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中国人力资源管理制度亟待变革

内容提要：中国人力资源管理制度严重滞后。必需根当地变革城镇分割、区域封闭多元户籍型人力资源管理制度，变革传统国有领域人员只进不出、国家负担无限责任身份型人力资源管理制度，变革传统以全部制和行业作为标志等级就业制度和传统充满人身依附关系单位就业制度。 

Abstract: The  human resource management system lag behind a lot right now. It is necessary to fundamentally reform the urban-village division and regional closed population register human resource management system. It is urgent to change the traditional fact that the country take fully responsibility to the state-owned enterprise’s workers, and it is very important to break the traditional view that ownership and vocation are the sign of hierarchy employment system. 

关键词： 人力资源    管理制度    变革 

Key words:  human resource   management system   reform 

一、中国人力资源供求矛盾和现在人力资源管理制度滞后高度关联 
现在，中国劳动力总量约为76000万人。其中，城镇就业人员约为26000万人，占全国应就业人数34·2%；城镇实际失业人员约为万人，占全国应就业人数2·6%；农村劳动力占全国总劳动力人数63·2%；在农村总劳动力中减去在第二和第三产业就业劳动力，仍有约36500万人附着在农村第一产业，占总劳动力人数48%。【1】而中国仅有耕地19亿亩，若每人耕种10亩，仅需1·9亿个劳力；即使减去部分牧渔民，农村过剩劳动力也应在1·5亿个以上。假如加上城镇登记和未登记失业人员和下岗人员，中国过剩劳动力最少在1·7亿个以上。尖锐人力资源供求矛盾组成了中国人力资源管理上最大挑战。 
怎样处理中国人力资源供求上矛盾进而迎接新时期人力资源管理上挑战？本文认为必需从变革中国人力资源管理制度入手来增强社会对人力资源吸纳力。从现在情况看，变革人力资源管理制度不仅是中国经济和政治体制改革一个有机组成部分，而且也是处理日益严重失业问题迫切需要。为何如此说？因为失业问题已经深深地触及到了国家制度层面，人力资源管理制度已经到了非改不可地步。面对严峻就业形势，中国过去和现在人力资源管理理论和实践主流是主张大力推进经济增加，以主动就业政策激励发展劳动密集性产业和非公有制经济等等来吸纳更多劳动力。从过来实践看，中国确实在这方面取得了巨大成就。不过，实践证实，这种手段在中国作用已经有限，经济增加对就业推进作用近二十年来展现出边际递减趋势。就业对GDP弹性值从1978-1989年间0·311下降到1990-1996年间0·107， 1997年为0·13，现在仅为0·1左右。按此值计算，中国GDP每增加一个百分点，可吸纳新增就业量为100万人，即使每十二个月GDP增加率达成9.5%水平,年新增就业量也只有950万人。现在后20多年中，中国每十二个月新增劳动力数量就超出1500万人。这就是说，高速增加经济并不能从根本上处理中国人力资源供求矛盾。相关数据显示，1978-，全国城镇新增劳动就业总量达成11760万人；到，这个数字靠近1·4亿人。【2】如此显著就业成绩却使失业问题越来越突出了！问题出在哪里？大家习惯回复是中国劳动力因经济不发达而过剩！其实，中国劳动力过剩是相正确。过剩原因除经济不发达引致之外，其更深层次原因是中国人力资源管理制度滞后。正是人力资源管理制度滞后于社会进程，造成了中国生产力发展落后和就业问题日益突出。我们要充足认识到,严峻就业形势和滞后人力资源管理制度之间存在着高度关联关系：在一样经济增加速度下，优异和落后人力资源管理制度能够产生不一样就业率。 
二、中国人力资源管理制度滞后关键表现 
（一）城镇隔离和区域封闭多元户籍型人力资源管理制度 
自1958年开始实施并在1982年得到宪法肯定户籍管理制度把公民从户籍上划分为农业人口和非农业人口，即占全国人口绝大多数农村居民被限制在农业土地上，非经审批不得迁入城市。中国劳动者被分成两大完全孤立群体，即农村就业者和城市就业者，并由此组成了沿袭几十年二元户籍型人力资源管理制度。即使，改革开放以后已经有数以千万计农村剩下劳动力自发进入城市或自我开发了农村新城，实现了在第二、三产业就业，近几年，各地域在户籍上也作了部分改革，不过，政策和法律上根本性限制仍然没有使城镇分割传统人力资源管理制度得到突破，大量进城务工劳动者仍然过着奇居城市生活或呈候鸟迁徙状态，其基础权利得不到有效保障。和城镇二元人力资源管理制度相配套是区域封闭人力资源管理制度，即城市居民也只能在户籍所在地就业，城市居民迁徙一样要经过严格审批。 
（二）国有领域人员只进不出和国家负担无限责任身份型人力资源管理制度 
国有领域人员只进不出和国家负担无限责任身份型人力资源管理制度能够说是传统人力资源管理制度关键。首先，国有企业即使自改革开放以来推进了多项劳感人事改革方法，如协议制、聘用制等等，并有5000万左右国企职员失去了工作岗位，但国家迄今未能推出含有全局意义人力资源管理制度改革方法，数以千万计国企职员仍然含有国家职员身份；其次，国有机关就业制度还不曾有任何触动，含有国家职员身份机关职员仍然处于和国家公务员类似状态。实际上，国有领域职员是国家终生雇员，国家负担着含有国家职员身份雇员无限责任。这就是身份型人力资源管理制度实质，它使国家面临着巨大财政风险。 
（三）以全部制和行业作为标志等级型人力资源管理制度 
以全部制和行业作为标志等级型人力资源管理制度是前两种人力资源管理制度深入细分，即在最宽泛范围内将从业者分为农村籍和城市籍两大等级，然后又将城市籍人员按从业全部制和行业不一样分为若干等级，从低级到高级依次为：个体和私营企业、集体企业、多种混合全部制企业、国有企业、国有事业、国家机关从业人员等。其中，在国有企业因行业不一样而划分为若干等级，如竞争性国企、垄断性国企、准公共领域和公共领域国企；在国有机关又因经费起源不一样而分为通常经费自筹、含有特许权经费自筹、差额拨款、全额拨款等多种类型。各等级形成了一个相互分割、自我循环就业体系，即各等级从业人员及其后代在等级内部含有从业优先权，若要跨等级尤其是从低等级向高等级就业则存在制度障碍，进入成本高昂。 
（四）充满人身依附关系单位型人力资源管理制度 
充满人身依附关系单位型人力资源管理制度是前三种制度极化，即在城镇公有制领域，一个人一旦就业就极难变更工作单位。因为单位雇佣制是建立在低货币新酬和高社会福利保障基础之上，就业者只从工作中获取较少部分劳动力价值货币收入，较多一部分劳动力价值则以社会福利保障形式隐形地进入了单位这个不可分割共同体中，假如一个人退出了就业单位，她所享受这种福利保障就失去了。在这种情况下，假如她进入一个愈加好单位，譬如从一家竞争性国企进入了一家垄断性国企，她就会取得更大社会福利保障收入。但这种情况是较少，因为制度利润较高单位含有较高进入门槛。所以，一个人一旦就业以后就极难再次选择单位，并不得不依附于单位。正是这种单位制将中国传统就业制度推向了极至。
三、人力资源管理制度滞后造成了社会资源大规模损失
（一）人力资源管理制度滞后引致了大规模失业
自建国以来，中国前后出现了六次失业高峰，这六次失业高峰全部紧紧地和人力资源管理中就业制度联络在一起。第一次失业高峰是1950年—1952年。城镇公开失业人员分别是437.6万、400.6万和376.6万人。第二次失业出现在60年代初，这是“大跃进”直接产生后果。从1961年1月开始到1963年6月，在两年半时间里共精简城市职员1940万人，如扣除新安排就业大中专学生等，净减职员1744万人，其中回乡务工者达1300万人。同期降低城镇人口2600万人。第三次失业发生在“文化大革”时期，因为城市新生劳动力就业无门，全国开展了连续7年城镇知识青年上山下乡运动。据统计，“文革”时间，全国共有1600多万城镇知识青年上山下乡，年均200多万。第四次失业出现在改革开放早期。1979年，城镇积累待业人员总数达成1500万人，实际失业率高达13.6%。第五次失业出现在1989—1991年。1989年需要安置城镇就业人员为1050万人， 1990年需要安置人数为1200—1250万人。【3】第六次失业始于1996年，至今仍在延续。自1996年以来，城镇登记失业率分别为：1996年3%、1997年3.1%，1998年3.1%，1999年3.1%，3.1%，3.6%，4%，4.3%，为4.2%，但这个数字仅仅是失业人数一部分。据相关教授估算，城镇实际失业率1996年为4.9—5.9%，人数为909—1088万人；1997年为9.36%，人数为1721万人；1998年为8.96%，人数为1651万人；1999年为9.37%，人数为1754万人；为8.4%，人数为1800万人。-，城镇失业人员年均超出万人，大约相当于城镇经济活感人口10%。，这个数字还未包含未能找到工作新生劳动力。【4】
（二）人力资源管理制度滞后造成了大规模经济损失
据相关教授估量【5】，城镇隔绝人力资源管理制度使40%以上劳动力处于闲置状态，造成了巨大机会成本。现在，这种劳动力闲置对中国经济产出造成机会成本相当于中国GDP20—33%，造成消费机会成本相当GDP2%--10%。反过来说，假如人力资源管理制度能够有效促进城镇间劳动力流动，将给中国带来巨大经济利益。自20世纪90年代以来，有限制劳动力流动已经使中国农业剩下劳动下降了多万人，带来经济收益相当于GDP5%--12%。现在，中国城镇就业人员比重提升一个百分点就能使GDP增加近0.2个百分点，1%农村劳动力转移到非农产业，将使GDP增加0.5—0.85个百分点，每1%农村人口转移到城镇，将使中国居民消费总额提升0.19—0.34个百分点。
人力资源管理制度滞后所造成人力资源流失进而产出经济损失还能够从其它方面得到证实。譬如，城镇职员下岗失业问题就造成了宏观面上巨大经济损失。【6】依据奥肯模型估量，中国城镇失业所引发实际经济产出和潜在产出之间缺口占GDP比重在不停上升，如1997-，下岗失业问题造成经济损失占GDP比重分别为5.2-5.6%、5.6-5.7%、5.9-7.2%、7.4%。【7】
四、必需根当地变革中国现存人力资源管理制度
(一)必需根当地变革传统城镇分割、区域封闭多元户籍型人力资源管理制度
城镇分割二元户籍型人力资源管理制度和区域封闭多元户籍型人力资源管理制度到底对现在日益严重失业问题有多大推进力？户籍型人力资源管理制度最少有这么多个方面副作用：第一，户籍制度严重阻碍了市场经济条件下劳动力市场统一性和流动性。首先，它阻碍了农村剩下劳动力向其它产业转移，延缓了中国工业化、城市化和农业产业化、现代化和全社会文明化进程，加剧了农村居民失业。其次，它又阻碍了区域间尤其是各地城市间劳动力合理配置，造成了区域间劳动力供求失衡，加剧了区域性总量失业和摩察失业。第二，户籍藩篱加剧了农村原来十分突出人地矛盾，收入增加缓慢农村居民将加速掠夺日益贫瘠土地，整个国家自然生态将深入恶化，失业深入严重也将不可避免。第三，城市发展受到城镇间和区域间户籍壁垒限制，生产要素难以合理流动，城市劳动力结构难以适应产业升级需要，造成了结构性失业日益膨胀。近几年，每十二个月超出万人城镇失业者正是结构性失业结果。因为在传统体制下，长久户籍就业使大量城镇劳动力停留在没有竞争低技术性岗位上，伴随产业升级和市场自发对户籍就业制度突破，传统行业相当一部分国有企业退出了，原有劳动力首先原因质偏低难以在较高层次岗位上就业，首先又因就业观念落后不愿从事低层次体力劳动和进行自主创业，以至于不得不加入失业队伍。所以，现在失业问题实际上是二元户籍型人力资源管理制度下产生劳动力相对过剩和结构性失业，是多年来政府以制度要求城镇居民就业特权使然。这表明，二元户籍就业制度不仅剥夺了农民自由就业权利，同时也反压了城镇居民进步精神，并最终使一部分人遭到了市场力量淘汰。
怎样变革户籍型人力资源管理制度？一是取消农业户籍和非农业户籍管理制度，代之以城镇统一居民户籍制度，许可城镇居民以平等自由身份自由迁徙和择业；二是取消区域性户籍管理制度，代之以全国统一居民户籍管理制度，许可各地居民在全国范围内自由迁徙和择业；三是取消传统户籍制度附加多种权利和限制，根本淡化户籍政治、经济和社会功效，代之以和世界接轨人口管理制度，使户籍不再成为居住和就业障碍。能够预见，户籍制度变革将从根本上扭转中国在失业问题上被动局面。
（二）必需根当地变革传统国有领域人员只进不出和国家负担无限责任身份型人力资源管理制度
国有领域身份型人力资源管理制度对失业问题日益严重有着巨大推进力。它首先使国有领域形成了既定社会群体就业垄断，降低了对劳动要素吸纳力和配置效率，推进了失业人员不停增加；其次，国有领域因为身份制存在，国家又不得不以制度形式容纳越来越多多种隐性和公开失业人员。以前者实践中我们能够看到电信、电力、铁路、航空、盐业、石油、供水等等国有垄断行业、公共部门、准公部门工作岗位被特定人群尤其是行业内部人垄断，外部人只能望之兴叹现象；从后者实践中我们能够看到国有机关严重超员和国企下岗职员社会保障日益膨胀现象。这说明，国有领域身份型人力资源管理制度使一部分特定社会群体享受了身份收益和制度利润即国家管制下产生垄断权利。这些社会群体花费了大量社会资源，其人均就业资源占有量大大超出了社会人均就业资源占有量，从而激化了社会其它领域就业矛盾。假如这种利益格局继续在市场经济条件下巩固下来，国有身份领域人均占有边际就业资源递增趋势和非国有身份领域人均占有边际就业资源递减趋势将会加速推延，社会就业问题也只会越来越严重。
怎样变革身份型人力资源管理制度？一是从增量就业角度取消国有领域职员国家职员身份，变国家和职员间制度性雇佣为就业单位和就业职员之间契约性雇佣，将国家对国有领域职员所负责任限制在法律法规所规范框架内，建立起国有单位和所雇职员间有限责任制度；二是从就业存量角度实施国有领域职员“国家职员”身份退出工程，系统地对现有国家职员实施身份退出成本赔偿，解除国家对职员负担无限责任；三是建设国有领域职员身份退出成本赔偿机制，确保退出工程顺利实施；四是国家不再充当国有领域雇佣关系主体，而是以授权主体资格委托社会中介机构和职员签署雇佣契约，将劳动雇佣权真正交给市场。
（三）必需根当地变革传统以全部制和行业作为标志等级型人力资源管理制度
等级型人力资源管理制度是怎样推进失业问题逐步严重化？等级就业制度不仅使社会劳动力市场割据为若干壁垒森严诸侯国，阻碍统一市场体系建立，而且会使各等级就业市场内部同时并存劳动力供过于求和供不应求矛盾，从而加剧全社会结构性失业。等级型人力资源管理制度对劳动者划分为若干人群依据以下：一是以户籍制为基础将劳动者划分为城市人、乡村人两大等级和区域人多个等级；二是以全部制为基础将劳动者划分为国家人、集体人、个体人等三大等级；三是以领域性质为基础将劳动者划分为行政人、事业人、企业人等三大等级；四是以行业性质为基础将劳动者划分为公共人、垄断人、特许人、竞争人等若干等级，即公共行业、垄断行业、特许行业、竞争行业等若干等次劳动者。以上这些等级形成了各自独立、自我循环就业体系，使整个劳动市场处于诸侯割据非开放均衡状态。在这种状态下，部分等级获取了超额制度利润，而部分等级则失去了自由竞争条件下市场平均利润，出现了劳动力价值外溢即正外部效应，本等级财富发明力受到抑制。所以，等级型人力资源管理制度加剧了贫富分化和劳动市场非均衡状态：首先是各个等级制度属性要求本等级人群实现等级内就业，而其次又要求突破等级实现跨等级就业。因为各个等级能够提供工作岗位是多层次，且各等级内人群劳动素质也参差不齐，这就很轻易造成部分工作岗位无人就业和部分岗位就业竞争主体太多情况。等级制失业人员从各个局部推进了社会整体就业供求矛盾。这种矛盾可能在实践中表现为多个形式，如国有领域较高等级企机关往往在大量雇佣所谓体制外临时工同时又将部分等级内人员闲置起来甚至推向社会，非公有制领域较低等级单位在本等级劳动力供给过剩情况下却需要雇用更多高等级领域劳动力。表面看起来，各等级人员似乎是能够自由流动。实际情况是，现在这种流动是市场力量自发推进，并没有得到制度性认可，如农民在城市就业多年仍然是农民身份和农业人口，她们除了在农村缴纳税费外，还得在居住工作城镇缴纳名目繁多税费，所谓“农民工”，“流感人口”就是她们代名词；很多国有企机关甚至国家机关人员已经“下海”多年，她们仍然是原单位“干部职员”，假如要和原单位根本脱钩，她们还能够领到一笔可观“买断费”。而且，这种市场流动一旦碰到大政策变故，很快就会复归原态，市场力量只是缓解等级型人力资源管理制度下劳动力供求矛盾“镇痛剂”。
怎样变革等级型人力资源管理制度？一是取消户籍等级，使人地域身份不再成为就业等级依据；二是取消全部制等级，使物质资本全部权形态不再成为划分人力资本等级依据；三是取消行业和领域等级，国家对多种领域和行业职员一视同仁，并对领域和行业制度利润进行市场化调整，确保全社会劳动力价格围绕劳动力价值波动，规范人力资源管理制度。
（四）必需根当地变革传统充满人身依附关系单位型人力资源管理制度
单位型人力资源管理制度是怎样成为就业矛盾推进力？单位型人力资源管理制度激化了国有领域隐性失业矛盾，并为社会整体失业队伍扩大提供了起源，其和劳动市场自由竞争特征形成了严重对立：一是单位不仅是工作场所，它更是城市公有制细胞，是国家对城市进行控制权力单元；二是单位不仅是人力资源管理制度载体，它更是一个社会保障制度，单位人离开了单位将面临巨大成本；三是单位不仅是一个组织，它更是一个契约，一个人进入了单位，就等于签署了一个失去了自由权利共同体合约。这三方面全方面否定了自由竞争劳动市场存在可能性。即使，正在发育劳动市场部分地触动了这种单位制，不过它仍然在城市政治、经济和社会生活中享受广泛被普遍认同制度性效力。假如这一制度不给予变革，不仅自由竞争以劳动者自由签约为关键人力资源管理制度不可能发育成熟，而且更为关键是，国有领域单位就业拥挤成本将越来越大，累进增加冗员将以隐性失业形式逐步地拖垮这些单位，使其成为社会失业队伍关键起源地，从而深入放大失业问题危险度。假如国家以制度形式干预这种潜在失业，政府财政将难以承受并危及整个社会利益有效实现。相关国有机关改革已经酝酿多年，但要打破这么一个关键利益群体资源分配格局无疑见面临重大困难，故改革一直没有多大进展。
变革单位型人力资源管理制度应从这么多个方面入手：一是取消单位政治职能，使单位不再成为对职员进行超经济强制手段；二是取消单位社会职能，使单位不再充当对职员进行社会保障和管理小区组织；三是取消单位拥有制度性特权，使单位提供给职员收入完全货币化和明晰化；四是将单位建设成一个只有工作职能劳动场所，使职员解除对单位任何依附。
总而言之，中国亟待建设一个非户籍制、非身份制、非等级制和非单位制自由签约型现代人力资源管理制度。这一制度将真正使中国人力资源市场含有统一性、流动性、开放性和自由竞争性等很多功效，充足表现市场经济体制下劳动要素优化配置高效率，并在总体上扭转人力资源总量供求矛盾不停恶化态势，从根本上处理中国失业问题。当然，制度变革充满了风险，这种风险关键来自于既得利益格局惯性势力反弹。能够相信：新型人力资源管理制度推进是社会肯定选择。因为一套新制度替换一套旧制度推进力是：新制度推行能够取得在旧制度下不能取得潜在收益。
注释：
【1】依据劳动和社会保障部《劳动和社会保障事业发展统计公报》推算。劳动和社会保障部.劳动和社会保障事业发展统计公报[R]北京:劳动和社会保障部..1-2
【2】谢茂拾,卢红.就业制度变革探析[J].求索,(1).48
【3】程连升.中国反失业政策研究[M].北京：社会科学文件出版社，.120
【4】劳动和社会保障部.劳动和社会保障事业发展统计公报[R]. 北京：劳动和社会保障部，.1-15
【5】【6】【7】胡鞍钢等.扩大就业和挑战失业[M].北京：中国劳动社会保障出版社,.18-21, 206-208,228

参考文件：
【1】程连升.中国反失业政策研究[M].北京：社会科学文件出版社，.
【2】胡绳.中国共产党七十年[M].北京：中共党史出版社，1991.
【3】胡鞍钢等.扩大就业和挑战失业[M].北京：中国劳动社会保障出版社，.
【4】李欣欣.中国城镇失业人员现实状况、原因、趋势、影响及对策[J].经济研究参考,(4).
【5】谢茂拾.相关深化劳动就业体制改革多个问题[N].中国经济时报，.4，12
【6】袁伦渠.新中国劳动经济史[M].北京：劳感人事出版社，1986.
【7】赵建国.国有企业过剩就业分析[M].北京:经济科学出版社,.