员工业绩考核办法..doc

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XX厂员工业绩考核办法
1　 范围
本办法主要规定了XX厂员工业绩考核的方法、程序、内容及考核结果的应用。
本办法适用于与工厂建立劳动关系的员工（不含厂领导）。
2　 目的
2.1　 通过绩效管理实施目标管理，保证工厂整体目标的实现。
2.2　 通过绩效管理帮助员工提高工作能力和工作绩效，建立适应工厂发展的人力资源队伍。
2.3　 通过绩效管理促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强工厂的凝聚力。
3　 考核指标设定
3.1　 关键绩效指标(KPI)
关键绩效指标如产量指标、技术质量指标、成本指标等，从各岗位的《岗位说明书》中提炼，一般设置5～8个，权重为个人业绩分的60～80%。
3.2　 行为能力评价指标
行为能力评价指标如劳动纪律、遵章守纪、工作态度、服从指令、协调配合、工作能力等，一般设置3～5个，权重为个人业绩分的20～40%。
4　 考核办法
采用分层、分类，月、年度相结合的方法，实行100分制考核。
4.1　 一般员工
月考核主要采用关键绩效指标（权重80%）、行为能力评价指标（权重20%）进行考核；年度考核结果主要根据全年月考核平均分（权重60%）、年终综合考评（权重40%）得出。
月度业绩分＝关键绩效指标分值(80分)＋行为能力评价分值(20分)
年度业绩分＝全年月度业绩平均分值×60%＋综合考评分值(40分)
4.2　 一般管理人员
月考核主要采用关键绩效指标（权重60%）、行为能力评价指标（权重40%），辅以创新力加分进行考核；年度考核结果主要根据全年月考核平均分（权重60%）、年终综合考评（权重40%）得出。
月度业绩分＝(关键绩效指标分值＋行为能力评价分值)×90%＋创新力加分(10分)
年度业绩分＝全年月度业绩平均分值×60%＋综合考评分值(40分)
4.3　 科级管理人员
主要围绕部门目标和各自的分解目标进行考核。月考核主要采用关键绩效指标（权重60%）、行为能力评价指标（权重40%），辅以岗位绩效指标风险系数进行考核；年度考核结果主要根据全年月考核平均分（权重50%）、任职者年终述职考评（权重50%）得出。
5　 考核程序
5.1　 月考核
5.1.1　 自我考核：被考核者根据自己的实际，对自己当期的工作做出客观的评价，交直接主管。
5.1.2　 主管考核：直接主管比照考核表对被考核者做出评价，并将结果交上级主管。
5.1.3　 员工互评：上级主管可结合实际，组织相关部门或人员进行考核或互评，实现360°考核。
5.1.4　 结果上报：各单位考核结果于次月10日前报综合办公室，考核相关资料保存备查。
5.2　 年度考核
5.2.1　 单位将员工年度考核结果在次年1月10日前报综合办公室。
5.2.2　 年度考核结果全部将分值转化为“优秀”“称职”“基本称职”“不称职”4个等级。各等级对应转化结果见表1。
表1　 考核分值转化表
考核分值
分值＜60
60≤分值＜80
80≤分值＜90
分值≥90
转化结果
不称职
基本称职
称职
优秀
5.3　 绩效沟通
绩效沟通方式一般为面谈，针对考核结果提出改正措施和今后工作的期望，总结本年度的绩效成果，提出下一年的绩效改进计划。
6　 考核结果的应用
6.1　 薪资调整
6.1.1　 月考核结果作为兑现员工月度工资的重要依据。
6.1.2　 年度考核结果作为调整岗位工资和兑现年度工作目标责任奖励的重要依据。
6.1.3　 对员工的年度考核结果实行积分制管理。积分累计满3分，岗位工资上升1档，升档后积分相应减去3分；积分累计满-2分，岗位工资下降1档，降档后积分相应加上2分。各档对应积分见表2。
表2　 年度考核结果分值表
年度考核结果
优秀
称职
基本称职
不称职
分 值
2
1
0
-1
6.2　 岗位调整
6.2.1　 对工作业绩好和思想素质高的员工，一定时期后可晋升到更高的职位工作。
6.2.2　 对业绩较差的员工，进行降职调整。
6.2.3　 对不胜任岗位要求的员工，调离该工作岗位，参加脱岗培训，考试合格后再竞聘新的工作岗位。
6.3　 绩效改进
6.3.1　 及时针对未达到绩效目标的项目进行分析，并制定改进措施。
6.3.2　 将考核结果记入员工业绩档案，为制定员工职业生涯发展规划提供依据。
7　 附则
本办法由综合办公室负责解释。

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