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第五章 工资基准制度
第一节 概述
一、工资概述：
（一）工资的概念：工资，也称为“薪金”、“薪水”、，是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。如月薪酬、季度奖、半年奖、年终奖。但依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:（1）社会保险费；（2）劳动保护费；（3）福利费；（4）用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费；（5）计划生育费用；（6）其他不属于工资的费用。
在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分。在社会经济生活中，工资既是一个分派问题，也是一个生产问题；既关系到公民收入的分派和消费，有关系到公民收入的生产和发明。工资问题与劳动者、用人单位以及社会都有着十分密切的联系。对劳动者而言，工资是劳动者最基本的生活来源，是劳动消耗的补偿形式，关系到生活水平的改善和职业技能素质的提高，是劳动者权益的重要内容。对公司而言，工资是产品成本的重要组成部分，工资分派是平常生产经营活动的重要内容，工资水平的高低关系到产品成本的高低和公司市场竞争力的强弱，工资分派合理与否关系到劳动者生产积极性能否得到充足发挥，关系到劳动关系是否和谐稳定。对社会而言，工资是反映经济发展和人民生活水平的重要指标，是一个重要的经济问题和社会政治问题。
（二）工资的特性
1、对价性。工资作为劳动报酬的重要表现形式，其主线属性应当是作为劳动者付出劳动力、产生劳动成果的对价。因此，从法律上说，只要付出了劳动，就应当获得工资。
2、协议拟定性。《劳动法》明确规定了确立劳动关系应当订立劳动协议的原则，而劳动报酬又是劳动协议的必备条款之一，因此，工资的形式和数额应当由协议明确规定。
3、周期性。虽然工资的发放形式根据公司的生产特点有所不同，但工资的发放周期和具体时间应当相对固定，一般为每月的某一天。
4、支付形式的法定性。根据国家有关规定，工资职能以货币形式支付，并且一般情况只能以人民币形式支付。
（三）工资形式及构成
1、工资形式。工资形式是指计量劳动和支付工资的形式。我国现行的工资形式重要有计时工资、计件工资两种基本形式，此外，在一定范围内实行年薪制。
（1）计时工资。是指按照单位时间工作率（即计时工资标准）和工作时间这幅劳动者个人工资的一种形式。计时工资可分为：月工资制、日工资制和小时工资制。月工资制、日工资制和小时工资制各有一定的合用范围。月工资制由于计算方便，适应范围较广，在我国公司得到普遍运用。日工资制则合用于那些生产任务变动频繁，职工流动性大的公司、工种，特别是合用于公司的临时工。小时工资制目前在我国公司中实行较少，但是随着劳动制度的进一步改革，某些公司实行了弹性时间工作制，一部分职工的劳动时间不稳定，往往一天中变化都很大，即需要采用小时工资制。
计时工资制的基本特点，在于对劳动的计量是以时间来表达的，劳动者的工资取决于本人的工资标准和实际劳动的连续时间。因此，在计时工资形式下，职工所得工资数额同工作时间成正比。由于计时工资是直接以劳动时间计算报酬，简朴易行，便于计算；同时，由于各种劳动均可以用劳动时间来计量，所以计时工资的适应性强，实行范围广泛，任何部门、任何单位和各类工种、岗位均可采用。
(2)计件工资。是按照劳动者生产的合格产品的数量或完毕的一定作业量，根据一定的计件单价计算劳动报酬的一种工资形式。它由工作物等级、劳动定额和计件单价所组成。它是计时工资的转化形式。计件工资与计时工资的区别在于它是间接地用劳动时间(即由一定期间的劳动所凝结的产品数量)来计量劳动者的劳动，而不是直接按劳动时间的长短来计量，因此，计件工资能较准确地反映劳动者的实际劳动量。
(3)年薪制。为探索和建立有效的激励与制约机制，使经营管理者获得与其责任和奉献相符的报酬，逐步实现公司经营管理者及其收入市场化，公司依据自身规模和经营业绩，以年度为单位支付经营管理者收入的一种分派制度。经营管理者年薪由基本年薪和风险年薪两部分组成。
年薪制是顺应资本主义国家分派制度的变革而产生的。在国外，公司经历了业主制、合作制和公司制3种形式。随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，公司的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与公司所有者的利益联系起来，使经理人的目的与所有者的目的一致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制。因此年薪制的重要对象是公司的经营管理人员。年薪制目前在国外更加普遍，在我国只是进行着试探性的发展。
2、工资构成：是指工资总额是由几部分互相联系的内容组成。工资构成在20世纪90年代以前，重要变现为工资基准。目前，逐步改革为工资自决的范畴。《劳动法》47条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主拟定本单位的工资分派方式和工资水平。最常见的工资构成单元有：
（1）基本工资。基本工资是劳动者与用人单位在劳动协议中约定的与工作岗位相适应的相对固定的工资单位。劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下即可获得基本工资。因此它是构成工资的主干，是最低工资法、工资集体协商、工资自决制度的重要调整对象和依据，与奖金、津贴、补贴等辅助工资相相应。具有固定性、重要性以及等级性等特性。
（2）奖金。是用人单位支付给劳动者的超额劳动或相关非基本工资核算要素的报酬，是辅助工资的构成内容之一。奖金对于调动劳动者的生产积极性，更好的体现按劳分派原则具有重要意义。
（3）津贴。是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。常见的涉及矿山井下津贴、高温津贴、野外矿工津贴、林区津贴、山区津贴、驻岛津贴、艰苦气象台站津贴、保健津贴、医疗卫生津贴等
(4)补贴。补贴是工资构成中较固定和稳定的单元，一般是针对特定条件下因物价变动影响而对劳动者所做的临时性工资辅助，其目的是保障劳动者的生活水平的稳定性不受到过大的影响。补贴具有基准性特性，在特定的地区，补贴的工资部分应当大体相等。与奖金相比，补贴具有附加刑特性，但其在工资总额中所占的比例较小，对劳动者的激励作用不大。
（四）工资立法的基本原则
也即执行工资法律制度必须遵守的基本准则。我国《劳动法》对当前工资法律调整确立了以下几大原则：
1、按劳分派原则。按劳分派是指依据劳动者提供劳动的数量和质量来拟定劳动者应当获得的工资额。《劳动法》第46条第1款规定：工资分派应当遵循按劳分派原则，实行同工同酬。这是以劳动量作为个人消费品分派的重要标准和重要形式，但同时，在社会主义市场经济条件下，由于市场机制在资源配置中起基础作用，从而决定了除按劳分派之外还可以有多种分派形式（红利、风险补偿、雇工收入等），其中占据主导地位的仍然是按劳分派。
2、同工同酬原则。同工同酬原则，是指用人单位应当对从事相同工作、付出等量劳动，并且取得相同劳动业绩的劳动者同等地支付劳动报酬。劳动法、劳动协议法明确规定同工同酬原则，事实上是赋予了劳动者一柄维权利剑，是劳动立法公平原则的一种延伸。其实，同工同酬原则不是劳动法、劳动协议法的独创。同工同酬原则，最早是我国宪法明确规定的原则之一。宪法第四十八条规定:“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。 国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”虽然这里只是规定了男性和女性劳动者之间应当遵循同工同酬原则,但它却是劳动法律系统规定同工同酬原则的法律基石。《劳动法》第四十六条规定：“工资分派应当遵循按劳分派原则，实行同工同酬。”这是在工资分派过程中的同工同酬原则的具体应用。在这里，不是单纯强调男女间的同工同酬，而是按劳分派过程中都应同工同酬。
对于同工同酬的理解，应当涉及两个方面：第一，同工同酬作为拟定工资分派水平的一种原则，是相对的，不是绝对的。由于资历、能力、经验等方面的差异，工作岗位、工作内容相同的劳动者，在付出的劳动量、取得的劳动成果方面也不是绝对相同的，所以劳动报酬会有一些差别。只要差距不是太大，大体相称，就不违反同工同酬原则。在理解和把握同工同酬原则或者合用该原则解决争议案件时，应当避免绝对化。第二，同工同酬既是按劳分派这个大原则在劳动法领域内的体现，主线目的在于消除工资分派中的不平等的歧视行为。所以说，同工同酬问题不仅是工资分派问题，更是社会公平、和谐发展问题。
3、在经济发展的基础上，逐步提高工资水平原则。工资水平是指一定区域一定期期内平均工资的高低限度。工资水平的提高只有在经济水平提高的大前提下才干实现。一个国家的劳动力工资水平必须与它的社会生产率相协调并保持适度的比例，假如工资超过这个合理比例大幅上涨，有也许导致人力资本快速上升，对经济导致损害。反之，假如劳动力工资水平低于合理的比例，也将克制消费，影响劳动力素质的提高，导致优秀人才流失，进而对经济导致损害。
4、宏观调控原则。宏观调控原则是指对工资总额和工资分派中的不合理因素或现象实行国家干预的法律调控原则。《劳动法》第46条第2款规定：“国家对于工资总量实行宏观控制”工资总量是指一定期期内国民生产总值用于工资分派的总数量。为什么要设立这一原则？
一方面，在市场经济条件下，我国工资立法确认用人单位享有完全的工资分派自主权，但是，我国现代公司制度改革尚未完毕，公司内部的自我约束和自我发展机制尚未完全建立和发生作用，因此国家必须加强对工资总量的宏观控制，使工资水平在经济发展的前提下逐步提高，保证生产和消费比例关系的正常合理，促进国民经济的健康发展。
另一方面，我国实行公有制为基础的市场经济，按劳分派是工资分派的核心原则。但按劳分派原则也认可劳动者在劳动能力、个人素质、劳动技术方面存在个体差异，并且力求将这种差异在劳动报酬上予以充足反映，其结果必然会拉大个人之间消费品分派的差距，甚至会存在贫富悬殊两极分化，因此，国家有必要在宏观上对此予以干预，尽力减少和消除这种现象。
第三，在以生产资料公有制为主体的社会制度中，国家有责任保证劳动者获得最基本的社会需要，使劳动者实现获得物质帮助权。国家肩负的这一责任通过工资的按劳分派原则是难以完全实现的，必须在按劳分派原则之外另行设立一个补充原则以充足发挥国家公权力，这就是红宏观调控原则。
二、工资基准概述
1、工资基准的概念：工资基准是指国家规定的用人单位在核算和支付劳动者工资时所应遵守的最低标准。其基本内容涉及最低工资制度、工资支付保障制度、其他工资制度等，工资基准是劳动基准的组成部分。
2、我国工资基准制度的产生和发展：
5个阶段：
（1）建国初期工资制度初创阶段：建国初期，我国多种分派制度并存，除了部分干部实行供应制外，重要实行以下工资制度：公司工人实行8级工资制；机关事业单位实行24级工资制；行政管理人员实行31级工资制，这些工资制度，重要通过《共同大纲》、《工资条例》等立法加以规定。
（2）第一次工资改革：1952年至1955年，我国进行了第一次工资改革，逐步将供应制改为工资制：在全国范围内建立一个统一的工资计量单位及工资金额，根据按劳分派原则建立了新的工人和职工的工资登记制度，取消了机关人员的供应制度，改革了旧的计件工资制，在全民所有制公司建立了经常性职工工资升级制度。这次工资改革，重要通过《关于国家机关工作人员所有实行工资制和改行货币工资制的命令》等工资立法加以实现。
（3）第二次工资改革：1956年至1957年的第二次工资改革，以进一步贯彻按劳分派为目的，在全国建立了统一的社会主义工资制度。取消了以实物为基础的工资计算单位，实行直接以货币规定工资标准的制度；在全国范围内，进一步调整产业、部门、地区和各类人员之间的工资关系；进一步工人和干部的等级工资制。这次工资改革，重要通过《关于工资改革的决定》加以调整。
（4）第三次工资改革：1978年党的十一届三中全会以后，我国进行了第三次工资改革。确认以社会主义按劳分派原则为主体、多种分派形式并存的劳动报酬分派制度。重要内容涉及：为消灭物价上涨对工资的影响，国家连续几次大幅度调整职工工资和部分地区的工资差别，增长了各项补贴；在下放工资和奖金分派权的条件下，加强了国家国家对工资的宏观调控，调整了积累和消费的比例关系，使工资改革和经济体制改革相协调，实行职工收入同公司经济效益挂钩，普遍推行各种经济责任制度。
（5）社会主义市场经济条件下的工资制度。20实际90年代开始，我国的工资制度进入改革的新阶段。这一阶段的工资改革是在抛弃原有的工资制度模式的基础上，重新按照社会主义市场经济的规定设计的。新的共资助度有以下特点：一方面，在工资立法调整的主体范围方面，将社会全体劳动者划分为国家机关、事业单位工作人员和公司、个体经济组织的劳动者两大类。这种分类和解决不仅反映了各类人员工作性质与报酬之间的特点，并且使现行的工资制度更具有规范性。另一方面，取消了本来由国家规定公司职工个人工资标准的工资等级制度，将拟定公司工资水平和职工个人工资标准的权利交给公司；第三，通过立法加强国家对工资分派的宏观调控，使工资制度既符合市场经济的规定，又能反映社会公正，促进社会进步。

第二节 最低工资制度
一、概念：
  最低工资则指由国家法律明文规定的，当劳动者在法定的工作时间或依法签订的劳动协议约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法在最低限度内应当支付的、足以维持职工及其平均供养人口基本生活需要的最低劳动报酬，即工资的法定最低限额。它不涉及加班加点工资，夜班、高温、低温、井下、有毒等特殊条件下的津贴以及法律法规和国家规定的劳动者享受的福利待遇。
    最低工资制度是国家通过一定立法程序所规定的、为保障劳动者在履行必要的劳动义务后应获得的维持劳动力再生产的最低工资收入的一种法律制度。
    最低工资制度最早产生于十九世纪末的新西兰、澳大利亚，其后，英、法、美等资本主义国家也结合本国的实际情况，建立了各自的最低工资制度。最低工资的产生是工人阶级斗争的结果，随着二十世纪工人运动的高涨和社会经济的发展，资本主义国家不久普遍实行了最低工资制度。它是商品经济和现代工资发展到一定阶段的必然产物。
最低工资制度不仅是劳动立法的重要内容，还是一项社会保障制度，保障着劳动者个人及其家庭成员的基本生活需要，维持着劳动力的再生产。实行最低工资制度，不仅有助于维护我国社会主义市场经济秩序，规范公司在工资分派中的行为，并且有助于保护劳动者的合法权益，促进社会的和谐稳定发展，促使公司工资调整走上法制化的道路。
二、法律特性：
1、最低工资的保障范围是劳动者个人及其家庭成员的基本生活需要。
2、最低工资是国家通过立法拟定的法定标准。为了防止用人单位片面追求经济利益，滥用工资分派自主权，侵害劳动者取得劳动报酬的权利，需要国家通过立法拟定最低工资。最低工资标准是由政府直接拟定的，而不是劳动关系双方自愿协商的。
3、最低工资是劳动者获得劳动报酬的最低起限。
三、最低工资标准的拟定：
（一）拟定的原则：
1、非效益原则：指不管公司的效益如何，只要公司还存在，职工只要履行劳动义务，公司就必须支付最低工资。在市场经济条件下，公司效益是波动的，有的公司效益也许很好，有的公司也许会出现亏损甚至频临破产，但只要还存在只要劳动者从事了正常生产，公司就必须支付最低工资。
2、非歧视性原则：指不管劳动者的年龄、性别、民族、文化限度、宗教信仰，在所有的公司、所有的地区都应享有最低工资制度的保护，而不得歧视。
3、基本生活保障原则：指以保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活需要为目的，这一原则是最低工资立法基于社会公正和保护弱者的指导思想的具体反映。
4、分级管理原则：现阶段，我国经济发展和生活水平的地区不平衡还比较突出，由此决定了难以在全国实行统一的最低工资标准。因此，《劳动法》第48条规定了：最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。在按规定程序审批备案后，分级组织实行，全国没有统一的最低工资标准。
（二）拟定最低工资标准需考虑的因素：
1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。
实行最低工资保障的直接目的是保证劳动者所得工资足以维持基本生活需要。因而，最低工资标准不应低于最低生活费用。从其组成项目看，应为劳动者本人及其赡养人口为维持最低生活需要而必须支付的费用，涉及吃、穿、住、行等方面。
2、社会平均工资水平。最低工资标准应当低于本地社会平均工资水平。
3、劳动生产率。在不同地区、不同行业之间，劳动生产率的高低不同，意味着劳动者的共同劳动奉献存在差别，也意味着用人单位对支付最低工资的平均承受能力不同样，因而最低工资标准可以有所不同。
4、就业状况。最低工资标准应当有助于实现高水平的就业
5、地区之间经济发展水平的差异。在经济发展水平不同的地区，最低工资标准应当有适当的地区差异。
（三）最低工资标准拟定的程序
1、由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、公司联合会/公司家协会研究拟订最低工资标准的拟定方案。方案内容涉及最低工资拟定和调整的依据、合用范围、拟订标准和说明。
2、省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门将拟订的方案报送劳动保障部。
3、劳动保障部在收到拟订方案后，应征求全国总工会、中国公司联合会/公司家协会的意见。
劳动保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内未提出修订意见的，视为批准。
4、在得到劳动保障部批准后，省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在本地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。
5、省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报劳动保障部。
　 用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。

第三节 工资保障制度
我国工资保障法律制度的基本内容，可以概括为两个方面：保障劳动者工资水平和保障工资按规定支付。
一、劳动者工资水平保障：
就是保障劳动者的工资水平不下降，并在现有基础之上有所提高。
为了实现劳动工资水平保障，劳动立法应从两个方面作出规定：
1、保障劳动者实际工资不因物价因素的影响而下降。为此，国家一方面通过各项经济措施，稳定物价，防止物价过多上涨；另一方面，国家通过发放临时性物价补贴或其他补贴，使劳动者的工资水平不断提高。
2、建立最低工资保障制度，使劳动者的工资水平能满足劳动者及其家人的最低基本生活需要。
保障工资水平的关键还在于解决好工资和物价的关系。要力求使职工的实际工资至少不低于物价上涨的幅度。在我国，协调工资和物价关系的基本方式有两种：一是工资调整。也就是国家在大幅度调价的同时，进行工资普调，以填补职工因调价而受到的实际工资损失；二是物价补贴。是指在大幅度调价的同时，通过财政支出或公司支出渠道，以货币形式向职工发放补贴。上述两种方式，有一个明显弊病：他们都是在物价重要由国家调整的调价下合用。而在市场经济环境下，物价变动重要由市场调节，这样，上述两种方式在合用时就有了一定的局限性，因此，还需要不断探讨和建立新的方式来解决工资和物价的关系。
二、工资支付保障：
（一）工资支付的一般规则：
劳动者的工资是满足其本人和家人基本生存需要的生活费用，因此，用人单位必须按规定及时支付给劳动者。对于用人单位在支付工资方面的违规行为，劳动行政部门有权给予查处。在工资支付上，按照《劳动法》、《工资支付暂行规定》等法律法规，应遵循以下规则执行：
1、工资支付的形式：必须以法定货币形式支付，不得以实物或有价证券代替。
实质上工资在存在形态上可分为货币和实物两大类，只是随着经济社会的迅速发展，货币工资逐渐成为重要形式。
实物工资在我国历史上是客观存在的。国家记录局：《关于工资总额组成的暂行规定》（1955年）中规定，凡公司、事业、机关、团队以货币形式或实物形式支付给职工的工作报酬,及根据立法规定支付给职工的工资性质的津贴,不问经费来源,均应计算在工资总额内；《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》（1990年）指出：“工资总额的计算原则应以直接支付给职工的所有劳动报酬为根据。各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资……，不管是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。”从国家记录局的这些规定可以看出，劳动法立法之前，实物工资在原则上是可以存在的，只是我国缺少对实物工资具体操作的实行细则。
20世纪90年代初，我国在计划经济向市场经济的转型过程中，许多公司不能适应市场规则，出现了产品滞销，效益下滑的情况，特别当时出现了大量的“三角债”现象，到1991―1992年间，“三角债”的规模曾发展到占银行信贷总额三分之一的地步。这些情况致使公司缺少足额的流动资金，部分公司只能用库存产品抵冲职工工资和公司间债务，而被实物抵债的公司又被动的将抵债物资作为工资发放给工人。无论是本公司的自有产品还是抵债物资，在本质上都属于滞销产品，脱离了职工的实际生活需求，所以，这种情况下违反职工意愿发放的实物工资极大的伤害了工人的利益，导致了广大工人群体的生活困境。
由于这一阶段混乱的实物工资带来的社会阵痛，导致了随后的劳动法立法的过程中对实物工资采用了全面严禁的政策。我国劳动法第50条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”。《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第五条规定：“工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。” 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条指出：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动协议的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬…”从这些法律规定可以看出，我国对工资支付形式只允许货币形式，并且只能是法定货币，即人民币一种形式，对于非货币形式，涉及实物、有价证券等是明确排除的。
2、工资支付对象
劳动者本人，劳动者本人因故不能领取时，可由其亲属或委托别人带领，用人单位可委托银行代发工资。
3、工资支付时间
工资必须在用人单位与劳动者约定的时间支付。如遇节假日或休息日，应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。对完毕一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或协议规定在完毕任务后即支付工资。
全日制用工劳动者实行年薪制或者按照考核周期支付工资的，用人单位应当每月至少预付一次工资，且预付数额不得低于最低工资标准的水平。用人单位应当在年度结束或考核周期结束后最长不超过1个月内，结清应当向劳动者支付的所有工资。
非全日制用工劳动者的工资结算支付周期最长不得超过15日。
劳动者的工作不满一个工资结算周期的，按周、日、小时工资标准，按照法定职工全年月平均工作天数和工作小时数进行折算。
4、工资支付凭据
用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存2年以上备查。应当建立工资支付档案。
在支付工资时向劳动者提供个人工资清单
根据以上规则，用人单位在工资支付时至少应当做到：
其一、不得无端拖欠劳动者的工资，也就是不得无合法理由超过规定期间支付工资。两种情形排除：（1）碰到不可抗力。如自然灾害、战争，导致无法准时发放工资；（2）用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，在征得本单位工会批准后可暂时延期发放工资。出以上两种情形外，不得无端拖欠工资。
其二、不得克扣劳动者的工资
劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，理应领取到足额工资。这是劳动者的合法权利。任何单位均不得克扣劳动者的工资。除以下几种情形外：（1）用人单位代扣代缴的个人所得税以及应由劳动者个人承担的各项社会保险费用；（2）因劳动者本人因素给单位导致经济损失，补偿的数额可从劳动者工资中扣除，但每月扣除的部分不得高于劳动者月工资的20%。（3）依据法院生效裁判文书，应由劳动者支付的抚养费、赡养费、损害补偿金或其他费用，可从工资中扣除，但应保证该劳动者的基本生活需要。（4）法律法规规定的可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
【资料】提到拖欠、克扣工资，一方面可以联系到的就是农民工。每到年终岁末，农民工讨薪总是一个备受社会关注的问题。近年来，关于农民工讨薪的负面新闻数不胜数，跳楼讨薪的、自焚讨薪的等等，如2023年11月25日，来自云南曲靖宣威市倘塘镇新堡村的杨增朝和妻子刘小丽到打工的深圳市龙岗区平湖长满手袋厂讨要工资。在老板不批准给钱后，杨增朝用白电油泼在自己身上，导致全身90%面积烧伤，其中深度烧伤高达86%。在医院极力抢救下杨增朝得以死里逃生。又如：2023年12月16日早，广西贵港市数十农民工爬上该市市区最高楼盘“联邦国际”欲跳楼讨薪，情绪激动的民工还挂出“最苦农民工、最累购房人、最黑开发商”、“还我血汗钱”等横幅声讨开发商。此外，

还引起了不少群体性事件，所以，解决好拖欠农民工工资的问题，是事关社会安定的主线问题。
解决农民工讨薪，目前存在的难度是农民工权利保障意识的缺少和农民工群体的相对弱势地位。农民工由于自身文化水平低，缺少相应的自我保护知识，在找工作上处在相对弱势的地位，也没故意识、没有能力去规定用人单位签订相关用工协议，于是在用工期间有也许发生的损害农民工权益的工伤或者用工后薪酬拖欠，就会缺少相应的、有力的证据和手段，从而给维护自身利益、讨要薪资增长难度，究其根源，则是由于农民工的相对弱势群体地位所决定的。
尚有一个难度，目前农民工欠薪现象重要存在于建筑行业，而用工单位周转开支中的困难和层层转包的承包方式带来的权责不明，也是导致拖欠的重要因素。随着市场竞争的加大，用工单位为了承揽工程而不得不压低开支、削减成本，有时还不得不垫支工程款，增长了用工单位资金的周转困难，这样客观上导致了拖欠农民工工资的事实；同时，在实际的施工过程中，工程往往会被层层转包，这就导致工程款的层层盘剥，使农民工工资缺少资金保障。这两种做法，都客观上导致了支付农民工资的难度，同时这种层层转包的施工方式，也极易导致权责不明的现象产生，非法使用农民工，增长农民工按期支付的复杂性，一旦发生问题，各层级之间会发生扯皮推诿，最终损害农民工的实际利益。
为解决好拖欠农民工工资问题是保护农民工合法权益、维护社会稳定的大事，政府已经相继出台了一系列严厉措施打击拖欠和克扣农民工工资行为。
——建立和完善农民工工资支付保证金制度。工资支付保证金制度加强对公司欠薪的前置监控，是规避拖欠的一种有效机制。从源头上防止欠薪问题的产生，用工单位必须先向劳动部门缴纳一定额度的农民工工资保障金，用于公司经营状况不好，遭遇破产关门、老板隐匿或公司资金局限性以支付员工工资时保障支付劳动者工资。通过对施工单位严格的验证，就使那些建设资金不到位的公司无法开工，而只有具有偿付工人工资的能力，方可承揽工程、承包项目，这就堵住了拖欠的源头。
——完善法律、法规保障农民工的合法权益，并且加强农民工法制教育，增强农民工法律意识。我国经济目前正处在转型阶段，还没有建立起统一开放、竞争有序的劳动力市场。在这种大背景下，一些公司法律意识淡薄，少数经营者惟利是图，就会钻现行法律的一些漏洞，故意克扣、拖欠工资。因此，根治“欠薪”保障农民工合法权益，必须要靠健全的法规政策。
　　强制规定用人单位与农民工签订劳动协议，严格规定协议双方的法律权责，并依据协议严格履行双方的权利和任务，从源头保障农民工的合法权益不受侵害，规定用人单位不得拖欠农民工工资，并且规定违规后所要承担的补偿责任；加强法律对用工单位的监管职能，相关职能部门有权对用人单位全程监督，对违规拖欠农民工工资的用工单位，保有民事责任和行政责任追究的权利，加大惩戒力度，可以对直接负责人追究刑事责任，从主线上杜绝拖欠农民工工资行为的产生。
加强对农民工法制教育，普及法律知识和增强法律意识，由社区政府、行业组织，或者用工单位组织培训班，目的是让农民工知法、懂法直至会用法，可以合理有效地保护自身权益不受侵犯，建立良好的劳动关系和劳动秩序，鼓励其勇敢拿起法律武器同不法承包商、包工头作斗争。
---—规范经营，依法行事，建立并运用好公司信用档案。解决农民工工资拖欠问题需要用人单位和监管单位的良好合作。用人单位应当严格依法办事，规范经营、规范自己的行为，在聘用农民工时，需要自觉保护农民工的切身利益，准时发放农民工工资，树立良好的公司形象；建立公司信用数据库，使准时发放农民工工资成为评估公司信用指标的重要一个方面，充足发挥这个信用数据库的作用，使其成为承揽工程的资质之一，并使建设、劳动、执法等部门，参考数据库，制定相应措施，积极监管公司，对于信用良好的公司可以给予适当的减免税收或者政策，扶植其发展，对于信用等级评价差的公司也可以进行适当限制或处罚，杜绝拖欠工资的现象发生。
（二）特殊情况下的工资支付规则
特殊情况下的工资支付是指依照法律法规规定或者劳动协议的约定，在特殊时间或者在特殊工作情况下支付给劳动者的工资。重要涉及：
1、加班加点工资（延长工作时间）
加班是指在法定节假日、公休假日从事工作。家点是指在一个工作日内延长工作时间。根据《劳动法》第44条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按规定标准支付高于正常工作时间工资的报酬：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
2、休假期间的工资
劳动者的休假期间涉及年休假、探亲假、婚丧假和病事假等等。其中，前三项均属于带薪休假，因此，在休假期间，用人单位仍应按照劳动协议约定的标准支付劳动者工资。
根据《职工带薪年休假条例》，机关、团队、事业单位、民办非公司单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保障职工的这项权利，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。单位确因工最需要不能安排职工休年休假的，经职工本人批准，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
3、依法参与社会活动期间的工资
劳动者在法定工作时间依法参与社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动涉及：（1）依法行使选举权和被选举权；（2）当选代表出席乡镇、区以上政府、党派、工会、青年联合会、妇女联合会等组织召开的会议；（3）出任人民法院证人；（4）出席劳动模范、先进工作者大会；（5）集体协商代表参与集体协商；（6）其他依法参与的社会活动。
4、女职工孕期检查依法应视同正常工作，正常发放工资。
（三）欠薪支付保障：
目前，用人单位拖欠工资的情况比较严重，但我国还没有建立统一完善的欠薪支付保障制度，一些部门以及地方政府为维护劳动者的合法权益，已经在积极尝试建立这一制度，现行欠薪支付保障措施重要有欠薪索赔优先权制度、欠薪保障基金制度、欠薪举报投诉制度、欠薪报告和欠薪预警制度等。1、欠薪索赔优先权。指劳动者依法享有的对欠薪单位就其欠薪有限索赔的权利。劳动报酬作为一种特定之债，它自身的性质就决定了必须具有清偿的优先权，由于，形式上，这种债人身属性和财产属性兼而有之；实质定义上，它有反映出保障生存权的价值功能，因而，劳动者追讨欠薪享有优先权。（后几项见教材）

作业：课堂讨论：教材217页
材料分析：继大学生就业“800元最低工资”之后，近年来有出现了“零工资就业”。 一份关于“2023大学生就业力调查”的报告显示，目前“零工资就业”的人已占被调查者的0.8％左右。这一现象已经引起了各方面的关注。
（1）“零工资就业”与我国劳动法的那些原则和制度相冲突？
（2）要解决这一问题，可以采用哪些措施？

中国社会科学院近期在京发布的2023年《社会蓝皮书》称,2023年年终,全国约有150万名大学生找不到工作。在严峻的就业形势下,为数不少的大学生打着“零工资”的旗号为自己寻找就业机会。按理说,我国分派原则以按劳分派为主,劳动者付出了劳动,用人单位就应按劳动的数量和质量付给报酬。《中华人民共和国劳动法》也明确规定:“劳动者享有平等就业和选择职业的权利,取得劳动报酬的权利”;“签订和变更劳动协议,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,实行同工同酬”。然而目前盛行的零工资就业,既是求职者的无奈,也是社会的悲哀。
大学生“零工资就业”严重践踏了《劳动法》。
其一、严重违反了《劳动法》规定的最低工资制度。
为了使劳动者满足基本的生活需要，为了不断进行的再生产，我国《劳动法》规定了最低工资制度。《劳动法》第48条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”“用人单位支付劳动者的工资不得低于本地最低工资标准。”大学生是劳动者，但是他们更是人，需要生存，需要生活。可是我们的用人单位在大学生最需要钱的时候，不仅不保障他们享有最低工资标准，而是他们的工资是分文不给。大学生“零工资就业”突破了法律底线。
其二、严重冲击了“按劳分派”原则。
《劳动法》第46条规定：“工资分派应当遵循按劳分派原则，实行同工同酬。”大学生给用人单位付出劳动显然是有价值和使用价值的，否则雇主不会让他们存留。既然他们付出了劳动，理应依法按照所付出的劳动的多少、大小，给付劳动报酬。但是他们的劳动被视为乌有。这明显是对 “按劳分派”原则严重冲击。
其三、蛀蚀着社会保险和福利制度。
《劳动法》第70条规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。”只有享受到这些福利和待遇，社会主义大家庭的温馨温暖才会有所体现。《劳动法》第72条规定：“社会保险基金按照保险类型拟定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参与社会保险，缴纳社会保险费。”社会统筹本来是法律规定用人单位和劳动者必须履行的义务。但是由于大学生处在劣势，在达成“零工资就业”时，规定用人单位依法履行法定义务，大学生当然是连提出都不敢，否则立马会被轰出门外。
其四、摧毁了劳动协议制度和合法、自愿原则。
《劳动法》第16条规定：“劳动协议是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。”“建立劳动关系应当订立劳动协议。”但是用人单位为了不约束自己，为了不给劳动者控告自己的证据，往往要挟谋求就业的大学生，不签订书面劳动协议。《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动协议，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”甚至在《劳动法》第18条规定了“违反法律、行政法规的劳动协议”、“采用欺诈、胁迫等手段订立的劳动协议”是无效协议。大学生“零工资就业”没有一个完完全全的真心自愿，没有一个是真实意思表达，但是大学生为了占取一个就业机会，不得不一让再让，直至放弃所有权利和福利。用人单位动辄“吃软豆腐”，大学生的灵魂被扭曲了，他们的权利被践踏了。合法原则、自愿原则被肆意摧毁了。
　　 一、大学生“零工资就业”现象的成因分析
　　 　导致大学生“零工资就业”的重要因素有以下几方面:
　　1. 大学生自我定位较高。大学生经常自我定位是社会的精英,应当进行政机关、事业单位,承担“修身平天下”的重要职责,最差也要成为公司白领,坐在公司的豪华办公室里,担当着重要职位。
　　2. 固化的就业择业观念。大学生“零工资就业”具有明显的地区特点。据教育部记录,80.8%的大学毕业生选择在大中城市就业,甚至是来自县、镇和农村的毕业生中也有70%选择在大中城市就业。大学生就业往往向经济发达的繁华大都市聚集,总想环境好一些、待遇高一些,城市大一些。
　　3. 大学教育模式落后于市场需求。大学生“零工资就业”说明我国高等教育培养的学生与市场需求方面还存在差距。社会需求的是实用型人才,我国大学教育存在着偏重传授理论知识,轻视技能培训,理