咨询公司人力资源规划制度样本.doc

机密人力资源计划制度某管理咨询企业目 录第一章 总则11.1 目标和依据11.2 适用范围11.3 基础标准11.4 工作责任21.5 人力资源计划程序2第二章 人力资源需求估计32.1 基础要求32.2 现实人力资源需求估计32.3 未来人力资源需求估计42.4 未来人力资源流失估计82.5 整体人力资源需求估计9第三章 人力资源供给估计103.1 基础要求103.2 内部人力资源供给估计103.3 外部人力资源供给估计11第四章 人力资源净需求确实定13第五章 人力资源计划方案制订14第六章 附则17附录1：现实人力资源需求估计表18附录2：未来人力资源需求估计表19附录3：未来人力资源流失估计表20附件4：人力资源需求估计表21附录5：职员技能清单22附录6：人员接替图24附录7：人员变动矩阵表25附录8：人力资源净需求评定表26附录9：人力资源净需求表（按类别）27第一章 总则1.1 目标和依据第一条 为了规范金瀚置业股份人力资源计划工作，科学地估计、分析金瀚置业股份在环境改变中人力资源供给和需求情况，制订必需政策和方法，以确保金瀚置业股份在需要时间和需要岗位上取得多种需要人才，从而确保战略发展目标实现，依据金瀚置业股份相关规章制度，制订本管理制度。1.2 适用范围第二条 本管理制度适适用于金瀚置业股份及其金瀚置业股份下属各个分企业。1.3 基础标准第三条 人力资源计划应该遵照以下标准：1. 人力资源保障标准：人力资源计划工作应有效确保对金瀚置业股份人力资源供给；2. 和内外部环境相适应标准：人力资源计划应充足考虑金瀚置业股份内外部环境原因和这些原因改变趋势；3. 和战略目标相适应标准：人力资源计划应和金瀚置业股份战略发展目标相适应，确保二者相互协调；4. 系统性标准：人力资源计划要反应出人力资源结构，使各类不一样人才合适地结合起来，优势互补，实现组织系统性功效；5. 企业和职员共同发展标准：人力资源计划应能够确保金瀚置业股份和职员共同发展。1.4 工作责任第四条 人力资源部是人力资源计划归口管理部门，其它职能部门和生产部门具体负责本部门人力资源计划工作，具体工作分工以下：1. 人力资源部：(1) 负责金瀚置业股份人力资源计划总体编制工作；(2) 负责金瀚置业股份人力资源计划组织工作；(3) 负责制订金瀚置业股份人力资源计划工作程序；(4) 负责确定金瀚置业股份人力资源计划估计方法；(5) 负责金瀚置业股份人力资源计划所需数据搜集和确定；(6) 负责对金瀚置业股份各部门人力资源计划提供帮助和指导。2. 其它职能部门和生产部门：(1) 在人力资源部领导下负责本部门人力资源计划编制工作；(2) 负责向人力资源部提供本部门初步人力资源计划；(3) 向人力资源部提供进行人力资源计划所需历史和估计数据。1.5 人力资源计划程序第五条 一个经典人力资源计划包含以下程序： 企业外部环境和企业内部环境分析人力资源需求估计人力资源供给估计确定人员净需求人力资源方案制订第二章 人力资源需求估计2.1 基础要求第六条 人力资源需求估计是指为实现金瀚置业股份既定目标，依据金瀚置业股份发展战略和发展计划，对估计期内所需职员数量和种类估算。第七条 人力资源需求估计分为现实人力资源需求估计、未来人力资源需求估计和未来人力资源流失估计。现实人力资源需求估计是指依据金瀚置业股份现在职务编制水平，对人力资源现实状况和人员配置情况进行盘点和评定，在此基础上，确定现实人力资源需求。未来人力资源需求估计是指依据金瀚置业股份发展战略和业务发展计划对估计期内金瀚置业股份所需人员数量、种类和条件所做估计。未来人力资源流失估计是在综合考虑金瀚置业股份人员离职情况基础上对估计期内人员流失情况做出估计。第八条 人力资源需求估计是一项系统工作，各部门必需在人力资源部组织下主动参与。第九条 人力资源需求估计包含多个原因，各部门在估计中应灵活采取定性估计方法和定量估计方法，并在实际实施中对估计结果不停进行修正。2.2 现实人力资源需求估计第十条 金瀚置业股份现实人力资源需求按以下步骤进行：第一步：依据工作分析结果，确定现在职务编制水平和人员配置；第二步：进行人力资源盘点，统计出人员超编、缺编和是否符合职务资格要求；第三步：人力资源部门将上述统计结论和各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正；第四步：该统计结论为现实人力资源需求。第十一条 人力资源部应该在工作分析基础上确定金瀚置业股份现在职务编制水平，并将对应职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格标准。第十二条 在确定职务编制水平时，金瀚置业股份推荐使用以下工作分析方法：1. 工作日志法；2. 观察法；3. 问卷调查法；4. 关键事件法。第十三条 人力资源部应在每十二个月年中和年底对金瀚置业股份人力资源情况进行盘点，对照现实职务编制水平，统计出人员超编和缺编情况。同时，依据职务说明书确定岗位任职资格要求和历次绩效考评结果，统计出不符合职务资格要求人数。第十四条 人力资源部将上述结果进行汇总，填写现实人力资源需求估计表（见附录1），即为初步现实人力资源需求估计。第十五条 人力资源部将初步现实人力资源需求估计结果和各部门管理人员进行讨论，依据实际情况做深入修正。第十六条 修正后结论即为现实人力资源需求估计。人力资源部应依据最终统计结论重新填写现实人力资源需求估计表。2.3 未来人力资源需求估计第十七条 金瀚置业股份未来人力资源需求估计采取自上而下估计和自下而上估计相结合方法进进行。第十八条 金瀚置业股份未来人力资源需求估计按以下步骤进行：第一步：对可能影响人力资源需求管理和技术原因进行估计；第二步：依据企业发展战略和业务发展计划，确定估计期内每十二个月销售收入、项目数量等原因；第三步：依据历史数据，初步确定估计期内总体人员需求和管理职系、项目管理职系和技术职系人员需求；第四步：各部门依据增加工作量并综合考虑管理和技术等原因改变，确定需要增加岗位及人数；第五步：将上述两个步骤所得统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求估计。第十九条 在进行人力资源计划内外部环境分析时，推荐使用以下分析方法：1. PEST分析方法；2. 波特五力分析法；3. SWOT分析方法。第二十条 人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责，其它部门配合。第二十一条 人力资源部在进行未来人力资源需求估计时，需首先对以下问题做出估计：1. 行业发展趋势是什么？这种趋势对金瀚置业股份人力资源政策会产生哪些影响？2. 金瀚置业股份竞争环境是否会发生大改变？这种改变会对金瀚置业股份造成哪些影响？3. 金瀚置业股份关键竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对金瀚置业股份人力资源政策造成哪些影响？4. 金瀚置业股份竞争优势在哪里？这种竞争优势怎样才能得以保持？5. 金瀚置业股份发展战略是否会做出调整？这种调整会对金瀚置业股份人力资源政策产生什么样影响？6. 金瀚置业股份组织结构和运作模式是否会做出大调整？这种调整是否会增加或降低现在岗位？是否会对金瀚置业股份人力资源需求产生影响？将产生什么样影响？7. 金瀚置业股份未来人力资源年纪结构、学历结构、知识结构是否能满足金瀚置业股份发展需求？如不能，应怎样做？8. 行业技术是否会取得重大突破？这种突破会对金瀚置业股份产生什么样影响？9. 金瀚置业股份是否会采取新技术或工艺？会对金瀚置业股份产生什么样影响？第二十二条 人力资源部在进行未来人力资源需求估计时，应依据金瀚置业股份战略发展计划，明确估计期内每十二个月业务数据：1. 房地产项目标销售收入；2. 农业项目项目标销售收入；3. 其它项目标销售收入。第二十三条 人力资源部应首先采取回归分析法，对估计期内每十二个月人员需求总数进行初步估计。回归方程以下：Y01X12X23X3其中：Y每十二个月人员需求总数0常数X1每十二个月房地产项目销售收入X2每十二个月农业项目销售收入X3每十二个月其它项目销售收入人力资源部能够依据情况改变对回归方程自变量即人力资源需求影响原因选择做出合适调整。第二十四条 人力资源部对估计期内每十二个月人员需求总数做出初步估计后，应依据过去三年历史数据，计算出管理职系和技术职系之间人员百分比，并据此确定各职系在估计期内每十二个月初步人员需求数量。第二十五条 人力资源部应组织各职系对本职系具体人员需求做出估计，依据增加工作量并综合考虑管理和技术等原因改变，确定需增加岗位和人数。第二十六条 各职系在对未来人力资源需求进行估计时，应在人力资源部组织和监督下，采取德尔菲法进行。所谓德尔菲法，又称教授会议估计法，是以书面形式背对背地分几轮征求和汇总教授意见，依靠教授个人经验、知识和综合分析能力进行估计一个方法。第二十七条 采取德尔菲法进行人力资源估计需按以下步骤进行：步骤一：估计准备工作，包含：(1) 由人力资源部确定估计课题及各估计项目；(2) 在人力资源部成立估计工作临时机构；(3) 在各职系内成立教授小组，教授小组应由612人组成，应包含人力资源方面教授和本职系内部门领导和职员。步骤二：进行教授估计，包含：(1) 估计临时机构把相关背景材料交给各位教授，这些材料应包含但不限于本管理措施第十八条和第十九条所列范围；(2) 要求各教授在各自领域内，依据人力资源部提供背景资料，结合自己对本职系发展估计，对本职系内将要增加或降低岗位和人数进行估计。步骤三：临时性估计机构进行搜集反馈，包含：(1) 搜集各估计教授估计结果；(2) 估计机构对各教授意见进行统计分析，综合第一次估计结果；(3) 把综合结果反馈给各教授，再要求其做出第二轮估计；(4) 将以上过程反复数次。步骤三：得出估计结果，包含：当各教授意见靠近一致时，结果即成为能够接收估计。第二十八条 利用德尔菲法进行人力资源需求估计时，应注意以下多个问题：1. 要给教授提供已搜集历史资料及相关统计分析结果，充足利用教授知识和经验；2. 要采取匿名方法，使每一位教授全部能独立自主地做出自己估计，避免受其它教授影响；3. 对教授不要求估计正确，许可她们粗略估量，并要求提供估计数字肯定程度；4. 搜集反馈过程要反复几次，直到教授意见比较趋同时，才做出最终估计结果。第二十九条 除上述提到回归分析法和经验估量法外，人力资源部和估计教授在进行人力资源需求估计时，还能够采取以下方法：1. 比率分析法：这是进行人力资源需求估计时比较常见一个方法，关键是经过一些原因性原因和关键职员数量之间百分比关系，来确定未来职员数量。比如经过销售额和销售人员之间百分比关系，来确定金瀚置业股份未来销售人员数量。2. 生产函数模型法：关键是利用部分特定生产函数对未来人力资源需求进行估计方法，金瀚置业股份推荐使用下列两种生产函数模型法：(1) 简单模型：这一模型假设人力资源需求和企业产出水平成百分比关系，其公式以下：其中：MtM0（YtY0）Y0现有产出水平Yt未来时间t时产出水平M0现有条件和产出水平对应人员数Mt未来时间t时人员需求数(2) 复杂模型：是由人力资源需求目前值和以往值和产出水平改变而确定模型，其公式以下：其中：Mt（M0Y0）Yt（M0Y0M1Y1）YtM1前一期劳动力人数Y1前一期产出水平3. 劳动定额法：是依据劳动者在单位时间内应完成工作量和金瀚置业股份计划工作任务总量推测出所需人员总数，其公式以下：NWQ(1R)其中：N人力资源需求量W计划内任务完成量Q企业现行定额R计划期内生产率变动系数第三十条 未来人力资源需求估计完成后，人力资源部应依据估计结果填写未来人力资源需求估计表（见附录2）2.4 未来人力资源流失估计 第三十一条 人力资源部在进行未来人力资源流失估计时，应按以下步骤进行：步骤一：依据现有些人员统计数据，对估计期内离职人员进行统计；步骤二：依据历史数据，对未来可能发生离职情况进行估计；步骤三：将上述两项估计数据进行汇总，得出未来流失人力资源估计。第三十二条 完成未来人力资源流失估计后，人力资源部应将相关估计结果填入未来人力资源流失估计表（见附录3）2.5 整体人力资源需求估计第三十三条 人力资源部应依据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源估计，汇总得出金瀚置业股份整体人力资源需求估计。第三十四条 人力资源部应将金瀚置业股份整体人力资源需求估计结果填入人力资源需求估计表（见附录4）第三章 人力资源供给估计3.1 基础要求第三十五条 所谓人力资源供给估计是指金瀚置业股份为实现其既定目标，对未来一段时间内金瀚置业股份内部和外部各类人力资源补充起源情况估计。第三十六条 供给估计包含内部人力资源供给估计和外部人力资源供给估计。内部人力资源供给估计是对内部人员拥有量估计，其任务是依据现有些人力资源及其未来变动情况，估计出计划期内各时间点上人员拥有量。外部人力资源供给估计任务是确定在计划期内各时间点上能够从金瀚置业股份外部取得各类人员数量。第三十七条 人力资源部在进行人力资源供给估计时，应把工作关键放在内部人员拥有量估计上。外部供给量估计应侧重于关键人员，关键是高级管理人员和高级技术人员供给估计。第三十八条 人力资源供给估计是动态，人力资源部应依据金瀚置业股份内外部环境改变不停做出调整。3.2 内部人力资源供给估计第三十九条 人力资源部在进行内部人力资源供给估计时应按以下步骤进行：步骤一：对企业现有些人力资源进行盘点，了解企业职员现实状况；步骤二：分析金瀚置业股份职务调整政策和历史职员调整数据，统计出职员调整百分比，包含各职系中各职等晋升百分比、离职百分比等；步骤三：向各部门了解可能出现人事调整情况。步骤四：依据以上情况，采取不一样估计方法，得出内部人力资源供给估计结果。第四十条 人力资源部应首先采取现实状况核查法，全方面了解现实内部人力资源供给情况。现实状况核查法是对金瀚置业股份现有些人力资源质量、数量、结构和在各职位上分布状态进行核查，方便掌握现有些人力资源情况。人力资源部应对金瀚置业股份各职系中各职等人数有清楚地了解，将相关数据进行整理存档，并在每个月依据人员变动情况进行立即调整。 第四十一条 人力资源部应为每位职员建立职员技能清单（见附录5），方便能动态掌握金瀚置业股份每一岗位人员供给情况。第四十二条 人力资源部应采取人员接替模型方法，对金瀚置业股份内部人员供给情况进行动态管理。第四十三条 人员接替模型是依据金瀚置业股份各职系中各职等人员流入和流出情况对各岗位人员供给情况进行动态管理一个方法。人力资源部应负责金瀚置业股份人员接替图（见附录6）填制和调整。3.3 外部人力资源供给估计第四十四条 在进行外部人力资源供给估计时，人力资源部应首先对影响外部人力资源供给地域性原因进行分析，关键内容包含：1. 金瀚置业股份所在地和行业人力资源整表现实状况；2. 金瀚置业股份所在地和行业有效人力资源供给现实状况；3. 金瀚置业股份所在地对人才吸引程度；4. 金瀚置业股份薪酬对所在地和行业人才吸引程度；5. 金瀚置业股份能够提供多种福利对所在地和行业人才吸引程度；6. 金瀚置业股份本身对人才吸引程度。第四十五条 在进行外部人力资源供给估计时，人力资源部应同时对影响外部人力资源供给地域性原因进行分析，关键内容包含：1. 相关专业大学生毕业人数及分配情况；2. 国家在就业方面政策和法规；3. 该行业地域范围内人才供需情况；4. 地域范围内从业人员薪酬水平和差异。第四十六条 人力资源部应依据以上分析得出金瀚置业股份外部人力资源供给估计结果。第四章 人力资源净需求确实定第四十七条 人力资源部应经过金瀚置业股份人力资源需求估计数和在同期内金瀚置业股份内部可供给人力资源估计数对比分析，测算出各类人员净需求数。第四十八条 人力资源部应经过人力资源净需求评定表（见附录8）从整体上把握金瀚置业股份在估计期内每十二个月人力资源净需求情况。第四十九条 人力资源部要对估计期内每十二个月人力资源净需求进行结构分析，明确人力资源净需求岗位、人数和对应标准。估计结果填入各类别人力资源净需求表（见附录9）。第五章 人力资源计划方案制订第五十条 金瀚置业股份人力资源计划方案包含人力资源总体计划方案和各项业务计划。人力资源总体计划方案是相关计划期内人力资源开发利用总目标、总政策、实施步骤及总预算安排。各项业务计划是指人力资源各功效模块计划方案，关键包含：1. 人员配置计划：是相关金瀚置业股份中长久内不一样职务、部门或工作类型人员分布情况计划方案；2. 人员补充计划：是相关金瀚置业股份需要补充人员岗位、数量、对人员要求、补充渠道、补充方法和相关预算计划方案；3. 培训开发计划：是指相关培训对象、目标、内容、时间、地点、培训师资、预算等内容计划方案；4. 绩效和薪酬福利计划：是指相关个人及部门绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目和绩效和薪酬对应关系等内容计划方案；第五十一条 金瀚置业股份依据估计期内人员净需求估计结果不一样而采取不一样政策和方法。第五十二条 当人员净需求为正，即金瀚置业股份在未来某一时期在一些岗位上人员短缺时，将选择以下部分政策和方法加以处理：1. 制订招聘政策，从外部进行招聘；2. 假如工作为阶段性任务，雇用全日制或非全日制临时工；3. 改善技术或进行超前生产；4. 重新设计工作比如扩大工作范围以提升职员工作效率；5. 延长职员劳动时间或增加工作负荷量，给超时间和超工作负荷奖励；6. 进行平行性岗位调动，合适进行岗位培训；7. 组织职员进行培训，对受过培训职员依据情况择优提升补缺并对应提升其工作待遇。第五十三条 当人员净需求为负，即金瀚置业股份在未来某一时期在一些岗位上人员过剩时，将选择以下部分政策和方法加以处理：1. 永久性裁员或解聘职员；2. 对部门进行精简； 3. 降低工作时间，并随之降低工资；4. 由两个或两个以上职员分担一个工作岗位，并对应降低工资。第五十四条 人力资源部应依据金瀚置业股份选择处理政策和方法，制订具体人力资源计划方案，包含总体人力资源计划方案和各业务计划方案。第五十五条 人力资源计划方案编写按以下步骤进行：步骤一：编写人员配置计划描述金瀚置业股份未来岗位设置、需要人员数量、质量和职位空缺等。步骤二：估计人员需求依据本管理措施第二章、第三章和第四章要求程序和方法，得出金瀚置业股份净人力资源需求，确定人员需求岗位、数量和标准。步骤三：人员补充计划编写依据金瀚置业股份确定政策和方法，选择人员补充方法和渠道，并据此制订人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调整计划。步骤四：人员培训计划编写在选择人员补充方法基础上，为了使职员适应工作岗位需要，制订对应培训计划，包含培训政策、培训需求、培训内容、培训形式和培训考评内容等。步骤五：编写人力资源费用预算关键包含招聘费用、培训费用、调配费用、奖励费用和其它非职员直接待遇但和人力资源开发利用相关费用。步骤六：关键任务风险分析及对策对人力资源管理中可能出现风险比如招聘失败、新政策引发职员不满等风险原因进行分析，经过风险识别、风险估量、风险监控等一系列活动来防范风险发生。第五十六条 人力资源计划方案制订后，人力资源部应同各部门进行沟通，并对其做对应修改。第五十七条 人力资源计划方案需经金瀚置业股份总经理同意后方可施行。第六章 附则第五十八条 本管理措施由金瀚置业股份人力资源部负责解释。第五十九条 本管理措施自公布之日起实施。附录1：现实人力资源需求估计表年 月 日部门现在编制人员配置情况人员需求超编缺编不符合岗位要求累计附录2：未来人力资源需求估计表年 月 日 估计期估计内容第十二个月第二年第三年第四年第五年管理、行政辅助职系技术职系增加岗位及人数备注附录3：未来人力资源流失估计表年 月 日 估计期内容第十二个月第二年第三年第四年第五年离职人员其 它岗位及人数备 注附件4：人力资源需求估计表年 月 日目前年第十二个月第二年管理、行政辅助职系现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位和人数：需增加岗位和人数：流失人数估计：流失人数估计：总需求：总需求：总需求：技术职系现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位和人数：需增加岗位和人数：流失人数估计：流失人数估计：总需求：总需求：总需求：总计现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增加岗位和人数：需增加岗位和人数：流失人数估计：流失人数估计：总需求：总需求：总需求：附录5：职员技能清单年 月 日姓名性别出生日期学历所在部门职务到职日期教育背景种类毕业日期毕业学校所学专业工作经历工作单位起止时间所任职务培训经历培训专题培训机构培训时间技能技能种类证书职业发展是否愿意到其它部门工作？ 是 否是否愿意担任其它类型工作？ 是 否是否愿意接收工作轮换以丰富工作经验？ 是 否愿意负担哪些工作愿意接收何种指派需接收何种培训改善现在技能和绩效：提升晋升所需能力：附录6：人员接替图技术职系管理职系A：现有些人员 B：可提升人员G：离职D：提升E：提升上来H：提升受阻C：外部招聘人员接替模型附录7：人员变动矩阵表职系： 年 月 日职等目标时间流出A1A2A3A4B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2起始时间A1A2A3A4B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2附录8：人力资源净需求评定表 年 月 日人员情况第十二个月第二年第三年第四年第五年人员需求1.年初人力资源需求量2.估计年内需求之增加（降低）3.年末总需求人员供给4.年初拥有些人数5.招聘人数6.人员损耗其中：调出或升迁 辞职 解聘或其它7.年底拥有些人数净需求8.不足或有余9.新进人员损耗总计10.该年人力资源净需求附录9：人力资源净需求表（按类别）年 月 日人员类别现有些人员计划人员余缺预期人员损失本期净需求调职升迁辞职解聘其它累计累计