家具公司绩效考核体系实施方案样本.doc

XXXXXXXX家俱绩效考评体系实施方案在市场经济条件下，人力资源是最宝贵战略资源，是企业在市场竟争中生存和发展最关键物质基础。它既是制订企业战略关键依据，又是实施企业战略支撑点。人力资源是一个活资源，是企业第一资源，是企业生存和发展主体。企业财力、物力含有经过人能动利用，才能发明出新价值，发明出利润。一、目标落实企业用人理念：唯有些人才，才是企业最大财富。为使人能力得以充足发挥，为使人潜能得以充足开发，为使人主动性得以充足调动。二、意义a）、绩效考评有利于检验和改善企业人力资源管理工作b）、绩效考评是企业进行人力资源决议关键依据。c）、绩效考评有利于职员本人发扬成绩，克服缺点，改善工作d）、经过绩效考评发觉人才，挖掘人才，使人才脱颖而出。e）、经过绩效考评调整分配，决定奖惩，使分配更趋合理，充足调动职员主动性，深入提升工作绩效。三、绩效考评标准a）、全方面、客观、正确、公平、公正。b）、不满十二个月者不参与年度考评c）、除不满十二个月者，全员考评四、内容考评什么？德、能、勤、绩，突出绩考评；绩是绩效或业绩。它是下属职员相对于企业价值和目标实现做了什么，做成了什么一个实际贡献。这是绩效考评需要明确界定东西。 经营目标达标率；组织行为责任。五、目标体系51 目标确立标准：1）相比自己已经有最好业绩统计好一点；2）相比中国同行最好水平好一点；3）相比国际优异水平最好统计好一点；52 关键目标：就是能综合代表岗位角色绩效水平或工作效率水平目标：a）、销售收入，销售费用，销售利润增加率等达标率；b）、目标成本，成本降低率，订单完成率达标率53 指标目标：它是由关键目标分解而来，能确保关键目标得以实现目标。如：应收帐款回款率，话费指标达标率，采购成本降低率，材料消耗，能源消耗率，产品合格率等。54 责任目标：常规性岗位工作职责设定量化标准，商务中心，生产中心，各职能部门用其下属单位岗位职责目标。55 项目目标：很规性临时性工作任务，包含突击性，阶段性工作和上级临时交办工作确立目标。六、评价体系61 全体职员考评以下内容：a）、年度计划完成情况（包含效率，质量及完成率）b）、月度计划完成情况c）、岗位职责推行情况（包含推行全方面程度，效率，质量及发明性）d）、工作量饱满程度e）、工作态度f）、遵守企业制度纪律情况g）、岗位工作知识及技能（即推行岗位工作所需要知识和技能）h）、合作精神（即是否能和同事一起友好工作）中高层管理人员增加以下内容：廉洁奉公办事公正尊重同事关心下属协作配合管理严格程度工作计划性工作发明性性工作效率决议能力组织指挥能力表示沟通能力感召力62 绩效考评标准：a）、表现突出（95100分）常常超越其岗位工作所要求标准b）、表现优异（9094分）全方面达成其岗位工作所要求标准，工作质量相当高c）、表现良好（8589分）能达成其岗位工作所要求标准，工作质量较高d）、表现通常（8084分）勉强能达成岗位工作所要求标准，但工作质量不高，且有时不合格e）、表现较差（7579分）较少能达成岗位工作所要求标准，几乎不能正常开展工作63 由谁考评a）、实施自评、互评，直接上司考评，用户（接收产品或服务人）及上一级领导考证评相结合标准b）、人力资源部是绩效考评职能部门，各级领导是绩效考评工作责任人64 各岗位角色绩效考评职责641 总经理岗位绩效考评职责：（1）制订或审查同意绩效考评方针政策；（2）审查同意绩效考评管理制度及相关要求或措施等文件；（3）督促检验人力资源部部长绩效考评工作642 人力资源部部长岗位绩效考评职责：（1）草拟绩效考评制度、要求、措施等文件，并报总经理同意；（2）落实实施绩效考评制度、要求、措施等文件，对绩效考评良好运行负责；（3）督促、检验各责任单位落实实施绩效考评各项工作情况；（4）对马虎、应付甚至弄虚作假情况提出批评、通报，有处罚提议权；（5）对绩效考评全方面、客观、正确、公平、公正负责；（6）对绩效考评结果析负面影响负责643 财务部部长岗位绩效考评职责：（1）对各责任单位关键目标确实定有提议权；（2）对各责任单位关键目标、指标目标实现有认定权；（3）对绩效考评工作中包含到财务管理相关订价、相关数据有知情权，审查权；（4）对各责任单位经营目标统计有指导、监督、审查权；（5）有配合人力资源部各责任单位搞好绩效考评工作义务；（6）对绩效考评中各目标实现、达标数字正确性负责；（7）对财务目标，即股东财富最大化，即利润增加率负责。644 营销总监、生产总监、行政部经理等岗位角色绩效考评职责：（1）主动落实推进绩效考评管理制度、要求、措施等文件；（2）在绩效考评工作中服从人力资源部部长领导及其工作安排，碰到问题有提议权；（3）对本部门、本单位绩效考评真实性客观性负责；（4）对本部门、本单位绩效考评结果负面影响负责。645 中层干部、厂长、车间主任等岗位角色绩效考评职责和4）同。646 职员岗位角色绩效考评职责：（1）主动认真投入绩效考评工作中；（2）对绩效考评中发觉问题有提议权、越级反应权。65 考评周期实施月度考评和季度考评和年度考评制度66 绩效考评程序661人力资源部统一布署，统一发表662职员填表、直接上级考评663车间主任负责搜集审查汇总本单位绩效考评表并上交厂长664厂长负责搜集审查汇总各车间绩效考评表，并上交生产中心665生产总监搜集审查汇总各厂绩效考评表，并上交人力资源部666财务负责各责任单位关键目标，指标目标审核工作667人力资源部长全方面审核、汇总列表并上报总经理668绩效考评步骤： NN NN厂长审核财务部长审核生产总监审核车间主任审核审核审核转激励步骤总经理汇总报财务部人力部长审核职员登记发放表格七、激励机制a）、月度绩效考评和月工资挂钩b）、季度绩效考评和分成挂钩c）、年度绩效考评和年底奖金、分成、晋级、升迁挂钩71激励内容及程序711晋级人力资源部依据绩效考评汇总情况，提出晋级名单及晋升职位，并注明理由、签字，报总经理审批。712奖金财务部提出年度奖金预算总额报总经理同意，并实施总额控制财务部依据商务中心、生产中心、北京营销企业等责任单位年度收益情况百分比，交奖金总额分解到各责任单位各责任单位依据在单位绩效考评结果排序，计算分配数额，不得突破其分配奖金数额各责任单位填制绩效考评奖金分配名单，逐层上报至人力资源部审查人力资源部审查后，报财务部审查数额签字，再退回人力资源部人力资源部报总经理审批财务部发放713奖金发放步骤确定奖金发放表营销企业报总经理审批财务部发放人力资源存档财务部审查人 力资 源部奖金发放表奖金发放表生产中心商务中心总 额分 解确定奖金总 额八、附表：1）职员日考评细则2）职员月度绩效考评评价表3）职员年度绩效考评评价表4）年度领导干部考评评价表5）关键目标统计表表46）关键目标统计表表47）年度领导干部绩效考评评议汇总表8）职员月度绩效考评汇总表9）职员年度绩效考评汇总表表1XXXXXXXX家俱生产中心职员日考评细则序号考评项目分值考评内容备注01任务完成201按时完成工作任务计满分；每推迟一小时扣2分（无客观原因）；2配合不协调或返工影响下一道工序进度，每次扣2分；3未按时完成工作任务，造成延误企业交付产品或工作很被动，每次扣4分4未按时完成非工作指令计划，每次扣2分。扣完20分为止02工作质量301违反一次质量管理条例中相关条款，按A、B、C等级分别扣4、2、1分；2接收不良品，没有立即汇报或隐瞒不报，每次扣2分；3出现损失在五十元以上严重质量事故，第次扣3分；4在派外担任其它工作时，遭其它部门投诉，每次扣2分。扣完30分为止03行政控制101违反一次生产现场管理条例中相关条款，负激励金额在10元（含10元）以下，扣1分；11-20元扣1.5分；21-50元扣2分；50元以上扣3分；2违反一次职员手册中行政管理处罚条例相关条款，按其要求实施。扣完10分为止04“5S”工作151工作区域每处不清洁扣1分；物品摆放不符合规范，一处扣1分；2有用物品标识不清，有用物品产能很快找到，一次扣1分；3工具箱、办公设施等辅助工作对象不整齐，一次扣1分；4不按要求着装和佩带胸卡，仪表不整齐，一次扣2分。扣完10分为止05安全工作101存在安全隐患，发觉一次扣2分；2安全设施、设备无维护每次扣1分；损坏扣2分；3通道不通畅，每次扣0.5分;4下班不关电源或门窗，每次扣1分发生一次安全事故，当月0分06设备维护51设备、工具不按要求保养和维修，一次扣1分；有保养但未统计扣0.5分;2违反操作规程使用设备、工具进行生产，发觉一次扣1分。扣完5分为止07节能降耗101领料不写领料单，一次扣1分；2有浪费原材料现象，每次扣2分；3提交一次合理化提议且被采纳奖2分。扣完10分为止说明1此考评细则是建立在“OEC”管理基础上，各级各类管理人员要充足认识对职员绩效考评必需性和关键性，公正、公开、公平进行考评工作，表彰优异，惩戒落后。2考评分数达90分以上为A级职员，80-90分为B级职员，70-79分为C级职员，69分以下给黄牌警告一次，连续二次被警告或当月考评分在60分以下给予解聘。表2XXXXXXXX家俱职员月度绩效评价表姓名: 部门: 部门月考评分: 年 月 序号关键工作事项完成情况完成时间备注自评分说明署名直接上级评分说明上级领导评分说明部门责任人评分说明评分标准95分-100分：90分-94分：85分-89分：80分-84分：75分-79分：75分以下：说明1部门责任人评分和职员直接上级评分不一样时，应相互沟通；2评分结果应通知职员本人，并说明原因。表3XXXXXXXX家俱职员年度绩效考评表一、基础情况：职员姓名： 所属部门：岗位：考评期间：自 年 月 日至 年 月 日二、评分标准： 95-100分：表现突出，常常超越其岗位（工作）所要求标准。90-94分：表现优异，全方面达成其岗位（工作）要求标准，工作质量相当高。85-89分：表现良好，能达成其岗位（工作）所要求标准，工作质量较高。80-84分：表现通常，勉强能达成岗位（工作）所要求标准，但工作质量不高，含有时不合格。75-79分：表现较差，较少能达成岗位（工作）所要求标准，几乎不能正常开展工作。75分以下：极少能达成岗位（工作）所要求标准，几乎不能正常开展工作。三、考评项目和评分（评语中应尽可能列举实例）1年度计划完成情况（包含效率、质量及完成率）评语：直接上级评分：上级领导评分：2月度工作计划完成情况（包含效率、质量及完成率）评语：直接上级评分： 上级领导评分：3岗位职责推行情况（包含推行全方面程序，效率，质量及发明性）评语：直接上级评分： 上级领导评分：4工作量饱满程度：评语： 直接上级评分：上级领导评分： 5工作态度（即主动性、主动性、投入程度、服从情况、服务精神）评语：直接上级评分： 上级领导评分：6遵守企业制度，纪律情况评语：直接上级评分： 上级领导评分：7岗位工作知识及技能（即推行岗位工作所需要知识和技能）评语：直接上级评分： 上级领导评分：8合作精神（即是否能和同事一起友好工作）评语：直接上级评分： 上级领导评分： 前三项之和60%+后五次之和40%总评分= 8 = 分 注：1）通常职员总评分以上级领导（即部门经理）评分为准，主管以上职员总评分以其直接上级评分为准；2）未订月度计划职员，其总评分为七项评分平均值。五、考评总结1综合评价：职员在该考评期间总体表现情况，关键工作进展及个人职业上关键进步，尤其是前次考评中指出待改善项目进展情况。2关键优点-该职员关键优点，包含个性、能力，工作表现等。3待改善之处-该职员有待改善方面及要求该职员取得有目共睹之改善时间限定。4发展潜力及方向-职员关键发展潜力及可能职业发展路线。直接上级签字： 上级领导签字：日期： 日期： 六、自我评定 对本人考评期内工作表现、改善情况进行总结，对上级考评结果提出自己见解（好有不一样意见可直接和上级讨论），对个人未来职业发展提出自己设想。 职员签字： 日期： 年 月 日表4XXXXXXXX家俱年度领导干部考评评议表姓名： 部门： 岗位： 部门月均考评得分： 评议人：直接上等级 直接下级 同级职能部门 用户评议（请在你认为适宜等级下打）序号评议项目评 定 等 级分项得分 序号 评议项目评 定 等 级分项得分完全合格1尚可08欠佳06差0完全合格1尚可08欠佳06差01遵章守纪16工作投入程度2廉洁奉公17工作饱满程度3责任心18工作效率4使命感19工作质量5办事公正20工作发明性6尊重同事21工作计划性7关心下属22业务知识8言谈举止23知识面广度9协作配合24分析判定能力10管理严格程度25决议能力11坚守标准26组织指挥能力12开拓精神27协调能力13身先士卒28学习适应能力14健康情况29表示沟通能力15工作主动性30感召力说 明评定升级标准：以干部所在岗位应含有表现为基础，若干部某方面表现基础达成标准，则可在“尚可”栏下打，若完全达成基准则可在“完全合格”栏下打，其它依次类推，得分栏由企业人力资源部计算填写。评议人评分=上述30项得分之和/30= 分 计分人： 核分人：表5XXXXXXXX家俱关键目标统计表单位：指标名称计划指标实际完成达标率超额完成完成没完成销售收入销售费用销售利润订单完成率产 值目标成本注：1、完成计划指标，且达不到超计划10%，填分为1；2、完成计划指标，超计划20%，填分为1.1;3、成计划90%以上，且达不到100%，填分为0.8;4、计划80%以上,且达不到90%,填分为0.6；5、计划70%以上,且达不到80%,填分为0.4;6、计划70%以下,填0;7、表由人力资源部管理,委托财务部实施,即督促、检验、审核、搜集、汇总入档。表6XXXXXXXX家俱职员月度绩效考评汇总表项目单位表现突出（95-100分）表现优异（90-94分）表现良好（85-89分）表现通常（80-84分）表现较差（75-79分）累计备注北京销售企业商务中心生产中心人力资源部财 务 部行 政 部合 计表7 职员年度绩效考评汇总表 项目单位总评分在（分至分）之间总评分在（分至分）之间总评分在（分至分）之间总评分在（分至分）之间北京销售企业商务中心生产中心人力资源部财 务 部行 政 部注：也可再向下属单位分解。表8XXXXXXXX家俱 年度以上管理人员绩效考评评议汇总表姓名： 单位：名 称评议分数 内 容直 接 上 级直 接 下 级同级职能部门顾 客累计（人数）综 合 评 分 注：1、综合评分=累计名称栏中累计人数 2、该表由人力资源部统计