职位评估手册样稿.doc

一、 知识结构定 义：知识是评估工作对事实、理论、术语、概念、程序、技术的理解能力。知识不是天生的，而是获得的。它可以从正规的学术、职业或工作培训中获得，也可以是从工作经验的积累中得到。知识与技能有关，但又不同，一般认为技能是应用知识的纯熟限度。讨 论：在评估中，只考虑对职位的最低知识规定，这可以从在职人员工作前资格考察得到验证。不能以下列作为评估基础。 超过最低工作规定的个别在职人员的知识层次。 为其它目的，非职位评估设立的录用标准。 单位内部的特殊政策或惯例，通常在半年或更短的工作实践中获得的知识。级别定义： 1、涉及阅读和理解非专业化的一般交流和简朴指示，以及手工检查等书面 资 料，加 减 整 数 或 简 单 操 作 机器的 能 力 。 2、涉及阅读、理解用简明而反复使用的专业术语表达的简朴指示和交流，如安全指示、标签上的防止措施等。还规定可以操作机械设备，进行简朴的信息输入登记表格或自动化记录系统，以保持这一系统的运营。此外，规定有做工作记录的能力，涉及加减整数和简朴小数的能力。 3、涉及阅读和理解有关资料、图纸、文献。理解反复出现的单位内部及单位之间的商业信件。并规定具有一定常规保养知识，必须可以清楚地书写词名。具有计算能力，涉及整数乘除和简朴小数。 . 4、必须可以理解专业的技术操作程序和公式，涉及机器操作，数据输入，验证、清算帐目，实验程序等，规定足够的语言能力，能组织清蜥的书面文字，计算能力涉及整数、复合小数和百分数的加、减、乘、除，以及公式计算。这个级别规定有一定词汇量，以及业务能力，如起草、薄记、PC机操作等。 .5、规定能阅读和理解复杂的业务操作、工作程序、政策、手册：理解和应用专业图表、图纸、转换表格、符号语言；建立自已独特的表格、档案记录等；起草报告和信件，检查别人工作质量；理解和运用代数、几何、记录和科学计数法；对基础物理、化学、工程、财务及其它专业知识的理解。在这一级别，通常规定有理解和应用该系统的知识，而不是建立系统的知识。 . 6、涉及职业的如会计、工程、经济、人才资源、计算机及其它学科的原则、程序、方法、技艺的知识规定很高的文化、发明性或数学技能，而学术知识是另一方面的，处在这一级别的典型工作是规定掌握建立基本操作系统的原则和限度的足够知识。 . 7、在这一级别，规定有先进的专业知识，或具有研究学生的专业知识，或者具有两方面的大学专业，如化学和生物，工程和管理等。 . 8、规定是专业或商业领域有发明力的专家所具有的知识，经常是某一范围内具最高学识的。 . 9、具有参与有关理论数据或实验方法应用发展的研究及发明活动，并对此作验证测试所需的知识，可以规定具有二个领域ph.D限度的知识，也许为相称于高级研究人员的知识限度。 . 10、层次为世界级科学家，工业和学术界的权威人士。 .二、 复杂限度定 义：“复杂性和判断力”是评估一个工作对受过全培训或合格的在职人员的难易限度。影响“复杂性和判断力”涉及工作自身性质、任务的变化、指导的有效性、工作的范围等。讨 论：一些工作在本质上就比其它的难，它们规定职工付出更多的脑力活动，并且更富挑战性。（或者在某些情况下，更易使人挫败）对某一个工作来说，它包含不同层次复杂性和判断力的任务，所有的工作都包含具有挑战性的部分和常规的，甚至是反复的部分。所以在评估时，要找出整体的特性，或者能代表60以上时间的特点。不要受不经常的、断断续续或紧急情况的影响。级别定义： 1、常规或高度反复的工作，简朴，员工很少或不需做选择，或者员工在详尽的指导下，仅作简朴判断。 .2、常规或反复工作，只要按照常规或简朴应用已知的规则和程序，运用一定判断力做出决定，但是通常即使该决定是错误的，也只导致微局限性道的，并且能被纠正的损失。 . 3、大部分是常规或反复工作，规定应用不同的规则和程序，做出的决定影响质量、准确度以及结果的对的性。但是这些决定是在有明确规定的惯例指导下做出的。 . 4、半常规的或多样化的工作，规定应用已建立的原则或独立思考做出决定。该决定对完毕指定的目的是很重要的，同时需要修改已有的方法、原则和惯例来适应不同条件下的变动。 . 5、只有抽象的指导、目的、政策、条件和经常变化的问题，规定相称的判断力，应用事实依据和基本原则建立一定方法和技巧来解决问题。 . 6、规定有分析能力，计划各种交织在一起的活动，有时需要一个以上部门配合，规定有解决问题的能力，并且不是应用普通原则就能解决的。 . 7、承担考虑和分析公司重要问题的责任，规定可以推荐和影响公司长期政策，如人事、财务、工程、市场营销策略等。 . 8、参与重大决策及长期项目制定，涉及对所有数据的全面分析，并做出具有指导意义和作为总则的决定。 .9、规定在政策制定中对有重要意义复杂问题分析。在考虑整个公司的政策、项目、建议等决议时有很强的辨别能力。 .三、 责任范围定 义：“责任”是评价员工在整个公司或某个部门也许的影响力。“影响力、不仅指常规的收益、花费和收入，并指那些难以用数量来描述的，如产品质量和开发、财务管理、物料管理、信息管理、人力资源管理、内外部关系、仪器设备使用等。这个部分涉及两个内容：行动的自由度和范围。讨 论：一项工作假如是全常规化的或有严格的限制和监督，那么不管业绩如何对整个机构不会产生什么影响，另一方面，拥有真正权力的人假如发生错误或取得成就，都将会产生重大影响。行动的自由度可以用以下几个尺度来衡量： 制度化限制，从特定的书面指示、政策到外部的法律、法规。 工作情况考察，从工作进行中至工作完毕后与预期目的对比。 工作目的时间表，涉及天天的标准至几年后的目的。 任务多样性。 允许或规定的积极性，范围从无至几乎没有限制。在任何机构里都有不同限度的行动自由度，但是在本手册里只定义了8种。从中选择最接近的，尽管也许不完全确切。 范围以机构和影响大小评估。在某个职位上有很高的独立性并不意味着有很大限度的活动范围，由于一些工作自身是自我限制的。 本项工作的评估以最大范围为准，低职位的工作自然地比管理工作的范围小。范围级别：A、重要影响自己的工作，仅偶尔影响别人的工作。B、重要影响本部门直接有联系的工作，对其它工作的影响很小。C、重要影响本部门，对部门间的工作影响有限。D、对本部门有重大影响，对部门间中档限度影响。E、对部门、公司有重大影响，对合作人员有影响。F、对整个公司有影响，并对部门工作有实质性影响，对合作人员有重要影响。G、对整个公司工作有重大影响。行 动 自 由 度范 围ABCDEF G 1、负责细致、精确的工作，各个环节都有严格的复查和监督。例子是周期短，固定节奏、反复、按规定方法、计划表和顺序进行的工作。2、与“1”性质相似的工作，除了偶尔在任务组合、节奏容量上有变化。工作者有机会在规定的方法、程序中挑选自己的方式，并可做细微高速工作情况在进行中下个环节前或完毕时可以进行考察。3、总体来说工作是反复的，经常变化的是任务组合、节奏、容量，并允许在一个较长时间内完毕。多数工作方法的标准的，但依据是的先例而不是书面指标。工作人员可以在一定限度上自己安排时间，但仍有间断的考察。4、尽管工作的总体目的、标准、方法已经建立，但是工作是多样化的。雇员在很大限度上可以制定期间表，选择合适的方法和程序。工作情况一般在完毕后进行考察。5、工作是以目的定向，一般变化几个至几个季度的时间有很清楚的目的、预算、时间表和政策。但是员工有相称的伸缩性，可以改善时间表、工作方法等。在这一级别，员工自我监督，工作在完毕后才检查达标情况。6、员工重要完毕年度期目的，如季度、年度计划。基本限制是单位预算，时间表等。在这些限制下，员工规定起草、建立和挂靠自己的时间表，实现中间目的。员工自我监督，对照目的来检查工作绩效。7、工作以实现中期目的为主。限制来自公司政策、协议、资源几个方面。该职位人员有一定自由来实验新概念和新方法，进行中长期活动。工作考评重要看业绩。8、工作以实现长期目的为主。限制来自公司政策、法律、法规和物资几个方面。该职位人员有相称自由来实验新概念和新方法，进行长期活动。工作考评重要看业绩，一般间隔时间较长。四、 人际关系定 义：“人际关系”是衡量部门、公司内、外部人际间有效交流，涉及最低的直接信息交流至最高的复杂商讨。这个因素反映交流的重要性和相对频繁限度以及效果。讨 论：“人际关系”概括人与人、人与团队之间接触和联系，可以通过电话、信件或面对面直接交流；可以是与其它员工或本单位以外，如客户、卖主、政府官员等。大多数这样的接触是一对一或一对多个人，它也包含说服别人的技巧。 评估工作时，选择工作中经常规定的最高人际关系解决技能，例如，一套商品房认购的实际谈判也许只花半小时，但是他必须是一个纯熟的谈判人。此外，一般不考虑直接合作者、上司、下属之间接触。经别定义： 1、常规接触，一般指直接相关同事，规定一般的礼貌。 2、有时需要与最直接同事以外的接触，但是仅在一般水平，很少规定关于信息的讨论和报告。 3、与其人它部门的员工接触，规定得体的报告和问题讨论。 4、与其它部门的接触，需要问题讨论以获得支持与合作；或少量公司以外的重要接触。 5、规定公司内部联系，假如做得不好，将会导致合作不利，如影响相关部门或公司整个活动各阶段之间关系；或对员工之间关系导致不良影响；或与公司以外接触，通常是客户，如缺少技巧和判断力会导致公司经济和荣誉的一定损失。 6、与部门、公司以外有较重要的联系。假如不能发展和保持良好的关系，将导致对公司的重大损失。 7、规定接触与联系的方式、方法成为完毕工作的重要因素。 8、假如不能对的分析用什么方法与公司以外重要人士接触与联系，将严重影响公司瑞在、未来的声誉，或财政状况。 五、 实行管理定 义：评估管理好坏的要素是以实行管理的模式，管理工作的水平和方式，人事决策，直接和间接管理员工的水平，或是任职者指导和控制职能中所起的作用或是向公司职能性指导为依据的。管理的好坏在一定限度上是由岗位职能所需的直接工作管理，管理工作的复杂性和多样性，个人效应的工作权力，如聘用、终止协议，对员工的绩效评估或指导和影响公司的权力所决定的。不是直接管理还是间接管理，管理实行表白管理要比其它一 些简朴的监督工作要来得全面，间接管理就是通过一个或多个多层次管理来进行的。所管理的员工数量不会作为直接影响评估管理好坏的因素，只对一个人进行管理是不给分的。当在公司别的部门实行重大的、连续性影响或控制有关活动时，职能性管理是存在的。下面列出一个或多个典型的职能形式：在公司别的部门被认可的发展标准、生产、工作程序、政策。质量控制标准的建立可作为一个例子。实行连续性的职能计划和代表一个较大组织机构的活动。招聘或计划管理可作为一个例子。为提出改善措施，在公司别的部门进行检查、监控和评估活动。内部审计可作为一个例子。提供服务或提出劝告可不可以构成职能管理。选择卖出不可以，建立规范可以，写内部业务通讯不可以；按法律依据批准推销的原料可以，管理存货帐目不可以，发展会计系统可以。必须对“助理”职位认真审查，由于这些工作的管理性质是不同的，助理也许事实上是实行一些管理员的职能；也也许是没有管理权，除非是在负责人不在时。无论如何，助理工作不应按高职位的评估方法来评估。许多工作既会有工人，又会有职工的职能。在这种情况下，评估将以职位的重要职能为根据。级别定义：1、 人员的管理1.1有间接影响别人工作的机会，重要通过适时的、准确的产品。可以管理一个下属并向其他员工提供偶而的指导。 1.2指导员工做相同或直接相关的平常工作。安排工作，解释方法和程序，保证工作按照时间表进行，并报告成绩和问题，向员工示范如何做工作，并做同样或相关工作中较困难的部分。通常，这一级别的人员是小组条线的负责人，参与决定有关绩效评估、工作进程的问题。 1.3直接管理员做相似或接近相似的平常工作，决定基本的工作分派，解决问题，保证在富余的时间内圆满完毕工作。 经常做岗位培训，评估工作情况，解决投诉，做人事方面推荐，通常由高级管理层批准参与工作计划，但通常有标准模式的限制。 1.4真接或间接管理平常工作情况，通过计划和组织安排员工。或 直接、间接管理那些在本职工作中有相称独立性的纯熟技术和专业人员。在上述任何一种情况下，参与员工培训、工作评估、对聘用、解聘、提高、薪水提出建议，解决投诉。 1.5直接或间接管理不同工作的员工，通过最直接的管理层，来计划和组织员工工作，并与不同组织部门相协调，负责直接下属的发展和检查其它下属的发展计划。或直接或间接管理一群在某一高度专业化领域或几个不是非常专业化领域内工作的技术专业人员。通常通过直接管理层，来计划和组织管理单位内的员工，也也许是分散在多个地方，并与不同部门相协调。负责员工的业务发展。在任何一种情况下，评估直接管理的员工、聘用员工、解决投诉；并可以提出解聘员工。评审和推荐对直接被管理者的增长工资和提高；检查本部门内非直接管理的员工的评估，以及批准增长工资和提高。 1.6行使总体管理；直接或间接的，管理通常是在几处工作，参与技术或非技术工作的员工。规定做出计划并经常与其它部门合作，聘用雇员，解决投诉，提出解聘。评审工作情况，推荐增长工资和提高直接管理下的员工，检查二个或多个部门内非直接管理的员工的评估和批准加工资、提高。 2、 职能监督2.1有间接影响别人工作的机会，重要通过准确适时工作。偶而在一个特定问题提些建议。 2.2为本部门以外的有限范围内的员工提供责指导和顾问、检查、评估、报告在这一范围管理的结果。或2.3为重要机构内员工在某专业领域内提供职能指导和顾问。检查和推荐简朴和程序改善，评估和报告在这范围至生产线管理的结果。或通过监督一个职能的重要部分，如招聘、公共关系、市场调查、审计等来对机构内员工施加影响。 2.4在一专门领域提供指导和顾问；考察系统和程序，发明推荐重要程序上的发展，评估结果并向重要部门经理报告。 2.5为机构提供广泛的指导和意见，考察系统和承担重要系统发展，评估结，向高级管理层报告。或通过监督一些领域如销售和市场，财会和金融等来对机构内员工施加影响。 六、 操作技能定 义： “操作技能”是评估工作中臂、手、手指的灵活性、精确性、速度和协调性。在制造、装配、包装、机器运作、维修、办公室设备及机器设备的修理诸工作中，以及在任何厂房、仓库、办公室都离不开这些操作技能。它涉及两方面内容“技能水平”和“应用限度”。讨 论： 虽然有些手工操作也许是反复性和半自动的，例如打印文书和包装装配，但这些工作也需要操作者手、手指反映迅速、准确。此外一些手工操作，涉及安装和修理工作，节奏也许不规定不久，但需要操作者运用多种简捷、协调的操作，工作对象可以同步运营。以上两类工作都规定有良好的和敏感性。特别是第二类工作，在更高的技能水平上，还也许需要子解设备如何运营，如何最佳使用以及所需的工具和技能等。 “技能水平”重要由具体操作的设备类型，以及手工活动来衡量，还需考虑规定的培训性质和时间，仅需最低限度培训，合用面又广的工种经常是级别较低的工种，而那些需要特殊技能的工种经常是高级别的工作。第二方面是“应用限度”。这部分重要衡量手工技能对工作的重要性，特别是评估下列工作，如精确性作为一个重要因素的工作，以及大部分工作时间都要应用操作技能的工作。对于下述情况不加分，涉及使用办公桌上的电话、计算器等。同样，对于使用数据输入终端、文字解决或个人电脑，除非这些技能被认为是工作规定的或是工作中的一个重要环节。此外，对于那些在职者，他们在工作中需要训练其他员工应用和操作某些仪器设备，也可加分。技能水平应用限度A级B级C级1除工作前培训或生活中获得的操作技能外，不规定其它手工或机器操作技能。2规定如操作普通办公室用品（打字机、文字解决器、复印机）或就用简朴手工工具或不需调整的简朴包装。规定简朴键盘操作。必要的培训可以从观测其它员工操作而获得。3一般技能规定，会操作工厂、办公室设备，规定手眼配合，会运用简朴电动工具、文字数据解决器、办公室、工厂设备，并会标准的设备和调试。在雇用前或工作后，通过正规的培训即可达成。规定键盘操作。4规定具有操作、设立和或维修复杂仪器的高级技能。规定很高的手眼配合和手指敏感性，正规的实际和理论培训。5规定很高的测试、维修甚至重组复杂设备的技能，运用一系列专业仪器和工具。规定掌握电学、电子和或机械原理。A级：偶尔规定应用操作技能。准确性比速度更重要。B级：不牺牲准确性条件下，规定一定速度和或机灵性，13的工作时间规定应用操作技能。C级：在有时间限制或规定特别的精密度条件下，进行手工操作，23或更多时间规定应用操作技能。七、 视力集中定 义：“视力集中”绘制图表、操作电脑是可以拟定眼睛的紧张和疲劳的限度。而这些紧张和疲劳也许因阅读材料、测量仪器、标尺度、查疵点等而长时间用眼和视力集中而引起眼睛紧张和疲劳。讨 论： 可以肯定，长时期、紧张地集中视力可引起正常视力的人感到眼睛疲劳。这种生理上的反映，工作评估员是无法直接测量。他们的工作应当对工作的紧张限度和集中精力的时间进行评估。在进行这种评估时，并不会考虑灯光的强度，或工作者的用眼限度。级别定义：1、没有眼疲劳的理由，不打分。2、工作中只需间歇用眼，对象正常大小，容易辨认。 3、工作中需有一定期间的集中用眼，一天中25时间以上。如记录资料的打印，电脑屏幕的工作者。 4、工作中需较长时间地集中用眼，虽次数少但用眼超过一天65。 5、工作中，不间断地需相称集中用眼。 八、 体力消耗定 义：“体力消耗”指在工作中因肌肉紧张和身体不适。（因紧张或长时间视力集中引起疲劳和紧张以如下因素来拟定。）讨 论： 体力消耗是指经常性的从事如下工作，如：走路、跑步、举重、拖、拉、推、扛、伸展和登高等，无论在案场或办公环境下。同时，重量、大小、距离都应考虑，假如重量很轻，距离很短，不是经常的，那么就不用考虑了。体力消耗的因素通常是与现场业务工作和分发工作相联。但是，办公室的员工也会提重物，如书、文献类、办公用品，以入需在他们的位置上站立、伸展等工作，这些因素应考虑。分级定义： 1、卫生工作，所需的体力消耗如上所述，一天中超过半小时。 2、工作中需站立、走路，如门卫、层楼主管，分发员，以及办公职工或其他工作的人员，在工作中需走路、提货、站立、伸展等。 3、工作中需担举重物，经常搬运；天天二四小时，这样的工作也许在办公室、工作仓库、维修车间等。 4、需重体力的工作，如装卸重型设备，在传运线上，使用重型的工具，但有一定的休息，间歇提一些空桶或无需重体力的工作。 九、 工作环境定 义：“工作环境”是对经常工作的环境不适引起身体不适和需夜行的评估。讨 论： 以下每一个因素都应分别考虑，并需在正常的情况下，而不是偶尔的，工作是全日制的或业余的。工作环境重要是对一个身体正常（能力、敏感）的人对所处的环境感到不适进行评估打分。工作条件： 指其工作的职责处在不同于正常的办公室的其他环境下。不利的工作条件如：在建筑工地现场；户外恶劣的气候下，脏的，噪声响的，有气味，以及处在其他令人厌恶的条件下。出 差：工作的职责需夜行。虽然，许多员工也许认为出差是令人可望的，而不是令人厌的工作。工作需该员工长期不能在家过夜（非夜班），在这方面应给分。级别定义：工作条件： 1、此类工作涉及基本的办公室工作，很少置身于灰尘、浓烈气体和恶劣气候下的工作。（一天有1530的时间在此环境中工作） 2、此类工作涉及机器操作、仓库工作或者较差的环境导致有明显的噪音，环境很脏，或是职工置身于无毒，但非常令人不快乐的气味中工作。（一天中有3050的时间在这环境中工作） 3、工作的环境非常的脏，噪音也非常大，或者经常性的户外工作。置身于恶劣的环境之下。 4、由于工作需要，经常要使用防护衣或员工经常性的室外工作。 5、工作环境非常不尽人意，使得员工必须经常性自我放松调节。 夜行出差：1、不需经常出差。通常一个月离家不超过2晚。 2、需要有时出差。通常一个月离家平均在35个晚上。 3、经常需要出差在外。通常一个月离家在610个晚上。 4、频繁出差。通常一个月平均在外超过10个晚上。