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xxxx广播电视大学行政管理专业毕业论文论中小企业薪资管理的问题及对策 专业层次： 行政管理专科 学 号： 姓 名： 指导教师： 2015年 11月25日 【摘要】市场经济发展瞬息万变，自我国改革开放以来，新经济新思维一次次打破我们原有的思维模式。从公有制全民所有制经济到私有制市场经济这是一次翻天覆地的变化，在这次变化的浪潮中，中小企业代替公有制国企，成为新时代的弄潮儿，一批批改革者创新人才涌现，一个一个新兴的标志性企业拔地而起阿里巴巴、腾讯、百度、小米、联想等企业个个耳熟能详，他们无疑是这个时代的主力军；但是在这个全民奋发的时代，我们还有一批默默无闻，低头苦干的小型私中小企业为这这个时代变革前行舔砖加瓦；正所谓麻雀虽小五脏俱全，在这些中小企业中各个岗位分工明确，从销售采购到财务，从生产到行政管理等等每个人都各司其职；虽然他们在国民经济中的地位也越来越重要，然而它们在人力资源管理特别是薪资管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展，本文首先分析了薪资管理的相关概念及理论进行了论述，然后对其中的一些常见问题及产生原因进行了一些分析，并就此提出一些对策，希望对中小企业发展起到一定的帮助。【关键词】中小企业,薪资管理，对策方法，问题分析一、 引言21世纪是一个充满挑战的时代，中小企业是这个时代的基石，是市场前进发展的发动机，在整个经济发展过程中起着至关重要的作用。市场经济中,企业间的竞争无处不在，而企业竞争的焦点就是人才。企业能否吸引人才、激励人才和留住人才,是决定企业能否生存和发展的关键。在我国经济飞速发展的历程中，中小企业是我国发展壮大的重要力量。薪资管理是企业人力资源管理最重要内容之一，在市场经济和全球经济一体化日益深入的大背景下，薪资管理不再是企业人力资源管理中的一个末端环节，已经成为与企业总体战略和人力资源战略紧密相连的要素。改革开放三十多年，众多的中小企业在改革的进程中做出了巨大贡献，不仅创造了大量的社会财富，增加了财政收入，而且有效缓解了中国的就业压力，促进了社会稳定。中小企业是一支极具活力、潜力的队伍。在长期的经营中摸索着从家族式管理到正规管理的方法过渡，在这个过程中，企业深深地体会到薪资制度的重要性。然而它们在人力资源管理特别是薪资管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展，本文就中小企业举例进行分析了薪资管理的相关概念及理论进行了论述，然后对其中的一些常见问题及产生原因进行了一些分析，并就此提出一些对策。二、 中小企业及薪资管理的意涵（一） 中小企业的概念 首先，给大家介绍下“中小企业”这一概念。“中小企业”是相对而言的，从时间、空间两方面来看，企业处于初创期，其创业时间偏短；与此相对应，其规模偏小，资金实力偏弱。尽管并非所有中小企业都做得成大企业，但只要理念正确，目标远大且孜孜以求，就会有机会不断发展壮大，在经济大潮中找到自已的出路。（二）薪资的基本概念 薪资是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的理就是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。（三）薪资管理的主要内容企业的薪资管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。企业薪资管理主要包括确定薪资管理目标、选择薪资政策、制定薪资计划、调整薪资结构四个方面的内容。 1.确定薪资管理目标 根据企业的人力资源战略规划，薪资管理目标具体地讲包括建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；激发员工的工作热情，创造高绩效；努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。2.选择薪资政策薪资政策，就是企业管理者对企业薪资管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪资上所采取的方针策略。薪资政策具体的讲包括企业薪资成本投入政策；根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；确定企业的工资结构以及工资水平。 3.制定薪资计划薪资计划，就是企业预计要实施的员工薪资支付水平、支付结构及薪资管理重点等内容，是企业薪资政策的具体化。企业在制定薪资计划时要坚持与企业目标管理相协调的原则；以及以增强企业竞争力为原则。 4.调整薪资结构薪资结构，就是企业员工之间的各种薪资比例及其构成。薪资结构具体的讲包括企业工资成本在不同员工之间的分配；职务和岗位工资率的确定；员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪资结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。三、中小企业薪资管理面临的问题从改革开发以来，中小企业已成为国家柱石，但是在中小企业里面，绝大多数中小经济规模较小、所从事行业普遍科技含量较低、员工素质较差、竞争力较弱、管理水平较低。在中小企业中，薪资管理普遍存在以下问题： （一）薪资制度不健全中小中小企业没有一套合理的薪资体系的原因有很多，但是最重要的原因有企业意识方面的原因，对企业需要一套合理的薪资体系没有引起足够的重视。企业自身能力的不足，中小中小企业从事人力资源管理的人员，往往不是专业的人力资源人员，专业能力不足，想做也做不了。没有这样一套合理的薪资体系，结果使得企业人力资源相关的体系不能很好的配合起来，甚至有时形成冲突，降低了公司的人力资源管理效果。更加严重的是员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果导致企业内部员工薪资标准的混乱，导致大部分员工都是谈判工资，薪资决策的随意性强。 （二）薪资体系不合理 薪资体系是指薪资的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪资包括以下几大主要部分：基本薪资、奖金、津贴、福利、保险五大部分。由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因，中小企业在快速发展中，没有形成规范、合理的薪资体系，也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪资设计、绩效管理评估系统，往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为中国中小企业的老大难问题。企业求才若渴，但不能做到外部竞争性与内部一致性很好的结合，也是中小企业薪资体系的真实写照。其次，中小企业没有固定、完善的薪资构架，往往是哪里破了就补哪里，于是呈现出“打补丁”式的薪资体系。在一家规模近百万的制造企业，在企业膨胀，发展过程中，今天遇到这个问题用这个办法，明天则用那个办法，出现了纵横交错的薪资局面。中小企业薪资随意性太强，人才聘用阶段评估不科学，开出不合理的高薪，也是中小企业的一大怪现状。同一个岗位，同样的工作，同样的能力，有些会在老板面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。 （三）未确立有效的绩效评估机制 绩效评估是一个世界性的问题，是所有企业都必须面临的复杂且令人头痛的难题。我国中小企业的绩效评估同样也面临着一些问题和困扰。 首先，绩效指标效度较低。企业绩效评估指标的设计是否科学合理, 直接关系到评估的准确性和有效性。一般来说, 合适的评估指标应该是基于工作分析之上的; 不同部门的不同类别、不同层次的企业员工应制定不同的评估指标体系。现行普遍推行的绩效考核制度中规定的 德、能、勤、绩、独五项标准只是原则性的规定, 绩效评估标准过于笼统, 评估内容大体相同, 部门之间、被评估者之间缺乏可比性, 评估者无所适从。而且很多机构都没有工作说明书, 没有进行过工作分析, 在这种情况下, 某一特定职位所要求的职责和权利没有完全理清, 这就使指标提取的科学性上打了折扣, 随意性增大, 效度得不到保证。 其次，绩效评估方式陈旧、单一一、是领导考核与员工考核相脱节。要么是领导一个人说了算, 根本不考虑员工的评论, 要么采取极端民主化的做法, 把决定权全部交给员工, 最终流于形式。二、是定性有余,定量不足。我国员工绩效考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则但在实际的考核中, 往往忽视定量测评, 这就造成了考核，既缺乏科学性, 又难以避免随意性和片面性。三、是注重年度考核, 忽视平时考核。目前我国仍缺乏一套系统且实用的平时考核办法, 而且有些部门根本就没有平时考核办法, 仅凭领导主观下结论。 再次， 评估人的非专业化和评估过程的形式化。员工绩效评估是一种专业性较强的管理活动, 要求管理者具有相关的专业知识与专业技能, 特别要具备开发绩效管理系统的专业技能, 只有设计出科学合理的评估程序才能保证评估结果的公正性和可信度。我国现行绩效评估方式一般是采用自上而下的评估模式, 这一过程并没有进行评估人与被评估人之间的有效沟通, 被评估人仅仅作为一个被动的客体接受评估主体的单向评价。这种单向的评估模式不但容易造成对评估结果的误解和分歧, 而且也容易导致评估的不公正和腐败的滋生。所以, 评估程序很难做到科学化、合理化、规范化, 存在很大的随意性, 甚至完全流于形式。 因此，如何建立一套现实的、合理的、适合中小企业特性的绩效评估体系，是中小企业薪资管理中必须解决的一个难题。（四）家族式管理模式使薪资管理获取存在封闭性 中小企业几乎所有的中层管理人员都是老板的亲朋，这种家族式的经营是依靠亲戚、朋友这种纽带建立起来的。在企业创业初期的时候由于极大的创业热情和相互之间的信任，使公司各方面都能够有序发展。但现在公司已经发展一定规模，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。在激烈的市场竞争中，企业人力资本质量的高低和数量的多寡是影响企业生存和发展的决定性因素。该企业在用人时首先考虑到亲人，限制了高级人才的进入，减小了企业的用人范围；而该企业内部未必有合适的人才，由此造成人力资源质量递减。四、中小企业薪资管理问题的对策研讨（一）建立合理的薪资管理制度1.薪资规划需要科学化 首先明确薪资调查对象，用科学的方法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，解决对外竞争力问题。其次，建立科学的职位评价系统，解决对内公平性问题。科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而不是简单地与职务挂钩。同时，公司不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，而且要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。 2.建立科学的绩效考核体系 在企业管理中推行绩效工资制度，绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。2.1完善分配程序：一是制定分配方案。分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。此外，方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。二是严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要按月对工作绩效进行评价打分，兑现绩效工资；要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。2.2强化监督检查：一是规范审批程序。各单位实行绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。二是纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、监督力度，对违纪违规现象及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督，并经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。（二）实施分类分级的薪资管理 中小企业应根据不同岗位和层次的员工其需要特征不同，在进行薪资结构设计时，针对不同岗位、不同员工特点选择不同的薪资结构。固定薪资和浮动薪资在不同的管理层次、不同职务特点的薪资结构中所占的比重不同，没有一个绝对的标准，需要结合具体情况。高层的员工，其绩效不好量化，固定绩效的比例会高一些；基层人员，其工作成果容易衡量，浮动薪资的比例相对较大。不同的层级所设计的固定薪资与浮动薪资比例不同，那么薪资所起到的作用就不同。 2.1.对生产一线员工的薪资管理 一般而言，生产一线员工比较注重稳定感，希望其基本生活和人身安全得到保障，希望生活稳定。所以，为了达到最大的激励效果，公司应对生产一线员工的薪资管理中重点满足员工的这些需要，使他们的基本工资、福利待遇有所保障。这时薪资在激励方面的作用主要是通过低固定薪资和高浮动薪资体现出来。对生产一线员工的绩效考核主要是看他们是否按时按质按量地完成了工作，从而确定奖金的分配。因此提高货币工资或增加奖金都会起到意想不到的效果。 2.2.对专业技术员工的薪资管理 专业技术人员，是指那些用其所掌握的专业知识为企业的发展解决问题或是从事专业技术研究的员工。主要是公司中的研发人员、技术人员、工程师、经济师、会计师等级别。同其他员工相比，在金钱满足他们的物质需求后，金钱的激励作用并不是那么的明显了，一般来说，专业技术人员的成就需要感较为强烈，因此，对专业技术人员除了用奖金支付、利润分红等形式进行激励之外，还要为其创造良好的工作条件和提供多种学习和培训等机会。对专业技术员工的绩效考核主要表现为某一项目的完成情况，以及为公司的决策层提供准确的内部消息和市场消息等。 2.3.对销售人员的薪资管理 销售人员有其工作的特殊性：工作时间相对自由，较富有弹性，因而不能用硬性的时间指标来考核他们；工作绩效可以用量化的指标进行考核，比如，销售数量、销售额、回款率、销售费用等都可以用数字的形式表示出来；销售人员的薪资可与他们的业绩联系起来，销售量多的员工可以得到较高的薪资，这种制度将收入与绩效直接挂钩，因此对销售人员的激励作用是非常明显的。 但是，销售量不单单取决于销售人员的能力和努力，它还受到整体经济形势、产品销售的季节性、产品的特性、公司营销战略的配合等多种因素的影响，因此如果销售人员只有佣金的话，会导致销售人员的短期行为，只注重扩大销售额，忽视了对长期顾客的培养，不愿意销售难销售的产品，同时这样也会给销售人员造成很大的心理压力，影响了他们对企业的归属感。从这方面来看，销售人员必须有一定的基本工资，满足他在物质上的基本需要。 2.4.对管理人员的薪资管理 管理人员确定公司的经营方向和组织整体发展战略，他们的作用和领导风格会对组织的工作气氛、人际关系等方面起着主要的影响。管理人员的工作绩效关系到整个企业的兴衰成败，对管理人员实施有效的激励计划，激励他们为公司的发展做出贡献，这对整个企业的发展是很重要的。管理人员的薪资管理主要分为：高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。 由于高层管理人员要负责公司的战略方向和长期的发展，其行为重点是风险性决策，这就要求他们大胆革新，富有开创精神，敢于对组织的成长发育负担必要的风险，因此对于高层管理人员，应以实施长期激励为主，侧重于年度薪资激励计划，短期激励在整个激励方案中占的比重不应过大。而对于中层管理人员来说，短期激励和长期激励要适当平衡，以阶段性综合评定其工作成果作为实施激励的依据。制度性的薪资政策则更适合于对公司的短期发展有着较大影响的基层管理人员，他们与其所属部门和员工的实际绩效密切相关。 （三）建立良好的企业文化 中小企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。一个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到一种归属感。给员工进行职业生涯规划，说简单点就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，这样可以增强员工的归属感，降低员工的流动率。而且员工伴随着企业的发展，其必然也会对企业有一种特殊责任感，这种责任感会成为一种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。给员工进行良好的沟通并对他们进行培训。沟通可以降低员工的忧虑。由于中小企业的现金流并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有一定的限制。而沟通恰好可以弥补物质奖励方面的不足。因为这样可以使员工有一种归属感，是一种很好的激励方法。对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题。因为在给员工进行培训的时候，也使一个对他们未来发展的培养，对他们职业生涯的规划，这就使员工认识到即使在中小企业的发展前景也很好。五、结论在现代中国不规范的薪资制度已经严重制约了中小企业的发展腾飞，随着市场经济的不断发展，薪资管理是中小企业吸引和激励员工最有效、最直接的手段。企业管理者应尽早，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪资管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，并最终为企业的战略目标而服务。企业的前进，依赖的是人的发展与进步，在现代社会企业的竞争中，谁掌握了人才谁就掌握了胜利的钥匙；人才的引进又依赖于人力资源工作的保证，人力资源中重中之重就是薪资管理，正所谓“不积跬步,无以至千里；不积小流,无以成江海”用这句荀子劝学篇中名句最后来提醒各位中小企业的掌舵人们，薪资管理是企业发展的翅膀，立刻行动起来吧，改革只争朝夕，希望薪资管理这强力的翅膀能让企业飞的更高更远。参考文献及注释【1】 财政部小企业会计制度2008【2】 施飞峙.私营企业薪资管理的问题及对策.云南财经大学学报,2007(3)【3】 滕兴乐浅析中小企业薪资管理中的常见问题商场现代化，2007，（4）【4】 李严锋,麦凯.薪资管理.东北财经大学出版社,2010.冠华.中小企业薪资管理中存在的问题及对策.中国流通经济，2009(6) 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错 C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C成本报表是对外报告的会计报表。C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。C成本会计的对象是指成本核算。C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本 中。D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。F“废品损失”账户月末没有余额。F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。()G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错G工资费用就是成本项目。()G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。()J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。()J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对 J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。 S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。 S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。()W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对 Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。XY原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。()Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对Z直接生产费用就是直接计人费用。XZ逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)【5】