项目人力资源管理阶段练习四及答案.doc

项目人力资源管理课程阶段练习四一、名词解释绩效考核 工作评价 绩效管理 薪酬管理 薪酬体系二、 单项选择题1、不属于现代绩效评估思想的观点是（ ） A、绩效评估重点在于提出未来的绩效改进思路和方法B、绩效评估是一个双向沟通的过程C、绩效评估是为了完善组织的人力资源管理，注重形式D、员工参与整个评估活动2、绩效评估系统对于与绩效有关的所有相关方面测量的准确程度是指绩效评估系统的（ ）A、信度B、效度C、可接受性D、明确性3、绩效评估与结果高度相关，但与行为之间没有太多的联系的一种评估方法是（ ）A、强制分布法B、关键事件法C、等级评定法D、目标管理法4、绩效评估时，对被评估人的某种绩效要素评价较高或较低，也将导致对其所有的其它要素也评价较高或较低。这种现象属于（ ）A、晕轮效应误差 B、近因效应误差C、感情效应误差D、集中趋势误差 5、不属于海氏工作评价系统的付酬因素是（ ）A、技能水平B、解决问题的能力C、承担的职务责任D、工作绩效6、计时工资的不足之处是（ ）A、可能造成片面追求数量，忽视质量B、生产效率提高时，提高生产定额会出现阻力C、使工人过度紧张、疲劳D、工资与劳动量之间缺乏相关性，激励作用较弱7、下面关于股票期权计划的主要特征各说法中，错误的是（ ）A、股票期权是一种权力而不是一种义务B、股票期权只有在行权价低于行权时本公司股票的市场价时才有价值C、股票期权是公司无偿赠于管理者的D、股票期权计划的形式、内容和起讫的时间都是长期固定不变的8、最能够促进团队合作的销售人员薪酬模式是（ ）A、纯底薪制 B、底薪+佣金 C、底薪+个人奖金 D、纯佣金制9、属于非经济性福利的项目为（ ）A、服务性福利 B、保护性福利 C、住房性福利 D、荣誉性福利 10、关于弹性福利计划的说法中错误的说法是（ ）A、提供最适合员工需求的福利组合B、不能很好地控制福利成本C、使员工意识到福利的实际价值D、对组织而言，福利成本的付出获得了最大的回报11、为了使福利项目真正最大限度地满足员工的需要，使福利支出的每一分钱都能花在刀刃上，需要注意的一个关键环节是（ ）A、目标设置B、成本核算C、福利调查与沟通 D、福利实施12、跨国企业招聘的海外分公司所在国的员工，一般称为（ ）A、母公司员工B、东道国员工 C、第三国员工 D、其它国员工13、考核一位国际经理人员绩效的情境目标是（ ）A、东道国市场需求状况B、投资回报率C、领导能力D、市场份额14、国际薪酬计算方法中，不属于资金平衡法优点的是（ ）A、 向在不同国家任职的相同国籍的驻外人员提供了平等待遇B、 驻外人员能够得到与当地人平等的待遇C、 驻外人员的回国安排容易D、 便于沟通和理解15、外派经理人员的甄选标准中，个人因素除了专业能力、跨文化的适应能力以外，还有（ ）A、国家因素B、家庭因素C、语言沟通D、跨国企业因素16、强调个人能力和绩效、强调团队责任的薪酬设计，体现了薪酬制度的（ ）。 A、公平原则B、竞争原则C、激励原则D、经济原则17、薪酬变动范围（薪酬区间）的中值主要由（ ）决定的。 A、职位所需的技能水平B、劳动力市场上的平均薪酬水平 C、企业的经济实力D、员工的工作绩效18、国际组织在配置人力资源时，往往采用全球中心法，其不足之处是（ ）。 A、母公司的控制力度减弱 B、影响员工国际化经验的获得 C、费用昂贵 D、降低了东道国人员的士气、增加了不稳定性19、属于不变薪酬范畴的是（ ）。 A、基本薪酬B、绩效薪酬C、红利D、股票期权计划20、根据不同员工的特点，设计针对性比较强的福利项目模块，员工可以在这些模块中选择满意的福利组合，这是（ ）。 A、附加福利计划B、混合匹配福利计划 C、核心福利项目计划D、标准福利计划三、论述题1、用图例说明什么是360度绩效评估？并评价它的优缺点。2、什么是员工福利？试分别分析员工福利对于组织和员工个人的积极作用和负面影响。3、跨国公司人员配置方法有哪些？分别论述它们的主要特点和优缺点。4、员工薪酬系统的影响因素有哪些？四、案例分析题上海贝尔公司始终把员工看成公司的宝贵资产、公司未来的生命线，并以拥有一支高素质的员工队伍而自豪。公司每年召开的董事会，都用相当多的时间专题讨论与员工切身利益相关的问题。如员工培训计划、奖金分配方案、工资调整和其他福利政策等，而且董事会用于讨论此类事项的时间逐年增加。当然，意识到人在企业经营中的重要性并不困难。难的是如何在企业的日常经营中贯彻以人为本的经营策略。上海贝尔公司在这方面做了一些卓有成效的探索，自然也体现在公司的福利政策上。公司管理层为了塑造以人为本的理念，在实际中致力于以下几项工作：1、创造国际化发展空间。随着公司的发展和中国市场体系日益和国际接轨，上海贝尔公司在企业福利管理方面日趋成熟。其中重要的一条就是真正做到了福利跟随战略，使上海贝尔公司的福利管理摆脱了原先不得已而为之的被动窘境，公司主动设计出别具特色的福利政策，来营造自身的竞争优势。 为了让员工真正融入国际化的社会、把握国际企业的运作方式，上海贝尔公司的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往上海贝尔公司设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训，也有相当多的员工能获得在海外的研发中心工作的机会，少数有管理潜质的员工还被公司派往海外的名牌大学深造。如果一个企业能提供各种条件，使员工的知识技能始终保持在国际前沿水平，还有什么比这更能打动员工的心呢? 上海贝尔有限公司总裁谢贝尔先生认为，公司的福利政策应该是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。吸引人才，激励人才，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，是公司福利的目的。同时，各类人才，尤其是高科技领域的人才，在专业和管理的知识和技能方面，自我更新和自我提升的需求日益高涨，这也是很自然的事。 “在我们的整个福利架构中，培训是重中之重，我们在此可谓是不遗余力。”谢贝尔感叹道。从企业长期发展的远景规划以及对员工的长期承诺出发，上海贝尔公司形成了一整套完善的员工培训体系。上海贝尔公司尽管不时从外部招聘一些企业急需的人才，但主要的人才来源是高等院校毕业的本科生和研究生。他们进入上海贝尔公司后，必须经历为期一个月的入职培训，紧接着是为期数月的上岗培训。转为正式员工后，根据不同的工作需要，对员工还会进行在职培训，包括专业技能和管理专项培训。 此外，上海贝尔公司还鼓励员工接受继续教育，如MBA教育和博士、硕士学位教育，并为员工负担学习费用。各种各样的培训项目以及新近成立的上海贝尔大学，不但提高了公司对各类专业人士的吸引力，也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。 “我们致力于营造一个有良性竞争氛围的上海贝尔公司大家庭。努力使员工能分享公司的成功，但同时也努力使我们的福利政策能激励员工奋力争先。”谢贝尔说道。福利作为一种长期投资，管理困难在于如何客观衡量其效果。在根据企业的经营策略制定福利政策的同时，必须使福利政策能促使员工去争取更好的业绩。否则，福利就会演变成平均主义的大锅饭，不但起不到激励员工的作用，反而会助长不思进取、坐享其成的消极工作习惯。 在上海贝尔公司，员工所享有的福利和工作业绩密切相联。不同部门有不同的业绩评估体系，员工定期的绩效评估结果决定他所得奖金的多少。为了鼓励团队合作精神，员工个人的奖金还和其所在的团队业绩挂钩。在其他福利待遇方面，上海贝尔公司也是在兼顾公平的前提下，以员工所做出的业绩贡献为主，尽力拉大档次差距。旨在激励广大员工力争上游，从体制上杜绝在中国危害甚烈的福利平均主义的弊端。 “我们为管理骨干配备了公务用车。我们的福利政策是，你会得到你应有的部分。但一切需要你去努力争取，一切取决于你对公司的贡献。”谢贝尔说道：“上海贝尔公司要在市场上有竞争力，在公司内部也不能排除良性的竞争。竞争是个绝妙的东西，它使所有人得益。自然，我们的福利政策也必须遵循这一规律。” 2、培育融洽关系。“卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通。”谢贝尔一语惊人。要真正赢得员工的心，公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。从某种程度上说，员工的心是“驿动的心”。员工的需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不断变化。所以，公司在探求员工的内心需求时，切忌采用静态的观点和手段，必须依从一种动态的观念。上海贝尔公司的福利政策始终设法去贴近员工变动的需求。上海贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为28岁。大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。在上海房价高昂的情况下，上海贝尔公司及时推出了无息购房贷款的福利项目，给员工们在购房时助一臂之力。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。如此一来，既替年轻员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的资深员工得到回报，同时还在无形中加深了员工和公司之间长期的心理契约。当公司了解到部分员工通过其他手段已经解决了住房，有意于消费升级，购置私家轿车时，上海贝尔公司又为这部分员工推出购车的无息专项贷款。公司如此善解人意，员工当然投桃报李，对公司的忠诚度得以大幅度提升。在上海贝尔公司，和员工的沟通是公司福利工作的一个重要组成部分，详尽的文字资料和各种活动使员工对公司的各项福利耳熟能详，同时公司也鼓励员工在亲朋好友间宣传上海贝尔公司良好的福利待遇。公司在各类场合也是尽力详尽地介绍公司的福利计划，使各界人士对上海贝尔公司优厚的福利待遇有一个充分的了解，以增强公司对外部人才的吸引力。与此同时，上海贝尔公司还计划在员工福利的设立方面加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定的选择余地，参与到自身福利的设计中来，如将购房和购车专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房。在交通方面，员工可以自由选择领取津贴，自己解决上下班交通问题，也可以选择不领津贴，搭乘公司安排的交通车辆。一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则员工的工作满意度及其对公司的忠诚度都会得到提升。“上海贝尔公司一流的工作环境，其实也是员工们深感自豪的一种福利。作为公司大家庭的一员，在如此条件下工作，我心足矣。”贝尔的员工如是说。问题：1、 什么是福利跟随战略？上海贝尔公司是如何采用福利跟随战略获得竞争优势的？2、 上海贝尔公司是如何在其福利政策中体现以人为本原则的？3、 为什么说深得人心的福利比薪酬更重要？参考答案：一、 名词解释1、工作评价工作评价是在工作分析之后，按照一定标准，对工作性质、强度、责任、复杂性以及任职资格等因素的差异程度进行综合评价的活动。2、绩效考核绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。3、绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。4、薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。5、薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。二、 单项选择题1、C 2、B 3、D 4、A 5、D 6、D 7、D 8、A 9、C10、B 11、C 12、B 13、14、B15、B 16、 C 17、B 18、C 19、A 20、D三、 论述题1、用图例说明什么是360度绩效评估？并评价它的优缺点。360度绩效评估就是指员工的绩效不只是由他的上级主管予以评估，同时还应由他的下属、同事以及客户，分别从不同的立场和角度加以评估。如下图所示。优点（1）360度绩效评估强调关心员工的行为更甚于关心他们所达到的结果。（2）360度绩效评估能提供全面而更有价值的信息。（3）360度绩效评估有利于提高员工对绩效反馈信息的认同程度。缺点（1）收集和处理数据的成本较高。（2）360度绩效评估最重要的价值在于开发，而不是评价。2、什么是员工福利？试分别分析员工福利对于组织和员工个人的积极作用和负面影响。狭义的员工福利又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足员工的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。员工福利对于企业的影响主要有：（1）政府的法律规定（如：我国的“四金”制度养老保险金、医疗保险金、失业保险金、住房公积金）（2）劳动力市场竞争的压力（3）集体谈判（4）有目的的吸引和保留员工，培养员工的忠诚度（5）享受国家的优惠税收政策员工福利对于员工的影响主要有：（1）税收的优惠（2）集体购买的优惠或规模经济效应（3）员工的偏好（4）平等和归属的需要对企业和员工的负面影响主要体现在下面几个方面：（1）福利项目越多，管理成本越高（2）对员工绩效的激励程度不如直接薪酬有效（3）剥夺了员工自由选择对自己有价值的商品或者服务的机会（4）同一的福利项目对于不同的员工价值是不同的3、跨国公司人员配置方法有哪些？分别论述它们的主要特点和优缺点。跨国公司人员配备的方法主要有：（1）民族中心法定义跨国公司所有的关键岗位都由母国人员担任。优势：缺乏胜任的当地管理人员；与母公司保持良好的沟通、协调和控制等联系劣势：降低了东道国人员的士气、增加了不稳定性（流动频繁）；母国驻外人员有较长的适应期；当待遇差距过大时，引起东道国人员的不公平感；费用昂贵（正常水平的34倍）（2）多中心法定义招聘东道国人员管理当地的子公司，母国人员在母国总部任职。优势：避免驻外人员的适应问题；避免风险（政治）；节省费用；保持子公司管理的连续性劣势：母公司的控制力度减弱；影响双方员工国际化经验的获得（3）全球中心法定义在整个组织中选择最佳人员来担任关键职位而不考虑其国别。优势：可组建一支国际高层管理人员队伍；克服多中心法联邦式的缺点；劣势：与东道国政府的政策有冲突；费用昂贵；子公司缺乏管理的独立性（4）地区中心法定义人员在某一特定地理区域内流动。优势：有利于人员的互动；一条向全球中心法过渡的途径劣势：地区内的联邦主义限制了组织的全球发展；职业生涯的发展限制在地区的层面4、员工薪酬系统的影响因素有哪些？外部影响因素主要有：l 国家和地方的法规和政策l 劳动力市场供求情况l 行业平均工资水平l 当地居民生活水平内部影响因素主要有：l 企业的经济实力l 企业的发展目标和发展规划l 企业的经营理念和企业文化l 企业工作性质和员工素质个人影响因素主要有：l 员工的资历l 员工的工作绩效l 员工的工作经验l 教育程度、发展潜力等四、 案例分析答：1、什么是福利跟随战略？上海贝尔公司是如何采用福利跟随战略获得竞争优势的？福利跟随战略是公司整体竞争战略的一个有机组成部分，吸引人才，激励人才，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，是公司福利战略的主要目的。具体体现在下面几个方面：完善的培训制度、与绩效体系相结合的福利制度、组织内部良性的竞争，使员工的福利具有强烈的激励作用。福利跟随战略主要体现福利与绩效的挂钩。2、上海贝尔公司是如何在其福利政策中体现以人为本原则的？（1）创造国际化发展空间：如针对不同层次的员工制定不同的培训体系，使员工的知识技能始终保持在国际前沿水平；良好的福利政策促使员工能够争取更好的业绩；（2）培育融洽的关系：福利政策始终设法去贴近员工变动的需求，公司和员工良好的沟通，使公司员工和外界人士都对福利政策有一个很好的了解。注重福利政策的不断创新和改进，满意员工不断变化的需要。3、为什么说深得人心的福利比薪酬更重要？福利制度更加灵活，更能满足员工个性化的需求。同时，福利制度体现人性化的设计，使员工更有一种归属感，这是薪酬制度不能达到的目的。这也是吸引人才、留住人才的一个重要的方面。 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错 C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C成本报表是对外报告的会计报表。C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。C成本会计的对象是指成本核算。C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本 中。D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。F“废品损失”账户月末没有余额。F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。()G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错G工资费用就是成本项目。()G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。()J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。()J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对 J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。 S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。 S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。()W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对 Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。XY原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。()Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对Z直接生产费用就是直接计人费用。XZ逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业) 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错 C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C成本报表是对外报告的会计报表。C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。C成本会计的对象是指成本核算。C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本 中。D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。F“废品损失”账户月末没有余额。F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。()G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错G工资费用就是成本项目。()G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。()J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。()J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对 J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。 S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。 S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。()W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对 Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。XY原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。()Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对Z直接生产费用就是直接计人费用。XZ逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)