家具公司绩效考核体系实施方案样本.doc

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绩效考评体系实施方案
在市场经济条件下，人力资源是最宝贵战略资源，是企业在市场竟争中生存和发展最关键物质基础。它既是制订企业战略关键依据，又是实施企业战略支撑点。
人力资源是一个活资源，是企业第一资源，是企业生存和发展主体。企业财力、物力含有经过人能动利用，才能发明出新价值，发明出利润。
一、目标
落实企业用人理念：唯有些人才，才是企业最大财富。为使人能力得以充足发挥，为使人潜能得以充足开发，为使人主动性得以充足调动。
二、意义
a）、绩效考评有利于检验和改善企业人力资源管理工作
b）、绩效考评是企业进行人力资源决议关键依据。
c）、绩效考评有利于职员本人发扬成绩，克服缺点，改善工作
d）、经过绩效考评发觉人才，挖掘人才，使人才脱颖而出。
e）、经过绩效考评调整分配，决定奖惩，使分配更趋合理，充足调动职员主动性，深入提升工作绩效。
三、绩效考评标准
a）、全方面、客观、正确、公平、公正。
b）、不满十二个月者不参与年度考评
c）、除不满十二个月者，全员考评
四、内容
考评什么？德、能、勤、绩，突出绩考评；绩是绩效或业绩。它是下属职员相对于企业价值和目标实现做了什么，做成了什么一个实际贡献。这是绩效考评需要明确界定东西。 经营目标达标率；组织行为责任。
五、目标体系
5．1 目标确立标准：
1）相比自己已经有最好业绩统计好一点；
2）相比中国同行最好水平好一点；
3）相比国际优异水平最好统计好一点；
5．2 关键目标：
就是能综合代表岗位角色绩效水平或工作效率水平目标：
a）、销售收入，销售费用，销售利润增加率等达标率；
b）、目标成本，成本降低率，订单完成率达标率
5．3 指标目标：
它是由关键目标分解而来，能确保关键目标得以实现目标。
如：应收帐款回款率，话费指标达标率，采购成本降低率，材料消耗，
能源消耗率，产品合格率等。
5．4 责任目标：
常规性岗位工作职责设定量化标准，商务中心，生产中心，各职能
部门用其下属单位岗位职责目标。
5．5 项目目标：
很规性临时性工作任务，包含突击性，阶段性工作和上级临时交
办工作确立目标。
六、评价体系
6．1 全体职员考评以下内容：
a）、年度计划完成情况（包含效率，质量及完成率）
b）、月度计划完成情况
c）、岗位职责推行情况（包含推行全方面程度，效率，质量及发明性）
d）、工作量饱满程度
e）、工作态度
f）、遵守企业制度纪律情况
g）、岗位工作知识及技能（即推行岗位工作所需要知识和技能）
h）、合作精神（即是否能和同事一起友好工作）
中高层管理人员增加以下内容：
廉洁奉公
办事公正
尊重同事
关心下属
协作配合
管理严格程度
工作计划性
工作发明性性
工作效率
决议能力
组织指挥能力
表示沟通能力
感召力
6．2 绩效考评标准：
a）、表现突出（95～100分）常常超越其岗位工作所要求标准
b）、表现优异（90～94分）全方面达成其岗位工作所要求标准，工作质量相当高
c）、表现良好（85～89分）能达成其岗位工作所要求标准，工作质量较高
d）、表现通常（80～84分）勉强能达成岗位工作所要求标准，但工作质量不高，且有时不合格
e）、表现较差（75～79分）较少能达成岗位工作所要求标准，几乎不能正常开展工作
6．3 由谁考评
a）、实施自评、互评，直接上司考评，用户（接收产品或服务人）及上一级领导考证评相结合标准
b）、人力资源部是绩效考评职能部门，各级领导是绩效考评工作责任人
6．4 各岗位角色绩效考评职责
6．4．1 总经理岗位绩效考评职责：
（1）制订或审查同意绩效考评方针政策；
（2）审查同意绩效考评管理制度及相关要求或措施等文件；
（3）督促检验人力资源部部长绩效考评工作
6．4．2 人力资源部部长岗位绩效考评职责：
（1）草拟绩效考评制度、要求、措施等文件，并报总经理同意；
（2）落实实施绩效考评制度、要求、措施等文件，对绩效考评良好运行负责；
（3）督促、检验各责任单位落实实施绩效考评各项工作情况；
（4）对马虎、应付甚至弄虚作假情况提出批评、通报，有处罚提议权；
（5）对绩效考评全方面、客观、正确、公平、公正负责；
（6）对绩效考评结果析负面影响负责
6．4．3 财务部部长岗位绩效考评职责：
（1）对各责任单位关键目标确实定有提议权；
（2）对各责任单位关键目标、指标目标实现有认定权；
（3）对绩效考评工作中包含到财务管理相关订价、相关数据有知情权，审查权；
（4）对各责任单位经营目标统计有指导、监督、审查权；
（5）有配合人力资源部各责任单位搞好绩效考评工作义务；
（6）对绩效考评中各目标实现、达标数字正确性负责；
（7）对财务目标，即股东财富最大化，即利润增加率负责。
6．4．4 营销总监、生产总监、行政部经理等岗位角色绩效考评职责：
（1）主动落实推进绩效考评管理制度、要求、措施等文件；
（2）在绩效考评工作中服从人力资源部部长领导及其工作安排，碰到问题有提议权；
（3）对本部门、本单位绩效考评真实性客观性负责；
（4）对本部门、本单位绩效考评结果负面影响负责。
6．4．5 中层干部、厂长、车间主任等岗位角色绩效考评职责和4）同。
6．4．6 职员岗位角色绩效考评职责：
（1）主动认真投入绩效考评工作中；
（2）对绩效考评中发觉问题有提议权、越级反应权。
6．5 考评周期 实施月度考评和季度考评和年度考评制度
6．6 绩效考评程序
6．6．1人力资源部统一布署，统一发表
6．6．2职员填表、直接上级考评
6．6．3车间主任负责搜集审查汇总本单位绩效考评表并上交厂长
6．6．4厂长负责搜集审查汇总各车间绩效考评表，并上交生产中心
6．6．5生产总监搜集审查汇总各厂绩效考评表，并上交人力资源部
6．6．6财务负责各责任单位关键目标，指标目标审核工作
6．6．7人力资源部长全方面审核、汇总列表并上报总经理

6．6．8绩效考评步骤：

N N N N
厂长
审核
财务部长审核
生产总监审核
车间主任审核审核审核

转激励步骤
总经理
汇总
报财务部
人力部长审核
职员
登记
发放
表格

七、激励机制
a）、月度绩效考评和月工资挂钩
b）、季度绩效考评和分成挂钩
c）、年度绩效考评和年底奖金、分成、晋级、升迁挂钩
7．1激励内容及程序
7．1．1晋级
人力资源部依据绩效考评汇总情况，提出晋级名单及晋升职位，并注明理由、签字，报总经理审批。
7．1．2奖金
财务部提出年度奖金预算总额
报总经理同意，并实施总额控制
财务部依据商务中心、生产中心、北京营销企业等责任单位年度收益情况百分比，交奖金总额分解到各责任单位
各责任单位依据在单位绩效考评结果排序，计算分配数额，不得突破其分配奖金数额
各责任单位填制绩效考评奖金分配名单，逐层上报至人力资源部审查
人力资源部审查后，报财务部审查数额签字，再退回人力资源部
人力资源部报总经理审批财务部发放
7．1．3奖金发放步骤

确定奖金
发放表
营销企业

报总经
理审批
财务部发放
人力资源存档
财务部审查
人 力
资 源
部
奖金发放表
奖金发放表
生产中心
商务中心
总 额
分 解
确定奖金总 额

八、附表：
1）《职员日考评细则》
2）《职员月度绩效考评评价表》
3）《职员年度绩效考评评价表》
4）《年度领导干部考评评价表》
5）《关键目标统计表》表4
6）《关键目标统计表》表4
7）《年度领导干部绩效考评评议汇总表》
8）《职员月度绩效考评汇总表》
9）《职员年度绩效考评汇总表》

表1
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生产中心职员日考评细则

序号
考评项目
分值
考评内容
备注
01
任务完成
20
1．按时完成工作任务计满分；每推迟一小时扣2分（无客观原因）；
2．配合不协调或返工影响下一道工序进度，每次扣2分；
3．未按时完成工作任务，造成延误企业交付产品或工作很被动，每次扣4分
4．未按时完成非工作指令计划，每次扣2分。
扣完20分为止
02
工作质量
30
1．违反一次《质量管理条例》中相关条款，按A、B、C等级分别扣4、2、1分；
2．接收不良品，没有立即汇报或隐瞒不报，每次扣2分；
3．出现损失在五十元以上严重质量事故，第次扣3分；
4．在派外担任其它工作时，遭其它部门投诉，每次扣2分。
扣完30分为止
03
行政控制
10
1．违反一次《生产现场管理条例》中相关条款，负激励金额在10元（含10元）以下，扣1分；11-20元扣1.5分；21-50元扣2分；50元以上扣3分；
2．违反一次《职员手册》中《行政管理处罚条例》相关条款，按其要求实施。
扣完10分为止
04
“5S”工作
15
1．工作区域每处不清洁扣1分；物品摆放不符合规范，一处扣1分；
2．有用物品标识不清，有用物品产能很快找到，一次扣1分；
3．工具箱、办公设施等辅助工作对象不整齐，一次扣1分；
4．不按要求着装和佩带胸卡，仪表不整齐，一次扣2分。
扣完10分为止
05
安全工作
10
1．存在安全隐患，发觉一次扣2分；
2．安全设施、设备无维护每次扣1分；损坏扣2分；
3．通道不通畅，每次扣0.5分;
4．下班不关电源或门窗，每次扣1分
发生一次安全事故，当月0分
06
设备维护
5
1．设备、工具不按要求保养和维修，一次扣1分；有保养但未统计扣0.5分;
2．违反操作规程使用设备、工具进行生产，发觉一次扣1分。
扣完5分为止
07
节能降耗
10
1．领料不写领料单，一次扣1分；
2．有浪费原材料现象，每次扣2分；
3．提交一次合理化提议且被采纳奖2分。
扣完10分为止
说明
1．此考评细则是建立在“OEC”管理基础上，各级各类管理人员要充足认识对职员绩效考评必需性和关键性，公正、公开、公平进行考评工作，表彰优异，惩戒落后。
2．考评分数达90分以上为A级职员，80-90分为B级职员，70-79分为C级职员，69分以下给黄
牌警告一次，连续二次被警告或当月考评分在60分以下给予解聘。

表2
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职员月度绩效评价表
姓名: 部门: 部门月考评分: 年 月
序号
关键工作事项
完成情况
完成时间
备注

自评分

说明

署名

直接上级评分

说明

上级领导评分

说明

部门责任人评分

说明

评分标准
95分-100分：
90分-94分：
85分-89分：
80分-84分：
75分-79分：
75分以下：
说明
1．部门责任人评分和职员直接上级评分不一样时，应相互沟通；
2．评分结果应通知职员本人，并说明原因。

表3
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职员年度绩效考评表
一、基础情况：
职员姓名： 所属部门：

岗位： 考评期间：自 年 月 日至 年 月 日

二、评分标准：
95-100分：表现突出，常常超越其岗位（工作）所要求标准。
90-94分：表现优异，全方面达成其岗位（工作）要求标准，工作质量相当高。
85-89分：表现良好，能达成其岗位（工作）所要求标准，工作质量较高。
80-84分：表现通常，勉强能达成岗位（工作）所要求标准，但工作质量不高，含有时不合格。
75-79分：表现较差，较少能达成岗位（工作）所要求标准，几乎不能正常开展工作。
75分以下：极少能达成岗位（工作）所要求标准，几乎不能正常开展工作。
三、考评项目和评分（评语中应尽可能列举实例）
1．年度计划完成情况（包含效率、质量及完成率）
评语：

直接上级评分： 上级领导评分：

2．月度工作计划完成情况（包含效率、质量及完成率）
评语：

直接上级评分： 上级领导评分：

3．岗位职责推行情况（包含推行全方面程序，效率，质量及发明性）
评语：

直接上级评分： 上级领导评分：

4．工作量饱满程度：
评语：

直接上级评分： 上级领导评分：

5．工作态度（即主动性、主动性、投入程度、服从情况、服务精神）
评语：

直接上级评分： 上级领导评分：

6．遵守企业制度，纪律情况
评语：

直接上级评分： 上级领导评分：

7．岗位工作知识及技能（即推行岗位工作所需要知识和技能）
评语：

直接上级评分： 上级领导评分：

8．合作精神（即是否能和同事一起友好工作）
评语：

直接上级评分： 上级领导评分：

前三项之和×60%+后五次之和×40%
总评分= 8 = 分

注：1）通常职员总评分以上级领导（即部门经理）评分为准，主管以上职员总评分以其直接上级
评分为准；
2）未订月度计划职员，其总评分为七项评分平均值。

五、考评总结
1．综合评价：职员在该考评期间总体表现情况，关键工作进展及个人职业上关键进步，尤其是前次考评中指出待改善项目进展情况。

2．关键优点-----该职员关键优点，包含个性、能力，工作表现等。

3．待改善之处-----该职员有待改善方面及要求该职员取得有目共睹之改善时间限定。

4．发展潜力及方向----职员关键发展潜力及可能职业发展路线。

直接上级签字： 上级领导签字：

日期： 日期：

六、自我评定
对本人考评期内工作表现、改善情况进行总结，对上级考评结果提出自己见解（好有不一样意见可直接和上级讨论），对个人未来职业发展提出自己设想。

职员签字：
日期： 年 月 日

表4
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年度领导干部考评评议表
姓名： 部门： 岗位： 部门月均考评得分：

评议人：□直接上等级 　□直接下级 □同级职能部门 □用户
评议（请在你认为适宜等级下打√）
序

号
评议项目
评 定 等 级
分
项
得
分

序

号

评议项目
评 定 等 级
分
项
得
分
完
全
合
格
1
尚

可

0．8
欠

佳

0．6
差

0

完
全
合
格
1
尚

可

0．8
欠

佳

0．6
差

0

1
遵章守纪

16
工作投入程度

2
廉洁奉公

17
工作饱满程度

3
责任心

18
工作效率

4
使命感

19
工作质量

5
办事公正

20
工作发明性

6
尊重同事

21
工作计划性

7
关心下属

22
业务知识

8
言谈举止

23
知识面广度

9
协作配合

24
分析判定能力

10
管理严格程度

25
决议能力

11
坚守标准

26
组织指挥能力

12
开拓精神

27
协调能力

13
身先士卒

28
学习适应能力

14
健康情况

29
表示沟通能力

15
工作主动性

30
感召力

说 明
评定升级标准：以干部所在岗位应含有表现为基础，若干部某方面表现基础达成标准，则可在“尚可”栏下打√，若完全达成基准则可在“完全合格”栏下打√，其它依次类推，得分栏由企业人力资源部计算填写。

评议人评分=上述30项得分之和/30= 分

计分人： 核分人：

表5
XXXXXXXX家俱
关键目标统计表
单位：

指标
名称
计划指标
实际完成
达标率
超额完成
完成
没完成
销售收入

销售费用

销售利润

订单完成率

产 值

目标成本

注：
1、完成计划指标，且达不到超计划10%，填分为1；
2、完成计划指标，超计划20%，填分为1.1;
3、成计划90%以上，且达不到100%，填分为0.8;
4、计划80%以上,且达不到90%,填分为0.6；
5、计划70%以上,且达不到80%,填分为0.4;
6、计划70%以下,填0;
7、表由人力资源部管理,委托财务部实施,即督促、检验、审核、搜集、汇总入档。

表6
XXXXXXXX家俱
职员月度绩效考评汇总表

项目
单位
表现突出
（95-100分）
表现优异
（90-94分）
表现良好
（85-89分）
表现通常
（80-84分）
表现较差
（75-79分）
累计
备注
北京销售企业

商务中心

生产中心

人力资源部

财 务 部

行 政 部

合 计

表7
职员年度绩效考评汇总表
项目
单位
总评分在
（＿分至＿分）之间
总评分在
（＿分至＿分）之间
总评分在
（＿分至＿分）之间
总评分在
（＿分至＿分）之间
北京销售企业

商务中心

生产中心

人力资源部

财 务 部

行 政 部

注：也可再向下属单位分解。

表8
XXXXXXXX家俱
年度以上管理人员绩效考评评议汇总表
姓名： 单位：

名 称
评议分数
内 容
直 接 上 级

直 接 下 级

同级职能部门

顾 客

累计（人数）

综 合 评 分

注：1、综合评分=累计÷名称栏中累计人数
2、该表由人力资源部统计