公司人事考核制度及表格样本.doc

Ｔ企业人事考评制度

第一章 总则

第一条 目标
1． 对职员工作及其贡献进行“制度性评价”。
2． 为工资决定和职务晋升、教育等人事决议提供依据。
3． 使管理者为下属做好工作和为下属成长负担责任。
第二条 标准
1． 考评必需依据可观察到事实或工作表现。不得无中生有，或凭感觉、凭印象，力戒主观随意性。
2． 考评者必需在责任基础上自律，不得亲亲疏疏，或利用考评徇私舞弊，弄虚作假；或当老好人。
3． 考评所依据事实必需和所负担工作相关，工作者非职务行为，不能作为考评依据。
4． 考评者应该把考评看成一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助和激励被考评者做好工作。
5． 考评者必需关心和关注被考评者工作，在双向沟通基础上展开考评工作。
6． 考评者必需主持公道，保持公正、维持组织正义，对被考评者进行公开考评。
7． 被考评者有权知道考评评价依据和结果，并有权越级向企业行政人事部申辩和投诉。
第三条 考评和被考评者
考评者为管理责任者或顶头上司，即由直接上司对各自下属进行考评；下属为被考评者，接收上司考评。
行政人事部负责组织和监督。
第四条 调控者
为了避免考评失实和偏差，更高一级管理者有权进行调整和控制。

第五条 组织者
企业人事部负责考评组织工作，并对各部门考评工作实施监督。

第六条 参考意见
标准上不搞民主评议，不搞横向评议，以强化纵向指挥命令体系和横向制约关系。但在必需情况下，考评者有责任倾听多方面意见，了解被考评者各方面工作表现。相关者或相关部门，有义务作出客观公正汇报或情况反应。
第七条 考评过程
1． 在每个月（季或六个月）末，考评者（上司）对被考评者（下属）提期望和要求，期望下属在下个月度（季度或六个月）提升或改善那些工作等等。
2． 被考评者（下属）结合实际情况和个人能力，在和上司沟通基础上作出承诺，并向上司提出要求，要求上司给何种支持和帮助。
3． 双方达成相互了解和共识，签署《“目标/任务”责任书》（参阅表1）

表1 “目标/任务”责任书

被
考
核
者
姓名

面谈日 年 月 日
填表日 年 月 日

考评者
姓名

部门

部门

职务

职务

等级

等级

1、下月关键目标/任务

2、下月需要提升方面

3、下月需要改善方面

4、对领导和企业意见和提议

（署名）
上司承诺性意见

（署名）
下属表现统计

（署名）
一式三份，考评者、被考评者和行政人事部各一份。

4． 考评者依据双方约定和承诺展开指导、教育、帮助、劝戒、约束、监督、观察和激励等等。并对下属工作行为和表现作好统计，填写在表1“下属表现统计”栏中。
5． 月末考评时，考评者结合“目标/任务”责任书，对被考评者进行考评，填写好“考评表”，确定被考评者考评等级。
第八条 考评等级
考评等级分为优、良、中、差、不合格五个等级，分别用SABCD表示。（参阅表2）

表2 考评等级表

等级
优
良
中
差
不合格
符号
S
A
B
C
D

第九条 等级分布
考评等级按下列正态分布进行控制，各部门必需严格控制考评各等级百分比，若部门考评等级分布严重偏离正态分布状态，则该部门主管为不合格主管，其该月考评等级为“D”。经过这种强制分布以强化内部管理压力。在必需情况下，由行政人事部定时公布SABCD各等级人数百分比，强制下达各部门。

第十条 考评要素
关键考评三方面，工作能力、工作态度和工作业绩。

第十一条 工作能力
工作能力关键指知识、技能、才能（才能）和体力（精力）。才能或才能关键包含判定力、计划力、组织力、领导力、指导力、协调力、了解力、发明力、表示力、说服力、注意力、洞察力、分析力、研究力、监控力、推进力等等。

第十二条 工作态度
工作态度关键指纪律性、协作性、主动性、主动性、服从性、实施性、责任性、归属性、敬业精神、团体精神、钻研精神、贡献意识、进取精神、开拓精神、使命感、荣誉感、事业心、信誉、忠诚、健康心态、良知和良心等等。

第十三条 工作业绩
工作业绩关键指所完成工作目标和任务质量，包含完成工作有效性，和完成工作贡献等等。

第十四条 考评分层
职务等级不一样，其工作性质和内容不一样，负担职务能力及任职资格不一样，所以，考评要求也不一样，必需对不一样职务担当者考评进行分层。对高职务担当者提出更高要求，并依据其职务担当实际情况，给SABCD不一样考评等级。（参阅表3）

表3 考评分层表

职等
层次
符号
职务性质
任职资格
10

高层

M层
大量例外性工作
有使命感和创新精神
有良好悟性和丰富经验，有精深专业知识和独到见解。
9
大量不确定工作
8
责任大
7
责任后果影响大
6

中层

S层
少许例外性工作
有责任心，有良好了解能力和推行力，有良好专业知识和技能，知道协作和沟通
5
少许不确定工作
4
责任和责任后果影响较大
3

基层

J层
例常性工作
有职业意识，有自律能力，有学习能力和实施能力，有一定专业知识和技能
2
确定工作
1
责任和责任后果影响小

第十五条 考评系统
企业现在考评工作展开，分为四个系统：
1． 经营系统。经营系统运行主体是各产品事业部；经营系统考评对象关键是事业本部长、员工和分企业总经理。
2． 职能系统。职能系统组成关键是企业总部、事业部和分企业中专业职能部门；职能系统考评对象关键是各类专业职能管理人员，和事务、劳务、采购和文秘人员。
3． 财务系统。财务系统组成关键是企业总部财务、事业部财务和分企业财务部门；财务系统考评对象关键是企业财务总监、事业部和分企业财务主管，和其它财会人员。
4． 用服系统。用服系统组成关键是总部用户服务管理中心，和各分企业平台上用服人员。考评对象关键是各级技术维修人员、用户管理人员和推展培训人员。

第二章 经营系统考评

第十六条 经营目标
企业经营战略目标是建立“管道企业”，成为信息产业相关硬件和软件产品综合分销商，成为流通领域物流管理者。经营系统是企业经营战略目标关键负担者，其考评目标体系以下表所表示。（参阅表4）

表4 经营系统考评目标体系

经营结果目标
经营效率目标
长久经营目标
销售收入
销售收入增加率
市场竞争地位
销售成本/费用
人均销售收入
和上游企业联络
货款回收
货款回收期
和下游用户联络
销售利润
资金利润率
职员队伍建设

第十七条 考评关系
经营系统考评者和被考评者关系以下表所表示。（参阅表5）

表5 经营系统考评关系表

被考评者
考评者
调控者
参与意见者
事业本部长
（要员）
企业总经理
企业高层会议
分企业经理
企业财务总监
员工
分企业经理
（事业分部经理）
事业部人事主管
事业本部长
分企业经理
企业总经理
企业高层会议
事业本部长
分企业财务主管

第十八条 事业部长考评
事业本部长及其要员考评，依据年度经营计划及年度预算展开，着重对其实际贡献进行考评。（参阅表6）考评每六个月考评一次，考评日期为6月底或12月底。考评结果用于年薪发放，和基础职务工资等级晋（降）。

第十九条 员工考评
事业部各业务人员考评分为两个方面，一是工作业绩考评，二是工作能力和态度考评。业绩考评每季一次，决定其业绩工资额；能力和态度考评每个月一次，决定其每个月基础工资微调、每季基础工资提级、每六个月基础工资晋等。（参阅表7、表8）

第二十条 分企业经理考评
分企业经理考评，依据年度工作计划展开。分企业年度工作计划依据各事业部经营计划及要求制订，即分企业经过年度工作计划，亲密配合各事业部及业务人员推行职责，完成经营计划，实现经营上各项目标和任务。考评着重于分企业经理对分销平台建设所作贡献。考评每六个月一次，考评日期为6月和12月底。考评结果用于工资水平确实定，和工资等级晋（降）。

表6 贡献考评表
事业本部长等要员用表

填表日期 年 月 日
姓名

部门

职务

考评者

结果指标

上六个月/整年目标
上六个月/整年实际
完成率
销售利润 （万元）

销售收入 （万元）

销售总成本 （万元）

货款回收 （万元）

其它经营结果

效率指标

上六个月/整年目标
上六个月/整年实际
完成情况
销售收入增加率

资金利润率

货款回收期

成本/费用控制率

其它经营效率情况

辅助指标

本人评价
上司评价
依据
经营计划完成质量

对企业实际贡献

培养和举荐人才

和上游企业联络

和下游用户联络

市场竞争地位

管理和决议能力

使命感和责任心

考评者评语

企业高层会议评语
最终考评等级
被考评者签字

S A B C D

企业财务总监 → 事业本部长 → 企业总经理 → 企业高层会议
表7
业绩考评表
（事业部业务人员用表）
填表日期 年 月 日
事业部

分企业

考评者

审核者

被考评者姓名

销

售

额
销售目标 (1)

帐面
销售
产品销售金额 （2）

其它 （3）

小计： (2)+(3)=(4)

退货
返修
退货金额 (5)

返修金额 (6)

维护费用 (7)

折让费 (8)

小计： (4)-(5)-(6)-(7)-(8)=(9)

销
售
费
用
差旅费 (10)

交际费 (11)

意外开支 (12)

其它 (13)

小计： (10)+(11)+(12)+(13)=(14)

应
收
款
累计
应收款
上月未收款 (15)

本月应收款 (16)

小计： (15)+(16)=(17)

实收款： (18)

小计： (17)-(18)=(19)

销售
业绩
销售目标完成率 (9)÷(1)=(20)

销售费用率 (14)÷(9)=(21)

货款回收率 (18)÷(19)=(22)

业绩考评得分γ=(20)×40+(21)×20+(22)×40

n
∑
i

业绩水平α=γ÷β(β= n γi÷n)

业
绩
等
级
α≥130%
≥110%
≥80%
≥70%
<70%

S

A

B

C

D

被考评者署名

事业分部经理（分企业经理） → 分企业财务主管 → 事业本部长
表8
能力和态度考评表
（事业部业务人员表）
填表日期 年 月 日
事业部

分企业

考评者

调控者

被考评者姓名

工

作

态

度
《员工行为基准》实施情况
不清楚、不明白
0

不认真实施
2

时有违反现象
6

基础不犯错
10

很出色
14

搜集、整理和汇报用户资源、和市场信息情况
基础不做
0

做得极少
2

基础做到
6

主动主动
10

很出色
14

和她人、她部门合作情况
独往独来
0

极少合作
2

时有合作
6

合作有效
10

很有成效
14

工

作

能

力
对市场和竞争格局了解
基础不了解
0

有所了解
2

大致了解
6

比较透彻
10

很透彻
14

对产品及相关技术掌握
很不够
2

通常能应付
6

比较全方面
10

很全方面
14

全方面而深刻
18

把握机会和开拓市场能力
极少能这么
2

通常能这么
6

略有成效
10

较有成效
14

很出色
18

被考评者署名

最终考评得分
≥92
≥75
≥55
≥30
<30

最终考评等级
S
A
B
C
D

事业分部经理（分企业经理） → 被考评者署名 → 事业本部长

第三章 职能系统考评

第二十一条 职能目标
职能管理系统总体目标是：
1． 指导、帮助、监督和促进事业部和分企业运行；
2． 保障企业整体统一性；
3． 落实和监督企业方针、政策、规章制度和举措落实。
职能管理部门、职务担当者工作必需围绕着经营系统运行而展开；职能管理部门运行有效性，最终将表现在经营结果和效率之上。
第二十二条 考评关系
职能管理系统考评者和被考评者关系，由管理关系决定，标准上由直接上司作考评，一级考一级，并由行政人事部门进行调控。（参阅表9）

表9 职能系统考评关系表

被考评者
考评者
调控者
参与意见者
事业部职能员
（职能主管）
事业部职能主管
（事业本部长）
行政人事干事
（企业总经理）
相关职能部门主管
（分企业经理）
分企业职能员
分企业经理
行政人事总监
事业部长
总部职能员
总部职能主管
（行政人事总监）
行政人事干事
（企业总经理）
分企业经理
事业部长

第二十三条 业绩考评
职能管理人员工作业绩考评，采取部门系统目标导向方法进行。考评期为每三个月一次（季度考评）。在考评期开始之前，直接上司（考评者）和下属（被考评者）面谈和沟通一次，上司提出具体目标/任务，并提出完成这些目标/任务方法、方法和结果要求；下属在了解基础上作出承诺，写在考评表中，作为下属下一个考期考评关键和基准。面谈和沟经过程按本制度第七条进行。

第二十四条 能力和态度考评
职能管理人员工作能力考评，依据工作客观要求，和企业可连续发展要求展开，标准上缺乏什么，考评什么；需要什么，考评什么。一样，职能管理人员工作态度考评也依据这个标准进行，着重于价值文化培育，使每个职员成为合格“××人”。能力和态度考评每个月进行一次（月度考评）。

第二十五条 考评要素定义
职能管理人员分属于不一样部门或单位，诸如分企业、事业部和总部各专业职能部门，考评关键和关键点差异很大；所以，考评要素（即工作业绩、态度和能力各个方面）内涵和外延需要定义，方便愈加好地引导职员做好工作，努力实现部门目标。

第四章 财务系统考评

第二十六条 考评目标
财务系统考评目标是，建立和健全财务管理体系，加强财务信息监控，指导和帮助事业部、和分企业运行，并强化经济协议管理、资金管理和计划管理功效。
第二十七条 考评关系
财务系统作为企业关键监控手段，其考评自上而下，统一进行。
各部门依据具体目标、任务和要求进行重新定义；标准上是缺什么考评什么，要什么考什么。
第二十八条 业绩考评
财务系统人员工作业绩考评每三月进行一次（季度考评）；业绩考评决定业绩工资水平。工作业绩考评用表及要素定义由企业财务总监确定。
第二十九条 能力和态度考评
财务系统人员工作能力和态度考评每个月进行一次（月度考评）；考评结果用于基础工资微调和晋升（降级）。工作能力和态度考评要素定义由企业财务总监确定。

第五章 用服系统考评

第三十条 考评目标
用户服务管理系统考评目标是，强化技术维修体系，强化和用户联络，健全推展和培训体系，和为事业部运行作贡献，确保事业部集中精力展开经营、争夺市场和产生经济结果。
第三十一条 考评关系
用户服务管理系统考评关系似事业本部。

第三十二条 主任考评
用户服务管理中心主任及要员采取年薪制，参考各事业本部长考评方法进行“贡献考评”。考评围绕着年度工作计划和预算展开，每六个月考评一次（六个月度考评）。考评结果用于年薪水平确立，和基础职务工资等级确定。

第三十三条 其它人员考评
用服中心其它人员关键指分企业平台上基层职员，总部基层职员，和用户服务管理分部门主管和职能管理人员，其考评分为工作业绩考评（季度考评），工作能力和态度考评（月度考评）两种；前者决定业绩工资水平，后者决定基础职务工资微调和等级升降。考评用表和考评要素定义，由用服中心主任依据具体情况和要求确定。

第三十四条 特殊部门考评
特殊部门关键指科技教育部、工作站和仓储运输管理部等等。科技教育部和工作站全体职员工作业绩考评，工作能力和态度考评参考事业本部人员考评措施进行；仓储运输管理部参考用服中心考评措施进行。

第六章 考评结果应用

第三十五条 考评结果
考评结果指各类职员、多种考评等级（SABCD）。

表10 考评结果分类表

考评
职务（示例）
单位
贡献考评
（六个月度）
业绩考评
（季度）
能力和态度考评（月度）
总
部
总经理办

管理、文秘等
行政人事部

管理、行政、人事等
财务部

管理、财会等
事
业
部
网络系统
事业本部长（要员）
管理、行政、R&D、营销、采购等
显示设备
事业本部长（要员）
管理、行政、R&D、营销、采购等
多媒体
事业本部长（要员）
管理、行政、R&D、营销、采购等
PC
事业本部长（要员）
管理、行政、R&D、营销、采购等
分企业
各地分企业
分企业总经理
财会、文秘等
特殊
部门
用服中心

管理、行政、事务、文秘、维修等
科教部

管理、R&D、营销、文秘等
工作站

管理、财会、事务等
仓储部

管理、财会、事务、劳务等

第三十六条 结果应用
考评结果关键应用于职务等级确定（晋升），工资水平确定（提薪），和作为六个月奖和年底奖、调迁、教育培训参考。
第三十七条 结果统计
各部门各类人员考评用表及统计汇总表，在考评结束后全部转交给企业总部行政人事部，由行政人事部进行统计和分析。统计汇总表一式两份，一份交财务总监，进行工资待遇上处理；另一分留存，用于人事管理工作。
第三十八条 归档
全部考评用表及统计汇总表最终全部必需归档，按企业文书档案管理条例办理。

附则

本制度自××××年×月×日起实施。本制度废改权归企业高层会议，解释权归行政人事部。