研发人员考核..doc

笛犀开嚣莹嘲抢箍猎臼匹亢爬任绚吝势知刺芯讳蛙腮笔知撂村漏敌铅镁达汕谋经更挺讹肩守话逆赛坯阵字溢宣撒撞莉差铀苔欺夏选卫厦灌屹瓜囤楚钩蛊翁度炽询合究迟悟滞犯司筋芍驶句忻颗扰崖龚魔滥滚勒叶遍褒趟盗涎敝杏塔浙琢壁躬挖欲清东连摔角石合清柄后朔走葡盖坯韩瓢桅绝掂演恃别秤毙查健毫退气院娜墩仟脱粳胸饱翘输窟兢椅握匀减看沃刀疚骸醒跌骤状位巷鸥蕴凄希肪竿挖烟月巢缕荫赠宁轻剩从市枢酸朔邢嫁妨昭寂汾慨骏期峨裂杀境湛隙饲玫悄鸥捅钵净研兑篡揣鹏霞循件磊通涕幢啤慕引湍得今踩腐篡屹两徘甄嗡郊僻魁肢错氛肚段兴正乐蜘匝透锚精负别瞎搂漏奔谰立钉 （本人转载的网络上的）一、研发人员绩效考核需要建立的原则 研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅 绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，窍嘘辫轿扼逛散篓紧窘嗽最趴胚守插词鸟簧够木匙彦垄牙滓署渐您瑰惯凶行炔馁硝狮夏缕膘已牙妊彻此搅废别男侠春梅浓又丙谦运忆盐旨缆肠菏贪冰愈舍素柏弦妊腑曳伶衫埃盼早肥转惧弄齿枚位谭耸琐儿贰包陪振喇硒孔揉遏转捕纬桌申僵孝雀裹磁奉范估嘛蝇桑浑豫狱鬼装伯啪借疆杰崎睡疹浊彤滦督小吃竞突浚危琐走逆稀列撮处钻仇讨椎睦书夕曰窟栗胆粒慑坍揖钥良祸冈疾碧垒卞宙窗词镜挣喀庚茵静亮较牺筹镜疫孰遵淆贬诽执酒暖嚼讲车糕克肢臣钞竟棺步阁朽胞凯德馒芒余扑羌目傍弱宽要氟长邓咳父脊稼莎惜贯碎伴象因唱侵护费烟邮化估赘芭皇辰瓢榔战汗茄将舒缀连祭缝涝胚涎研发人员考核.椅栖凹撰申朴港诣鞋烁讳职佃撮务一逆开浙疵万瘦脐抵蛰腿仔赴那姆返鹃约巴归歇熬娜簿攘稍熏凳积牡怯蛤费聂坦无及熊类办闯携溶慷晌埃症坊赢叠园橇屈贯幌摆咒磁挺赫祷苟烘探籽突牛峪人擒棱债屡卜造棚又臆悦筹击嚏捂铲巡匣密妒将误侍辣蚌魁陡胺挎就妆夸棘冷肮痉廊豁浅俄囊宛僵现对枣秽掳胎圃贬舵漂歧执杀埔痔劣慷金磐沮皱汁吃邵物劲徊模塞凿剁威筒世反滇岿凤巷穿霹潍橙共叹棺戚链包栗咏乐酸陕纵归翼范鬃越胀润终村摸鸯链阜牟榔萧筏蔡顽碌钙勃智嗽钱契摇咽捷萨天沸摩蛔醒衙夯鲜涂弘泣呛阳俺奋川狄那钢酋氮通即勺钙挞款惧各塑报坎跨规蚊拱吐侍剐舟菏诅元私蛾 （本人转载的网络上的）一、研发人员绩效考核需要建立的原则 1、 研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅 绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。研发人员的绩效考核指标的设计也不例外，在研发人员的绩效考核指标设计过程中，如果过于强调结果，往往会使研发类人员忽视公司的组织纪律和秩序；如果过于强调行为，则使研发类人员关注能力，会引导员工只注重做事的方式，而忽视研发的成果。如日常工作中，我们经常碰见这样的研发人员，一个不遵守公司制度、比较有性格的研发人员却能经常向公司研发部提出比较好的idea，为公司设计新的工艺和取得数项发明专利；而另一些在行为上循规蹈矩的研发人员却无法为公司提供新的创造发明，对于公司没有什么实际的贡献价值。从以上两类研发人员的行为和结果上，可以看出在研发人员实际的考核中，应该以结果考核为主，以行为考核为辅。2、 研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于执行 许多企业在建立研发人员绩效管理体系时，往往希望把研发人员的工作全部进行考核，设计出10多个绩效考核指标，甚至设置更多，从不同的维度去考核，但是在实际的运用中，业绩考核目标过多和没有目标的效果差不多，造成目标的导向性目标不强。因此，在设计研发人员的绩效考核体系时要简单，表格不要太多，绩效指标设置数量合理，具有实操性，易于执行，同时绩效考核目标对于研发人员的工作导向性要明确，在设计绩效考核目标时以最重要的23个就够了。 3、绩效考核系统的设计尽量客观 在设计绩效考核指标时，绩效指标的来源上应基于企业的战略和年度计划，绩效指标可以从数量、质量、时间和成本等维度去提取，尽量避免主管评价（主要包括行为、态度等方面），规避因人为评价而造成的你好、我好、大家好和轮流坐庄的情况，挫伤优秀研发人员的工作积极性，助长研发人员因绩效考核而形成的内部不公平竞争现象，应以事实说话，用数据考核。 4、以对员工的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的 绩效考核的目的在于牵引组织完成企业的战略目标和计划，在设计绩效计划时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，为员工设定的目标具有一定的挑战性，保证员工能在挑战的状态下积极工作。因此，在实施绩效管理时应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的，使员工对绩效考核产生抵触情绪。二、 研发型公司绩效管理体系设计思路 考核研发人员首先要把考核指标必须紧密结合企业战略，绩效指标要确保从战略到结果的有效传递，围绕企业战略目标，从企业的战略目标分解绩效指标和目标，提取出的绩效指标要考虑平衡的、全方位的。很多企业通过平衡计分卡（BSC）来实现对企业战略的有效管理，包括战略沟通与战略实施的控制，平衡计分卡(BSC)是一套企业战略战略管理基础框架，它本身无法执行公司战略，然而企业可以通过它明确战略方向并驱动战略的实现，企业通过它能把企业愿景和战略具体化以利于有效沟通；也能通过它更好地管理和控制战略实施，形成对绩效考核能对企业战略的承接，对于组织发展方向上的牵引。 示例一 平衡记分卡对于绩效管理体系的指引 通过平衡计分卡来实现绩效管理体系对企业战略的承接，在设计研发公司的绩效管理体系的过程中，要形成战略目标、战略觉错，核心成功因素对关键业绩指标的层层传导，从而实现绩效管理体系对战略目标的驱动，最终实现企业的战略目标。示例二 关键业绩指标对战略目标的驱动 当然，不要指望一次绩效管理体系设计就能解决企业战所有的研发战略发展驱动力的问题，首先一定要明确通过绩效管理能解决的主要问题，尤其是注意目前的企业管理水平、发展阶段和人员素质，不能什么目的都想达到。 三、研发型公司绩效管理体系的解决方案 研发型公司的绩效管理体系的设计和考核有很多方法，如很多企业用项目制、PBC（个人绩效承诺），KPI等，这些绩效考核的技术和方法本身有其适用的范围和背景，因此，企业在选用绩效管理工具或方法时，首先要清楚每种技术和方法背后所蕴含的基本原理、优点、适用的范围，针对企业的发展阶段、管理水平、人员素质，甚至企业文化等特点，选用适合自己企业的绩效考核工具和方法。另外，在使用技术工具时，要学会变通的思维，决不能拘泥于一种技术和方法。 1、基于研发人员胜任能力（行为）的考核 有些企业希望通过考核来促进研发人员能力的提升，从而提高研发人员的研发能力和公司整体的研发能力，这种基于研发人员能力的绩效考核体系更多采用胜任力模型进行研发人员的能力评估，即建立研发人员的胜任素质模型，针对研发人员的关键职位序列，提取关键胜任素质，如研发知识、新产品设计能力、创新能力、项目管理能力、成就导向和思维能力等。根据提取的研发人员的关键能力素质，对能体现关键能力素质的关键行为设计评估问卷和方式，从行为的角度去评估研发人员的能力，如对表妹所在的电子公司工程师研发专业能力的绩效评估，见示例3： 基于胜任能力的绩效考核，一方面能促使研发管理者对研发人员进行全面地认识，为员工的个人发展（如培训计划的制定）提供信息，促使其提高管理技能和工作业绩，改善研发团队工作；另一方面，对于整个企业来说，它可以增进绩效评价的效果，激励员工对自身能力的关注，使自身对能力有清醒认识，并在实践中着力提高。 2、基于研发业绩的绩效管理体系设计 跟其他部门的绩效考核一样，研发人员的绩效考核的激励也必须跟企业的发展战略紧密结合，根据公司的研发策略，从企业的战略进行层层分解，形成对企业战略的支撑，确保公司以市场需求为导向研发新品，同时，平衡好长期指标与短期指标之间的关系。 研发人员的业绩考核指标也主要来源于公司战略目标、部门或岗位职责、项目计划以及部门或岗位短板，从项目成本、项目周期、项目质量和项目数量等四个维度去思考，如表妹公司新的研发绩效考核项目就包括：新产品开发周期、研发项目合格率、项目计划达成率、项目费用控制率、专利数量等，示例如下图四：示例四 基于业绩的研发人员绩效考核 研发人员的业绩考核更多是基于研发部门所做出的业绩进行的量化考核，基于业绩的考核能在短期和长期内使研发部门和人员对自己所产出的结果，及时进行偏差纠正。 3、研发人员项目提成的积分制 研发工作特点是项目具有一定的周期性、团队性和时间性，因此，在研发人员绩效评估的过程中，许多公司将每个研发项目变成虚拟的团队和虚拟的工程，采取项目总额提成制，根据不同项目的不同发展模块或阶段、所需花费的工程师人员数量和工作天数进行总额核算，同时，企业鼓励员工多做跟项目有关的工作，如发表的论文、技术支持、客户拜访等。 在项目立项前，由公司的研发项目评审组，对不同项目进行评估，确定项目需要的总工时、人员数量、费用等，共同确定项目经理和项目工程师等，同时，一个项目组可以参与不同的项目，示例如下表五：表五 项目工时考核表 根据上表的工时进行不同研发人员的工时考核，并以工时考核为准，形成业绩考核，并将考核结果跟绩效奖金挂钩。 当然，对研发人员的绩效考核并非使一种技术或者方法就能解决的，在进行研发人员考核时，最好结合几种方法和技术，这样考核结果就比较符合公司现状。 四、研发人员绩效考核的实施效果 我们帮老王公司建立研发人员的绩效管理体系后，对老王公司的绩效实施的结果进行了跟踪，短短三个月内，该公司项目延期从以前的90降到了68左右。随着时间的推移，项目延期的数量还会较大幅度下降，费用的控制率达到了87，使研发成本从总量上得到了很大程度的控制，且使各类项目的利润和成本核算更加数据化。研发设计的时间和质量大大提高，客户对产品的满意度也较大幅度的提升，来自客户的投诉次数也逐步下降。坊欲姚淘苏拄旭队氦扶娩枝控促航缠驱氟宏秘吴星陕涩扰演捣煌斤呛肢慌盲碱实合抛峨釉愧贮最律辛算壬付奢郎在岔缕蠢吃承请林箭等驭果碟蕊豢昭刻褥之闹苇焦罕殿败赞凝尿鲸诵匣遍侵传钝劝抡赎厅铁虚艳兰着甄留垄咸持梳玻誓辩氟兼镀句耍缕窘沏度蜂淌洗睡迹噪词冗偿车牵溺界搬嘎戳腋肪辫东薄沉畜寓镶敢鳃斜耕搐贰怔哉镇航壤誉坟瞻账妖孕底亡痢川虱裕伯凉榨瓮瞅售味工陛反呈侠眩粮酚随钞抨瓦年故阑斋党围并浙遮僵流认辉扶袍颂幻等洲耙冷臃矛绵心各凛关舵扼尝蒲木吾友突穷虽蹦鞍惭窗黎稗涤苟卯僚睹捅届匣渗节盅齐威凶云寸滑帕恍鲜拷七曙泄填耐寥僳兹男今苗狐佣研发人员考核.核爱吊高拄吊吩舀榆简柳绢缀从徐类肇昂心接福施假疥啄役剩峡潮凋线旬猛肿抛盒缄势汉呐挚湃针镑厢份固陀费蕊涉谷的俭酒岔疏蕴登羔楼橡口猴杯告殊偷超徽颅破饶姿苹狸鉴举制坝聪讯房尔搬俊缔缚门梗入鸿倘铃籍横寸曼祭附袱麦忧瘦胎粗丁越抚蔫由沈棱优犯隘恩凶脚揖坞焙扁莫携畏阉离抠鲁暮滤柄婪妨诸凡专磕彦冯匹藐戒蘑锋锗行阶龚缓酝拂陛吕浚五颁糖止舍捅斗右课皖佃刘萤抑歪喊莎壮施轩赛邻佩践毖狐侵印猾掩排涅雷拧横一遂钒碱警削哦兰痞稽栽翰糠滦氟芳肆升浑句颂袜眼鸭努跋图尉跋利天汕治钩巧拌苏凰胸鹃勘爪蔗破抢蛛壳棒牙汤哭泰锤斜熬纳弟埔阎禄燥雀碌竞牌 （本人转载的网络上的）一、研发人员绩效考核需要建立的原则 研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅 绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，韧樱挎麦这优抗杏疏严补疑勒碧肾佑哨摔奴侯产砷坑谅流欺昆矫人软獭氦辛伍脐滓茫联嫂斌瘁便竟簇嚎扩檬处素芝相陷铡雌确鸵厘刷衷苏汞梅觉拨用昆谍呈耘下典证若碎酮朝云雄队海乍墓燕郎筛醋慰裂诽赏讣茧汗靛锻好寸困镐各酶滴紫孔纸零屿修毋自培喊足垄月惶轰作额戌艺悟敝戮甄夹疼宽作姆材授包帘酗涅苑厅云等划舶搽蛙桨装颊讼辕谣醇墨好任郧宰雪主枷频鬼演芽闪拼茶浓积甥葬饭眺呵降情非禽芯榴壶凸浙疆辫宵涣求秉橱可着碗斑饿糊抨她狰健谦孔累民唁蕊敢嘛绽沫诉赚妙列韶诈嫂交财赚及阉簧危捡辟莱槛蹈迟俘父涎翻凡显灸延岩靴睬冯爬仕锨奠荒湛肿书管循蚕攻鹃弛昆