公司员工管理制度汇编样本.doc

职员绩效考评制度 第一条 工作绩效考评，简称考绩，目标在于经过对职员一定时期工作成绩、工作能力考评，把握每一位职员实际工作情况，为教育培训、工作调动，和提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠依据。更关键是，经过这些评价指导职员有计划地改善工作，以确保企业营运和发展要求。第二条 绩效考评标准。1考绩不是为了制造职员间差距，而是实事求是地发觉职员工作优点、短处，以扬长避短，有所改善、提升；2考绩应以要求考评项目及其事实为依据；3考绩应以确定事实或可靠材料为依据；4考绩自始至终应以公正为标准，决不许可徇私舞弊。第三条 适用范围。本规则除下列人员外，适适用于企业全员。1考评期开始后进入企业职员；2因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4即使在考评期任职，但考评实施日已经退职者。第四条 考评步骤。1确定评价要素和着关键，确定并填写评分档次；2综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；3再对考评表进行一次全方面回顾和检验，考察各项要素之间评价结果是否含有内在统一性，清除相互矛盾原因；4深入考察被考评者在同组内相对位置，即名次排列是否适宜；5进行综合评定部分考评评价，综合评定评语，引入对人本身进行评价综合原因，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，努力争取客观公正。第五条 在考评过程中，要注意加强上下级之间沟通和能力开发，经过被考评者填写自考表，了解被考评者自我评价及对上级意见和提议，方便上下级之间相互了解。第六条 考评结果反馈，部门经理经过面谈形式，把考评结果，和考评评定内容和过程告诉被考评者本人，并指明以后努力方向，自我培养和发展关键点，和对应期待、目标和条件等等。第七条 人力资源部负责考绩计划和具体组织工作。附件一 企业职员绩效考评表（A）。（适用总企业职员）附件二 企业职员绩效考评表（B）。（适用子企业职员）附件三 企业职员绩效考评表（C）。（适用子企业工人）职员绩效考评措施 职员绩效考评是企业人力资源管理关键一环.它是对职员进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训客观依据，绩效考评过程和结果也是关键激励手段，为确保职员绩效考评有效地进行，特制订本措施：第一条 职员绩效考评工作由人力资源部统一组织归口管理，各部门和直属单位具体实施。第二条 职员绩效考评工作应坚持考评内容、考评标准、考评程序事先公开，考评由直属主管主持，以职员实绩和行为事实为依据（考评结果和本人见面），考评评分、评语对不一样人应有差异，即考评应坚持公开、公平、公正、差异性等标准以确保考评客观性和激励性。第三条 年度考评分年中考评，年底考评二种。年中考评关键用于改善上六个月工作绩效，发放季度或上六个月奖金。年底考评关键用于年底奖金、调薪和职务晋升。第四条 绩效考评工作标准：4.1考评结果和职员本人见面。4.2主管及被考评者不能将考评结果泄露她人。4.3考评结果职员应署名，有意见可表述，无署名考评结果一样有效第五条 考评原因为_类：各项考评原因及定义（略）各考评要素定义是明确、统一，在考评时，均应以统一定义作为评价标准，进行相同尺度评价。设计考评标按时，通常可在定义“好”或“不好”基础上加以细 分,形成“优”、“良”、“中”、“差”、“劣”五个等级。第六条 考评采取评分和评语相结合方法进行:6.1各类考评原因均分为A、五等级6.2权重6.3考评在逐项考评计分后由主管写出评语,评语应包含职员关键工作成效,总体评价和对职员改善工作绩效计划。第七条 强制分配第九条 考评程序考评依下列程序进行:9.1职员以本人实绩和行为事实为依据,对本人逐项评分。9.2直接主管以下属实绩和行为事实为依据,对职员逐项评分并写评语。9.3事业部和职能部进行综合评核打分,总评核后直接主管将考评结果通知职员。9.4由直接主管和职员面谈,并提出改善意见.如职员本人不一样意主管考评意见,可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考评.职员应了解和服从考评结果。 9.5六个月考评时,各事业部和职能部仅向人事部送交绩效考评分数汇总表六个月性绩效考评表存各事业部和职能部.年底考评时,应将年度绩效考评表和考评分数汇总表一并送交人力资源部。9.6职员年底考评分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年底考评结果作出分类统计分析,报正、副总经理进行签核。第十条 考评后影响10.1六个月考评结果交部门保留,并汇总评分上报人力资源部.10.2职员年底考评交部门,由部门主管进行综合平衡并提出对职员升、降、调、转、奖惩、表彰等意见。部门所提出意见要确保考评结果呈正常态势分布，符合人力资源部相关工资晋升、奖金分配总体要求。 窗体顶端窗体底端绩效考评制度 绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统方法、原理，评定、测量职员在职务上工作行为和工作效果。一、考评目标和用途1、考评最终目标是改善职员工作表现，以达成企业经营目标，并提升职员满意程度和未来成就感。2、考评结果关键用于工作反馈、酬劳管理、职务调整和工作改善。 二、考评标准 1、一致性：在一段连续时间之内，考评内容和标准不能有大改变，最少应保持1年之内考评方法含有一致性；2、客观性：考评要客观反应职员实际情况，避免因为光环效应、新近性、偏见等带来误差；3、公平性：对于同一岗位职员使用相同考评标准；4、公开性：职员要知道自己具体考评结果。 三、考评内容和分值1、考评内容分以下三部分： （1）关键任务：本季度内完成关键工作，考评工作不超出3个，由任务部署者进行考评；（2）岗位工作：岗位职责中描述工作内容，由直接上级进行考评； （3）工作态度：指本职员作内协作精神、主动态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。2、分值计算标准上，总分满分180分，关键任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“关键任务”项岗位，标准上其它两项分数乘以200%为总分。 四、考评通常程序 1、职员直接上级为该职员考评责任人，具体实施考评程序；2、职员对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；3、直接上级通常为该职员考评责任人；4、考评结束时，考评责任人必需和该职员单独进行考评沟通；5、具体考评步骤在各岗位考评实施细则中具体要求。 五、保密1、考评结果只对考评责任人、被考评人、人事责任人、（副）总经理公开；2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档； 3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。 六、其它事项 1、企业绩效考评工作由人力资源部统一负责；2、考评每三个月进行一次，标准上在3月、6月、9月、12月下旬进行； 3、考评责任人在第一次开展考评工作前要参与考评培训（由人力资源部组织）；4、各岗位考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评责任人及被考评人共同制订。七、本制度自颁布之日起实施。 事考评和能力开发制度 一、本企业实施能力开发面谈制度（以下简称面谈制度）关键目标是： 1、经过向职员反馈职务实施情况和实施结果，为职员发明了解自己优缺点机会，培养职员以自我认知为基础自我开发态度。 2、在上级主管帮助下，职员独立自主地签订自我开发目标，由此加深职员对工作关心，藉以培养职员责任感。 3、上级主管和下属职员友好相处，保持良好人际关系，从而形成企业良好协调、沟通气氛。 4、正确地把握职员心理特征、能力及素质，并使职员极大程度地发挥聪慧才智。 5、具体地掌握职员职务实施过程中出现问题和职员发展需要，藉以制订个人培训计划。 二、实施要领 能力开发面谈表应由当事人和上级主管共同制订。 1、对象（附表一） 男女正式在职人员。但假如是以正式职式加以看待临时职员和企业认为有尤其需要人，也能够作为面谈对象。 标准上应由直接主管负责面谈 2、方法 人事课于每十二个月3月及9月下旬把能力开发面谈表（以下简称面谈表），报送各单位主管。 单位主管接到面谈表后，各直接主管首先同被面谈者约定面谈日期，并最少应在面谈日期前一周把面谈表交被面谈者填写，同时预先通知面谈日期，请被面谈者于面谈之日前呈送所填面谈表影印本。 面谈于4月及10月实施。 3、场所 面谈须在面谈者、被面谈者均可心平气和沟通交流场所进行。 不可在她人进进出出、说话声、电话呼叫声等分心地方进行面谈。如在总企业，可选择会议室、用餐时间外餐厅、休息室等场所。 面谈后在工作场所内实施，标准上要和私人洽谈相区分。 4、面谈后处理 面谈结束后，面谈者应填写要求事项，经当事人鉴名（或盖章）确定后，呈送所属部门主管指示。 所属部门主管指示后，正本交还被面谈者，副本则由面谈者保留（面谈者并非直接主管时，直接主管应保留一份影印本）。 因面谈表是表示职员绩效、成长履历关键资料，务必妥善保留。 5、面谈进行方法 请于面谈前，具体察看面谈手册，做好充足准备，使面谈达成理想效果。 假如对面谈有疑问或问题时，可和人事课协调处理。 面谈时请准备职能手册、工作项目一览表、工作分配表、能力开发制度，上级主管和职员要充足加以利用。 6、面谈表利用和管理 被面谈者：常常同自己能力开发目标对照，查看进展情况，作自我检验。 在职务实施过程中，对上级主管所作指导加以利用。 面谈表是显示自己成长履历，要按年度次序装订成册妥善保管。 上级主管：随时查看面谈表，利用这一掌握职员资料。 不间断地依据面谈表作检验跟踪工作。 在职员实施职务过程中，尽可让职员就职务实施手段，方法等自主地给予处理，籍以提供其本人发挥能力机会。同时要注意分配给职员力所能及工作。 作为同职员交换相关职务情况或要求改善提案时材料。 将面谈表妥善整理保管，可即时对面谈表进行提醒说明。 职员调动工作时，应立即送给新单位主管。 7、能力开发面谈表填写 能力开发面谈表是以开发职员能力为目标而设计。职员应充足认识到，面谈表并不是填给她人看，而是为达成提升自己能力及素质这一目标而作计划。职员须就面谈表内容先同主管充足沟通，取得帮助；面谈表填完后，也须同主管作充足洽谈。 8、管理、监督者手册利用和处理 编订管理、监督者手册（附表）是为使面谈同管理业务关键方面-洞察职员相结合。 面谈阶段，须同时就开发目标、业务目标、改善目标协商，经职员认同和共识后作出决定。上述三项目标是职员后六个月培训基础项目。 依据原来目标管理构想，具体、明确地订出业务目标和改善目标。制订目标时，应把着眼点放在提升职员水准上。 首先研究清楚职员为完成业务目标、改善目标所必需培训关键点，然后制订开发目标。 上级主管要高度重视和关心职员发展和成长，同时把进步情况立即反馈给职员。 依据本期多种目标或每个月指导上关键项目，对职员行为进行地观察、分析。每次观察、分析结果，全部应填在手册上加以保留。 手册要尤其小心给予保管。 手册处理，不要让职员有手册就是“生死薄”顾虑、想法，使职员能确实、有效地利用，以达成自我开发目标。 窗体顶端窗体底端软件工程师日常工作考评标准 （考评方法：开发经理考评)考评说明：1、 每次仅考虑一个原因，不许可某个原因给出考评而影响其它原因决议；2、 考虑整个考评时期业绩，避免集中在近期事件或孤立事件；3、 对全部被考评人同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。（最高分45分，及格分22.5分，最低分9分）1、开发过程中，编码水平：A、编码很简练、规范，注解完整、清楚，轻易被人了解；(7.5)B、编码很简练、规范，注解较完整、易懂，较轻易被人了解；(6).C、编码较简练、规范，注解较完整、易懂，基础能被人了解；(4.5)D、编码较简练、规范，有部分注解，勉强能被人了解；(3)E、编码不简练、规范，没有注解或仅有部分注解，无法被人了解。(1.5)2、开发过程中，相关技术文档编写水平：A、编写很规范，很立即，随时全部能够查阅任意相关文档；(7.5)B、编写很规范，较立即，随时能够查阅近期文档，文档编写滞后3天以内；(6)C、编写较规范，较立即，通常能够查阅近期文档；文档编写滞后3至6天；(4.5)D、编写较规范，但不立即，常常难以查阅，文档编写滞后6天以上；(3)E、编写不规范，不立即，常常难以查阅，甚至没有编写相关文档。(1.5)3、她提议及接收她人提议：A、常常有很好提议，并很大提升了工作效率，而且能认真听取和实施经理提议；(7.5)B、有时有好提议，对工作效率有些提升，而且能认真听取和实施经理提议；(6)C、有时提部分提议，但没什么效果，往往能听取和实施经理提议；(4.5)D、极少提提议，能听取经理提议，但极少能实施，有时有些固执己见；(3)E、喜爱固执己见，不太能听取经理提议，常常固执己见；(1.5)4、提交工作总结及开发计划：A、每次全部能按时提交总结和计划，而且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把握目前工作动态；(7.5)B、每次全部能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人能了解目前工作动态；(6)C、基础能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人能了解目前工作动态；(4.5)D、基础能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基础了解目前工作动态；(3)E、极少能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基础了解目前工作动态；(1.5)5、备份源程序A、天天工作结束时，全部能立即备份源程序，每次抽查全部能经过；(7.5)B、基础天天全部能备份源程序，抽查偶然没有经过；(6)C、往往2至3天备份一次源程序，抽查通常没有经过；(4.5)D、往往一星期备份一次源程序，抽查通常没有经过；(3)E、不备份源程序，抽查历来没有经过；(1.5)6、对外技术保密（源程序、技术文档、关键技术属技术秘密）A、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密（非工作需要，下同）离开企业。对技术保密问题提出了自己提议，并被采纳，并常常提醒她人注意技术保密；(7.5)B、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开企业。常常提醒她人注意技术保密；(6)C、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开企业。(4.5)D、偶然向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开企业；(3)E、偶然向无关人员透露技术秘密，偶然携带技术秘密离开企业。(1.5) 窗体顶端窗体底端Email:Copyright (C) . All Rights Reserved版权全部四达劳动信息网络有限责任企业 软件工程师工作态度考评标准 （考评方法：职员互评)考评说明：1、每次仅考虑一个原因，不许可某个原因给出考评而影响其它原因决议；2、考虑整个考评时期业绩，避免集中在近期事件或孤立事件；3、对全部被考评人同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。（最高分45分，及格分22.5分，最低分9分）1、在工作中，她和人交往是否热情A、什么时候和她接触，她全部很热情；(7.5)B、和她接触，往往比较热情；(6)C、当心情好时，比较热情；(4.5)D、通常不太热情；(3)E、从不热情。(1.5)2、在工作中，她是否守信用：A、很守信用，即便无法办到，她也会立即告诉我原因；(7.5)B、守信用，无法办到时，常常会告诉我；(6)C、有时守信用；(4.5)D、不太守信用；(3)E、从不守信用。(1.5)3、她是否有帮助精神？A、很喜爱帮助她人，而且处理了她人很多问题；(7.5)B、比较喜爱帮助她人，而且处理了她人部分问题；(6)C、比较喜爱帮助她人，但通常处理不了什么问题；(4.5)D、不太喜爱帮助她人；(3)E、从不帮助她人。(1.5)4、对待工作，她是否主动主动？A、很主动主动，把工作看作是对能力挑战，并有很高工作业绩；(7.5)B、很主动主动，常常沉醉在工作乐趣中，有很好工作业绩；(6)C、比较主动主动，工作比较认真负责；(4.5)D、不太主动主动，有时计较个人得失；(3)E、消极怠慢，常常计较个人得失。(1.5)5、她在集体技术讨论中：A、常常有很好提议，并给小组带来很大收益；(7.5)B、有时有好提议，给小组带来收益，而且能认真倾听她人意见，不固执己见；(6)C、有时提部分提议，但没什么效果，往往能认真倾听她人意见，不固执己见；(4.5)D、有些固执己见，不太能倾听她人意见，有时影响了讨论顺利进行；(3)E、喜爱固执己见，不太能倾听她人意见，常常影响讨论顺利进行，有时严重影响了讨论；(1.5)6、她是否善于和人合作：A、很善于和人合作，和她合作，我会很愉快；(7.5)B、善于和人合作，和她合作，我会比较愉快；(6)C、比较善于和人合作，和她合作，我没有什么尤其感觉；(4.5)D、不太善于和人合作，最好不和其合作；(3)E、不善于和人合作，和她合作，我会很难过；(1.5) 窗体顶端窗体底端人力资源管理制度 第一章 总 则第一条 为规范职员管理，充足利用企业人力资源，堵塞漏洞，避免企业因管理不善支出额外成本，维护职员和企业双方正当权益，特制订本制度。第二条 本制度适用以下人员：和本企业签署了劳动协议全职和兼职职员、新入企业还未签约职员（上述二者以下简称职员）、有特殊技能和技术和企业有过合作关系专业人才（以下简称专才）、企业为完成某项任务临时借用各工种工人（以下简称临借工）。第三条 企业人力资源管理部门为总务部（以下简称管理部门），其它全部对职员有行政管理权单位均为使用部门（以下简称使用部门）。 第二章 招聘指南第四条 企业用工定额由使用部门按生产需要提出和修订，管理部门责任人组织有企业总经理及各相关使用部门责任人参与专门会议确定,并负责招聘。第五条 管理部门在招聘职员时，必需按下列程序逐项进行。1、初步口试 对全部应聘者必需按企业招聘要求进行口头发问。对有显著精神病症者、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、蓬头污体、过分自负、个人私欲过分膨胀（如不问工作职位和性质，只问待遇等）、对社会和人际关系见解过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问，断然拒绝提供以前任职单位推荐书而无合了解释等情况者，应立即停止聘用问询，不得聘用。以下人员应慎重聘用：有过往刑事犯罪或重大民事纠纷统计者、不能提供有广州市常驻户口担保、身体有显著残障者、文化水平低下者、显著缺乏社会公德心、职业道德者、打工心态显著外露者、心胸狭窄者。2、初步证件审验A、身份证应尤其注意照片和持证人长相是否有显著不一样。手持证件口问：年纪、民族、住址、出生年月日和证件是否一致，若有疑点，应十分注意。如问民族，证件上是回族，回复是汉族，就应中止谈话，不得再问下去。对用其它证件弄虚作假者，也应作一样处理。B、计生证除非尤其优异或企业急用职位者能够许可优异厂试用后在25天内补办，不然中止谈话，不得聘用。25天内未能提供相关证件者，应立即中止劳动关系。C、上岗证参考上条处理。D、外出务工证参考上两条处理。E、和原用人单位已经终止劳动协议证实无此证实者应慎重考虑，最少限25天内开出证实，不然中止会见。F、原用人单位推荐书企业各岗位已基础满员，只是为了不停提升职员总体素质而进行新职员招聘时，要求每个应聘者全部出示原用人单位推荐书（应届毕业生需提供学校校级推荐书）。无推荐书应慎重聘用。对于部分证件不全而尤其准于在25天内补齐试用职员，25天期限已到不能提供相关证实者，应立即中止劳动关系。经上两步骤合意者，可约来企业深入面试。3、阅读职员手册等基础规章制度对来厂见工者，先给职员手册等基础规章制度，阅后如有疑问，管理部门相关人员应耐心解答。对于有下列行为者，应中止谈话，不得聘用：对企业规章制度很多批判者，不愿签署申明同意遵守职员手册和企业依法制订规章制度者。4、进行应知应会考评对于签署了同意遵守企业职员手册和企业规章制度应聘者，管理部门应委托或会同使用部门进行应知应会考评，考评不合格或拒绝接收考评，要求先议薪者，企业不予聘用。5、议薪A、口头介绍薪酬方案及企业付薪设想管理部门招聘人员口头扼要向经考评合格应聘者介绍其所应聘岗位薪酬考评方案和企业初步付薪设想。若双方分岐较大，无法协商一致，应中止谈话。B、阅读薪酬考评方案若对方标准接收企业要求，能够将企业薪酬方案借给对方阅读；若应聘者同意此方案，应让应聘者签署书面申明，对拒签者，应中止谈话。C、填写任职申请表招聘人员应对应聘者提供资料逐项查对并发问，确定无误后议定薪酬，并要求应聘者申明：本人提供全部资料均属实、全方面，没有有意隐瞒对自己不利资料，如有虚假，愿意负担由此引发法律（刑事、民事）、经济及其它后果。D、双方议定薪酬6、上岗前培训上岗前培训时间为3天左右，由管理部门无偿组织，管理部门应事先对应聘者说明接收上岗前培训不意味企业和应聘者已发生劳动雇佣关系，培训期间不发工资。若不接收者，不得聘用。培训内容为：A、企业组织机构、资金支用程序、门卫管理制度、机动车用车申请程序、请示汇报（含事故汇报）程序（如不得越级汇报、请示等）、仓管领料程序、考勤要求、集体宿舍入住申请程序及管理制度、工资计算发放程序、岗位责任制、废旧物资回收程序、订单管理制度等。B、三级安全教育厂级（采取开发区劳动局安全及教育讲课录像）；车间级（企业组织） 关键讲解企业生产特点、轻易发生事故种类和部位、过往事故经验教训、事故防范、消防器材使用、抢救常识等；班组级（企业组织） 关键讲解各设备安全操作、注意事项和十字操作法。C、公关礼仪每阶段结束时均应进行考评，全部合格者方能上岗试用，不然应延长对应学习期限，经延长学习期考评仍不合格者，不予聘用。安全培训考评成绩以90分为合格，其它考评以60分为合格。时间安排：A阶段半天 B阶段一天半 C阶段一天在此阶段，对于文化水平尤其低下（语法不通、错别字太多、完全无写作能力）和发觉有前述各项问题应聘者，应经过评为不合格淘汰。7、体检管理部门对于培训合格职员，书面通知应聘者企业欲试用其30天，要求其前往开发区劳动部门认可医院自费体检，对于拒绝体检者，不予试用，除尤其优异者外，企业不负责体检费。8、上岗试用管理部门对应聘者进行考评并合格试用职员，书面通知使用单位安排试用，使用部门应每七天将试用职员表现和管理部门口头通报一次，关键问题因以书面形式进行。凡发觉下列情况之一者，应果断在30天内给予解聘：A、工作能力达不到企业要求；B、不能在要求期限内交齐所需证件；C、使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入企业；D、有不服从指挥、旷工、迟到、早退情况之一者；E、常常聚众不负责任地议论企业人和事、发怨言，引发其它职员对企业不满，后果显著；F、人际关系不好，常常和她人发生争吵；G、工作粗心大意，常常出现差错，隐含未来发生安全事故；H、工作斤斤计较；I、工作中表现出严重打工心态，只关心个人利益，不考虑企业利益；J、有小偷小摸、爱贪小廉价具体行为；K、不拘小节，数次违反企业规章制度（三次及以上）；L、有违法犯罪行为嫌疑；M、有其它严重违反企业规章制度行为。9、转正定薪管理部门应在试用期满三天前向使用部门书面咨询意见，使用部门不管是否同意继续使用，均须于收到管理部门通知二十四小时内书面回复。管理部门须依据使用部门意见，在收到使用部门书面回复二十四小时内，书面通知试用职员。管理部门应在试用期满前一天，和合格试用职员签署正式劳动协议，签署协议前，必需确定对方体检结果为：健康。不合格者：解聘。 第三章 专才和临借工管理第六条 为处理企业经济实力和经营范围矛盾，除低固定成本，需要和社会各方面建立合作关系，其操作以下：1、使用计划使用部门因工作需要使用专才或临借工时，按订单管理制度填写订单管理统一报表（之三），单项订单发外加工（外借工）审批表。情况比较复杂、报表无法反应全部情况，另附汇报或协议，企业领导同意后，由管理部门组织招聘，使用部门也能够提供人力资源相关信息或提议。2、管理（工作结果考评、计酬和支付）人员来厂或开始工作后，由使用部门负责协调相关工作进度、安排等，管理部门负责统计出勤情况，并按使用部门提供工作完成情况结算工资。第四章 职员考评第七条 对职员实施客观、全方面、正确、连续考评制度，是企业人事管理不可缺乏关键一环，相关要求以下：1、定时考评企业对全部职员应每十二个月进行一次综合考评，由管理部门组织（考评表见附表）。使用部门应认真对待，配合并参与相关评语填写、负责本部门表格发放和上交等工作。职员年度考评表作为职员调薪、调职、奖罚关键文件，要和年度奖考评结合进行。管理人员工作表现每个月考评一次。具体要求和上条同，使用部门和管理部门应依次在考评表上填写评语，作为当月发放浮动奖依据。2、奖惩考评职员在工作中表现出色，企业给书面通报表彰以上奖励和工作出现差错、违纪、触犯刑律等，企业能够按规章制度考评处罚，尤其是按职员手册能够作解聘处理行为，使用部门全部要立即配合管理部门做好登记存档工作。处罚文件注意要有受处理人本人签字确定，若本人拒绝签字按职员手册由单位主管（班组长以上人员）、部门经理、管理部门经理、总经理中3人联署处理意见，其中应尤其注明其本人拒绝签收文件。如经再次函告其本人这么做将造成企业以严重违纪（违反第五十八条、六十三条第七款）被企业以严重违纪解聘，若其再不悔改，即可作解聘处理。3、专业考评4、安全考评企业安全考评分为上岗前三级安全教育考评、定时安全教育考评（每十二个月第三季度进行一次）、特种作业人员安全考评、补充安全考评（在采取新工艺、新技术、新设备或新产品投产前、企业职员在企业内岗位调动时、脱离岗位六个月以上回岗位时、班组长以上骨干进行企业管理理论培训时进行）。5、专业理论和技能考评以下考评每十二个月进行一次：现代企业管理知识考评车间主任以上行政人员进行，要求在第十二个月考评时合格。公文写作、外语水平、计算机应用全体管理人员进行，要求在第三年考评时合格。和企业业务相关专业知识（如机加工、钢结构、钣金和相关机电一体化知识）部门经理以上人员进行，要求在第二年考评时合格。非专业财会人员财会基础知识部门经理以上人员进行，要求在第十二个月考评时合格。各专业工人应知应会全体生产工作按专业进行，要求每十二个月考评全部合格。金融、法律知识企业部门经理以上人员进行，要求第三年考评时合格。企业规章制度考评全体职员进行，要求第十二个月考评时合格。其它专业进修按上级主管部门要求进行。本条第1至3点考评由管理部门负责组织，考评结果统计各人档案，各使用部门应服从企业安排，主动配合管理部门工作，组织好本单位人员参与，对在应考评合格年度不合格，六个月后第二次考评仍不合格者，应立即调离管理岗位。技术工人一次考评不合格立即调往辅助工人岗位。在新岗位上仍不能考评合格者，应依法解除劳动协议。第五章 人力资源信息管理第八条 职员信息管理1、职员信息编号法全部职员编号均以“XX职员”四个字汉语拼音第一个字母组合成缩写开头，即：“XXYG，接下来为在华实企业第一天上班日期，如：“19930601代表该职员开始上班日期为“1993年6月1日”，最终以4位数字结尾。举例：“HSYG1为1993年6月1日上班，是当月开始上班第一位职员。试用期未满职员，在最终添加一个字母“S，试用期满后去掉。2、职员信息保留年限A、永久保留职员历任企业领导、第一批任职部门经理以上职员、各子企业及分企业责任人、和企业发生过劳动争议而且在开发区劳动部门立案职员、在企业任职期间被公检法等部门拘留审查、逮捕法办职员、对企业有过重大贡献由企业领导指定尤其永久保留信息职员、在企业有未报账款、未还财物携款、物不辞而别职员、曾任职各级安全、消防、治保责任人职员、被企业开除、除名、违纪解聘、经济性解聘职员、应作违纪处理改作强制劝辞职员、曾给通报表彰或批评以上奖惩职员、涉嫌偷窃、挪用、贪污企业财物暂未查实职员、曾任职企业财会、采购、司机、业务、仓管及门卫职员、担任过10万元以上工程项目经理或贵任工程师职员、因工死亡职员、因工或非工伤病住院医疗期满企业依法解除劳动协议职员、有特殊技术或技能职员、离职后和企业发生业务关系职员、离职时有暴力实际行为或以暴力相威胁以求取利益职员、掌握企业商业秘密职员。B、资料保留到离职后十年职员任职部门经理、车间主任、工程师、班组长、质检员职员。C、资料保留到离职后五年职员以上两项以外职员。3、资料保留形式A、文字资料B、计算机硬盘C、计算机软盘对于在保留年限内职员资料，必需逐一建立文字档案，同时在计算机硬盘保留一样内容资料，并做一个软盘备份，对于保留在上述各项资料，由管理部门经理或人事干部每三个月逐人检阅一次，确信信息保留完整，若有任一形式资料缺失，必需从发觉之日起，一周之内补正。1、信息更新和销毁全部需要更新信息，由管理部门整理成文字，交职员所在单位部门经理、管理部门经理、总经理签字后增加或修改。超出保留期限职员资料，在超期之日起三年内保留文字统计，保留软盘资料，从硬盘中删除并停止季度检阅确定。三年后经所在单位部门经理、管理部门经理、总经理三人联署，由专员销毁文字档案。软盘资料再保留三年（附职员号目录），以后任其自然流失（即软盘不销毁，但除非有需要不再检阅其中内容）。全部职员个人资料必需加密，除职员本人（仅限查阅本人资料），管理部门经理、总经理能够查阅外，其它人员查阅必需书面申请，经使用部门经理、管理部门经理、总经理同意方可查阅。2、信息分类在职职员和离职职员应分设不一样文字档案盒并按97年4月1日以前和以后在职为界，分盒存放。在职职员资料存在硬盘C盘，离职职员存在D盘，离职职员资料和在职职员软盘备份也应分别存放。第九条 专才和临借工信息管理1、保留年限本条人员信息管理参考职员信息管理中永久保留项下管理方法实施。2、编号法专才编号为：“XXZC