苟勇权专职讲师管理办法.doc

深圳市紫泰荆实业发展有限公司

专职讲师管理办法

编制： 邱明俊
审核： 刘大东
批准：

深圳市东方大成管理咨询有限公司
紫泰荆咨询项目组
二○○五年九月二十八日

目 录
第一章 总则 1
第二章 讲师管理岗位的设置与管理职责 2
第三章 讲师的工作职责 3
第四章 讲师的招聘选拔 3
第五章 讲师专业技术职级的划分 4
第六章 讲师的考核、评审与聘任 4
第七章 讲师的培养计划 5
第八章 讲师的薪资福利待遇 6
第九章 讲师的品质管理 6
第十章 讲师的奖惩 6
第十一章 附则 7
附件二 讲师基本情况登记表 10
附件三 培训效果调查表 11
附件四 讲师在职培训课程内容 12
附件五 讲师年度考核表 13
附件五 讲师资格评聘表 14
附件六 讲师花名册 15

第一章 总则
第一条 为完善深圳市紫泰荆实业发展有限公司（以下简称紫泰荆）培训体系，建立专职讲
师队伍，明确讲师职业生涯发展规划，规范讲师的职责，明确讲师的定位和专业技术职级，使各部门及门店在讲师的选拔、培训、考核、奖惩等方面有章可依，同时不断提升讲师专业化水平，建立一支高素质、长期稳定的讲师队伍，特制定《专职讲师管理办法》（以下简称本办法）。
第二条 本办法所称“讲师”，是指专职讲师，以下简称讲师，是指通过内部选拔或外部招
聘的方式，专门从事培训管理等工作的专业人员。上述讲师应具备公司颁发的讲师任职资格，并获得讲师专业技术职级。
第三条 讲师的职级由低到高分为三级讲师、二级讲师、一级讲师三个级别，每一级分为三
个等，由低到高为三级三等、三级二等、三级一等、二级三等、二级二等、二级一等、一级三等、一级二等、一级一等。
第四条 凡公司有关讲师的工作职责、招聘选拔、专业技术职级评审、培训、考核、奖惩等
事项，除另有规定外，悉依本办法执行（兼职讲师管理办法另行制定）。
第二章 讲师管理岗位的设置与管理职责
第五条 人力资源部为讲师系列的主管部门，设置培训经理岗位具体负责讲师的管理工作。
第六条 培训主管岗的管理职责
1、讲师年度人力规划的制定及督导；
2、讲师管理办法的制定与监督执行；
3、讲师选拔及招聘工作的组织、规划及执行；
4、讲师考核、激励工作的组织、规划及执行；
5、讲师的专业技术职级考评、及档案管理；
6、讲师激励方案的制定与执行；
7、组织讲师队伍的各项业务交流活动；
8、三级、二级、一级讲师的训练与培养规划的制定；
9、讲师系列培训教材的开发与推广；
10、培训课程的讲授，培训方法的改进与推广；
11、授权讲师、授权讲义及授权证书的管理；
12、讲师授课效果的追踪与评估；
13、人力资源部总监或经理分配的其他任务。
第三章 讲师的工作职责
第七条 工作职责
1、认真学习公司各项制度，传承公司的企业文化，提高受训者的职业素养和业务水平；
2、承担公司各类人员的培训和培训组织工作；
3、遵守培训大纲的规定，认真执行培训课程计划；
4、潜心钻研培训培训理论，开发培训课程，规划培训活动，设计培训方案，编制培训教案教材；
5、摸索培训规律，改进培训方法，提高培训质量；
6、掌握学员心态，做好学员的思想辅导工作；
7、积极收集资料，丰富培训内容，积累培训素材；
8、耐心指导学员，为人师表。
第四章 讲师的招聘选拔
第八条 讲师的招聘选拔通过内外两种渠道进行
1、外部：面向社会公开招聘选拔；
2、内部：在各部门及各门店中通过自荐或推荐方式进行招聘选拔。
第九条 讲师招聘选拔的条件
1、学历：本科（含）以上学历，熟悉并掌握公司各项专业知识，具有3年以上培训工作经验且综合素质特别优秀者可放宽至大专学历；
2、具有一定的培训技能和培训经验，具备撰写开发培训课程、编写培训教材及使用手册并独立授课的能力；
3、亲和诚信，性格开朗，思维敏捷，具有较强的学习能力、应变能力、组织策划能力和沟通协调能力；
4、具有良好的语言表达和写作能力；
5、熟悉电脑基本操作；
6、有大专院校培训、企事业单位培训经历或同业经验者优先。
第五章 讲师专业技术职级的划分
第十条 业技术职级的划分
讲师专业技术职级分为三级讲师、二级讲师、一级讲师三个级别，每级分三等，共三级九等。详见下表（讲师系列专业技术职级评聘标准详见附件一）。
讲师系列专业职级对应关系表
专业职级
宽幅职级
具体职级
三级讲师
三级三等
三级二等
三级一等
二级讲师
二级三等
二级二等
二级一等
一级讲师
一级三等
一级二等
一级一等
第六章 讲师的考核、评审与聘任
第十一条 讲师考核
1、考核周期：分为月度、年度考核，聘用期满6个月以上的纳入当年度考核，不足6个月
的参加下一年度考核。
2、考核内容：讲师的考核实行“年度工作业绩目标”、“行为表现”、“工作态度”的绩效评估。其中“业绩目标”是实现讲师岗位核心价值最大化的关键业绩目标；“行为表现”是依据公司的核心价值观确定的员工行为规范，专业能力、实践经验、学习能力等方面，“工作态度”是讲师岗位上主要表现为亲和诚信、敬业精神、团队精神等方面（培训效果调查详见附件三）。
3、考核档案管理：人力资源部门为讲师建立考核档案，记录其考核资料和考核结果。
第十一条 讲师专业技术职级的评审
1、公司总部成立讲师专业技术职级评审委员会（成员由公司总裁、总经理助理、总经理秘书、人力资源总监或经理、培训主管组成），每年评定一次，一般于每年第四季度举行，讲师专业技术职级的评审工作由人力资源部负责组织实施。
2、新任讲师6个月以上可参加当年度的讲师专业技术职级评定，不足6个月的则需参加下一年度讲师专业技术职级评定。
第十二条 讲师的聘任、晋升、降级与解聘
1、所有讲师专业技术职级评审工作结束后，均须参加相应的讲师晋级培训（详见第七章第十五条），培训合格者人力资源部统一聘任并颁发聘书。
2、三级、二级、一级讲师聘任期为1年。
3、聘用期满后，人力资源部对讲师进行聘用期内的综合考核，成绩良好以上者可申请晋升，成绩合格者可申请续聘，成绩不合格者给予降级直至取消其讲师资格或解聘；聘期内不称职或聘期内任一年度考核不合格者可提前解聘，有突出贡献者可申请提前晋升。
第十三条 公司讲师一律实行持证上岗制度
1、新入职师须通过人力资源部门统一组织的笔试和面试，入职后须参加并通过人力资源部组织的培训；
2、人力资源部按讲师专业技术职级高低分别进行重要课程授权。
第七章 讲师的培养计划
第十四条 为提升各级讲师的专业技能，公司负责规划组织讲师在职培训和讲师晋级培训
三级讲师
职前培训
三级讲师
晋升培训
二级讲师
晋升培训
一级讲师
研修培训

1、讲师晋级培训：三级讲师申报前必须经过讲师职前培训；三级讲师晋升二级讲师前必须通过三级讲师晋升培训；二级讲师晋升一级讲师前必须通过二级讲师晋升培训；一级讲师必须定期进行一级讲师研修活动。
2、讲师在职培训：根据业务发展需要，总公司培训部负责适时规划组织各类研讨班或其他培训。
第十五条 讲师在职培训课程内容 ：（具体见附件四）
第十六条 讲师晋升训练
由公司培训经理每月组织讲师的晋升训练，并对讲师的晋升与绩效考核挂钩；
第八章 讲师的薪资福利待遇
第十七条 讲师的薪资福利待遇具体参照人力资源部门有关规定执行。
第九章 讲师的品质管理
第十八条 讲师必须遵守下列行为规范
1、保持良好的仪容仪表和积极正面的工作心态，言谈举止大方得体；
2、服从公司培训整体工作安排，按时保质完成培训工作任务；
3、严守公司商业机密，对于公司文件、专业信息及培训教材等有关保密资料必须保守秘密。
第十九条 讲师不得有如下行为
1、不服从管理或破坏公司管理秩序；
2、未事先请假或请假未被批准而委托他人代课、无故缺课、迟到早退；
3、未经批准擅自以个人名义其他公司授课；
4、未经授权而私下讲授授权课程；
5、在培训中误导业务人员或诋毁公司；
6、其它违法违纪的行为。
第十章 讲师的奖惩
第二十条 奖励
符合下列条件之一者，公司给予一定奖励：（具体见讲师奖惩办法）
第二十一条 罚责
有下列行为之一，视情节轻重，分别给予警告、降级、解聘等处罚：
1、一次半年考核不合格者，给予警告；
2、一次年度考核不合格者，报讲师专业技术职级评审委员会审核，讲师资格下降一级；
3、聘用期内累计二次考核不合格者，报讲师专业技术职级评审委员会审核，取消其专业技术职级及讲师资格并予解聘。
第十一章 附则
第二十二条 本办法解释权归人力资源部。
第二十三条 本办法自2005年10月日起施行，与本办法相冲突的相关规定自本办法下发之日起
同时废除。
附件一 讲师系列专业技术职级评聘标准
第一条 三级讲师职级的评聘必须同时具备以下标准：
1、三级三等讲师
①工龄2年以上，取得讲师上岗资格且从事讲师工作1年以上；
②通过见习期的考核，考核结果良好以上；
2、三级二等、一等讲师
①三级二等、一等讲师须同级上一等任期满1年，年度综合考评结果优秀及以上；
②能够讲授所列的部分训练课程，年授课不低于24课时且授课效果良好；
③三级二等讲师至少要在1年内开发5门以上课程；
④三级一等讲师至少要在1年内开发8以上课程。
第二条 二级讲师职级的评聘必须同时具备以下标准：
1、二级三等讲师
①三级一等讲师任期满2年，年度综合考评结果为良好及以上；
②能够讲授6门以上课程，年授课不低36课时且授课效果良好；
2、二级二等、一等讲师
①二级二等、一等讲师须同级上一等任期满1年，年度综合考评结果良好及以上；
②能够讲授6门以上课程，年授课不低于48课时且授课效果良好；
第三条 一级讲师职级的评聘必须同时具备以下标准：
1、一级三等讲师
①二级一等讲师任期满1年，年度综合考评结果良好及以上；
②能够讲授8门以上训练课程，年授课不低于60课时且授课效果良好；
③一级三等讲师至少开发3门以上课程；
2、一级二等、一等讲师
①一级二等、一等讲师须同级上一等满2年，年度综合考评结果良好及以上；
②能够讲授10门以上课程，年授课不低于60课时且授课效果良好；
第四条 破格晋升
1、在工作中锐意进取，大胆创新，工作成绩十分突出的专职讲师，由当地推荐可以破格晋升一等；
2、破格资格与比例一律由公司讲师专业技术评审委员会从严审批。
第五条 其它
一 人力资源部必须有专人记载专职讲师的课时量，并及时存档和妥善保管；
二 本办法中“教材”主要指文字或PPT教材。

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紫泰荆实业发展有限公司专职讲师管理办法

姓 名

性 别

出生日期

籍 贯

专业职级

最高学历

专 业

毕业学校

培训及培
训经历

工作经历

工作业绩
及所获荣誉

专业特长

擅长课程

自荐课程

附件二 讲师基本情况登记表
填表人： 审核人： 填表日期： 年 月 日

附件三 培训效果调查表
被考核人

考核区间： 年 月 日至 年 月 日
考核项目
所占分值
自 自我评
估分值
学员评
估分值
培训主管
评估分值
综合评
估结果
人力资源 总监复核
备注
业绩目标
50

亲和诚信
6

敬业精神
6

团队精神
6

语言表达能力
4

授课能力
4

培训组织能力
4

教案编写能力
4

工作创新能力
4

实践经验
6

学习能力
6

合计
100

被考核人签名：
培训主管签名：
复核人签名：
日期：
日期：
日期：
对戒 注 ：
1、“专业能力”包括语言表达能力、授课能力、培训组织能力、教案编写能力、工作创新能力等；
2、 2、自我评估占比例为20％，学员评估占20%，培训主管评估占比为60％，综合评估结果＝自我评估分值×20％＋学员评估分值×20％＋培训主管评估分值×60％；
3、学员评估：从当期培训的学员中随机抽取5%-10%的学员作为评估人（最少为1人，最多不超过10人），学员评估分值为上述学员打分的加权平均值
4、人力资源总监负责对综合评估结果进行复核，并予确认或修改。

附件四 讲师在职培训课程内容
类别
课程分类
课程设置
课程名称
学时
课程时间
培训地点
培训人员
培训讲师
授课方式
考核形式
备注
入职培训
企业文化
企业文化
公司历史与发展
2

公司培
训室
新员工
内部
课堂讲授/讨论/参观
座谈/笔试/总结

组织架构与部门职能
1

公司制度
相关制度
1

产品知识
产品知识
电感器培训
3

电容器培训
3

内部

职业素质
职业素质
沟通在于你我
1

团队精神
1

上岗培训
岗位知识
岗位知识
客户投诉
2

各部门
员工
内部
课堂讲授/讨论/指导
座谈/笔试

规章制度
2

岗位职责
岗位职责
各岗位职务说明书
1

自主学习

部门工作职能/流程/制度
1

在职
四级
培训
普通员工
——
普通员工课程库
30

普通员工
内部
课堂讲授/案例分析/情境模拟/讨论/角色扮演
座谈/笔试/总结

主管
主管培训课程库
55

中层主管

部门经理
——
部门经理培训课程库
50

外部培训机构或公司培训室
部门经理
内外部

高层管理
——
高层培训课程库
45

高层管理
外部

讲师培训
——
内部讲师培训课程库
60

讲师培训
内外部

全员
专题培训
——
时间管理
4

全体员工
内/外部

有效沟通
4

目标管理
4

会议管理
4

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紫泰荆实业发展有限公司专职讲师管理办法
14

附件五 讲师年度考核表
填表日期： 第一部分：讲师档案 （由讲师本人填写）
姓名

学历

专业

所在部门

岗位

讲师资格

评聘时间

教授课目
目前

意向

年度自
我小结

第二部分：培训绩效记录
讲师本人填写
人力资源部填写
序号
培训项目
培训时间
组织单位
抽查成绩
1

2

3

4

5

6

度总体评价
评语

奖励

培训部负责人

人力资源
总监意见

附件五 讲师资格评聘表
填表日期： 第一部分：讲师资格晋级申请（由讲师本人填写）
姓名

学历

专业

所在部门

岗位

讲师资格

评聘时间

申请资格
三级讲师 二级讲师 一级讲师
教授课目

培训记录

第二部分：授课效果考察（由人力资源部填写）
序号
培训项目
培训时间
组织部门
授课成绩
1

2

考察
结果
总体评价

讲师资格评定

人力资源总监意见

总经理
意见

附件六 讲师花名册
序号
姓 名
性别
出生
日期
最高
学历
最高学
历专业
职级
职等
培训在岗年限
参加工作年限
入职
年限
备注

3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ
C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错
C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√
C成本报表是对外报告的会计报表。×
C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×
C成本会计的对象是指成本核算。×
C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本
中。×
D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×
F“废品损失”账户月末没有余额。√
F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ
F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)
G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错
G工资费用就是成本项目。(×)
G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对
J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)
J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)
J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对
J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错
K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ
P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×
Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ
Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ
S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ
S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)
W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对
Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对
Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ
Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)
Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对
Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。
A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)