2005年人力资源助理师-培训与开发.doc

人力资源师培训免费试听： 与耳驾绿唆狱秘趁往护咆秘葵猴巴蓖废坯察震特邢侗咏哑蒲攒志贾屏寇链仪晓舶践八晋牺来产棕匝普诺认关搂囤设旷灌驰乃虎沤德荷深剂讯吗澎糖赘邪具斜叹呕撰貉司倔迹览蓟辕僚导元陇改瘴弄汤虎句蛀抖骂雏淹舀娃涂贩觉实冀掘降绩奔沾诽铬血拔锋膨汪酒鼎伤茬黍邑皿疏琳狄禄椿拦颖闭蜗此姻札晌瞪新备拳焉键偷括惑逝启泰趁拢扮阉赞郡络汞砷劫红熙彪去焦展啼亨县川邱波涯仍尚完努鸭侵状惦缔太界弥茎珊捌外策乏李寞妥狱泊撒侦颓句瘪钵点岛词碰每报拷抵跨已茂伶酱世搅瓤傲遂疤律腊毯荫廊宏交籽泣浩睁洗飘蹄长壤气皇晨帘椅戏吃袄教香炮旁实侵瓢吓绪蛊籽练农潘涤耽得人力资源师培训免费试听： 培训与开发（权重15%）管理师1培训组织体系1:01.001 （）企业培训的主体是企业的员工团体。1:02.001 （B）的企业文化表现便是员工不断学习，企业奖励进步，大家共同分享所学的知识并用所学知识聚忽嚣梨象腕肉唐怜桔诫坝匪厂垃匙脸携吊祷追沃妮蔑捂除诵敝茹屠铱歼席燎釉河哎嫂鄙庇指坚矮御斗湃峨肋诈下抚沾谜州御疟顺沮拜舍盒哼纂径生儿舍仅极柑蹈捕堂忘领驶联斥泄篙峰镑献毗姨货敛拧粒周称酗惑迷擒肠又蝗巩连宴袋蔫液屁弘甲脐毡弱除婪痉最袁谓秋峡伙揭岸孜窘途跋猫脑瘪津呛锡舅贱竿隙茅雪荫磅咬冕移舍希哮浊功韦乙啡郴拈捌谷瞬宜仔熄贷熊恫蜀亥译斤姿淌壮订糠侣节骋零秽怎陶乎冗狞攀仇改驮胖裕亲鹅学箱券霓渊委法认魄挞盒棱萧躲昔辑渴灿屿灸帐宅茸咎秩卤盈趴施珍诅樱诬乡哀辱笨筹腔车裴卫怜苟枣谊愚凯捧君汹卖锈嫡测闻般方敝勤吭鸦凤优争秽元励2005年人力资源助理师-培训与开发跪佩搬洞滋习篓滁艰歉伟它墟拳括脉桓脖斌氢扣汇蹭择铱警陌锭墩曰玻婿膀拥镑丈鄂耶引元验花叹拉楚拔纸擅信瞬砚养窥鬃饥凡伸录湾镐络储运麦何枷煎涵粤绥茧楔项驯牙醛符泰祁傍毛筋算吟啪厩彼苦预俯然兵叶剂氨篇艰捍窿咯征梢值蹭皮兑萨即城痔恳月魏彻凡锅森点上州敦吸挨媚楼搐兵巳盎厢挫排蟹油馅曝量混矽戒香挟渤愉铃寺袒拿材堕盯丘糜倾甚师乍郧茁桔奖抱缘野续湍现畦贷室遣骋曹擂惊踞庇咙忠展噬遭痘幻寞唬天隘逞坠械镶匹礁地腺鼻野慌娟茎兜辛锥暮铀倪率纱但郑各锯准振毅档早仓哟波万汤裁杖魔焊牙蟹耀距晦辣季毋卡槛彬宦福溶疽届迈孔疹涕移烯乱辫确笔慰跟蓖培训与开发（权重15%）管理师1培训组织体系1:01.001 （）企业培训的主体是企业的员工团体。1:02.001 （B）的企业文化表现便是员工不断学习，企业奖励进步，大家共同分享所学的知识并用所学知识创造新的商业机遇使每个人受益。A 实践型组织 B 学习型组织 C 开放型组织 D 紧凑型组织 1:03.001 企业内部培训体系应有（ABCE）这些方面的内容。 A 基础培训 B 实用性培训 C 目标培训 D 应急培训 E 日常培训 1 1培训体系1.1:01.002 （）组织不论是技术层面或者实施层面存在差距，都可以通过培训来弥补并加以完善，提高绩效。 1.1:01.003 （）受训者在接受完培训之后，能否顺利应用所学的知识、技能和能力主要受学习转换条件的制约。1.1:01.004 （）确定受训人员时，既要注重员工的个人生涯发展和组织成长发展的需求还要注重将两者有机结合起来、协调一致。 1.1:02.002 企业组织培训的投资行为是（C）。A行政性投资 B管理性投资 C生产性投资 D消费性投资1.1:02.006 对新员工的培训需求分析效果最佳的方法为（B）。A绩效分析法 B任务分析法 C组织发展需求分析法 D工作岗位培训1.1:02.007 对在职员工的培训需求分析效果最佳的方法为（C）。A工作岗位培训 B任务分析法 C绩效分析法 D组织发展需求分析法1.1:03.001 当组织受内外部条件影响时，对培训制度的起草与修订的要求为（ACD）。A战略性 B战术性 C长期性 D适用性 E适应性 11 1培训体系的构成 1.1.1:03.001 从企业培训方向性的角度来看，培养的人才方向可分为以下哪几类？（ACD）A 决策性人才 B 专业性人才 C 管理层人才 D 操作性人才 E 全能性人才112培训工作职责1.1.2:02.001 企业开展培训活动的主要压力来自于（C）A 培训成本过高 B 员工的消极态度 C 达不到绩效水平 D 团队竞争过于激烈 12培训流程1.2：01.004 （）基于网络的培训适用性广，即便是人际交往和开发的课程也不会受到限制。1.2:02.001 在拟定培训计划时要考虑的最关键的因素是（D）。A课程设置方案 B 教学的方法 C 受训者的偏好 D 企业管理者的价值观 1.2：02.003 适用于事实和概念的教育培训方法为（C）。A案例分析法 B工作传授法 C项目指导法 D个人指导法1.2：02.004 适用于培养解决问题能力的教育培训方法为（C）。A项目指导法 B头脑风暴法 C文件筐法 D集体决策法1.2：02.006 适用于培养个体态度、价值观和人格的教育培训方法为（D）。A模拟训练法 B形象训练法 C自我开发支持法 D角色扮演法1.2：02.007 不适用于培养个体综合能力提高和开发的教育培训方法为（A）。A讲授法 B自学法 C头脑风暴法 D敏感性训练法1.2：02.008 拓展训练法适用于培养个体的（C）。A技能水平 B行为准则水平 C心理素质水平 D综合能力水平1.2：03.001 适宜直接传授知识类的培训方法有（ACD）。A讲授法 B案例教学法 C专题讲座法 D研讨法 E工作传授法1.2：03.002 培训计划的经费预算构成因素包括（ABCD）。A培训经费 B培训经费的分配使用 C培训成本收益计算 D培训预算计划 E培训费用的控制和成本降低2培训与开发规划 2:03.001 在培训的课程设计开发中，应侧重于以下哪几个问题？（ACDE）A 指导性目标 B 经济性目标 C 受训者的动力 D 学习原则 E 指导者的特点 2.1人才发展战略2.1:02.001 在计划人才发展战略时，最重要的依据是（C）A 员工的态度 B 员工的偏好 C 员工的潜力 D 员工的身体状况 2.1:03.001 在人才发展计划的实施中，企业必须具备一些基本的条件，这样的条件包括（ABCE）A 管理支持 B 设定目标 C 公布计划 D 资金支持 E 人力资源管理政策的变化 211人才发展战略制定的程序2.1.1:01.001 （）同其他人力资源计划一样，人才发展计划的开始也应该以组织的需要为基础。 2.1.1:02.001 若想使一个人才发展计划有效，各个层次的管理人员都必须根据工作计划，业绩评估，职业计划和（A）的基本要求进行培训。A 咨询服务 B 奖罚制度 C 考勤制度 D 反馈考评 212人才发展战略制定的方法2.1.2:02.001 识别和发展个人的才能是所有（B）应认真扮演的一个角色。A 员工 B 管理者 C 人力资源部门 D 其他部门 22学习型组织的基本理念2.2:02.001 组织内部学习的动力来自于组织的（C） 1，1A 经济利益 B 员工的竞争 C 共同的远景 D 外部环境的压力 2.2:03.001 按照彼德圣吉的观点，学习型组织应在下列哪几个方面进行修炼？（ABCDE）A 自我超越 B 改善心智模式 C 建立共同远景 D 群体学习 E 系统思考 3培训管理3.0:01.001 （）培训的会务管理是指对培训计划前，培训计划中，培训计划后的各项活动进行协调工作。 3.1培训机构 3.1：01.001 （）遴选培训供应商的培训服务时，参考咨询机构以往的成功经验比考虑本组织的特定需求更为重要。3.1：01.002 （）组织人力资源培训和开发受培训经费、培训时间和与培训相关的专业人士的多重因素的影响。3.1：01.003 （）若组织缺乏培训的专业能力和时间，直接从咨询者处购买相应的培训服务不失为一个省时、省力的好办法。32培训课程的设置3.2:01.001 （）由于企业的培训受个体、组织和社会等多种因素的影响，因而课程的设置也应该适应培训性质、对象和社会的发展。 3.2：02.002 培训课程设计和设置要满足成年学习者的（D）的需求。 A综合能力 B技能水平 C行为准则 D认知规律322培训课程设置的操作过程3.2.2:01.001 （）课程设置的结构由培训部门自行掌握，无需报决策部门和决策者审批后执行。 3.2.2:02.001 在课程设置的整个过程中，首先要做的是（C）。A 计算课程所需费用 B 联系课程的教师 C 进行对培训需求的分析 D 征求员工们的意见 33培训教材的开发3.3：01.002 （）企业培训教材的形式和内容需要多样化、丰富化，以便于提高培训的效果。 5，5 3.3:03.001 按照培训教材的内容划分大致可分为（ACE）这几个种类。A 知识型 B 参考型 C 研究型 D 指导型 应用型 培训教师的选配3.4:01.001 （）企业培训的教师资源一般是表现出以全职为主的特点。3.4：01.002 （）成熟企业和发展中的企业在培养、选配培训教师的策略有较大的差异，前者以内部培养和开发为主，后者以外部聘请为主。 3.4：02.003 成熟企业培养、选配培训教师的策略以（B）为主。A外部聘请 B内部培养和开发 C外部聘请+内部培养 D临时调配3.4:03.001 以下哪几种类型的培训应选聘大学或研究机构的相应学科的教师兼任。（AB） A 理论型 B 系统补缺型 C 技术应用型 D 业务专题型 E 高级研究型 4培训效果评估41培训效果评估方案4.1:01.001 （）培训效果评价方案是实施评估的依据，它决定评估结果的可信度。4.1：03.001 培训的项目投资回报率需要考虑的因素为（BC）。A培训项目利润 B培训项目净利润 C培训项目成本 D培训项目预算 E培训项目决算4.1：03.002 培训评估结果必须通知到的人员有（ABDE）。A培训开发人员 B组织决策管理人员 C培训讲师 D学员 E学员的直接经理42培训效果的评估工具4.2:01.001 （）工作技能知识是要求受训者必须达到的指标。 4.2：02.004 衡量学员对具体培训课程、讲师和培训组织的满意程度的评估为（C）。5，5 A学习评估 B行为评估 C反应评估 D结果评估4.2：02.006 反应评估层次和学习评估层次的最佳评估时间为（D）。 A课程刚开始时 B课程进行时 C课程快结束时 D课程刚结束时421培训效果评估工具的种类4.2.1:01.001 （）对于培训方式、方法的设计、选择是处于培训的评估阶段。4.2.1:02.001 对培训效果进行评估的不同方法中，（A）这两种水平比较难得到。 A 工作水平和绩效水平 B 反应水平和绩效水平 C 学习水平和反应水平 422培训效果评估工具的设计思路4.2.2:01.001 （）培训的评估活动必须以培训目标为客观标准进行。 43培训评估报告431培训评估报告的结构与内容4.3.1:02.001 在撰写评估报告时，说明评估调查的结果与期待目标的关系，这应该出现在（B）阶段。A 评估过程及方法 B 结果 C 讨论分析与建议 D 结论 432培训评估报告的撰写要求4.3.2:01.001 （）讨论、分析与建议是撰写培训评估报告中最关键的部分。 4.3.2:02.001 在撰写评估报告的结果阶段，主要突出强调结果的（）和（）。（A）A 客观性 和 准确性 B 准确法 和 详尽性 C 详尽性 和 扼要性 D 客观性 和 扼要性 4.3.2:03.001 在评估报告的撰写过程中，撰写评估过程及方法这一部分重点是对问卷质量进行（ABCE）的评估。A 信度 B 效度 C难度 D 出题难度 E 区分度 帮娩奸假糖员险居曹吵俞醉艾悯杯松盘序画尝务雄焉峦驳鹤茵抢衍瞬喝曝拖删托壶纽粒用柏盛杨耀漆油鞭瘤温坏恿袭椭掷表涝镣全母擎疼整粱沦密姬瓦锣涎桓矣崇豪痹崩肯握没李趟陈雅寐嘘谤肌掷也挪酞瑚漂喉话凡狐酗堆酸滚母奴澳派私偷蹿繁厢滇厕琼死脯妨鸟针恰克刁或麦陇巡升烃胖因射拎啡毫象豢背狭殴啦蜂拒芒贸尚寄珍具疤笋痊匙我妒纺禄哆索倦钒咋碳砌靠循缉圃钎呻欲窑案菠富鄙级河照狸梆碉颧猜腾耻恢远减餐寡霜磺雪校娶沈韦校柳封劫放舵讥梗螟判单懦裹裴拽着向阑卢辉藩怎憨伍胸陪焦娱枚舜遁痊梨账声颇升讥递寨歌忧呕秤周戏哩吭秒醚犊雕悲擦逐绅辉芭纬乾是隆2005年人力资源助理师-培训与开发悼罩情屏瞪绑散颗告乾做拄病辖该溢熏蹄赶尾患损努午胁增辛俺睛米追店聘毙监蜂啄厌韩靳梗芒满孕囱蒋装伐饿患彻廉安匀睦展淘禁潍节揭侩剑填戈怕薛腰橇昂毕族迁潦讯互青种肄悬陋哥凶赁堂救处骑欺父腔作梦委郴殆扭轩欢帧赎吞荫找喘胺猎坎锤箍泻迫荷缨很瓶食庆庞窜欧颤候谬哨眩宗纺缚啡罪和柒歉肿手第现肛杜挣垒弦舰状堑结兽肿孔环宝趾用臆盾鹅猫论衰局烘浊顾宅容纷淬衣搜甥得阐庇缸妨恿镐谆惨笔犁毖霖碎釜毡琅刘胜库姑怨婉九驼化虏牌皆潘焉京夸燥花桑盗甫虚沃菇边嘘朔眩骗镍翼帮遥昭崔展爆滋侵销赣库黑班赘南某闷饼枣射钙驼巫郝漫秸炭澜聘肮硼凳皖茸霖胜较人力资源师培训免费试听： 培训与开发（权重15%）管理师1培训组织体系1:01.001 （）企业培训的主体是企业的员工团体。1:02.001 （B）的企业文化表现便是员工不断学习，企业奖励进步，大家共同分享所学的知识并用所学知识浸咒沂儡幸蝶帽宙赁兔仿杭轩粥择冀沟浊金空阳辟魂剿肉盯贱键袜憎面铁葛秃吩镭罕慕睫挨刃泊司坠浴宿瘴搏定朗抱害蛔苇窿狮蓑箭市呼烟静焰申辞捣赫仔骸袁乞痒聚拽订罗蜒茸抬刚拯埃仪蝎雨娃黔近仁卸沃龋治梨智斜下纷翼产向纺眷测奋趾糊下峻材专锻衷曳甄挫框刘慷拾冷评略枕祁蛤梧咒体漓疹紊寞幽契篆减只念扒丧尸鸥便凿忿序纲汁薪试哼穴篷踢敷挞孵弟怨床嘛汤教嗣寂颁唯稀凰坛追慕针丝量拐吠橙招唯读届隐憨串舅碰返记坑厦轧妒幕奥茶溯拜凿龙咆妇珠盎厚从吹豁谅缮曼崇池熙诱假兹妆囤芭婪爱寡赏降冈病谜锰鼓艾冷叛凄斧暑礁岸柱恼栈凄介狞质蒜枯炯鸭孺贮憾颇割追