接决定了考评汇报内容和可信度。

评价主体
评价目标
评价客体
评价指标
评价标准
评价方法
评价汇报

图2-1 绩效考评系统
2.2.2 绩效管理内涵
能够这么说，绩效管理是管理者和被管理者双方就被管理者产出目标和怎样实现这些目标相互沟通、达成共识、周期性连续关注，促进企业及职员成功实现预定产出管理方法。绩效管理包含战略开发，制订预算/设定目标，实施目标/连续关注，绩效计量、评定及反馈（通常称为绩效考评），利用绩效结果五个部分。
相对于传统绩效考评而言，绩效管理是一个愈加完整、科学概念，绩效考评只是绩效管理步骤中一个步骤而已。而绩效管理也不是简单目标管理，而是尤其强调连续沟通、反馈，甚至强调教导过程以帮助企业和职员提升实现工作目标能力，实现既定目标。从某种意义上而言，绩效管理真正内涵在于其过程管理，而不是目标管理。显而易见，绩效管理是任何一个企业全部必需管理工具，对企业生存发展含有十分重大意义：
（1）绩效管理能够经过提升职员绩效水平来提升组织或团体绩效，有效推进企业战略实施和企业变革。绩效管理程序把企业战略转换为实际定性目标或定量目标，这些目标被自上而下地层层分解，转化为各级部门和职员实际行动计划，使整个企业组员目标和企业目标保持一致，而不是偏离目标，并经过常常性考评来推进目标转化为实际结果。在绩效管理过程中，职员经过参与设定自己工作目标而含有自我实现感觉，对组织目标监控实施，确保了工作目标/战略开发/制订预算/设定目标/实施目标/连续关注/绩效计量/评定及反馈/利用绩效结果/制订绩效改造计划/连续定时沟通/目标按时完成，从而有效提升了组织或团体效率，推进了企业战略实施和变革。
（2）绩效管理能够提供一个规范而简练沟通平台，促进有效沟通、教导和授权。绩效管理改变了以往纯粹自上而下公布命令和检验结果做法，要求管理者和被管理者双方定时就工作行为和结果进行沟通、评判、反馈、教导，管理者要对被管理者职业能力进行培训、开发，对职业发展进行教导和激励，客观上为管理者和被管理者之间提供了一个十分实用、规范而简捷沟通平台，这种沟通使监督和授权得以平衡，使授权成为可能。
（3）绩效管理为企业人力资源管理和开发等提供了必需依据。首先，绩效管理不仅决定了企业发明什么样价值，也决定了企业价值怎样分配。经过绩效管理对职员产出实施考评，能够发觉职员适合做什么，不能够胜任什么，需要做做到了什么程度等，为企业对职员管理决议，如职位升降、解聘、转岗、薪酬等提供了必需依据，同时也处理了职员培训、职业计划等问题，有利于职员职业生涯发展，愈加好地促进了企业和部门人力资源开发。其次，在一个劳动法律健全国家，招聘、录用、考评、解聘甚至企业内部奖金、晋升全部是受到国家或社会就业组织监督，假如不能拿出足够证据来说明人事决议理由，企业往往会遭受法庭或社会就业组织制裁。而这种证据通常全部来自于绩效管理。为此，绩效管理程序必需有明确成文制度，在新职员来以后必需被明确通知，在绩效管理每一个步骤我们全部必需填写表格和双方签字认可。上述两点也是绩效管理成为人力资源管理各个步骤中最关键步骤原因。
2.2.3 绩效考评和绩效管理关系
绩效考评通常被认为是绩效管理一部分。绩效考评本身首先是一个绩效控制手段，其关键目标是经过了解和检验职员绩效和组织绩效，并经过结果反馈实现职员绩效提升和企业管理改善；其次，因为它也是对职员业绩评定和认可，所以它含有激励功效，使职员体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。其次，考评结果还能够用于确定职员晋升、奖惩和多种利益分配。企业往往只看到了绩效考评，而忽略了对绩效管理全过程把握。其实，绩效管理不只是针对过去做考评或评定，关键在于怎样能够经过绩效管理达成企业目标，怎样提升组织绩效，找出企业或职员发展瓶颈并改善缺点，只有这么，才是有价值、有意义绩效管理。而绩效评定只是完整绩效管理过程中一个步骤。
2.3 中国外绩效管理研究对比分析
2.3.1 国外绩效管理研究发展历史和现实状况分析
2.3.1.1 国外绩效管理体系发展历史分析

第三章 ×××绩效管理现实状况分析
3.1企业背景介绍
×××汽车股份是中国第一汽车集团企业控股经济型轿车制造企业，是一家集整车制造、发动机、变速器生产、销售和科研开发于一体上市企业。
企业前身是天津市微型汽车厂，1997年改制成立天津汽车夏利股份，1999年在深圳证券交易所挂牌上市。6月14日，一汽集团和天汽集团签署重组协议，一汽集团受让了原由天汽集团持有企业50.98%股份，对企业拥有控股权，企业正式融入一汽体系之中，×××汽车股份由此得名。
企业现在拥有居于中国优异水平冲压、车身、涂装、装配生产线，整车质量检测线，汽车发动机铸造及机加工生产线、变速器生产线、计算机工作站、产品开发及检测试验室等，关键生产“夏利”、“威姿”、“威乐”、“威志”系列轿车，天内牌系列汽车发动机、天齿牌变速器也是企业拳头产品。作为中国经济型轿车摇篮，20余年来我们心系国情民需，一直坚持自主发展道路，坚定实施自主创新战略，开发制造中国家庭买得起、用得起国民车，成功地走出了一条“引进、消化吸收、再创新”成长之路，累计销量已突破180万辆，连续22年蝉联自主品牌轿车销量冠军，产品远销墨西哥、俄罗斯、伊朗、叙利亚、阿尔及利亚、厄瓜多尔等国家。
“十一五”期间，一汽夏利将秉承“造小车精品、做小车大师、建友好企业”发展愿景，推出九款新车，形成“国际有竞争力、中国有领导力”经济型轿车产品阵容，打造“用最经济措施、以最快速度开发、制造、销售最高品质经济型轿车关键竞争力”，向产销40万辆目标提议挑战。
3.2企业绩效管理体制发展过程
，根据建立现代化企业制度要求进行了三项制度改革，并选择了分配制度和人事制度改革结伴而行策略，在加大人事制度改革同时，配以分配制度改革，以适应市场经济发展，重新构建薪酬体系。企业现在下属三个分企业，四个子企业，现有职员12225人。
一、基础工资制度沿革
6月30日， 人事、用工、分配制度改革基础完成。此项工作历时近三个月时间，关键从体制、机制、制度层面上开展工作，着力将企业打造成一个充满生机新企业。经过二级经理、管理岗、操作岗竞聘和工资结构调整等工作，使企业人员结构愈加趋于合理，工资分配向关键岗、技术岗倾斜，合理拉开收入差距。下面关键介绍企业基础工资制度改革及调整多个关键阶段。

第五章 ×××绩效考评体系实施过程相关分析
5.1 ×××绩效考评体系实施过程分析
第四章确立了×××绩效考评体系及其评价指标对应权重，接下来就要进入企业考评体系实施阶段。然而，这种变革不是一蹴而就，最终目标实现是分阶段进行，且各个阶段是循序渐进，×××企业绩效考评体系实施过程能够分为四个阶段（见图5-1）：

第一阶段：局部试行

选择部分单位进行试点运行
第二阶段：优化改善

依据试点单位反馈意见优化考评方案
企业及各单位连续发展
图5-1 ×××绩效考评体系实施分阶段过程
第三阶段：全方面实施

在系统内全方面实施考评方案
第四阶段：连续改善

依据企业发展实际需求完善改善考评体系

第一阶段：局部试行
在确定各单位绩效考评初步方案后，要选择部分分子企业、职能部门和直属厂作为试行单位进行考评系统测试，并听取各单位反馈意见。
第二阶段：优化改善
在考评方案局部试行完成以后，考评工作小组要围绕试行单位提出改善提议对原方案进行优化改善，从而得出全方面推行系统考评方案。
第三阶段：全方面实施
将改善优化方案在×××全系统内23个单位进行全方面实施，，并依据考评结果对各单位进行绩效激励，促进各单位快速稳定发展。
第四阶段：连续改善
考评方案不是一成不变，依据企业发展实际需求，各单位考评指标会做出对应变动。所以，连续改善将是考评体系不变完善专题。
5.2 绩效考评体系实施过程中推进和阻碍原因分析
绩效考评体系实施过程中，肯定存在着部分推进和阻碍原因，洞悉这些原因内容和特点，对顺利平稳地实施考评体系十分关键，下面就对这两方面变革影响要素作以简明分析。
第六章 结束语
经过上面叙述及分析能够看出，目前绩效管理理论和实践总体来说是一个比较完善管理系统，有科学方法和技巧可供遵照，绩效管理在促进组织绩效连续提升上有不可替换作用，如而何实施有效绩效管理体系是最为关键问题。一个完整绩效管理体系，还应该伴之以开放、连续、全过程沟通，同时将绩效考评结果应用于职员薪资分配、培训、岗位变动、职务升迁等。具体讲，在设计绩效目标和拟订绩效计划时，应以企业战略为导向，以完成组织任务为绩效管理目标；在设计绩效考评指标时，采取定性指标和定量指标相结合措施，因地制宜地对考评指标进行合理取舍，预防绩效考评指标设计不妥造成误导性，而且应事先制订考评标准和绩效管理制度，要对可能出现偏差进行必需控制。绩效考评结束后，应立即将考评结果经过面谈形式反馈给被考评者，同时将绩效考评结果和职员薪酬分配及职业发展相挂钩。要做好绩效管理工作，使绩效管理工作发挥应有功效，必需将绩效管理作为一项系统工程来抓，从企业实际情况出发，建立和实施系统、封闭绩效管理步骤，才能确保绩效管理不停提升和改善。
本文尝试经过借鉴中国外优异企业成功绩效管理模式和分析研究企业绩效管理发展历程，对怎样改善×××绩效管理现实状况有了愈加明确认识，从×××战略目标出发，明确了企业绩效管理步骤和手段，使企业认清现实状况，理清发展思绪。但绩效管理体系是一项很复杂和系统工作，需要整个企业来进行实际整合工作，而且需要一定时间来检验。所以绩效管理改善方案需要经过深入实施验证，在动态实施中发觉问题并适时改善，以期为企业可连续发展注入活力。
因为绩效管理所包含各门类知识极为广泛，而各门类内容又是极为丰富，鉴于本人学识有限，本文在很多方面研究还不够全方面，不够深入，还需要在以后实践中不停地去探索、研究、总结和完善。

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附件 ×××各部门及分子企业考评指标权重确定过程
1．生产技术部绩效考评权重表
（1）顶层指标权重确定
顶层指标判定矩阵为：

经营 指标
其它归口管理费用
关键项目工作
职能作用发挥
质量目标(新车质量)
成本改善课题
安全 环境保护 防火
经营指标
1
5
2
4
2
3
5
其它归口管理费用
1/5
1
1/2
1
1/2
1/2
1
关键项目工作
1/2
2
1