柯氏四级评估.doc

一、对柯氏四级评估模型的通俗理解柯氏四级评估模型包括反应级评估、学习级评估、行为级评估和结果级评估。1959年，柯克帕特里克（Kirkpatrick）在其博士论文中进行了培训效果评估的研究，阐述了四级评估模型的思想和方法。柯氏四级评估模型是目前应用最广泛的评估模型，该模型认为评估要回答四个方面的问题，从四个级别分别进行评估，即从学员的反应、学习、行为和结果进行评估，其主要内容如下表所示： 序号评估级别评 估 方 向适宜的评估内容一反应学员对培训的感性满意度对培训整体性感觉二学习学到的知识、技能、态度学员取得的学习成绩三行为认识的形成和工作行为的改进学员形成的技能和态度四结果由培训形成的结果学员个人绩效和组织绩效 尽管不同的企业，不同的培训项目和不同的培训工作者，具体情况千差万别，但都能够以柯氏四级评估模型的理论为指导，从实际出发，比较好地解决培训评估工作中的很多问题。可以通俗地理解，反应级评估就是满意度评估，学习级评估就是知识技能态度评估，行为级评估就是知识技能态度的应用评估，结果级评估就是关注到组织层面的效率效益评估。二、对四级评估的应用分析反应级评估的评估内容可以做到很全面，既可以从课程评估、教师评估，到培训管理与服务评估，又可以从培训需求评估、设计开发评估，到组织实施评估。反应级评估通常选择问卷调查表、学员座谈会等评估方法，虽然程序、方法都不难，但评估的综合程度完全可以达到很高，评估的重要性则直接关系到满意不满意这样非常重要的、基本肯定或否定的问题。对于反应级评估，不要错误地认为，操作简单、评估级别低，其重要性就降低，在实际工作中就可以不做。四个级别的评估，尽管在评估内容和评估时间的选择上各有不同的规律和特点，在级别上具有由低到高、由浅到深、由易到难的递进关系，但它们的重要性相等，不可相互替代。学习级评估一般是在培训结束后，评估学员知识掌握、技能提高和态度改善的程度。通常采取纸笔测试、实际操作考核，以及培训前后对比性问卷调查等评估方法。对这一级的评估，一定要注意培训前学员的知识、技能、态度状况，分析考虑其培训前的因素，评估出学员培训后的提高程度，从而真正说明培训的效果和作用。行为级评估一般是在培训班结束个月以后，个月以前，评估学员通过参加培训班获得知识更新、技能提高和态度改善后，学以致用，在实际工作岗位中行为改善的程度。行为级评估，比反应级和学习级难度大、成本高，但评估结果的重要性是反应级和学习级都无法替代的。行为级评估一般是通过访问学员的直接上级、同事或有业务往来的客户，调查、了解和分析学员的行为在培训前后的差别，这些差别是否真正是因为参加培训所起的作用。同时，也要调查了解学员本人的自评。通过综合分析论证各种信息和数据后，从而得到比较客观的评估结果。结果级评估就是要给出培训投入产出效果的例证，给出培训对安全生产贡献的例证，给出培训学员在解决生产过程中关键性技术问题所起到作用的例证等。相对于前三个级别评估的实际应用和发展情况，目前，在企业培训界还是一个难题。虽然有专家和机构做过一些有益的探索，但评估结果的可信度，还不能得到社会的普遍认可。对结果级评估数据信息的搜集、分析与处理，如事故率下降、生产率上升、生产经营效益增长等，到底在多大程度上归因于培训？评估结果的可信度到底有多高？由于不确定因素太多，很难确定哪些才真正是培训对企业经营效益的贡献。有的培训项目能直接产生经济效益，例如，对餐饮服务员的培训，培训效果能立竿见影，客户马上就多起来了，经营效益明显提升，只有对这类特殊的培训项目，结果级评估才比较容易开展。这里要指出的是，虽然结果级评估难度大，实际中开展的比较少，但并不等于说，培训的价值目前就无法证明。反应级、学习级、行为级和结果级评估都是相同重要的，前三个级别的评估，在不同的层次上证明了培训对企业的贡献，只是在培训对企业经济效益增长的贡献率方面，还不能完全客观有效的评估出来，还需要进一步探索和研究。结果级评估一般需要较长时间的跟踪评估，培训的效果和作用在什么时候、在哪些学员身上、在什么单位发挥出来，包含着很多复杂的因素在相互作用，有时看不到明显的经济效益，不等于没有。如果在结果级评估上取得新的进展，那么，四级评估将得到完全有效的应用。到那时，企业投资培训的信心将进一步增强。三、对应用柯氏四级评估模型的优缺点分析柯氏四级评估模型虽然有很多优点，通用性好，应用普遍，但对培训实施前的评估存在明显缺陷，而实际工作中，却常常需要重点对培训实施前的培训需求分析、培训资源开发等培训活动情况进行评估，如对于新开办的重要培训项目，在培训实施前就很需要进行关于开办实施条件方面的指导性、审核性、控制性评估，这时，柯氏四级评估模型就不能全部满足实际评估的需要。所以，在 评估工作中，一定要根据培训管理或培训项目的具体情况和实际需要，借用其他评估模型加以补充，如加一个三阶段评估模型中的培训资源评估训前评估即可。