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在EMBA中人力资源管理是作为企业管理者们一项必修课，人力资源是目前热门学科之一；育龙EMBA网表达我们目前所说人力资源并不是过去简朴人事工作，如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖内容。目前社会各个层面对人力资源重视也是前所未有。下面就为大家简介人力资源管理模块，如下：人力资源六大模块简介 人力资源管理（Human Resources Management）是指根据企业发展战略规定，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工招聘、培训、使用、考核、鼓励、调整等一系列过程，调动员工积极性，发挥员工潜能，为企业发明价值，保证企业战略目实现。人力资源管理是企业一系列人力资源政策以及对应管理活动。这些活动重要包括企业人力资源战略制定，员工招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理措施，对人力资源获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和运用（用人）等方面所进行计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终到达实现企业发展。 人力资源六大模块互相关系 人力资源管理上述六大模块之间互相衔接、互相作用、互相影响形成人力资源管理有效体系。其中，人力资源规划是人力资源管理起点，重要通过规划协助组织预测估计未来人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，处理组织人员配置、人岗匹配问题；培训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块关键，是其他各模块重要输入，主意在于协助人、提高人，处理组织怎样用人问题；薪酬福利，意在鼓励人，处理企业留人问题；最终，劳动关系管理，意在管理人、裁员，协助企业形成合理化人力资源配置有效循环。 人力资源管理六大模块分类 一、人力资源规划 1、组织机构设置；2、企业组织机构调整与分析；3、企业人员供应需求分析；4、企业人力资源制度制定；5、人力资源管理费用预算编制与执行。 二、招聘与配置 1、招聘需求分析；2、工作分析和胜任能力分析；3、招聘程序和方略；4、招聘渠道分析与选择；5、招聘实行；6、特殊政策与应变方案；7、离职面谈；8、减少员工流失措施。 三、培训和开发 1、理论学习；2、项目评估；3、调查与评估；4、培训与发展；5、需求评估与培训；6、培训提议构成；7、培训、发展与员工教育；8、培训设计、系统措施；9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；10、项目管理：项目开发与管理通例。 四、绩效管理 1、绩效管理准备阶段；2、实行阶段；3、考核阶段；4、总结阶段；5、应用开发阶段；6、绩效管理面谈；7、绩效改善措施；8、行为导向型考核措施；9、成果导向型考核措施。 五、薪资福利管理（赔偿、鼓励和收益） 1、薪酬；2、构建全面薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬构造、薪酬制度制定、薪酬制度调整、人工成本核算）；3、福利和其他薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目设计、企业补充养老保险和补充医疗保险设计）；4、评估绩效和提供反馈。 六、劳动关系 1、就业法；2、劳动关系和社会；3、行业关系和社会；4、劳资谈判；5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康工作环境 增进工作场所安全和健康 管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势；2、人力资源管理法令以及环境；3、人力资源规划；4、工作分析；5、人员招聘； 6、培训和发展员工；7、员工绩效评估； 8、提高生产力方案。 人力资源管理六大模块基本目 一、人力资源规划HR工作航标兼导航仪 航行出海船只都需要确立一种航标以定位目地，同步需要一种有效导航系统以保证它航行在对路线之上。人力自资源管理也同样，需要确定HR工作目定位和实现途径。人力资源规划目在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现实状况分析，找到未来人力资源工作重点和方向，并制定详细工作方案和计划，以保证企业目顺利实现。人力资源规划重点在于对企业人力资源管理现实状况信息进行搜集、分析和记录，根据这些数据和成果，结合企业战略，制定未来人力资源工作方案。正如航行出海船只航标导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一种定位目和把握路线作用！二、招聘与配置-“引”和“用”结合艺术人员任用讲求是人岗匹配，适岗适人。找到合适人却放到了不合适岗位与没有找到合适人同样会令招聘工作失去意义。招聘合适人才并把人才配置到合适地方是才能算完毕了一次有效招聘。招聘和配置有各自侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案制定-招聘实行-后续评估等一系列环节构成，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业究竟需要什么人，需要多少人，对这些人有什么规定，以及通过什么渠道去寻找企业所需要这些人，目和计划明确之后，招聘工作会变得愈加有放矢。人员配置工作实际上应当在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一种原则，再根据这个原则招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一种程序性环节。招聘与配置不能被视为各自独立过程，而是互相影响、互相依赖两个环节，只有招聘合适人员并进行有效配置才能保证招聘意义实现。 三、培训与开发-协助员工胜任工作并发掘员工最大潜能 对于新进企业员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要企业提供协助。对于在岗员工来说，为了适应市场形势变化带来企业战略调整，需要不停调整和提高自己技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大程度开发员工潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不一样受训者群体详细需求。对于新进员工来说，培训工作可以协助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训可以协助他们掌握岗位所需要新技能，并协助他们最大程度开发自己潜能，而对于企业来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不停提高。培训与开发工作重要性显而易见。 四、绩效管理-不一样视角，不一样结局 绩效考核目在于借助一种有效体系，通过对业绩考核，肯定过去业绩并期待未来绩效不停提高。老式绩效工作只是停留在绩效考核层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩提高。关注点转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系有效性成为HR工作者关注焦点。一种有效绩效管理体系包括科学考核指标，合理考核原则，以及与考核成果相对应薪资福利支付和奖惩措施。纯粹业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作关注，更多地关注绩效后续作用才能把绩效管理工作视角转移到未来绩效不停提高！ 五、薪酬与福利管理-赔偿、鼓励和收益员工鼓励最有效手段之一 薪酬与福利作用有两点：一是对员工过去业绩肯定；二是借助有效薪资福利体系增进员工不停提高业绩。一种有效薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利承诺会激发员工不停提高业绩热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工不一样需求，发挥员工最大潜能。 六、劳动关系-实现企业和员工共赢 员工关系处理在于以国家有关法规政策及企业规章制度为根据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位权利和义务，在协议期限之内，按照协议约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动协议来保证自己利益得到实现，同步对企业尽到应尽义务。对于用人单位来说，劳动协议法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者基本利益。不过另首先也保障了用人单位利益，包括对劳动者供职期限约定，根据合用条款解雇不能胜任岗位工作劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节省人力资本支出等。总之，员工关系管理目在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一种稳定河蟹环境，并通过企业战略目到达最终实现企业和员工共赢！ 人力资源管理六大模块详细简介 一、人力资源规划 是使企业稳定拥有一定质量和必要数量人力，以实现包括个人利益在内该组织目而拟订一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中互相匹配。 基本目 1、得到和保持一定数量具有特定技能、知识构造和能力人员。 2、充足运用既有人力资源。 3、可以预测企业组织中潜在人员过剩或人力局限性。 4、建设一支训练有素，运作灵活劳动力队伍，增强企业适应未知环境能力。 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘依赖性。 二、招聘与配置 按照企业经营战略规划规定把优秀、合适人招聘进企业，把合适人放在合适岗位。 基本措施 招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。 基本规定 1、符合国家有关法律、政策和本国利益； 2、公平原则； 3、在招聘中应坚持平等就业。 4、要保证录取人员质量； 5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务阐明书中应职人员任职资格规定，运用科学措施和程序开展招聘工作。 6、努力减少招聘成本，注意提高招聘工作效率。 招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。 调配措施 1、根据企业内外人力资源供求状况调配措施； 2、进行人才梯队建设； 3、从企业内部优先调配人事政策； 4、实行公开竞争人事政策。 三、培训和开发 组织通过学习、训导手段，提高员工工作能力、知识水平和潜能发挥，最大程度使员工个人素质与工作需求相匹配，进行增进员工目前和未来工作绩效提高。 培训定义 培训是给新员工或既有员工传授其完毕本职工作所必需基本技能过程。 开发定义 开发重要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善目前或未来管理工作绩效活动。 基本目 1、提高工作绩效水平，提高员工工作能力。2、增强组织或个人应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织认同和归属。 四、绩效管理 基本目 绩效考核目在于借助一种有效体系，通过对业绩考核，肯定过去业绩并期待未来绩效不停提高。老式绩效工作只是停留在绩效考核层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩提高。关注点转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系有效性成为HR工作者关注焦点。一种有效绩效管理体系包括科学考核指标，合理考核原则，以及与考核成果相对应薪资福利支付和奖惩措施。纯粹业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作关注，更多地关注绩效后续作用才能把绩效管理工作视角转移到未来绩效不停提高！ 实行措施 第一，寻求高层支持 HR在一种企业想成功实行绩效管理，要充足理解各部门工作内容，工作流程，以及大体状况，这是你跟部门主管沟通赢得他人尊重前提。 HR必须将自己规划、想法与企业高层领导充足沟通，在方向、目和方略上到达一致，要尽最大努力来争取企业高层支持，这个高层级别越高越好，并且一定要通过多种措施让其在绩效推进各个阶段以实际行动支持，有了高层在执行上支持，其他各部门主管一般不会太跟你唱反调。 第二，提交考核思绪 整顿与各位主管沟通意见，形成自己初步整体绩效管理推进思绪，包括绩效体系大体架构，以什么方式为主导考核方式来进行绩效考核，绩效考核指标怎么设定，绩效成果怎么应用，以及其他部门在整个考核周期内需要做工作（企业领导、HR、各部门主管、员工本人）等等。这个里面比较重要有选择合适考核方式（例：MBO、KPI、BSC等。）将大体思绪成文后先提交企业领导审核。 第三，制定绩效考核指标 企业领导修改和通过后，再拿着这个大体思绪与各部门主管和员工一起探讨各个岗位考核指标，当然首先HR要有自己想法，由于员工包括某些主管对HR绩效管理并没有经验，是没有什么想法，要想做好绩效管理，这个过程是很漫长，一定要充足提取员工和主管意见和提议，这样才能使后续出来体系和方案得到尽量认同，实行也就轻易某些。 绩效考核指标设定是难点和要点，要让员工努力程度与员工自己薪酬、晋升、职业发展等等挂钩。设定KPI指标时有几种评分措施可以提议HR灵活应用：经验增减法、间歇增减法、正反比例法、难易折线法、扣分制法。能量化尽量量化，不能量化尽量细化，不能细化尽量流程化。 第四，要各岗位员工签字确认 一是以便后来很好实行和执行都是经得大家确认同意才实行。二是新劳动协议法规定一旦出现劳资纠纷，企业有举证义务和责任，这个签字确实认书就是证据。 第五，执行绩效考核周期 最佳是考核周期能缩短到一种季度内为佳（季度、月度），一来以便主管及时发现问题，过程控制，而是不要把问题都积到最终，很难收拾，每月或者季度规定员工对考核成果进行签字确认。HR存档，作为六个月或者年度绩效考核根据，这样会大大减少期末考核麻烦和大大提高员工满意度。不要小看签字这个简朴动作，至少会让员工觉得，企业不会暗箱操作。 老板杂志表达在执行过程中，主管或者员工会有诸多疑惑或者问题，HR要出来处理和阐明。当然也有诸多不合理地方，需要不停完善。绩效管理过程本来就是个PDCA循环过程，作为HR推进绩效管理工作也是个PDCA过程，只有这样才能不停完善，才能慢慢形成适合自己企业发展一套绩效管理模式。 五、薪酬福利管理 是指员工为企业提供劳动而得到多种货币与实物酬劳总和。 基本环节 1、制定薪酬方略 2、工作分析 3、薪酬调查 4、薪酬构造设计 5、薪酬分级和定薪 6、薪酬制度控制和管理 影响原因 *内部原因 1、企业经营性质与内容 2、企业组织文化 3、企业支付能力 4、员工岗位。 *外部原因 1、社会意识 2、当地生活水平 3、国家政策法规 4、人力资源市场状况。 基本原则 1、系统原则 2、实用性原则 3、原则化原则 4、能级对应原则 5、优化原则 六、劳动关系 劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立社会经济关系。 劳动协议 *简介 是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务协议。 *基本原则 平等自愿，协商一致。 *具有条款 1、劳动协议期限 2、工作内容 3、劳动保护和劳动条件 4、劳动酬劳 5、劳动纪律 6、劳动协议终止条件 7、违反劳动协议责任