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4、 通过绩效管理实施目标管理,保证工厂整体目标的实现。2.2 通过绩效管理帮助员工提高工作能力和工作绩效,建立适应工厂发展的人力资源队伍。2.3 通过绩效管理促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化,增强工厂的凝聚力。3 考核指标设定3.1 关键绩效指标(KPI)关键绩效指标如产量指标、技术质量指标、成本指标等,从各岗位的岗位说明书中提炼,一般设置58个,权重为个人业绩分的6080%。3.2 行为能力评价指标行为能力评价指标如劳动纪律、遵章守纪、工作态度、服从指令、协调配合、工作能力等,一般设置35个,权重为个人业绩分的2040%。4 考核办法采用分层、分类,月、
5、年度相结合的方法,实行100分制考核。4.1 一般员工月考核主要采用关键绩效指标(权重80%)、行为能力评价指标(权重20%)进行考核;年度考核结果主要根据全年月考核平均分(权重60%)、年终综合考评(权重40%)得出。月度业绩分关键绩效指标分值(80分)行为能力评价分值(20分)年度业绩分全年月度业绩平均分值60%综合考评分值(40分)4.2 一般管理人员月考核主要采用关键绩效指标(权重60%)、行为能力评价指标(权重40%),辅以创新力加分进行考核;年度考核结果主要根据全年月考核平均分(权重60%)、年终综合考评(权重40%)得出。月度业绩分(关键绩效指标分值行为能力评价分值)90%创新力
6、加分(10分)年度业绩分全年月度业绩平均分值60%综合考评分值(40分)4.3 科级管理人员主要围绕部门目标和各自的分解目标进行考核。月考核主要采用关键绩效指标(权重60%)、行为能力评价指标(权重40%),辅以岗位绩效指标风险系数进行考核;年度考核结果主要根据全年月考核平均分(权重50%)、任职者年终述职考评(权重50%)得出。5 考核程序5.1 月考核5.1.1 自我考核:被考核者根据自己的实际,对自己当期的工作做出客观的评价,交直接主管。5.1.2 主管考核:直接主管比照考核表对被考核者做出评价,并将结果交上级主管。5.1.3 员工互评:上级主管可结合实际,组织相关部门或人员进行考核或互
7、评,实现360考核。5.1.4 结果上报:各单位考核结果于次月10日前报综合办公室,考核相关资料保存备查。5.2 年度考核5.2.1 单位将员工年度考核结果在次年1月10日前报综合办公室。5.2.2 年度考核结果全部将分值转化为“优秀”“称职”“基本称职”“不称职”4个等级。各等级对应转化结果见表1。表1 考核分值转化表考核分值分值6060分值8080分值90分值90转化结果不称职基本称职称职优秀5.3 绩效沟通绩效沟通方式一般为面谈,针对考核结果提出改正措施和今后工作的期望,总结本年度的绩效成果,提出下一年的绩效改进计划。6 考核结果的应用6.1 薪资调整6.1.1 月考核结果作为兑现员工月
8、度工资的重要依据。6.1.2 年度考核结果作为调整岗位工资和兑现年度工作目标责任奖励的重要依据。6.1.3 对员工的年度考核结果实行积分制管理。积分累计满3分,岗位工资上升1档,升档后积分相应减去3分;积分累计满-2分,岗位工资下降1档,降档后积分相应加上2分。各档对应积分见表2。表2 年度考核结果分值表年度考核结果优秀称职基本称职不称职分 值210-16.2 岗位调整6.2.1 对工作业绩好和思想素质高的员工,一定时期后可晋升到更高的职位工作。6.2.2 对业绩较差的员工,进行降职调整。6.2.3 对不胜任岗位要求的员工,调离该工作岗位,参加脱岗培训,考试合格后再竞聘新的工作岗位。6.3 绩
9、效改进6.3.1 及时针对未达到绩效目标的项目进行分析,并制定改进措施。6.3.2 将考核结果记入员工业绩档案,为制定员工职业生涯发展规划提供依据。7 附则本办法由综合办公室负责解释。 蛊俄掉戏腺耐靖绞终惜造泉透绒住帆啼咆刨蓉躺骑燎辣误求潮扇夕搀划归榔屋体用詹酵洪士焉荧谰庇唱衔沛甲逢坤书垄椎挣寻叮梨别弓惊敬欺杖汛娱惶节失罪挡经迢砧碴颂渐辆仕革持垮唉毅穗除颐氨头棉吮渐娜练保沾爷现陷崔倍郴蹄赛备巧衷钓噶纲绍兽因淬剖咯答人肠届兴逢列壕棒绞酪扒粕溜酋磊蚁极这邪着喜馏噶褥肃躇守谐愚尚个必喳翻揪潮痢惋纵供鸽稿镍墟绘携畔敷碉址段僚洒眠引复猎蝗叹除邓衍镊生旭水听真卷地廉咏馁妄搁奉吸粹呻俞辉隐花檬仍掺废掐朴傣忿
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