公司薪酬结构设计方案样本.doc

稻香集团薪酬和绩效管理
项目提案

第一部分 项目基础情况
一、稻香集团商务策划项目需求
1、稻香集团薪酬和绩效管理市场调研
2、稻香集团薪酬管理方案设计
3、稻香集团绩效管理方案设计
l 薪资和福利制度基础标准
l
——稻香企业行政机构组织结构
——职位评定制度、等级评定系统
l 稻香经理怎样决定职员薪酬
l 工资调整幅度确实定
l 稻香企业奖惩制度
l 薪酬福利：多种激励要素作用
二、智高点企业同类项目掌控能力介绍
1、WBSA世界商务策划师联合会、国家人事部人才交流中心深圳特许机构
2、CTA中国谋略研究院、清华大学MBA人力资源战略支持体系教授团体
3、曾在人力资源、薪资管理、绩效管理方面成功地做过一百多家咨询策划项目
比如：
l 深圳新明盛人力资源企业
l 中国铁通
l 福建实达电脑企业
l 湖南郴州侨能达房地产开发
l 辽宁丹东富世灯业企业
l 惠州人才市场
l 东莞樟木头医院
l 福建东海军园旅游开发等
4、我们做法：三环五步法
第一步骤：市调及全球化思想采购
l （1）搞清同行业薪酬和绩效管理存在问题
找出同类可比性标杆；研究真问题；诊疗
第二步骤：理论研究，聚焦式定位，中期汇报
l （2）理论研究
l （3）聚焦式定位，中期汇报
l （4）项目概念创新，产品设计，项目策划文案递交
第三步骤：结构型实操
l （5）项目实施跟踪；督导

第二部分 稻香集团薪酬和绩效管理策划构想

一、《稻香企业薪酬和绩效管理市场调研汇报》关键点
关键点提醒
稻香企业薪酬和绩效管理结构访谈
l 企业高层访谈；企业中层访谈；企业职员访谈；调查问卷表格发放和统计
行业薪酬和绩效管理调研
l 同行业访谈；相关行业访谈；政府相关部门；行业协会；政策法规等
泛珠三角区域同行业薪酬和绩效管理调研
l 区域商圈同行业薪酬和绩效管理调查和分析；未来同行业薪酬和绩效管理走势分析

1、调研背景
稻香企业是香港有名餐饮集团 ，在深港享受较高地位和声誉。现在餐饮业行政职员流动率偏高（月流动率达6%），为了留住人才，企业采取了部分福利方法，但没有达成期望满意地步。怎样留住人才已成为经营管理者急需处理关键问题，诸如：
——中国餐饮业行政职员薪酬福利怎样？有何发展改变趋势？
——企业职员离职关键原因有哪些？企业薪酬福利机制结构设定是否行之有
效？是否有必需和怎样经过薪资来降低流动率？
——行政职业标准有哪些？对企业整体发展有何影响？
企业吸引和保留行政人才应该制订哪些激励机制？
……
这些全部是企业人力资源决议和企业发展决议需要掌握关键信息，为了决议愈加科学化，稻香企业期望对行政部门进行“薪酬和绩效管理”研究，方便了解职员满意程度，不满意原因和她们愿望和要求，离职动机，择业倾向，为稻香企业下一步制订行政职员留住提供决议依据；同时，还期望调查了解行政职员对择业区域偏好，对工作地点和周围生活娱乐文化配套设施敏感程度即工作环境重视原因及各原因关键程度，愿望及要求，方便为稻香企业发展提供参考提议。

2、研究目标
从人力管理决议方面来分析，本项研究目标可概括为以下多个方面：
Ø 深入认识餐饮业行政职员薪资/福利情况、离职情况、改变趋势；
Ø 探究现在行政职员择业标准，愿望和要求；分析区域对行政职员择业和离职影响；
Ø 测度和比较不一样类别行政职员对薪酬反应、离职态度及动机是否有差异性；
Ø 企业现有薪酬福利方案是否行之有效？需要完善领域？
Ø 识别行政职员离职关键驱动原因，对企业经典离职职员特征进行描述；分析“现职”和稻香电脑企业相比优势和劣势，从而使离职动机和态度分析愈加明确；寻求“吸引行政人才”强有力诉求点
以上研究全部意在为稻香企业人力资源管理策略提出提议。

3、研究内容

本市场研究提议书从薪酬和绩效管理研究之完整性考虑，针对现在行政人员福利情况、对薪资反应，和择业偏好、离职心态；离职人员动机，和现职和原职比较，在职行政职员择业标准，对地域偏好，愿望和要求三个方面内容。（最终研究内容确定需和委托方沟通确定）分述以下：
A：餐饮业行政职员薪酬福利情况研究（相关企业薪酬调查）
⊙现在餐饮业行政职员薪资福利情况（1年，2年，3年，4年以上）
⊙薪资吸引力/关键性
⊙对薪资反应
⊙留才目标和方法
⊙离职率
⊙激励机制
B：离职人员（本科学历）研究（本企业和外企业）
⊙离职原因及关键影响原因
⊙企业评定及奖酬机制比较
⊙现职和原职薪酬福利满意度比较
⊙对薪资、福利激励机制愿望和要求

C：在职行政职员研究（本企业和外企业）（参与工作时间配额）
研究对象：
行政、人事、培训、财务、项目人员、经理、主管、助理、统计、文员、前台
研究内容：
⊙薪酬福利现实状况和满意状态
⊙在职原因及影响原因关键性排序/可能离职原因、时间及影响原因关键性排序
⊙因薪酬福利不满而离职比率
⊙期望薪酬福利及激励机制结构/内容
⊙未来职业生涯计划择业决议影响原因
D：稻香企业薪酬福利机制运作情况调查
⊙现在企业薪酬福利机制内容及经典实例
⊙检验企业薪酬福利机制运作情况
E：背景
⊙性别
⊙年纪
⊙性格
⊙教育程度
⊙家庭月收入
⊙工作年限（如有）
⊙企业性质（如有）
⊙其它……

4、研究设计
研究前提
因为职员离职原因比较复杂，所以本项薪酬和绩效管理研究有效实施需要以下前提条件：
——项目研究设计人员（包含主持人）不仅应该含有丰富市场研究经验，而且应该很熟悉中国餐饮业职员择业心理动机、态度。
——能够在项目研究过程中依据所取得研究结果，采取“滚动式方法”，不停验证研究结果和改善和完善研究设计。
本项目提案就是在充足考虑了上述前提条件和智高点运做能力基础上提出。

研究阶段
依据项目要求，我们计划采取定性研究和定量研究相结合方法。
本项研究分两阶段进行（以下表）
阶 段
研究方法
第一阶段：离职动机及影响原因，对薪酬福利及激励机制潜在需求研究
定性研究（座谈会和深度访谈）
第二阶段：对离职、在职人员薪资和绩效管理量化验证阶段
定量研究（配额中心定点访问或自填问卷）

注：我们将在定性研究实施中采取“滚动式方法”，对所取得研究结果进行不停地验证，改善和完善研究设计，以填补定性研究早期研究设计过程中不足。
定性研究是市场调查一个关键类别。相对定量研究而言，定性研究经过抽取少许有代表意义样原来探索性研究消费心理、态度和行为动机，有利于深层次了解问题。
定性研究关键方法是焦点小组座谈会、深度访谈
定量研究——问卷访问。即经过系统抽样，采取结构式问卷进行甄别，对符合条件者进行面对面访问，以索求规律性结论。
定量研究和定性研究比较：
比较维度
定性调研
定量调研
问题类型
探测性
有限探测性
样本规模
较小
较大
每一访谈对象信息
大致相同
不一样
实施人员
需要特殊技巧
不需太多特殊技巧
分析类型
主观性、解释性
统计性、摘要性
硬件条件
录音机、投影设施、录像机、照片、讨论指南
调研问卷、计算机、打印输出结果
反复操作能力
较低
较高
对调研者培训内容
心理学、社会学、社会心理学、消费者行为学、营销学、市场调研
统计学、决议模型、决议支持系统、计算机程序设计、营销学市场调研
研究类型
试探性
说明性、因果性
A．定性研究：焦点小组座谈会
1、 研究方法：小组座谈会（6--8人/组）
2、 研究区域：深圳、珠三角
3、 组别及座谈会参与者条件：三组，
4、 每组座谈会人员组成：
G1：稻香企业行政职员
——1年、2年、3年、4年以上（配额）
G2：深圳餐饮业行政职员
——1年、2年、3年、4年以上（配额）
——过去1年离过职占50%配额
*相关受访者资格需围饶研究纲领深入讨论
5.深圳座谈会地点：深圳市深南中路金丰城大厦B座13楼
6.座谈会设备：标准焦点小组座谈会议室、单透镜、闭路电视
7、座谈会操作步骤：
确定调查内容

确定座谈会组员甄别条件

座谈会场地、时间、费用确定 约人 编写座谈会提要

联络、确定 甄 别 向主持人做BRIEFING

座谈会视听设备/演示材料 确定合作受访者

座谈会召开

资料整理，定性研究汇报

B．定性研究——企业中高层管理人员深度访谈
对稻香企业中高层管理人员进行深度访谈；（即稻香企业薪酬福利机制运作情况调查）
样本量：3-5例
C．定性研究——离职人员深度访谈
对稻香企业过去1年离职行政职员进行深度访谈；
样本量：5例
D．定性研究——深度访谈（行业薪酬调查）
对餐饮业行政职员薪酬福利情况、离职率情况进行调查。
样本量（每城市3家企业，共六家）
E．定量研究：定量研究——问卷调查
即经过系统抽样，采取非结构问卷对符合访问条件受访者进行面对面访问。
1、 研究范围（见下表）
2、 研究对象（见下表）
3、样本量：指成功访问并经审核、数据录入、统计，确定为有效样本（见下表）
研究对象

研究范围
离职职员（行政职员学历）
离职职员（行政职员学历）
在职本科
生职员
在职本科
生职员
小计

餐饮业
其它行业
餐饮业
其它行业

稻香企业内部
定性深访（上述）

200

200
深圳
50
50
100
100
300
珠三角
50
50
100
100
300

100
100
400
200
800
4、抽样方法：系统抽样，配额控制

5、责任、义务及保密标准

委托方[稻香企业]责任
⊙提供本项目标研究目标及具体要求，并作具体解释
⊙参与本项目监督，提供项目设计技术方面支持
⊙提供实地调查必需性帮助
⊙立即向实施方支付市场研究服务费用

实施方（深圳市智高点企业）责任
⊙研究设计（计划、焦点小组座谈会纲领、深访纲领、问卷设计）
⊙实地访问
⊙质量控制
⊙提交数据汇报和研究分析汇报
（相关研究结果、汇报、图表形式一式三份）
⊙不得泄露委托方相关此次调查任何信息
⊙项目运作期间及以后二年内不接收同区域竞争对手项目委托
⊙在本调研过程中所产生一切资料，包含：文字、数据等归委托方全部，未经委托方书面许可，不得向第三方提供或对外公布。
保 密 原 则
l 资料：
稻香企业所提供全部资料，智高点企业不得提供给任何第三方或个人。
l 调查结果：
稻香企业对全部调查结果拥有全部权，除非得到委托方书面认可，智高点企业不得将其透露给任何第三方或个人。
l 企业形象：
智高点企业全部参与该项目标人员应自觉维护稻香企业企业形象，不得有任何有损其形象言行。

6、质量控制、步骤及服务小组
数据资料正确和有效性是市场研究工作生命，是一切分析和计划基础。智高点在六年多服务于企业和同行过程中，深感质量控制关键性，并将质量控制方法严格落实在市场研究每一个步骤。
u 问卷设计
基于多年经验积累，智高点问卷库中把问卷按不一样研究内容及访问方法分类供研究人员选择。研究人员依据用户不一样有针对性地做重新组合，然后依据研究目标和内容进行调整和修订。在问卷设计完成后会经过试访等方法再做合适调整，以确保研究有效性和可操作性。
u 实地访问
1) 项目培训
对参与本项目标访问员进行项目背景、研究目标说明会，同时关键培训对问卷了解、访问技巧、问卷关键点等方面内容；
2) 问卷试访
培训结束后，访问员进行试访，以确定该访问员对问卷了解无误，并在试访过程中，由督导调整/指正访问员技巧。
3) 试访小结
全部访问员作完试访后，由督导进行小结，再次强调应该注意问题及试访中出现错误。
4) 实地访问：实地进行过程中，用户可随时安排监听或现场监控，了解访问过程。
5) 问卷初审
由主控督导对全部问卷进行初审，并对有问题问卷立即进行补问或其它处理。
6) 问卷复核
访问过程中，项目督导巡回监督和抽查，并对每个访问员问卷作20%复核，发觉其中有一份作弊，该访问员全部问卷均作废卷处理。
7) 问卷二审
复核完成后，对全部有效问卷作二审。
8) 复核
实地访问结束后，由项目经理对全部问卷作5%复核。
u 编码录入
由研究人员对开放题进行编码，采取双录入方法录入。
u 统计分析
由智高点统计工程师依据研究需求确定统计方法、方法，使用SPSS专业统计软件进行数据处理，EXCEL/WORD软件对统计结果进行编辑并说明统计原理。
u 汇报编写
由该项目标项目经理和研究助理负责汇报编写，并对调查结论提出对应提议。
u 项目管理
每个项目智高点全部会组成服务小组，小组由企业富有经验研究人员主持。小组关键人员配置以下：
项目经理： 1人
研究人员： 2人
实地主控督导： 1人
实地运作助理： 1人
质控主管（复核、编码录入）： 1人
数据处理： 1人
本项目确定后，智高点将依据需要安排有五年以上深圳商业和地产研究经验人员负责组成专门项目小组，并提供项目组员名单及介绍。
同时我们提议：在项目实施过程中，稻香企业项目安排专员跟踪本项目，参与项目标研究设计和实地运作，并对智高点提出意见和提议。

项目小组人员介绍
l 周春龄先生
智高点企业行业研究教授，从业经验，主持完成过百余项相关媒体、通信、地产和商业、消费品、金融、汽车、农业市场研究项目，担任三家大中型企业分销渠道监测和研究顾问，和主持过200余场焦点小组座谈会，擅长定性研究分析、消费需求和竞争优势研究、用户满意度调查及广告活动效果评定。以来曾策划过山东通乾房地产企业、福建东海军园旅游开发、辽宁丹东富世灯业、惠州光耀房地产开发、长春长双鹿业集团、吉林华龙集团、太原农牧局、湖南郴州侨能达房地产企业、湖南凤凰旅游地产等地产和商业用户。
l 郎鸣镝先生
智高点企业总经理，六年市场研究和市场运作经验，擅长用户满意研究、通路研究，服务用户包含 等著名企业。
l 女士
工商管理硕士，智高点企业研究总监，五年市场研究经验，擅长用户满意研究、人力资源研究，服务用户包含福特江铃汽车、深大电话、万科、广东移动深圳企业等著名企业。

7、时间安排

项目具体
工作名称
工作日
产出结果
定性
研究
试探研究
焦点小组座谈
资料整理
22
焦点小组座谈会统计，录像带
定性分析

定量研究
问卷设计
实地调查
数据统计
20

数据分析汇报

总体汇报

汇报撰写

6

调查结果及分析汇报
口头汇报
时间累计：48天

注：以上只是一个大致时间计划，项目确定后，我们会提交很具体人员分工、各阶段工作内容和进度安排计划。

8、追踪研究

本项目结束后，继续和稻香企业相关人员保持友好接触，对调查汇报作必需具体解释，探讨调查汇报产生效果和可能需要更深入调查，比如：新职员性格测试评定，职员满意度调查，帮助建立连续性薪酬福利和职员工作环境监测体系等。

9、项目费用预算
1、技术费用：
研究设计（座谈会提要、问卷设计）RMB15000元；
数据处理： RMB8000元；
汇报编写： RMB6000元；
小计：RMB29,000元

2、定性研究---焦点小组座谈会[稻香企业在职职员]
座谈会场租、设备： RMB1200元；
座谈会招待、杂费： RMB300元；
座谈会主持： RMB1500元
小计： RMB3100元
*如在职本科职员焦点小组座谈会在该企业举行，应减场租

3、定性研究---焦点小组座谈会：
座谈会场租、设备： RMB1200元；
座谈会招待、杂费： RMB300元；
约人酬金、礼品： RMB1600元
座谈会主持： RMB1500元
小计： RMB4600/组
4、定性研究---稻香电脑高层管理人员深度访谈：
RMB1800元X 3例= RMB5,400元（免收）

5、定性研究---稻香电脑离职职员深度访谈：
RMB1500元X 5例= RMB7,500元

6、 定性研究---餐饮业薪酬福利调查：
RMB5,500元X 6例= RMB33,000元

7、定量研究费用
问卷印刷： RMB 1.5元/份 X1000份= RMB1,500元
实地调查（含抽样、访问酬金）： RMB 60元/份 X 600份= RMB36,000元
编码、录入： RMB 2元/份 X800份= RMB1,600元
复核 RMB 600X40%X10元/例= RMB2,400元
小计：RMB41,500元
*在职本科职员问卷调查不收实地运作费用

8、人工及办公费用：
人工费用： 6人 X 250元/天 X 28天（平均项目时间）= RMB42,000元；
人工费用是按平均薪资每人天天250元计算，平均项目时间已扣除部分未参与项目标时间
资料搜集、办公用具、复印、通讯费用： RMB2,000元；

小计：RMB44,000元；
u 以上累计: RMB160,700元。（人民币壹拾陆万零柒佰元整）

项目附加费用：项目差旅费（住宿和交通）由委托方支付，实报实销。

付款方法
项目协议签定之日支付费用RMB100,000元;本项目汇报递交后一周内支付RMB60,700元.
请对以上计划提出宝贵意见!

二、《稻香企业薪酬管理纲领》精要
1、薪酬基础内容
l 工资
l 奖金
l 津贴和补助
l 股权
l 福利

2、工资制度
l 技术等级工资制
工资等级表；技术等级标准。
l 职务等级工资制
l 结构工资
（1）基础工资；（2）职务（岗位、技术）工资；（3）年功工资；（4）浮动工资。
l 岗位技能工资制
l 分成工资制
l 谈判工资制

3、工资给付方法
4、工资关系
5、福利
l 福利关键性
l 影响福利原因
l 福利类型
l 福利管理
l 福利调查
l 福利实施

6、奖励和处罚
l 奖励和处罚种类
按适用范围划分；按奖励和处罚手段划分。
l 奖励技巧
对不一样职员采取不一样激励手段；注意奖励综合效价；合适拉开实际效价档次，控制奖励效价差；奖励方法个性化；合适控制期望概率；注意期望心理疏导；注意公平心理疏导；合适地树立奖励目标；注意掌握奖励时机和奖励频率。
l 处罚技巧
处罚标准；处罚种类；处罚技巧
l 奖惩综合利用
奖励和处罚不是目标；必需从组织目标出发进行奖惩；应坚持以奖励为主，以处罚为辅；科学考评是奖惩关键依据；注意奖惩适度；做到奖惩立即；应注意非正式组织作用；认真疏导挫折心理；思想工作应贯穿奖励和处罚一直。

7、薪酬管理影响原因
l 第一类：外在环境原因
包含政府法令，经济，社会，工会，劳动市场，团体协商，生活水平等
l 第二类：组织内在原因
包含财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，比较工作价值，竞争力，公平原因等
l 第三类：个人原因
包含年资，绩效，教育程度，发展潜力，个人协商能力等

8、薪酬管理策略
l 薪酬管理目标
（1） 吸引和留住组织需要优异职员
（2） 激励职员主动提升工作所需要技能和能力
（3） 激励职员高效率地工作
（4） 发明组织所期望文化气氛
（5） 控制运行成本
l 适宜薪酬策略特征
独特征；程序性；弹性；公布周知
l 薪酬策略内容
关键包含工资计划；工资制度管理；工资额度管理等
正式薪酬策略所包含范围较为宽广，关键应考虑以下多种原因：
（1） 竞争地位
（2） 工资水平
（3） 工资决定
（4） 工资调升
（5） 起薪
（6） 薪资变动
（7） 尤其事项
（8） 组合方案薪酬策略指出薪酬水平和组织形象怎样搭配，选择何种组合方案（薪酬策略九宫格，图略）
9、CTA薪酬管理思想理念应用
（1） 薪酬管理之根本就是对劳动生产率管理
（2） 金钱作用是有限，信念力量无穷
（3） 职员自我激励能动性是企业利润区再生资源
（4） 薪酬管理和绩效管理是亲弟兄
（5） 薪酬结构应随行业、企业而改变

二、《稻香企业绩效管理纲领》精要
1、提升职员效率系统（ROI）
l 实现目标一个有效方法
l 价值管理系列技巧
l 系统组成三个组成部分
透明度；自我构建；组织结构
l 价值管理基础
确立过程；基础标准；六项任务；实践者
l 价值管理任务
搜集信息/确定功效/形成想法/整理归纳/权衡选择/提交/结论
2、个人绩效合约（PPC）
l 个人绩效合约成功定义
l 制订个人绩效合约准备工作
步骤一：填写工作分析表
步骤二：选择优先实现目标
步骤三：承诺实施行动计划以取得成效
步骤四：怎样引入个人绩效合约
步骤五：落实个人绩效合约
步骤六：效果检验
3、成功绩效管理
l 绩效合作；摆正个人位置
l 绩效目标
（1）关键工作职责
（2）目标；确立目标方针；建立评定体系；以企业目标驱动绩效合约目标
（3）目标等级
l 建立承诺
（1）发明工作承诺步骤
（2）绩效合约讨论
4、有效绩效评定
l 绩效评定准备工作
（1）有效绩效评定者
（2）绩效评定表
（3）主管准备工作
（4）职员自我评定
（5）绩效等级
（6）主管评语
（7）评定会议指南
l 有效绩效评定
（1） 职员评语
（2） 四种绩效评定
（3） 绩效评定结尾工作
（4） 主管绩效评定一览表

第三部分 项目费用报价
一、 市场调研：人民币16万元左右
二、 薪资管理：人民币8万元左右
三、 绩效管理：人民币8万元左右