深化用工制度及相关配套改革实现员工身份置换.doc

根据录音整理，未经本人审阅。仅供参考，不得引用国有公司产权多元化改制与职工安顿及经济补偿研讨班补充材料深化用工制度及相关配套改革实现员工身份置换 劳动社会保障部工资研究所所长 苏海南不久乐能有这个机会和广东省全省和增城市的国有公司的老总、主管劳动人力资源的领导来共同探讨一下用工制度改革和员工吃饭问题。昨天周放生主任和大家讲了859号文献，重要是产权改革的总体方面的大的问题，我今天是从另一个侧面-重要是用工制度改革、理顺劳动关系这个角度来讲，我想正好和他是一个互相的呼应。围绕这么一个大的问题，我讲5个问题：第一个大问题是深化用工制度改革、理顺劳动关系的重要意义。回顾一下改革开放以来20数年的国有公司的改革，用工制度改革始终是国有公司改革的重要内容。80年代那时是“简政放权、让利以及实行一些承包经营责任制”，在那个同时，我们同步进行了用工制度改革，也是我们广东省的最近新发的规定， 1986年9月以前的是老职工、1986年9月国务院的协议制的文献以后的就算是相对来说的新职工。严格来讲，是1995年劳动法颁布实行以后的就都应当是协议制职工了。对于我们国有公司的起步阶段就同步进行了用工制度的改革，那么这一次859号文献要理顺三大关系：一方面是产权关系、另一方面是劳动关系、第三是从属关系。三大关系里面，劳动关系是主辅分离、辅业改制的重要关键环节之一。所以说，用工制度改革始终是国有公司改革的重要内容。或者换句话说，国有公司改革的难点无非是在产权怎么改、钱从哪里来、关系怎么调、人往哪里去？最难的就是这两个方面：产权-我们本来是国有资产一股独大、国有独资；现在要多元化，按照十六大的精神，除了很少数必须国有独资经营的公司以外，其它的都要实行股份制，要实行混合所有制经济，产权要多元化，但这个是深层次改革难度最大的，在这个产权改革的同时，钱从哪儿来的问题随着在一起的；另一方面就是关系怎么调、劳动关系怎么调整、调整的劳动关系人往哪儿去？这是最难的两个问题。刚才我们市长也说了这个问题：用工制度改革始终是国有公司改革的重要内容。第二，之所以说用工制度改革具有重大意义，是由于国有公司用工制度存在的问题急待改革，不改革我们没有办法往前走了。问题是以下四个：一方面是人浮于事、富余人员过多；这是我们国有公司始终没有得到很好解决的问题。那么这里就有一个问题：富余人员是什么？我个人的见解是，富余人员是公司机构岗位配置不妥、使用不上、不能带来劳动生产率的增长或者效益的产出的人员，富余人员是“三不”人员，这是我理解的富余人员的概念。859号文献里面也讲到了辅业部分相对于主业来说都是富余人员。但是，不是说辅业部分的全体人员都是没用的人员，它是相对于主业来说是这样的。那么辅业假如分离出去进行改制，辅业部分里面的人员假如机构岗位配置得当、使用得上，并且又能辅业产生经济效益，那么他们就不是富余人员。当然辅业里面也有富余人员，富余人员也是刚才讲的：配置不妥、使用不上、不得带来效率增长的人员。这是第一个问题：人浮于事、富余人员过多的问题。是国有公司用工制度方面的一个重大问题。第二是机构臃肿、岗位职责不清。这个事不光是我们公司有，国家机关同样如此，所以上届政府铁腕总理-朱总理是没办法，只好把机构砍一半，为什么？说不清楚这些机构各自有多大的职责、多大的工作量。但是那个感觉国家机关人浮于事，所以朱总理只好砍一半。到现在我们的编制法也没出来，到底整个国家需要多少公务人员没有定量分析的依据。在这一点上，我觉得我们比香港差远了。香港是按香港全体居民人口的3%来拟定公务人员，并且它的公务人员是一个广义的，是涉及政府官员、公教人员、公益人员等等都在里面。这3%是通过几十年的量化分析得出来的一个结论。香港人口是六百万，那么公务人员就是一十八万。最近呢，董特首还要淘汰，觉得相对来说，还多了点，裁到十六万多。同样的公司机构臃肿、岗位职责不清的问题由于没有建立一整套工作评价制度。上个月，有一家上市公司做他们的人力资源规划：一个上市公司，它的部门设了多少个？23个。其中党群口的就有8个部门，还设了一个政治部，当时我说你能不能把这个名称改一下，你要上市，还要在境外上市，你设政治部，人家看了也许胆怯。核心和中心的关系一定要解决好，我们国有公司肯定是党的领导，这个不能丢。但是有些形式上的东西，你是可以用别的方式来体现的。第三个问题就是劳动协议管理差、劳动关系混乱。混乱表现在哪方面呢？六个混乱、六个不清。哪六个混乱的劳动关系呢？是这么几个：第一个就是停薪留职。这个本来是国家有政策，但是后来这个政策用乱了、用滥了。只要他提出，就可以停薪留职。以至于搞不清有多少人办了停薪留职了，这是第一个混乱的关系。第二个就是两不找：公司不找职工、职工不找公司。这个是东北的俗话，广东地区估计也有这种做法，但也许不这么叫。第三种问题就叫做挂名，在公司挂个名字，但是并不在公司工作，这种情况很多，特别是要解决户口问题，要从外地调到广州市，或者是从外地调到北京，领导打个招呼，安排把张三从外地调进来，在你这儿挂个名，挂上一个月、两个月、半年，但是呢，人下一步立即转走，这是第三种混乱关系。第四种，就叫做长期外借。别的单位借走了，劳动关系还在你这儿，在别的地方干活。第五种是长期放假，我们国有公司由于生产经营不太正常，碰到一些困难，那么先放半年假。放了半年以后还没有好转，再放一年。由半年放一年、一年放两年，两年放三年，最长的，我了解有放了十年的。人呢，还是你公司的人。抗日战争只打了八年，这放假就放了十年。外国人听了这种事时觉得，放了十年假还是公司的人，无法理解。但是咱们的国有公司就是这种情况的还不在少数。第六种是因私出国没有解决劳动关系，这就更可笑了。这个我听到两个沿海公司的老总跟我说这个话了：收到国外律师的来函，函电规定老总为某某某继续缴纳养老保险费。老总一听说，他都出国定居了，律师来函的函印里面讲得很清楚：他仍然是你中华人民共和国某某省某某市国有公司的职工，所以你按照中华人民共和国劳动法、社会保障条例的有关法律法规，你还得跟他缴费。老总气得很，说小平同志讲一国两制，这个职工倒是不错，他是一人两制。住着资本主义、吃着社会主义。在那边住腻了，回来国内玩一玩，退休时还在这边，还能拿养老金。在那边假如能干个四、五年，他也许拿两份养老金。这六种混乱的劳动关系概括起来是一句话, 叫做“有关系不劳动”。这个“有关系不劳动”打不恰当的比方就像是两口子结婚证还在家里的抽屉里放着，但是配偶早跟别人私奔了。所以这种关系对公司来说是一个很大的包袱，很大的承担。这是六种混乱的劳动关系。此外尚有六种不清楚的劳动关系。这也是我们体制转轨时期，国有公司深化改革时期难以避免的一种现象。第一种是下岗。特殊的由下岗就业服务中心发给三年基本生活费，然后再到社会上去再就业。这种关系也是说不清、道不明的。说他是公司的人吧，他不在公司干活，他基本上是财政出钱，发给他基本生活费，你说他完全不算是公司的人吧，他又是三家抬。公司是有责任出三分之一的钱，当然很多公司出不起，这是第一种说不清楚的关系。第二种是内退。内退本来也是国家有政策的。内退呢，也是这些年搞乱、搞滥了。本来按政策规定，是离退休年龄不满五年，个人申请公司批准发给基本生活费，这才是真正的内退。但很多地方的内退放宽到八年、十年、十五年、二十年，甚至有二十五年的。也就是说，他刚进去没几年就申请内退了。这算好，内退吧，好的还是公司出的钱。我们劳动保障部门最怕的就是一个提前退休。去年社保大检查，发现有一个省一个28岁的职工办了退休。我们部长看了又胆怯又气愤。气愤是这样主线养不起；胆怯的是假如这样的话，社保基金再加上三万个亿看来也不够支付。这是第二种不清楚的劳动关系。第三种是长期病假。按照政策规定，病假半年以上，就要改吃劳保。但是这个政策由于定得不是很严密，所以呢，有少数或者个别职工就钻了这个空子。天津就有个职工叫做“529”，529运动员，每年他是休5个月零29天，反正都能开到病假条，吃了近6个月的劳保了，上十天半个月班，接着再休5个月零29天，他永远不进入吃劳保的状况，把厂长气得想拿他开刀又不敢开，并且这个职工还是“希尔顿饭店”的，还是中外合资、外资为主的，居然几任人力资源总监都没敢动他。为什么呢？由于这个职工呢，用天津话说，他是“滚刀肉”，碰不得，谁要是敢碰他，他就跟人拼命。最后好不容易来了一个瑞典的人力资源总监，懂中文的，大家把这个情况跟他反映，这个瑞典人一听就拍案而起，我跑了世界那么多国家，当了这么多“希尔顿”公司集团的人力资源总监，第一次碰到有这样的人，这个“529”搞了居然差不多八年，立即就说要开除了他。话刚讲了不到一个小时，这个职工他耳朵特别灵，就知道这个消息了，就找了一个办公室没有其别人的时候，怀揣一把刀，就找瑞典人，对这个瑞典人说，听说你要开除我，开除我行，你是一个洋人，我是一个黄种中国人；你是一条洋命，我是一条土命，讲那个一点呢，你是一条金命，我是一条烂铜命。你要开除了我，那咱俩就同归于尽。刀往那一拍，把这个走南闯北、见多识广的瑞典人吓得没敢吭声。然后收了刀他就走了，这个瑞典人赶紧报警。警察去找这个“529”，这“529”运动员理直气壮地说：“谁说我拿刀威胁过他？有什么凭证？没有，的确没有。你们警察要站稳立场，你们信中国人的，还是信外国人的？是信工人的，还是信资本家代理人的?”搞得警察哭笑不得，最后这个瑞典人也没敢动他。一直到2023年减员增效、下岗分流的大好形势的带动下，把他跟别的一些职工一起，这么捎带着才算是解决掉了。这是第三个不清楚。第四个是长期学习。脱产学习是好事，但脱产学习毕竟没有劳动了，这个时候劳动协议没有相应变更，待遇也没有相应变更。所以有的长期学习，有的公司是全工资照发，有的是一分钱不给，差别比较大。第五种是女职工哺育假。90天产假以后继续在家带孩子，她的待遇要不要变？她的权利和义务是什么？要怎么调整？没有明确。所以也是搞得不太清楚。哺育假自身是个好事，在外国男女都可以享受，咱们就是哺育假期间公司和职工双方之间权利和义务应当是调整的，强硬调整，所以导致劳动关系又不清楚第六种是参军入伍。在公司工作期间参军去了，这个参军期间劳动协议怎么解决？不清楚。有的公司就是拥护解放军吧，资金、工资照发；有的就是反正你要走嘛，劳动协议解除，也是一种很不清楚的劳动关系。这六种不清楚的劳动关系加上前面六种混乱的劳动关系，导致了公司的劳动关系很混乱，隐藏着或事实上已经爆发出很多劳动关系的问题。这是第三方面的问题。这里面劳动协议管理差的也有一条：有的劳动协议到期了，双方都忘了。没有形成事实劳动关系，最后导致、引发了很大的劳动争议。特别是劳动协议到期，我们是集体签的劳动协议，批次性的，一下到期也许是几百人、上千人、上万人，忘了以后，形成事实劳动关系，再回过头来解决，难度就非常大。九六年、九七年、九八年解在劳动关系监察司的时候，碰上过一次这样的事情。当时吉林油田三千多农民工都到期，双方都忘了，过了半年多以后，公司发现人太多了，想裁人，忽然想起这有三千多人，让他们走。但是没想到这些农民工也有很强的维权意识，并且人家有道理，他们正好是八六年到九六年的长期农民工。形成事实关系半年以后正好是十年，正好说明按劳动法规定，连续工龄十年，双方乐意续签劳动协议，劳动者提出无固定期限劳动协议，公司应当签订。职工就钻了这个空子，说正好是我们十年，你们继续用我，表白你们要续签。现在不是你们要裁我的问题，而是我要签无固定期限协议，你应当签订的问题。后来搞得公司非常被动。公司就硬行地把他们赶了出去。这些长期农民工就由本来的占了理变成后来采用了极端的措施，把油田领导扣做人质，抓了几个。当时把事情压了下来，后来这些职工就长期地到北京上访，那时就是找我，天天找我，本来是跟公司谈妥了，就是把所有人都收回去，续签一年协议，一年期满以后，视好差，好的就可以继续留用，不好的就不再续订劳动协议，给生活补贴费，来平息这件事。没有想到，协议成以后，油田的一把手换了人，现在的一把手不认前一把手的帐。不管，我一个都不要，搞得农民工又闹事，六个职工代表在北京问：“苏司长，这件事你能不能解决？”“正在协调之中，”“你这儿解决不了的，咱们中华人民共和国尚有更高领导，我们也知道江泽民、李鹏的车号。那明天告御状去。”“哗”的一下就把电话放了，把我吓得当时汗就下来了，立即就告诉部长，部长一听也吓坏了，立即报告国务院办公厅，办公厅立即责承信访办赶紧去让北京市公安局找这六个人。当时还不知道他们在什么地方？后来分析，肯定是在北京市最低档次的招待所、饭店。一直折腾到夜里凌晨三点半把这六个人找到了。然后再分头做工作，五个人是劝回去了，为首份子是强制遣送，现在强制的事情也不能做了，最后做了很多工作才把这件事平息下去。这是第三个问题。第四个问题就是全民身份导致对国家公司的依赖关系，使职工缺少压力和动力，是最大的一个问题，也是最深层次的问题。认为“进了公司门，就是国家人；上了管理岗，就吃官家粮”，是这种观念。反正公司要管一辈子，公司要管不了，就找政府去。这是我们现在难点最大的问题。第三，深化用工制度改革是建立和完善现代公司制度的需要。这个就不用多说了。从历史上来看，用工制度改革始终是国有公司改革的重要内容。从解决国有公司用工制度存在的问题的迫切需要看也是必须要加快改革，由于不改革的话，国有公司不也许往前走一大步；从建立和完善现代公司制度的迫切需要来看，必须要深化用工制度改革。这是我要讲的第一个大问题。第二个大问题是深化用工制度改革的目的、思绪和任务。由于我们国有公司的改革不是简朴地就是产权改革、主辅分离，这些都是必须要做的，并且产权改革是最深层次的改革，但是光是产权改革，假如产权清楚、权责明确、政企分开，没有后面一句话：管理科学，今天的劳动生产率还是上不去、经济效益还是提不高。所以崔副秘书长刚才跟我讲，咱们公司苦练内功，加强管理睬是我们下一步很重要的内容。同样的，用工制度改革是我们公司建立和完善现代公司制度的重要内容。并且改革的目的概括起来就是“1311122”。就是要建立一套新的人力资源开发管理体系。这不是我们现在的劳动人事制度那种旧的计划经济观念的说法。人力资源管理体系讲起来很复杂，概括起来也可以很简朴：“五件事、十个人”。哪五件事？就是：人力资源的更新、开发、激励、监控、制衡。人力资源的更新-我这个公司到底要补充多少新鲜血液、高素质的要多少，这是人力资源的更新。开发-我的职工现在文化限度都比较低，技能素质不高，我要通过培训等等手段来提高他们的人力资源价值，上升到人力资本。激励-调动员工的积极性；监控-通过绩效考核等手段使不良行为得到纠正；制衡-劳资关系要有一个妥善的解决。这是五件事；十个人-一方面是吸引人、招聘人、选拔人、任用人、引导人、哺育人、激励人、约束人、协调人、再加上一个留住人，这是“十个人”。所以人力资源管理体系讲起来很复杂，简朴起来就是“五件事、十个人”。这“十个人”里面最重要的是“选拔人、哺育人、激励人和约束人”，抓住这四个人，基本上人力资源开发管理体系的重点核心就抓住了。所以我们用工制度改革是建立一套新体系，形成三个新机制，就是：“能进能出、能上能下、能多能少”。十五届四中全会讲得很清楚了。一个新的衔接，与劳动力市场要对接，不能是这种封闭式的；一个科学的管理，涉及我们刚才讲的六种混乱的劳动关系，都不能再存在了。一个提高，就是提高人力资源的素质。然后呢，实现两个调动和两个促进。两个调动是调动经营者的积极性，同时调动其他员工的积极性，十六大讲的：要确立劳动资本技术管理等要素参与分派的原则。光有经营者的积极性不行，光有劳动者的积极性也不行，两方面的积极性都要调动起来。两个促进是一个促进人力资源的合理、有效、优化配置，此外要促进公司的经济效益提高和发展。这是我们用工制度改革的目的，也是我们此后苦练内功的用工制度改革的目的。改革思绪是“三个以、四句话”。就是要“以现代公司制度的内在规定为依据；以产权结构调整为前提、就是要结合主辅分离、辅业改制；以我们公司制度，产权制度改革来进行用工制度改革。这是“三个以”。那么“四句话”是说：突破规划、配套实行、抓好试点、逐步推开。这是我们整个用工制度改革、或者我们国有公司深化改革中用工制度改革的总体思绪。从全国来说如此，从一个地区来说如此，从一个大的公司来说，大体上也是如此。中小公司可以比这个简朴一点，后面四句话也差不多。第三点重要任务：一方面是当前要贯彻贯彻859号文献、结合主辅分离、辅业改制来分流安顿富余人员。第二是要加强劳动协议管理，理顺劳动关系，刚才讲的六种混乱关系，停薪留职不能再办了，两不找、挂名、长期外借、长期放假，这些都要限期回公司，或者重新上岗，或者就解除、中止协议。因私出国必须要先清理劳动关系，中止劳动协议，再办出国手续，而不能反过来，不能先把那边出国手续办完了，这边劳动关系还挂着，六种不清楚的劳动关系要重新理清楚。像内退、下岗，这种竞争就业服务中心三年的下岗政策，今年年终以后就不再存在了。温家宝总理也讲了，有些地区暂时不能完全结束的可以顺延一下，但是从全国来说，这个政策是到2023年12月31号为止。第三项任务就是结合公司改制、改组，重新确立和调整公司组织机构和岗位，这一点非常重要，假如我们要上市，我们要深化公司产权制度改革，我们公司组织架构必须要调整。我们的工作流程要重新理顺，设四座庙就必须配十六个神，你把庙撤掉三座以后，这个神位就少多了。第四就是结合产权改革，转换员工身份，用劳动制度的存量改革，从我们广州来说是86年9月以前的这一块，从地区的时间界线也可以再提前，也可以适当往后延，各地的情况不同样。第五个就是要配套改革分派制度，与现代人力资源开发体系，形成激励和约束机制，第四点就是这859号文献是一个重大的突破，这个文献是第一次明确规定可以用国有净资产来支付经济补偿金，这是一个重大的突破，这个事只能说是在国家层面上第一次明确提出来，事实上在94年的59号文献，在2023年的全国兼并破产和再就业领导小组的33号文献里面，也都提到了这个意思，33号文献里明确讲了，重组为股份制或股份合作制公司的，应支付给安顿职工的经济补偿金或一次性安顿费，折算为公司股份，由职工个人持有，此后，其以前的工龄不再作为计算补偿金的年限，也都说到这个问题了，但是面不是很大，也不是很明确，就是859号文献以八部委共同联名文献的形式明确了，这是一个重大突破。另一方面，这个突破应当说是对劳动等要素发明价值和财富的肯定。以前我们有一个可以说，我认为是错误的观点：国有公司只要第一笔钱是从国家投进去的，此后在此基础上，不管它自己贷款、自己借钱、自己所有增长的财富都是属于国家的，换句话来说，所有资源、财富的源泉是国有资本。这个正好与资本论的劳动价值论的观点完全相反。按照以前资产阶级的观点来说，所有的利润都是属于资本的。劳动价值理论是讲：所有的剩余价值都是劳动发明的。所有的利润认为都是资本发明的，这绝对是资本家的观点。那么，我们国有公司现在讲都是国有资本发明的，这也是完全错误的。回过头来，第二句话说，所有的利润、剩余价值都是劳动发明的，我觉得也是不对的。还是十六大报告这次提出的：要确立劳动资本、技术和管理等生产要素参与收益、分派这样一原则。换句话说，所有的利润、所有的新增价值是劳动、资本、技术和管理等生产要素共同发明的，应当要合理地切割。换句话说，国有资产中间的相称部分是劳动要素发明的，是经营者和劳动者共同发明的。在这里面，他们本应当分得自己应得的那一部分。用国有净资产来支付经济补偿金，从理论上讲，是绝对没有一点问题的；从政策上讲，这次859号文献明确了。那么，有了这一条就有助于国有经济实现战略性调整。就是解决钱从哪里来的问题。李副市长非常关心的改革的问题：人往哪儿去？人往哪儿去没有钱从哪儿来重要，没有钱从哪儿来，人往哪儿去就去不了。这是我简朴讲的得第二个大问题：明确一下用工制度改革目的、思绪和任务，以及这次859号文献是一次重大突破，为我们深化用工制度改革发明了更多的有利条件。第三个大问题，我们进入到把握员工身份置换的方式。一方面，我们要了解一下员工身份置换的涵义，员工身份置换从概念上来讲，有广义和狭义两种。广义的概念就是依照有关劳动法律、法规和政策规定，通过解除、终止或者变更劳动协议，消除全民所有制员工对国有公司以及国家的依赖关系，由公司的人变为社会从业人员，从而促进人员能进能出、岗位能上能下等机制的形成。推动公司经营机制的主线转换。员工身份置换从广义上来讲是这么个概念，由于咱们国有公司职工有这样的观念：进了公司门，就是国家人。反正公司破了，由于是国有公司，所以我就找政府。这个想法也有一定的道理，但是形成一种固定的思维模式，就会给我们的国有公司深化改革带来很大的问题。由于有了这样一种固定的思维模式，职工就没有很大的压力，同时也就不会有什么很大的动力，觉得反正有兜底的，有政府保证。这种观念、这样一套做法和市场经济的运营体制是完全格格不入的。所以，身份置换从广义上讲是指的这么一种涵义。狭义上来讲呢，是特指与国有资产置换相联系，将解除劳动协议应支付的经济补偿金转换为员工持有公司股份的做法，来解决国家对国有公司职工承担无限责任的问题。再讲窄一点，很多地区特指的员工身份置换更多的是指八六年以前，像咱们广东，八六年九月份以前，参与工作的老固定工，由于他们在历史上对国家和公司所做出的很大奉献。年龄也比较偏大、技能也比较偏低，假如让他们变成社会从业人员，他们心理上落差很大，难以接受，用跟国有资产置换相联系，把经济补偿金等价折合成员工持有公司股份的做法，把两个置换结合起来。既解决了身份问题，又不是简朴地把员工扫地出门，推向社会，实验证明，这种做法效果比较好。所以十六大特别强调：就业是民生之本，还得有一个工作岗位，在这个基础上，你不给钱，或是少给钱，他都还比较安定。饭碗完全砸掉了，给再多的钱也不行。这是员工身份置换，广义和狭义的两种函义。不要再提买断工龄和买断身份，这样说法是不准确、不科学的。当然有的约定俗成的这么提，你是按我刚才讲的广义和狭义的两种概念去理解，那倒也不是说不行，但是在文献上不要出现这种词句，这是不对的。这是一方面我来明确一下什么是身份置换。第二是置换身份的对象。这是特指的单位在册的全民所有制职工。八六年九月份以前的老固定工就可以走这条路，社会聘用员工、临时工不是置换身份的对象，为什么呢？由于他不是全民所有制职工，这些人的观念里面没有那种“一进了公司门，就是国家人”的观念。不是那种国有公司职工有的人，有两句话是叫做是“棒打不飞的鸟、誓与高地共存亡”的人。假如是抗美援朝、上甘岭，“誓与高地共存亡”那是很了不起的，现在是国有公司眼见快要破产了，还不走，反正我要跟这个公司要死死在一块儿，总有人最后来管我。所以社会聘用员工、临时工不属于身份置换的对象，不能按照劳动法的规定办。已经退休的国有公司职工也不属于身份置换的对象，这是置换身份的对象。这里面要讲一点就是，置换身份和正常地按劳动法的规定解除协议给经济补偿金，虽然同叫做经济补偿金，但是两者还是略有差别。我是这么理解的：就是老固定工、或者说是这些全民所有制职工要实行身份置换，给他的经济补偿金，这个经济补偿金里面包含这么几层含义：第一层是这些职工历史上对国家、对国有公司做出奉献的一种补偿。为什么要补偿呢？由于以前是低工资、多就业、高积累，大家都是一个标准，拿了一、二十年低工资。应当说是那个时候欠了他们一块。这是经济补偿的一个含义。第二含义是社会上应缴的社会保险费、应当给他们的一些福利待遇以前没有给，这里面也有一定的还帐的意思。第三个因素呢，就是这些员工毕竟在计划经济体制条件下干了很久了，简朴地要解除协议，让他心理上承受失业的巨大的风险的压力，也应当给予一定的补偿。第四个含义也可以说是假如是解除协议，公司还算是违约，由于按照协议，应当是协议到期自然终止，对于全民所有制职工，对于老固定工，他的经济补偿金里面具有这么四层次含义。而聘用员工、临时工这些，按照劳动法的规定解除劳动协议，就没有前面那两种含义。历史上的一次性的补偿、历史上应缴的社会保险费、福利费应给而没给的责任的补偿，不含这两种，重要是公司违约的补偿，也涉及员工承担失业风险压力的体现。所以都叫补偿金，前者的含义更多一些，后者的含义简朴一些。因此在经济补偿标准上，大家提得很多问题都会讲到这个，有的问题说，国家、地方各有不同的标准，是不是公司自由选择，哪个高些就用哪个。有些地方是这么定的，有这么一种想法也可以理解。但前提是，公司的主管部门，国有资产管理部门不持异议、不反对，只要有这两条。假如上面不批准，那恐怕不行，有的还问，有没有上限。当然是有限的，超过标准之外无限制地给下去，肯定是不行的。中石油、中石化当时是朱总理特批的，趁着现在有钱，花些改革成本、买效率、买安定。按八万、十万，平均一年工龄四千三、四千五、四千六、四千八、五千这么给。只有中石油、中石化，别的公司基本不在这个范围之内。这个身份置换的对象，特别是刚才讲到全民所有制职工和非全民所有制职工解除协议，从形式上看都同样，给予经济补偿金，但是内涵却是不同样。它的标准到目前为止，事实上执行过程中，是确有区别的。全民所有制职工要给的高一些，一般职工相对来说，给的低一点。我觉得无论从理论上讲，从事实上讲，还是有道理的。从政策上严格地来讲，没有很多的依据，但是很多地方现在就是这么做的。这是我们要明确一下的员工身份置换的对象、概念和内涵。第二、我们来了解一下身份置换的多种方式，或者说是理顺劳动关系的多种方式。第一种方式是解除劳动协议，支付经济补偿金，到社会上再就业。这个我想不用多说。第二种方式是终止劳动协议，到社会上再就业，根据情况给或者不给生活补贴费。八六年的77号令曾经规定了全民所有制职工终止劳动协议，到社会上再就业，也要给生活补贴费。但是77号令到前年被废止了。所以现在劳动保障部的规定是这样的：文献废止之时的劳动协议假如没有到期，那么前一半还要给，77号令废止之后的这一段就可以不给。是这么一个概念。假如你是去年签的劳动协议，虽然还是叫做全民所有制职工，但是三年以后，协议终止了，按国家规定，是可以不给的，广东省现在这个事还在打架之中。福建省也有这个问题。由于据我了解，广东和福建有这么一个规定：终止协议，也要给补偿金。全国其它地方基本上终止协议都不给经济补偿金。第三种是下岗到进再就业服务中心三年期满解除劳动协议支付经济补偿金，到社会上再就业，第三种的支付经济补偿金的三年进再就业服务中心的期限要从中扣除掉。假如你是二十年工龄，再就业服务中心三年，那么给你经济补偿金时，按十七年给就可以了。由于进再就业服务中心的这三年是发给基本生活费的。没有工作，因此公司不必承担给予经济补偿金的责任。这是第三种身份置换的可以运用的形式。第四种是解除劳动协议，保存社会保险关系。由公司代缴或者双方共同缴纳社会保险费。这个是由上海发明出来的。就是一个解除劳动协议的协议，同时又签订一个保存社会保险关系的协议。换句话说，劳动关系和社会保险关系是可以分离的。事实上公司就是把应支付的经济补偿金用来为职工代缴社会保险费，假如经济补偿金额度比较多，可以完全由公司代缴，假如给他的经济补偿金并不多，就双方共同缴纳。员工自己也缴、公司也缴。并且代缴社会保险费可以采用一次性代缴，或者延期、分次代缴这样的做法。这样对公司也有很大的好处：可以减轻一次性拿出一大笔资金的承担。比如说，我解除劳动协议一百人，平均经济补偿金一万五，那就要一百五十万，也许一下子拿不出那么多钱。那么我承诺：在解除劳动协议以后，在此后五年保存社会保险关系期间，由公司为这一百个职工延期、分次代缴这笔社会保险费。可以第一年缴五十万、次年再缴五十万、第三年这样分次来缴纳。这是第四种。第五种是公司破产、终止劳动协议，给予本地上年平均工资三倍的一次性安顿费。这是公司破产59号文献、九四年就明确了的。以上五种方式都需要结束好社会保险关系，解决好与员工的债务关系。重要和员工有哪些债务关系呢？第一个：有没有拖欠工资。拖欠工资公司是要偿还的。第二个是有没有集资款？公司有没有搞集资款？假如搞了集资款，假如你要解除协议，让他走人，你是要偿还这个集资款的。第三个是有没有医疗费打白条？很多公司也许都有这种情况，假如有打白条，那么这个医药费也要解决的。第四个是也许尚有住房问题、子女上子弟学校的问题等等。所以，以上五种方式基本上是让员工走人，离开公司，对公司来说是比较干净、利索，把人请出去。但事实上呢，扫尾的工作比较多，在于解决债务的问题。我们劳动保障部里也大约做了一个概算：全国的职工的大约平均工龄是二十三到二十四年，按照一年工龄一个月的工资，现在来看，大约是八百到一千块钱(按照全国大平均来算)，就得要两万多块钱；关于解决债务问题，我们也做了一个大约的估算：债务的人均大约是一万六，比经济补偿金低不了多少。所以以上五种关系使用起来倒是很干净、利索，很痛快，但是包袱很重。由于这两块加起来差不多要四万，很多公司一次性拿不出那么多钱。但是这五种方式我们还是要充足运用的。第六种、公司分离、变更或者解除本来劳动协议等适当消除员工的全民身份。第七种、公司主辅分离、兴办产权多样化的新公司，解除本来员工的劳动协议、签订新协议，国有公司员工的身份就不再存在。也就是859号文献特别提倡、强调和推行的，这是第七种。第八种，公司被并购、租赁、承包、拍卖的，根据情况，变更或者解除本来的劳动协议，减弱或者消除与本来的国有公司员工的身份，假如国有公司被非国有公司并购了，或者国有公司拍卖了，这样就是解除本来的劳动协议，全民身份不再存在。假如是被租赁、承包的，是变更劳动协议。变更劳动协议可以采用再签订上岗协议，竞争上岗，明确员工的责任，来加大员工的压力和动力。这样的话，可以让员工感觉到不也许再靠公司靠一辈子，也可以改变以前的那种“一进公司门，就是国家人”的旧观念。重要是讲国有公司职工，在社会上招聘的员工不在这个范围之内。第九种就是结合公司产权改革，民营化，通过脱壳、借壳、变壳，成立新的非国有公司。新的公司与绝大多数留聘人员解除本来的国有公司劳动协议，把应当支付的经济补偿金折合成新公司的股份，并签订新的为期三年的短期协议，这样就全面地置换了员工的国有公司职工的身份。第九种在事实上就是产权改革、身份置换两个置换同步进行，这种改革的力度比较大的。咱们广东的顺德地区本来在九四年基本上就是这么做的。应当说是效果是不错的。当然我不知道最近这些年来顺德的实际情况是怎么样的。九四年的时候，稍微宣传了一下，就没敢提这个事了。事实上各地都是在学习、借鉴顺德地区经验的基础上，结合本地的实际情况做了进一步的发展、发明。好多地方就把两个置换全面地推开了。两个置换是“两个改革、两个解决、两个走向”，一个产权改革、一个用工制度改革；一个是解决国家对国有公司承担无限责任的问题、第二个是解决国家、国有公司对国有职工承担无限责任的问题；一个是使国有公司完全走向市场、第二个是国有公司职工走向劳动力市场。所以两个置换的好处就在：两个改革、两个解决、两个走向。这样就把国有公司改革的深层次两个难点问题都理顺了。现在从全国来看，就是把握政策比较稳当又比较大胆地进行这两个置换改革的，总体上效果都还不错。当然这里面也会有一些问题。但总体上还是符合十五大、十六大讲的关于国有经济战略性调整总的方向的，也是符合用工制度改革目的的。两个置换更多地合用于中、小型国有公司，而大型、特大型国有公司很难一步走到这样一个限度。事实上859号文献，按我的理解，它是一个渐进式的改革文献，它是把主业和辅业分开，先从辅业这里突破，辅业产权多元化，然后回过头，在具有一定的条件以后，再说主业部分怎么办。主业部分我想还是十六大讲的，除了很少数必须国有独资经营的公司外，其它的都要产权多元化，都要搞混合所有制经济。现在我们暂时做不到，过两年、三年、五年，迟早要走到这一步去。为什么这么说呢？由于我们国有公司改革的一个很大的问题，事实上就是由于我们本来对国有公司的定位不清楚。什么是国有公司？国有公司在市场经济条件下，可以说它是一种比较特殊的公司，它是更多的不以经济效益为唯一目的，而是以社会政策目的为主的一种公司。所以到国外市场经济国家去看国有公司，它的范围比较窄、量比较小。竞争性领域真正的国有公司、纯国有公司可以说基本上没有。前年我到加拿大去，由于我们那次去考察国有公司及国有控股公司的薪酬制度，就对号入座找国有，国有没两家，国有控股的也不多。只找到了核电站、广播电视公司(这个广播电视台是抓在政府手里的)、制币厂、赌场(赌场是国有国营的)，我们当时很吃惊，加拿大人很理直气壮地讲：赌场就得国有国营，为什么？赌场的钱来自于老百姓，所以必须要国家抓在手里。再一个，黄、赌、毒一条龙，黑社会对这个地方是最关心的，你必须国有国营，防止黑社会插手其间。他们的赌场完全不像我们想像的那样乌七八糟。更像一片歌舞升平、精神文明建设的那种景象。很多老头、老太太在里面，买几瓶啤酒，往老虎机里面投一下币、按一下拉杆，假如谁中了奖，铃声大作，大家在旁边都鼓掌。我看也挺好，当然中国不能搞这个事。社会主义市场经济和资本主义市场经济还是不同的。对国有公司定位不清楚，所以在建国之初、在实行经济体制改革之前，连路边的一个小理发店，即使只有两、三个人，也是“国营某某理发店”，这是非常可笑的。第十种是其它方法，符合国家政策的内退，这个还是可以做的。那么后五种，是员工大多都没有失去工作岗位，公司又不需要拿现钱支付经济补偿金，也不需要费力去解决与员工的债务关系。这后五种是最近这三、四年，在减员增效、下岗分流的过程中，特别是在大庆石油工人的裁人引起不安定事件之后的反思所得出的一个结论。相对于前面五种来说，后五种的效果好得多，由于这样做，员工安心，就业是民生之本。大家有本在那儿，他还是有一个岗位，公司不必太费心，不必要费力地去解决员工的债务问题。你的拖欠工资、集资款、医疗费打白条等等，由于你还是我的员工，等此后公司效益好了，我再慢慢还你。社会也省心，不必要去考虑这些人的就业、再就业问题。政府也宽心，不至于这里起火冒烟、那儿动荡不安，一举四行，所以更多地强调后面五种办法。所以859号文献，主辅分离、辅业改制更多地也是讲这几种做法。就不是简朴地把人扫地出门，而是通过公司改制，由国有单位、国有独资单位转变为产权多元化的单位。大家的观念必须要变，身份也变了，你不是国有公司职工了，你是社会从业人员了。所以你就必须要跟这个新的、非国有公司好好地干。大家共同把这个公司做好、做大、做强，这样呢，个人的就业民生之本才干保住，个人的收入才干在本单位经济效益增长的基础上逐步提高。这样的话，职工也有压力，也有动力。也不会带来大的动荡，大家都有就业的机会。比前面的那五种简朴地把人扫地出门的效果要好得多。但是概括起来说，这十种方法，就像是古时候说的：十八般武器要轮番使用。不能只要后五种，前面五种都不用，这样不行；或者只用前五种，后五种不用，那更不行。还是毛主席在矛盾论和实践论里面讲的：一把钥匙开一把锁，不同的还是要因地制宜、因企制宜，不同的问题采用不同的解决办法。这样结合起来使用这十种办法，也许是我们用工制度深化改革的一个必须考虑的方针。这是员工身份置换或者叫做理顺劳动关系的十种方法。这十种方法是有法律、法规和政策依据的。一方面是劳动法的第三章，特别重点是23、24、25、26、27、28条，里面明确提出了解除协议、变更协议、终止协议的法律、法规的有关规定。第二个是国务院的法规文献。国发1993年的111号令国有公司富余人员安顿规定，尚有2023年的42号文献完善城乡社会保障体系试点方案第五部分；国发1994年的59号文献、尚有1997年的10号文献。尚有地方性法规：比如说北京市劳动协议规定、广东的省政府规定，尚有最近我听说的5月13号发的终止协议可以不给经济补偿金的规定，这些东西我们都要把它搜集齐了，把这个精神吃透了