新经济时代有关当对人力资源管理的挑战及对策.doc

精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-新经济时代对人力资源管理的挑战及对策李秦伟（陕理工经法院人力资源管理专业071班级，陕西 汉中 723001）指导教师：李强 摘要在人类社会踏入新世纪以后，全球经济迅猛发展，国际竞争日益激烈，企业成为国际竞争和推动生产力发展的主体，以知识的生产、分配和使用、配置和使用成为企业培育核心竞争力的来源，企业竞争由原来的资金、设备、能源这些“物质资本”的竞争转变为对“人力资本”的开发和占有程度，“人性化管理”成为未来管理学发展的主流和趋势。 关键词新经济时代 人性化管理 人力资源管理引言进入20世纪90年代以来，以美国为首的发达国家经济开始呈现出不同以往的发展趋势，被称作“新经济”时代。当今世界国际间的竞争越来越表现为知识和技术的竞争，经济增长比以往任何时候都更加依赖于知识的生产、扩散和应用，企业为了在日益激烈的竞争中取得竞争优势，就必须努力提高获取知识和有效应用知识的能力，而掌握知识的员工则成为了企业在全球范围内争夺的第一资源，围绕如何本着服务员工理念开展人性化的人力资源管理工作成为当务之急。一、 新经济时代已经到来1、对新经济的定义和科学内涵的把握（1）国内外学术界对新经济的认识和评价 最初，新经济是用来指美国经济在近几年所表现出的一种状态：在科技进步和全球化的基础上长期高增长、低通胀、低失业的可持续的发展；但是后来，随着“网络股”的飙升，国内外的许多学者、商业人士把以信息、网络业为代表的所谓“新科技产业”或“科技板块”称为“新经济”，而把其他所谓的“传统产业”称为“旧经济”。 也有学者指出所谓“新经济”实质上就是知识经济，而知识经济，是指区别于以前的以传统工业为支柱产业、以自然资源为主要依托的新型经济。这种新型经济以高技术产业为支柱，以智力资源为主要依托的新的经济形态。（2）对新经济的朱雀定义和把握综合相关对新经济的认识和研究，目前各界对于新经济达成了如下共识：新经济是相对于“传统经济”而言的，是指在全球化资源配置基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。知识化、创新化、全球化、网络化、科技化是其明显特征。新经济的涵义有广义和狭义之分，广义上讲，新经济就是以信息技术、网络化推动下形成的高新技术产业、网络经济这种新型的经济形态。狭义上的新经济是指上个世纪90 年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新经济形态，它与传统经济的本质区别就是在实现低通胀和低失业率的情况下经济持续增长。2、 如何理解新经济是“新”的经济发展形态 新经济又叫知识经济，是和农业经济、工业经济等“旧经济”相对应的一个概念。它们之间存在着显著的区别： 农业经济是以土地资源为基础的经济，是建立在农业社会生产关系基础之上的经济形态，从满足需求的角度说，只能提供基本的生产资料和生活资料，提供给人基本的生活必需品，只能满足人温饱的需要。 工业经济是以资金、设备、能源和原材料为基础的经济，它是建立在机器大工业生产方式基础之上的，以利润最大化为其生产目标的经济形态，这一时期社会生产力获得了极大的提高，社会产品极大丰富，为人类生活和发展提供了充足的物质生产资料和生活必需品，但这种注重生产规模和数量的经济造成了资源、能源、环境等的极大浪费，是人类社会由温饱阶段跨入到富裕阶段的经济类型 知识经济则是人类社会进入工业化时代，在向后工业化时代迈进的大背景下产生的，它以不断创新的知识和技术为主要基础发展起来的经济, 它的发展和繁荣直接依赖于知识和技术或有效信息的积累和使用。它用于指当今世界上一种新型的、富有生命力的经济, 是人类社会进入计算机信息时代后出现的一种经济形态。知识经济里的知识, 主要包括这样两层内涵：第一, 包括了平常所说的知识和能力两个方面；第二, 包括科学和技术两个方面; 第三, 科学又包括自然科学和社会科学。3、新经济时代推动经济发展的相关生产要素 (1)知识已成为新经济时代推动经济发展的主要推动力 在全球化时代，国际竞争尤其是企业间的竞争日益激烈，创造和运用知识已成为社会经济发展的动力源泉和企业核心竞争力的来源。据统计, OECD 主要成员国的国内生产总值(GDP) 已有一半以上目前是以知识为基础的企业生产的. 1970- 1993年, 发达国家高技术产业在制造业中的份额和在出口贸易中的份额( 1970-2000年) 都大幅增长, 如美国由25. 9%和18. 2%提高到37. 3%和24. 2% ; 日本由20. 2%和16. 4% 提高到36. 7%和22. 2% , 德国由15. 8%和15. 3%提高到21. 4% 和20. 1%; 等等. 同时, 投资正在向高技术商品和服务倾斜, 特别是向信息和通讯技术领域倾斜. 用于研究与开发、教育、培训的投资数额也很大。由此可见,发达国家已经高度重视知识的生产与应用。其经济发达越来越建筑在知识和信息的基础上, 知识已成为提高生产率和实现经济增长的驱动器. 预计到2015年, 全球信息产业和高新技术产业产值将高达7090万亿美元, 成长为世界第一大产业, 这表明知识正在成为推动经济发展的决定性力量，世界正在步入全球化和国际化迅猛发展、国际竞争日趋激烈的新经济时代。 新经济时代已然到来，国家间的竞争越来越表现表现为企业间的竞争，而推动企业发展，培训核心竞争力的源泉已由原来的资源、资金、能源、设备转移到科学技术即知识这一生产要素上，而企业能否在竞争中取得优势地位，赢得竞争则取决于其创造、运用知识的能力，即集中于生产知识、如何把知识转化为生产力的能力上。(2)新经济时代人力资本与知识资本的关系,人才管理创新即实行人性化管理的必要性 人力资本是指包含在人体内的一种生产能力。企业的资源无论如何划分和深化，人力资本都是最重要、最稀有的资源。对此，人力资本理论的重要奠基人舒尔茨（Schultz）教授早在数年前就认为，“改善穷人福利的决定性生产要素不是空间、能源和耕地，而是人口质量的改善和知识的增进”。舒尔茨还采用收益效益法测算了教育投资对美国经济增长的的贡献，其比例高达33%。他指出知识和人力资本具有“外溢效应”，即一个人或一个厂商的新资本积累对其他人或其他厂商的资本生产率有贡献，这种知识外溢，不仅使自身形成递增收益，而且使物质资本和劳动等其他投入要素也具有递增收益，进而使整个经济的规模收益递增，收益递增保证了长期增长。知识资本与物质资本的替代关系是，知识资本可以提高物质资本的利用效率，发现物质资本的替代品。可以说，工业经济时代的主题是物质财富，是创造物质财富；而知识经济时代的主题是人，是让人的聪明才智充分得到发挥， 让人获得自由全面的发展。在新经济条件下，广泛而深入地挖掘人力资本，无疑是新经济增长的重要源泉。因此，人力资本对新经济的贡献是第一位的，人力资本是新经济增长中的“发动机”。在全球化时代，掌握知识的人才成为推动企业发展的核心要素。要在瞬息万变、竞争激烈的市场中需求做出快速、准确的反应，快速的把企业的知识储备转化为现实生产力，有效满足市场多样化、个性化的需求，就必须切实做好人力资源管理工作，按照人性的规律进行管理，通过学习激励等方式充分调动员工潜能，鼓励其提升知识生产和知识运用、创新的能力，从而带动企业整体核心竞争力的提升。 总的来说，推动企业发展的动力已转变为对知识的生产、储备和运用、创新的能力，归根到底，企业要加强竞争力，适应全球化挑战，真正把企业人力资本作为企业最重要的资源，切实加强人力资源的管理与开发，增强员工生产、运用和创新知识的能力，为企业发展提供源源不绝的动力。二、新经济浪潮使得当今社会经济、企业管理环境发生了深刻变革1、新经济时代人力资源管理面临的企业管理变化(1)企业发展源泉的变化 在经营环境日益动荡不定的条件下，企业发展的源泉在于企业能够不断发现环境变动所带来的威胁和发展机遇，能够不断寻找到解决问题的合理方案和支持这一方案的资源。问题的发现、解决和企业对环境变化的适应，都依赖于组织拥有的知识以及持续不断更新知识的学习能力。(2)企业发展战略的变化 不同时代的企业发展战略是不同的。从总体情况来看20世纪50 年代以前企业发展战略主要集中于资源的争夺；在此之后一直到90年代，企业发展战略主要集中于市场的争夺；而90年代以后则主要体现在企业核心能力的塑造和时间的争夺上，随着从注重规模、效率转化到注重创新、速度、敏捷制造、快速反应等。知识供应、技术创新、管理创新成为新经济时代企业战略管理的主题。(3)企业活动内容的变化 学习、培训活动将成为企业除了生产经营活动之外的最重要活动，成为日常工作的一个组成部分。学习和培训对员工来说不再是负担，也不再是组织给予的奖励，而是组织的义务和工作的组成；即时学习和持续学习将成为员工学习的主要方式，员工工作的目的已经不再是为了生存需要，而是将组织作为生活的场所。因此，提高员工“学习力”(同时具有学习动力、学习能力和学习毅力)，提高员工工作生活质量成为企业管理的重要目标。2、新经济时代人力资源管理职能面临的转变(1)人力资源投资主体的变化在知识经济时代，知识存量不断跨国公司的全球化人员配置与员工选拔成为可能，知识外溢的速度正在加快，如何抓住知识外溢的契机，跃过发展障碍值得考虑。同时，对拥有核心技术或自主知识产权的企业而言，如何减少外溢的负面影响，这无疑是一个挑战。当企业吸收人力资源时，不应该再认为是企业的一项投资，而应该转变观念，将之看作是人力资本所有者对企业的一项投资；相应地，当企业吸收人力资源时，不应该像传统的理论那样确认为一项长期投资，而应该一方面确认为一项企业的无形资产，另一方面确认为一项负债或一项权益。(2)企业人力资源管理者作为企业经营者的战略伙伴，进行的是战略型人力资源管理以往人力资源部门管理部门因为不直接创造价值，只作为企业非主流的功能性部门而存在。随着新经济的到来，HR的管理职能将发生根本转变，逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，从幕后走到台前，参与企业的战略性管理，把HR战略与企业的经营战略结合起来，支持企业实现经营目标。此时人力资源管理的职能是具有战略导向的企业经营者的战略伙伴，担负起组织重构、建立学习型组织和推动企业变革等责任。(3)人力资源管理内容的改变 21世纪员工成为企业的客户，向员工持续提供客户化的HR产品与服务成为HR管理的新职能，吸纳、挽留、激励、开发企业所需要的人才成为HR管理部门的主要任务。企业向员工提供的产品与服务包括：满足员工的事业发展期望的共同愿景、提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系统满足员工的多元化需求、提供持续的HR开发、培训，提升员工的人力资本价值的人力资本增值服务、授权员工参与管理、支持员工完成个人及组织发展目标。(4)人力资源管理方式的信息化及全球化 随着互联网和信息技术的发展，信息化已成为国家和企业增强自身竞争力的重要手段，企业的信息化过程使得HR也通过计算机技术与网络技术改变工作方式、提高工作效率、规范业务流程，并向企业与员工提供增值服务。HR的全球化表现在员工与经理人才的全球观念的系统整合与管理、人才流动的国际化、人才市场竞争的国际化、跨文化管理。 进入21世纪, 世界社会经济环境正经历着深刻复杂的变化，企业经营面临着一系列挑战，增长比以往任何时候都更加依赖于知识的生产、扩散和应用。在知识经济时代的企业为了在日益激烈的竞争中有自己的立足之地, 就必须努力提高获取知识和有效应用知识的能力,留住和管理知识的载体员工, 是企业关系生死的大事。三、新经济时代对企业人力资源提出的新要求1、创新型人才的素质要求 创新是新经济时代的主题，新经济需要的是掌握先进科学知识、具有创新精神、有独立思考的创新型优秀人才。 (1)个性化人才的素质要求 在工业社会，生产是标准化、大规模生产；而在新经济社会，生产是个性化。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以，经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展。员工适合学什么，就让其学什么；适合干什么，就让其干什么。员工有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面充分发展。当然，个性发展，并不是发展个人主义，更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相吻合，必须与所在组织的需求相适合，这是个性化发展的基本前提。(2)复合型人才的素质要求所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与 自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。日本松下电器总裁大坪文雄：“单一能力时代已经结束了，只有具备综合能力的人，才能在现代竞争中获胜。”新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合来完成。社会越发展，创新的复杂程度越高。高度复杂的创新需高度发展的能力系统，也就是对知识面的要求越来越宽。所以，复合型人才是新经济时代企业所需的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力培养这种资源。(3)合作型人才的素质要求在新经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就是一个合作的组织，互联网是一种网络服务，信息是网上共享，创新是多种知识技能的协作。因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能发挥自己的才能，取得事业的成功。也就是说，在新经济环境中，要从事科研、发明、创造，或从事生产和经营，靠一个人的力量是难以完成的。美国学者认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济社会的价值观是合作。因此，合作型人才是新经济时代企业所需求的人才。 新经济时代企业经营管理所面临的社会经济环境、人力资源管理环境正发生着深刻的变革，对企业人才提出了新的更高的要求，需要具有创新性、个性化、合作精神的复合型优秀人才，这无疑对人力资源管理工作提出了挑战，迫切需要围绕“人”这个核心要素进行人性化管理，真正做到以人为本，服务员工，尊重员工，满足其归属感、荣誉感等需要，进行有效激励并支持和鼓励其创新，深度开发人力资本，从而增强企业的竞争力。四、对人性化管理内涵的正确认识和把握1、从人形假设的角度回顾和梳理管理学的发展历程，阐述人性化管理的由来 任何一种实践都有相应的理论为指导,而理论的发展和完善乃至形成系统都有其演变的轨迹。综观管理理论的发展历程，我们会发现一条很重要的线索就是对管理中人性认识的不断深化，而管理人性化的趋势同时也越来越清晰。(1)“经济人”假设即X理论20世纪初发展起来的科学管理理论，对人性的认识体现在它的经济人假设上：西方的古典管理理论秉承亚当斯密的“经济人”假设，认为人工作的目的是获得极大的经济利益，而经济利益又在企业的控制之下。因此人总是被动地在企业的操纵、激励和控制下工作，而企业组织的管理奉行的则是“胡萝卜加大棒”的管理原则。这种以“经济人”假设为前提的管理成功地改变了节奏缓慢、效率低下的生产方式，克服了历来的物资短缺现象，把人类推到了物质相对过剩的时代。然而就在人们享受工业经济丰裕的物质财富时，不免又对机械式的，枯燥的、乏味的工作方式和生活方式产生了疑问和厌烦。因为这种方式只以效率为目的，而没有充分考虑人对这种方式的感受。再则人们附属于机器，几乎成了机器的附件，失去了自我，失去了人性。由于批量大生产的结果，导致消费产品趋同化、没有个性。(2)“社会人”假设即Y理论 由于“经济人”假设在管理实践中存在着本质性的偏差和巨大弊端，越来越不能适应生产的发展，更无法实现人自身发展的需要。19世纪20年代梅奥在著名的“霍桑试验”基础上提出了“人际关系学说”，认为工人是“社会人”，社交需要是人类行为的基本激励因素，相比物质奖励和控制，员工更容易对同事群体的社因素作出反应，因而管理必须注重员工的这种归属感。同时它强调工作任务和人员的变化性，要求采取权变的管理方法，对工作、组织和人员进行匹配，使每个成员都能获得胜任感等等，通过这些措施在使工作的需要得到满足的同时也能够更加努力地为企业工作。从一定意义上说，标志着管理中人性化开始复苏了。(3)“复杂人理论即超Y理论 超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰莫尔斯和杰伊洛希根据复杂人的假定，提出的一种新的管理理论。该理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出一种既结合X理论和Y理论，又不同于是X理论和Y理论，(4)“自我实现人”假设美国管理学家、心理家马斯洛提出的根据需求层次理论提出了“自我实现人”的理论。所谓自我实现指的是，人都需要挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能分表现出来，人才会感到最大的满足。人都有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自己自身潜力的欲望。其基本观点包括：工作中的体力和脑力的消耗就象游戏休息一样自然；人们愿意实行自我管理和自我控制完 成应当完成的目标任务；大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性；经济激励只有在与组织目标、人的自我实现相结合的情况下才会真正起到作用，发挥其最大效用。2、人性化管理的界定和认识 “人性化管理”，可以理解为一种建立在“自我实现人”基础上的管理方式或管理思想，是指基于人性的管理方式或管理思想。从“以人为本”的意义上理解人性化管理。企业人性化管理主张以人为中心,充分重视人性,通过满足人的物质、友情、尊重、归属和自我实现等多方面的需求,激发员工干劲、开发员工潜能,使员工奉献忠诚、履行责任、开拓创新,并通过企业文化的建设,培养共同的价值观念和行为准则,从而增强企业成员之间的亲和力,形成企业凝聚力,提高市场竞争力,从而适应新经济时代激烈市场竞争的需要。 3、人性化管理的目标 从管理科学的不断演变、深化，我们可以看到传统管理模式下，管理仅是为了实现企业的利润目标而进行的管理，这在很大程度上束缚了人的个性和创造力，将人仅仅变成了实现企业利润最大化的工具和手段；现代企业人性化管理则是一种全新的管理模式：人人都是管理的主体，员工既是决策的参与者又是决策的执行者；以人为本，顺应人性，尊重人格，员工不是在制度约束下被迫工作，而是自觉自愿遵守制度并愉快地工作，通过管理文化的构建，创造一种和谐、友善的工作氛围，使企业真正成为一个密切协作的团体，管理行为真正实现管理与被管理的高度重合，企业成为自我组织、自我调节、有序高效的有机整体，个人理性与组织理性高度一致，达致人性价值的工具性和自我实现性的统一。4、当代人性化管理的新特征,即对传统管理提出的挑战新经济失意知识的生产、使用和创新为基础发展起来的新型经济形态，与传统工业经济相比，有其独有的特征，如产业形态的知识化、发展的可持续化、组织的集约化和高效化、教育终身化和产业化等。(1)人力资本成为社会发展的核心资本知识经济一个最直观和最基本的特征即是知识作为生产要素地位的空前提高。但是，它与工业文明对知识地位认可的最实质差异在于，在知识经济中“知识不仅不再是资本生产的附庸，而且，随着信息时代的到来，信息的处理、传输成本和效率也不再是制约经济增长的主要障碍。正是在这种背景下曾经被信息传输效率低下掩饰的知识本身的稀缺性及知识生产能力，成为对社会经济发展具有强制性的瓶颈；也正是在这一背景下，知识需求才成为社会经济生活的中心。在知识经济形态下，天赋的自然资源优势已不再成为一种竞争要素，因为现代产品所耗费的自然资源越来越少。同时，随着世界资本市场的发展，融资渠道的多元化，资本优势也不再成为一种竞争要素。而知识与技能正作为比较优势的来源而凸现出来，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此，“尊重知识，尊重人才”在管理体制改革中就显得尤为重要。随着信息技术的发展和政府、企业管理手段现代化水平的提高，管理人员具有较高的知识水准和决策能力，掌握现代信息设备的操作技术已成为必备条件。人力资本的质和量决定着管理和服务水平的高低，也决定着企业的未来发展，人力资本成为知识经济下人力资源管理发展的能量源泉与核心。(2)“授权与参与”成为现代人力资源管理的主要理念 在知识经济下，信息技术的迅猛发展从两方面要求人力资源管理做到“授权与参与”。一是信息技术的发展使繁华的都市和偏僻的山区之间通信立时可达，原来只有处于管理金字塔顶的人才拥有足够信息的状况已彻底改变。普通职员取得信息的速度几乎同他们的领导者一样快。同时基层职员的受教育程度也越来越高，已具备一定的决策能力。一般员工已不满足于被排斥在行政决策圈之外，“授权与参与”成为必然。二是知识经济在科学技术的飞速发展中，使社会事务瞬息万变，复杂程度日益提高，信息的即逝性、敏感性愈发突出。阿尔文托夫勒针对这种情况指出：“加快决策的压力猛烈地冲击着日渐增加的环境问题的复杂性和不熟悉，对此必须做出决策。”而对此，集权式的管理已不再需要，传统管理模式下，中央决策、层层传达、审批的管理方式已不能适应快速变化的知识经济环境，决策权的下移、分散成为必然趋势。(3)劳动力市场中劳动力主体素质的提高 随着知识经济的发展，知识型雇员将成为劳动力市场的主流。虽然知识型雇员也需要领导，但知识工作本身是不承认等级的，因为没有“高级”和“低级”知识之分。知识要么和任务相关，要么不相关，任务决定一切，而不是官职、性别、年龄等其他因素。知识型雇员也正是“自我实现的人”，因此摒弃传统的集权、监控管理理念，树立以人为本的“授权与参与”管理理念成为当前人力资源管理变革的重点。(4)“人力资源的开发”成为人力资源管理的中心环节。由“人事管理”到“人力资源管理”的对人的管理工作的观念演变，已经反映出把人作为一种资源，重视人力资源开发的管理意识进步。但在知识经济时代，“人力资源的开发”已经上升为人力资源管理的中心环节。传统的企业层级结构对企业发展造成了很多问题，包括成本的浪费，财务的混乱并容易滋生腐败等，而网络经济正在推到传统层级结构的“金字塔”。网络信息传递要求一步到位，中层大量信息“中继站”已经开始成为多余。因此，在知识经济下，知识型的雇员有可能，也有能力获得及时的信息，有权力，而且也是必须参与公司的决策活动。与传统的金字塔下的员工相比，知识经济下的知识型雇员能够单个地完成整套的任务，其重要性也越来越突出。因此，传统的金字塔下管制是的人事管理模式已经远远不能适应知识经济的要求，如何进行人力资源开发，如何引进、培养优秀的知识经济人才并能够更好地对之进行使用、激励，如何使用、激励优秀的知识经济人才，这是因为在知识经济时代，将成为目前人力资源管理的中心环节。 五、我国企业如何贯彻实施人性化管理1、现代人性化管理的价值观重构 在当今知识经济时代，经济的发展很大程度上取决于人的主观能动性和创造精神的发挥程度，需要有能使人的能力、个性得到充分发展的空间。现代管理应该把人看作“全面的人”，充分考虑人的各种需要、发挥人的主观能动性和创造精神，促进人的全面发展。 (1)必须重视的对人的主体地位的确认人的存在是产生以人为本原则的前提与基础，但以人为本并不只是简单承认人的存在，而是要把握人的存在的主体本质。人的世界和社会只不过是人的存在的组织形式。人作为世界上唯一能够进行自我创造、自我生成、自我完善、自我发展的能动的存在物，创造了自己的全部生活和整个历史，并且通过自由自觉、千姿百态的创造活动，获得人在人的世界和社会中的主体地位，成为人的世界和社会的根本和主体。对人的主体地位的肯定，不仅深刻地表现人的存在的目的，而且也充分体现以人为本原则的真实主旨，在于确定人的主体地位，即一切依靠人，一切为了人。 所以，在现代管理中贯彻以人为本原则关键在于弘扬弘扬人的主体性，唤醒人的自我意识，充分发挥人的能动作用。(2)注重对人本身的尊重明确了人是人的世界和社会的主体，也意味着在管理中、在生产实践中人本身就是人的独立人格的主体。人有自己的人格，有自己的个性，也有自己的尊严。人性不是物性，人需要关心、需要爱护、需要理解、需要尊重。对人的尊重，具有人性化的特点，充满着人性的关爱和支持。这既缺少不了对人的生命的尊重，让人的生命价值高于一切，也缺少不了对人的利益、权利的尊重，让人行使自己的权利和获取正当利益；既缺少不了对人的个性的尊重，让人的个性得到健康培养与塑造，又缺少不了对人的自由的尊重，让人始终能保持强烈的自主意识和自主能力，这所有一切都是理解人、尊重人的具体表现.2、在贯彻人性化管理中应注重企业文化、管理理念方式等“软环境”建设(1)企业文化战略是企业贯彻实施人性化管理的必由之路企业文化能使员工获得充分发挥自己聪明才智,不断实现自我的优越条件。优秀企业文化具有鼓励创新,支持变革,激励员工获得充分发挥自己聪明才智,不断实现自我的鲜明特点。员工自我发挥、自我实现和自我完善的需要,也只有在强大的企业文化环境中才能获得满足。企业文化的重要特点是重视人的价值,正确认识员工在企业中的地位和作用,激发员工的整体意识,从根本上调动员工的积极性和创造性。企业文化所营造的积极向上的思想观念及行为准则,可以形成强烈的使命感和持久的驱动力。(2)因人制宜，结合人性的规律和需要进行管理 在新经济时代，知识型员工是企业发展的关键，真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的刚性管理方式，运用柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使才华横溢的人才的潜能和天赋得到最大程度的发挥。具体来说，在管理方式，应注意以下两点：首先，情感化管理。情感因素是构成管理者非权力影响力的重要因素，也是影响被管理者工作主动性和效率的重要因素。积极的情感会使人青春焕发，朝气蓬勃，有较强的工作能力和劳动效率；反之则使人行动迟缓，萎靡不振，工作状态大为下降。因此，要充分开发被管理者的潜能，激发其内在动力，建立同事之间的情感基础。其次，民主化管理。民主化管理是调节企业内部人际关系的重要原则，也是保证管理活动正确顺利进行的重要条件，只有当人们切切实实地管理起自己的事务，才能真正激发起对企业的归属感、命运共同感、责任感，从而尽心尽力地为企业的生存和发展贡献力量。因此，把管理权交给员工，建立多层次的沟通渠道，鼓励他们积极表达自己的意见，并赋予独立决策完成工作的权限，从而真正激发起他们的工作热情。3、在贯彻人性化管理中应注重制度建设等“硬”环境建设(1)在进行人性化管理过程应该处理好人性化管理与制度化的关系 人性化管理的核心理念当然是以人为本。这是对以机器为本、以技术为本的科学管理理念的一大提升。它要求管理者和员工共同进行心理与行为的彻底革命，使得企业管理从管理理念、管理制度、管理技术、管理态度直到管理效益有一个全面的转变。这种转变将体现出人主宰自然、人是万物之灵的客观规律。显然，人性化管理不是对科学管理的全盘否定，而是一种理性的继承，一次科学的修正。它汲取了科学管理中的科学思想，肯定了制度在企业管理中的重大作用，同时将科学管理中颠倒的“人”与“物”再颠倒过来，让“人”始终处于原本的主导地位。这种实事求是的“人本意识”“科学精神”，是人性化管理理论对人类的卓越贡献。 从管理实践运作的方式看，科学管理要求通过科学、理性、量化的手段和方法，建立工作标准与操作规范，为企业管理提供一个严格的制度环境。而人本管理的运作，则要求以人的主体意识空前觉醒为前提，以奉行组织内一切人的人格平等为基础，以组织内全体成员的优秀技能和敬业精神为依托，通过民主管理与参与，最终达到自我管理。很明显，人性化管理致力于管理环境的优化；致力于员工思想的沟通与潜能的挖掘；致力于管理体系的设计与实施；致力于企业文化的塑造；两者同时致力于员工需求的满足。可见，人性化管理既是对科学管理的必然依托，又是对科学管理的自然超越。(2)净化企业环境, 完善企业制度, 保障人的合法权益 为人性中最突出的两点就在于对公平与自由的向往和追求：每一个人都希望得到公平的待遇，每一个人都希望按照自己的意志自由地行动。管理也是如此，作为企业最具价值的资产，为发挥人的最大价值，必须最大限度提高员工的满意度和归属感，激发其内在的原动力，实现从被动地服从指令到主动地、创造性工作的飞跃。因此要充分释放员工工作的激情，就必须打破桎梏员工创造性的限制，使员工对公平和自由的人性追求得到充分的满足，建立人性化的管理模式。“公平”可以分为程序上的公平和结果上的公平。程序上的公平是给人平等的机会，而结果的公平是给人以平等的结果。而“自由”则是要在管理上给员工一定的自由度，在工作形式和工作内容上进行创新。总的来说，企业实施人性化管理，就必须在程序和企业制度，管理方式上真正体现“公平”和自由，建立起与人性化管理相对应的企业管理模式。(3)改变组织结构传统管理形成“金字塔”型的组织结构, 由于机构臃肿、层次过多、协调不畅, 往往阻碍了信息的有效传递. 而在知识经济时代, 信息网络在企业内部各个部门、各个岗位普遍覆盖, 使得每一位职工在自己的岗位上都能了解全局、关心全局; 能及时地获得信息和科学地运用信息共享、团队精神,共同参与和集体决策. 因而, 组织结构趋向于扁平化。我国企业应积极适时的调整组织结构，减少员工与领导之间的管理层级，推动企业管理效率的提高。(4)完善激励机制 在知识经济时代, 人才竞争日趋激烈. 人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制, 吸引、开发和留住人才, 激发人才的工作积极性和创造性. 首先, 要完善人才配置机制. 按照企业分工和适才适用相结合原则, 通过合理配置, 使他们学有所用, 让他们有成长的环境, 以增强他们对企业的向心力. 其次, 要完善付酬机制. 其主导原则是“按业绩付酬”。要采用固定工资和浮动工资相结合的分配的办法, 浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩. 也可采用按比例提成、贡献奖、利润分成及其他更为灵活的付酬方式.第三, 要健全人才培养机制. 增加人力资源的教育投入, 通过培训培养能够发展或拯救企业的人才. 第四, 要完善精神激励机制. 管理者应从满足人的精神需要出发, 努力营造尊重、和谐、愉快、进取的氛围, 激发人们的上进心和劳动积极性。(5)建立评价体系在知识经济时代, 要对人力资源进行恰如其份的评价. 企业人力资源的评价是人力资源管理的基础, 企业中人员的招聘、晋升、培训、考核、奖惩、工资和福利等方面都要建立在科学合理的人力资源评价的基础上.指标内容的设计, 包括要素的拟定、标志的选择与标度的划分三项内容。要素的拟定, 首先要明确评价的目的与对象; 其次依据评价目的, 在评价对象的众多特征中找出最为实质的要素。六、总论面对经济全球化的浪潮，国际间的竞争日益激烈，对于我国企业来说尤为如此，面临着诸多挑战，很多企业在管理理念、有效激励机制、人才配置机制建设等方面还很不到位，并没有真正认识到知识型员工对企业发展的重要意义，往往没有在充分激励和鼓励创新上下功夫，真正把员工学习培训、开发其潜能和价值放在企业日常管理的核心层面，导致人才资源的浪费并阻碍着企业竞争力的提升，迫切需进行人力资源管理理念的转变和创新，突破传统观念的束缚和原有的制度瓶颈的制约，推动人力资源工作的转型。因此，阐明新经济条件下社会经济的深刻变革，研究和探讨我国企业员工尤其是知识型员工对企业发展的重要意义即是企业的战略资产和第一资源，并通过对知识型员工特点的把握和理解，提出对知识型员工的管理策略和路径，无疑对于我国企业管理者更新观念，树立全新的人才观、转变其人力资源管理模式有着积极的借鉴意义。参考文献1美斯蒂芬P罗宾斯：管理学M.中国人民大学出版社.林振辉.2003 年版.2美詹姆斯柯林斯，杰里波勒斯：基业长青J.中信出版社.2002 年版.3美杰克韦尔奇：杰克韦尔奇自传M.中信出版社.2001年版.4彭剑锋,饶征：基于能力的人力资源管理M.中国人民大学出版社.2003 年版.5刘光明：企业文化（第四版）M.经济管理出版社.2004年版.6David Osbome and Ted Gaebler:改革政府M.上海：上海译文出版社，1996年.7Dale Neef:知识经济M.珠海：珠海出版社.1998年.8张岩松等编著：提升人力资源开发与管理智慧故事解读M，中国社会科学出版社，2007年版.2010年读书节活动方案一、 活动目的：书是人类的朋友，书是人类进步的阶梯！为了拓宽学生的知识面，通过开展“和书交朋友，遨游知识大海洋”系列读书活动，激发学生读书的兴趣，让每一个学生都想读书、爱读书、会读书，从小养成热爱书籍，博览群书的好习惯，并在读书实践活动中陶冶情操，获取真知，树立理想！ 二、活动目标： 1、通过活动，建立起以学校班级、个人为主的班级图书角和个人小书库。 2、通过活动，在校园内形成热爱读书的良好风气。 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。4、通过活动，促进学生知识更新、思维活跃、综合实践能力的提高。 三、活动实施的计划 1、 做好读书登记簿 （1） 每个学生结合实际，准备一本读书登记簿，具体格式可让学生根据自己喜好来设计、装饰，使其生动活泼、各具特色，其中要有读书的内容、容量、实现时间、好词佳句集锦、心得体会等栏目，高年级可适当作读书笔记。 （2） 每个班级结合学生的计划和班级实际情况，也制定出相应的班级读书目标和读书成长规划书，其中要有措施、有保障、有效果、有考评，简洁明了，易于操作。 （3）中队会组织一次“读书交流会”展示同学们的读书登记簿并做出相应评价。 2、 举办读书展览： 各班级定期举办“读书博览会”，以“名人名言”、格言、谚语、经典名句、“书海拾贝”、“我最喜欢的”、“好书推荐”等形式，向同学们介绍看过的新书、好书、及书中的部分内容交流自己在读书活动中的心得体会,在班级中形成良好的读书氛围。 3、 出读书小报： -精品 文档-