双赢计划企业社工计划书.doc

社工项目设计大赛

计
划
书

项目名称：公司员工双赢计划
—制造型公司青年员工减压服务

团队成员： 钟克伟 黄 金 洪 佩
李 旭 刘 蕊

2023年10月14日
目 录
一、项目背景 1
（一）引子 1
（二）公司的探索 1
（三）社会反响 2
二、服务对象分析－16到24岁的青年员工 3
（一）概念阐述 3
（二）青年员工压力大的表现 4
（三）青年员工压力大的因素 4
（四）青年员工压力大的危害 7
三、项目意义及目的 9
（一）项目意义 9
（二）项目目的 9
四、项目介入 11
(一)项目介入方式 11
2.间接介入方法 13
(二)介入程序 13
五、项目内容 16
（一）项目内容总体规划 16
（二）项目内容具体计划 20
六、团队SWOT分析 26
运用swot分析工具对项目环境进行分析，一评估项目的可行性和重要性，如下图表所示： 26
（一）Strength 26
（二）Weakness 27
（三）Opportunity 27
（四）Threat 29
七、评估方案 30
（一）需求评估 30
（三）结果评估 35
八、机构运营 37
（一）团队管理 37
（二）经费预算 38

一、项目背景
（一）引子
今年上半年，富士康集团的“跳楼事件”轰动全国，其员工死亡事件屡见报端，这与其订单骤增，员工工作压力的增大不无关系。长时间加班、低工资、缺少保障，富士康员工长期受着生理和心理巨大压力。此外，华为员工过劳死、福建女工高温加班猝死，员工由于压力大引起的工伤和死亡事件层出不穷。
当前公司中普遍存在着员工压力过大的现象。北京易普斯公司针对全国14123名各类员工的调查数据显示，58%的人感受到来自工作的压力极大；63%的人表达压力来源于职业发展和工作负荷。过大的压力，不仅对员工本人导致伤害，也影响到公司的效益增长及长期发展。据记录，富士康 “十三连跳” 的员工之中，最小的仅有17岁，最大的也只有24岁，都是大好青春时光，他们为什么要做出这么残忍的选择？这不禁使人要问，我们的公司怎么了，我们的青年怎么了？
（二）公司的探索
据调查，在美国，因员工压力过大导致的员工经常性旷工、心不在焉、发明力下降而导致的公司生产力损失每年就超过 1500 亿美元。为了防止和减少压力对员工个人和组织导致的悲观影响，发挥其积极效应，许多公司管理者已开始关注员工的压力管理问题。公司实行适当的压力管理能有效地减轻员工过重的心理承担，保持最佳的状态，从而使员工提高工作效率，进而提高整个组织的绩效、增长利润。
心理学专家称，在美国中档规模以上的公司，有90%左右的都会聘请一个专门的心理服务机构，员工一旦有了心理问题，即便与工作无关，也可以随时寻求帮助，并且绝对保密。在欧洲，“为员工减压”运动在公司界非常流行，95%的大公司和85%的中小公司向员工提供了减压帮助，每年的总花费大约有800亿欧元。“如何更好地管理员工，使其在满足自身发展的前提下，为公司发明更多的生产价值”，这是几十年来所有公司界人士一直在思考的问题。
（三）社会反响
公司员工因压力大产生的问题，影响着员工自身和公司的发展状况，而个人和公司的发展状况又影响着千千万万个家庭的幸福和市场经济的发展，影响着社会的稳定和国家的长治久安。不管是国内还是国外，公司员工压力过大都是一个突出的问题，这不仅越来越得到管理者和投资者的重视，也越来越得到社会各界的广泛关注。社会工作的伦理价值认为，公司员工的压力，来自其身处的系统中，既有个人身心因素，也有人际和宏观环境层面的因素影响。公司有责任也有必要为员工发明舒适的工作环境，减小员工的压力，以最大限度的开发员工的积极性和发明性，实现公司的健康发展。基于此，本项目将结合员工承受着多种压力和公司要维持员工福利与业绩赚钱的平衡这两个基本现实，在公司青年员工中开展减压服务，促成公司建立员工减压长效机制，实现员工自身发展和公司发展的双赢。
二、服务对象分析－16到24岁的青年员工
（一）概念阐述
1、青年员工
我们的服务计划针对青年员工，一方面让我们来看青年的定义。联合国于1985年国际青年节，初次将“青年”界定为15至24岁之间的人，而这又无损于会员国的其它定义。因此，依据法律规定，公司青年员工便是指公司中16-24岁的员工。
这个年龄阶段，是人生的黄金时期的开始。埃里克森生命周期理论认为，这一阶段的重要人生任务有两个，一是与人结成友谊和伙伴关系，追求爱的感觉；二是在工作中努力发明，为即将到来的婚姻活动做好准备。但是，制造型公司中的青年员工，由于其自身的年龄特点和所在公司的特点，在完毕人生任务之时面临着诸多困境。
2、制造型公司
所谓制造型公司，是指以依靠简朴外延规模拓展、生产线引进、价格竞争为手段的生产加工公司。制造型公司的重要特性有：
（1）产品附加值低（2）以便宜劳动力为竞争基础（3）公司以生产性投资为主，扩大再生产为目的（4）公司生产的产品被动适应市场（5）代工生产（OEM）成为公司重要经营方式
制造型公司特性之一便是发展来料加工业务。由于公司缺少自主品牌、营销网络、技术创新能力，OEM成为公司生存和发展的重要途径。因此，我国公司重要是赚取人工费用，获取微薄的利润。

（二）青年员工压力大的表现
处在青年期的制造型公司员工，压力大体现在语言、态度和行为多个方面。态度上多表现为沮丧、烦躁、悲观；这些态度反映到语言中，一般都是悲观厌世的内容；而在行为上，也许出现酗酒、暴食、易怒和袭击、沉迷网络或电子游戏等。总结起来，青年员工压力过大，也许有以下表现：
1、心理疾病：抑郁症、焦急症、心理疲劳、心力衰竭等认知和情绪病态，表现为失眠、心悸、易怒、健忘、沮丧、烦躁、自卑、悲观、逆反、自闭、神经质、怨天尤人、注意力困难、挫折感和不安全感强、人际障碍、与社会隔绝等。
2、身体疾病：疲倦、偏头痛、食欲下降、消化不良、背部痉挛、恶心呕吐、月经失调、性功能丧失、内脏器官病变、免疫系统紊乱等。
3、行为扭曲：吸毒、酗酒、滥交、暴食、不修边幅、沉溺网络和电子游戏、袭击行为、自杀倾向。
（三）青年员工压力大的因素
生态系统理论认为，个体的不健康状态是其与环境的良性互动中出现不平衡的结果，员工压力大的状况也是系统因素引起的，具体表现为：
1．个人层面
（1）生命阶段。青年是充满梦想的岁月，青年员工也不例外。这一时期，他们不仅要实现自食其力，追求职业抱负，还要在生活中追求友谊和爱的感觉。认知行为学派ABC理论认为，从刺激情境－评估－情绪过程来看，当他们不同限度的体会到现状与自己抱负之间的巨大差距时，情绪便会转化成心理张力，这种张力与现实生活中的制度的对抗是青年压力一个重要来源。
（2）认知偏差与知识结构。认知偏差是指人们根据一定的现象或信息而对认知对象作出判断，从而出现判断失误或判断自身与判断对象的真实情况不相符合的情形。员工知识结构是其出现认知偏差的首要因素。青年员工刚刚走上工作岗位，社会阅历和经验很少。加上义务教育和职业教育过程中人与社会关系知识的缺失，特别是社会责任感教育的缺少，往往使青年员工产生许多不合理信条，形成非黑即白、以偏概全等极端认知模式。
（3）生理因素。并不是每个青年都身强体壮，也并不是每个身强体壮的青年都适合在车间里长时间进行体力活。制造型业公司中的青年员工，因受其成长环境等影响，很多工人患有不同限度的慢性疾病，这些疾病困扰着他们的平常生活和工作。并且，一般制造型公司大车间的空气质量和通风状况都远低于健康标准，员工还不免忍受大量噪声污染和光污染，这些都会对他们的身体导致不同限度的伤害，导致巨大的身体和精神压力。
2．中观层面
（1）一方面，公司员工要面对自己的同事和上司。职业发展的道路意味着和同事甚至和上司的竞争。权力和地位作为社会的稀缺资源，无疑会使竞争变得异常剧烈。员工在解决与同事和上司的关系时，也许倍感压力。就富士康员工来说，一般是8到10人一间宿舍，由于年龄和语言方面差异，在没有自主选择室友权利的情况下，缺少交流和沟通是十分普遍的现象。除早晚上下班碰面，室友见面如陌生人一般。室友之间沟通和关爱的缺少，会使员工产生一定社会疏离感，而这往往是许多青年员工选择轻生的因素之一。
（2）另一方面，与家人的互动。员工除养活自己外，也许也正承担着赡养老人和抚养后代的责任，在与这些重要别人互动过程中出现的问题，产生的情绪或多或少会影响到其工作的状态，与家人互动的失败事件或是经验，往往对员工的工作产生悲观的影响，这是员工压力大的又一个重要因素。
制造型公司的青年员工，大多来自不发达地区的农村，他们受教育的机会是其父辈们用巨大的代价换来的，来到城市务工，一方面，他们背负的不仅仅是自己的梦想，尚有家人甚至乡亲的盼望；另一方面，外来务工的青年多是与家人有很多观念和行为上的冲突。员工与家人的互动状况，基本决定了他们社会支持网络的强度。而由于交通和其他客观因素，外来务工的青年员工与亲人互动的机会是十分有限的，这也间接导致了青年员工的社会疏离感的加深。
（3）朋辈群体的不良影响。青年员工大多有自己的好友圈子，这是他们起初外来务工之时多选择结伴而行的结果，也是青年自身友谊和爱的需要。朋辈群体一方面构成了青年员工社会支持网络的重要部分，也是危机发生的危险区域。由于群体内人员的困境和行为习惯具有一定的连带和触发性，所以员工在群体生活中往往面临着“领导”或是“顺从”的压力，这也构成了青年员工压力的重要方面。
3．宏观环境
（1）制造型公司绝大部分在基层都实行标准的车间管理，即“泰勒制”。 “泰勒制”管理方法将工人的动作和时间进行仔细分析与标准化，以最大限度地提高效率。但将工人看作流水线上的一个机器零件，克制了人性和情感。这种制度长期实行，在制造型公司内形成了一种高压的公司文化，在这种标准化、非人性的公司文化环境中，员工的承受的精神压力可想而知。
（2）我国的产业布局。制造业和加工业大多分布在东部沿海城市，而劳动力却是来自西部和中部地区，这使公司员工的实现就业成本大增，直接影响到他们工作的积极性和动力，在多劳多得的制度下，他们倾向于以总收入的增长来减小成本的比例，这往往会使员工忽视自己的身体和心理正常需要，诸多“员工猝死”便是这种情况的典型。
我国产业布局的另一个影响就是，大城市环境中诸多不稳定因素对员工的健康形成了潜在的威胁，比如，在沿海城市肆虐的流行病和犯罪活动，都对青年员工构成了生理或心理威胁。
（四）青年员工压力大的危害
处在生态系统中的员工，试图在与各子系统的交流中保持动态平衡。当他们承受着压力时，会以多种方式进行释放，而释放的结果，毫无疑问会反作用于各个子系统。员工承受的大压力，作用于各个子系统，会导致很多悲观的结果。

1．个人层面
一方面，巨大的压力使员工的身体和精神受到折磨，形成各种职业病和不良习惯，甚至导致行为扭曲。在对人才的素质规定越来越高的现代社会，这十分不利于员工的职业生涯发展。一般来讲，职业是一个人赖以存活的基础，没有稳定的职业和收入，青年之后的人生任务就面临着不能完毕的危险，而人生的发展阶段又有不可逆性，这将明显影响到青年员工的生活质量和幸福感。
2．中观层面
青年个人人生的不完满，或多或少会影响原生家庭的生活。特别是在不发达地区的农村，孩子的婚姻嫁娶是父母十分看重的事情。甚至可以说，很多家庭父母吃苦耐劳，就是这个信念支撑着他们，为看到自己的孩子成家立业，再多的苦他们也乐意受。从各种新闻报道中，可以想见在富士康“十三连跳”中失去孩子的家庭，对父母和其他亲人来说是多么大的变故。
3．宏观层面
中国正处在政治经济全面转型期。据记录，目前，我国制造业成为实现就业的重要市场。2023年，制造业从业人员达成8307万人，其中青年员工占到半数。这么庞大的人群中，基本每个人身后都联系着一个家庭或是几个家庭，每个员工的生存状况都影响到其家庭的幸福，千千万万个家庭的幸福，就有社会的和谐，千千万万家庭的不幸，便是社会和谐的重大隐患便，是国家的劫难。

三、项目意义及目的
（一）项目意义
1．实现员工个人的健康发展
引导和配合公司关注员工的压力问题，制定专项的制度并开展各种为员工减压的活动，可以一定限度上减轻员工的压力，特别是减轻与员工工作相关的压力，使员工在更轻松地环境中发挥自己的想象力和发明力，实现自己人生抱负和价值。
2．实现公司利润的连续增长
作为社会中独立的经济组织，公司的核心目的是赚钱。当今社会条件下，公司管理者的核心目的便是寻求用最小成本获得最大利益的方法。寻找优秀人才，并使他们可以留在公司发挥最大的效能，是每个公司管理者必须考虑的重要问题。只有员工的压力适度，才干很好的发挥他们的发明力和想象力，更好的实现公司利润的增长。
3．促进社会经济健康发展
社会主义市场经济条件下，公司是最重要的市场主体。让每个员工都在适度的压力条件下工作，每个公司都可以健康的发展，那么社会经济的增长将会更加连续和稳定。健康发展的公司，才有能力承担更多的社会责任。使经济发展、环境保护和人的全面发展成为也许。
（二）项目目的
1．项目终极目的
社会工作的核心价值观是以人道主义为基础，热爱人类、服务人类、促进公平、维护正义和改善人与社会环境关系。基于此，我们项目的终极目的，便是促进青年员工与身处的环境友善地交流、和谐地发展。
2．项目具体目的
（1）改善员工应对压力的技巧，帮助他们更加自如地面对压力情境解决压力事件；
（2）促使公司管理者关注员工的压力管理问题，制定合适的管理制度与激励机制，定期或不定期开展各种为员工减压的活动；
（3）提高公司员工的工作热情和积极性，提高工作效率。一定限度上减轻员工的压力，特别是和员工的工作相关的压力，使员工在更轻松地环境中发挥自己的想象力和发明力，实现自己的人生抱负和价值，实现公司高效赚钱；
（4）为员工发明良好的公司文化氛围，增强员工的对公司的认同感和归属感，减少公司员工离职率；
（5）提高公司的公众形象和影响力,减少公司负面影响。
四、项目介入
介入是社会工作助人过程的一个重要阶段。社会工作的介入可以界定为：社会工作者为恢复和加强服务对象整体社会功能而有计划、有目的的行动。项目介入重要涉及介入方式以及相应的介入程序。
(一)项目介入方式
我们的项目介入方式为“综合介入”。从人与环境互动的视角出发，将介入焦点放在：第一，增强青年员工个人的管理压力和应对压力情境的能力；第二，增强公司和社会对其需要的回应。这种从人与环境两个环节介入的策略构成了将直接实践和间接实践接合在一起的综合介入行动。
1.直接介入
直接介入是指，以个人、家庭和群体为关注对象，针对个人、家庭和群体采用的行动、重点在于改变家庭或群体内的人际交往，或改变个人、家庭和小群体与其环境中的个人和社会系统的关系和互动方式。
（1）个案工作
通过会谈，直接为个人提供情感支持,一定限度释放员工因压力产生的负面情绪。会谈期间，社工员做到：
积极介绍自己。向服务对象说明协助的目的，积极介绍项目的目的和功能、自己的工作经验和专长，对求助受助的见解等。这些都会有助于消除服务对象的疑虑，使他们顺利进入受助者的角色。
沟通。沟通是与另一个人或另一些人传递思想和情感的过程，一般涉及三个过程：分享、理解和澄清。所有这些都是人们之间的双向行动。社工进行有效的沟通要遵循以下五条准则：①沟通的目的必须明确，必须让沟通的发出者与接受者双方都可以理解。②无论是口头的还是书面的材料都必须尽也许清楚明确，并且对它只能有一种理解。③有效的沟通是一系列连续的行为。换言之，接下来的沟通是紧接着先前的沟通的，这样可以避免无意义的危险。④良好的沟通对实现目的而言是充足的；它既不太多，也不太少；要有一个突出的焦点，并对沟通的内容有所选择。⑤良好的沟通是及时的，这样有关某个主题的思想才干准时给出，并让接受者及时收到。
　 内容涉及：了解服务对象的问题和需要，交流双方对服务对象的问题和社会工作项目的功能、以及社会工作者的角色的见解和盼望。
　　沟通要注意运用同理（同感）表达：这是指社工员进入和了解案主的内心世界，并将这种了解传达给案主的过程。以简短对的的话语，表达出当事人感觉、情绪；不分析、不评价。如：“你会觉得自己……对你来说仿佛……仿佛你会觉得……你认为……你觉得－、你感到－、对你来说－、是不是你会觉得－、我听到仿佛你觉得－”。
良好的倾听涉及五个条件：不批评；不判断；尊重；敏锐；以对方为中心。社工员做到良好的倾听的同时，对员工进行鼓励支持。鼓励支持是指工作员透过适当的话语和身体语言，鼓励案主继续表达自己的感受和见解。如“嗯”、“好”、“接着说”、“尚有呢”、“以后呢”、“别的情况下如何”、“我明白”之类过渡性短语来强化来访者叙述的内容，并鼓励其进一步讲下去。
（2）团队工作
通过有目的的群体经验训练来增进服务对象的社会功能,引导成员在群体中互动,创建良好的人际关系，消除社会疏离感，运用小组工作方法释放员工压力。
2.间接介入方法
间接介入是指组织和社区以至更大的社会系统为关注对象，由社会工作者代表服务对象采用行动，通过介入服务对象以外的其它系统间接帮助他们的行动。间接系统的介入通常也称为改变环境的工作，或中观和宏观社会性工作实务。
（1）公司管理：就活动的效果得到的建议向管理层反馈，引起管理层的重视，促成管理层对青年员工的积极回应，改善平常生产管理和考核办法，形成公司自主的员工减压长效机制。
（2）政策提倡：呼吁民政部严格监督最低工资制度的实行和员工各种保险的购买，提倡社区居民及员工了解员工福利政策，对公司实行三方监督。
(二)介入程序
1.前期接触
本项目某公司为目的公司，进行接入的设计。要具体实行介入，就必须解决好下列问题：
我们要怎么宣传？
我们要怎么调查？
我们要怎么谈判和协商？
我们要怎么为开展活动做准备？
（1）宣传。①进入目的公司论坛宣传。留意大家的反馈意见。②拿到学校和专业的介绍信，进厂区与工作者管理者沟通，明确我们是为提高劳动生产率而来，对公司可连续发展有好处。
（2）调查。争取游览厂区的机会，对厂区布局和周边环境进行初步了解。重要了解厂区与住宿区的分布、厂区建筑风格对生产的影响、厂区面积、厂区周边人文地理环境对生产的影响等。
（3）谈判与协商。从厂方效益出发，明确项目对员工和对厂方的效用。用最简洁有力的例证，说明社会工作对于公司的巨大作用，明晰国家和武汉地区的相关政策，增强信任感。发挥我们自身所学倾听同理等专业知识赢取厂方好感。
（4）为开展活动做准备。留意厂内有无合适举办活动场合，了解员工大体时间安排（论坛了解，进厂后询问），观测工人对我们社工有何反映（感爱好？麻木？），规定厂方为项目进行合理协助（场地，组织工人参与）。
2．个案介入程序
（1）接案与建立专业关系。①接案与建立专业关系：案主多是在公司管理层的鼓励或是规定下来接受服务的；②辨别案主的类型：关注案主的“现实性心理反映”。
(2)对案主的需求与问题进行评估。①搜集案主个性资料：个人资料、身体情况、心理方面、价值观、解决问题能力；②对案主所处环境进行分析：案主家庭、延伸环境（公司、朋辈群体）、案主与环境的交互作用。
（3）订立工作计划。①制定目的：目的要与工作者的工作能力和案主解决问题的能力相一致；目的要与机构功能相一致；目的是工作者与案主共同协商的结果；②订立工作契约：加强案主的承诺，让双方意识到这是共同的责任。
3. 小组介入程序
（1）管理层的动员和宣传
（2）活动的前期准备
（3）按照方案开展活动

五、项目内容
（一）项目内容总体规划
1．个案工作部分
在工厂设立个案征询室和心理行为实验室，对公司青年员工进行个案访谈，单独为每个案主的口头报告和非言语行为做记录，社工员协助案主填写压力测量表。访谈结果形成单独的需求评估报告。这些报告是开展小组活动的重要依据。
2．小组工作部分
小组工作共有五个环节，分别是压力澄清、压力管理、角色扮演、更多选择和员工心声。对问题的清楚结识是解决问题的前提，员工通过“压力澄清”环节，系统全面地结识自己压力表现和因素；在澄清的基础上，开展压力管理讲座，进行平常压力管理训练，让员工习得更多应对压力的积极经验；“角色扮演”环节，通过多角度的体会压力形成过程和释放过程，帮助员工进一步将习得的经验内化；更多选择，是指在员工通过内化压力管理的积极经验之后，通过与社工员的广泛探讨，建构健康的压力释放行为模式，并在平常生活中不断强化；员工心声是对前四个环节的总结，活动记录将以各种形式的材料提交给管理层。这是直接介入的结束，间接介入的开端。
·压力澄清
选择合适的场地开展活动。社工员作自我介绍和专业介绍，并以简朴深刻的活动方式使员工明白项目目的，按照互相结识→放松心情→调动积极性→分享→总结的流程来进行压力澄清，澄清结果作为进行下一步活动的依据。
（1）理论依据一：艾利斯的理性情绪治疗模式，即“ABC”理论认为，服务对象的认知、情绪和行为的反映受到服务对象的信念系统的影响。假如服务对象用一些非理性的信念看待引发事件，会促使服务对象情绪和行为上出现困扰。具体到员工的工作生活来说，假如青年员工对一些事件进行了非理性的解释，则也许产生不必要的压力或者加深原有的压力。比如对同事行为的不合理解释，则也许导致人际关系的紧张，促使压力的产生。
（2）理论依据二：“生态系统理论”认为理解个人必须将其置于环境之中，对个人问题的理解和鉴定也必须在其生存的环境中来进行。通过“压力澄清”这一环节，社工员可引导员工对自己的环境系统进行初步认知，社工员也可从员工的自我探索中获取有价值的信息，为下一步活动提供指导。
·压力管理
压力管理，就是在压力澄清之后，采用适合的方式进行压力释放，以保持身心的平衡状态。在整个项目过程中，社会工作者应发挥资源的链接者角色的作用。本次活动中，我们重要邀请本学院的曲鲁捷老师，讲解压力管理和放松训练的平常方法，并进行现场的演练，使员工获得简便有用的压力管理经验。为日后生活中的压力管理打下基础。
（1）理论依据一：“认知资源理论”认为，注意是一组对刺激进行归类和辨认的认知资源或认知能力，这些资源是有限的。对刺激的辨认需要占用认知资源，当刺激越复杂时，占用的资源就越多。当认知资源被完全占用时，新的刺激得不到加工。在大的压力下工作，也许会由于注意力不集中而导致效率低下和工伤事故的发生。通过活动，增强小组成员注意力集中的能力，从而可以帮助他们在工作、生活中有效集中注意力，提高办事效率，减少来自时间紧迫、工作量大的压力。
（2）理论依据二：心理动力理论认为，案主的身心不平衡是本能冲突和初期压抑的结果。青年员工作为社会化的个体，都有尊重、成就和自我实现的需要，但是由于各种因素，他们其实远未在这些方面得到满足，甚至从未获得过。在初期失败的生活经验下，积聚起强大的能量需要释放。压力管理为本能冲突和压抑的消除提供途径。
·角色扮演
在角色扮演中,人们能亲身体验和实践别人的角色,从而可以更好地理解别人的处境,体验别人在不同情况下的内心情感,同时,反映出个体深藏于内心的感情。在这个过程中，运用一系列角色扮演活动，让员工体会压力形成过程，初步形成多角度的认知视角。
（1）理论依据一：角色扮演的目的在于运用“戏剧表演”的方法,使人发现问题,了解问题的症结所在,进而更好地调整心理状态,解决心理问题。
（2）理论依据二：“角色采择”理论，是指关于自己和别人角色的设想。米得认为，人的社会自我的发展是通过角色采择的。人们由于有了来自外界的经验，才学会把自己设想为一个客体，产生了对自己的情感和态度，从而产生了自我意识。他认为，设想处在别人角色，从别人角色的观点观测自己，是顺利实现人际互相作用的必要条件。员工参与角色扮演的活动，可以获得更好的人际互动经验和应对压力情境的技巧。
·更多选择
对压力形成比较全面认知的基础上，员工掌握了一定的减压技巧。在员工通过内化压力管理的积极经验之后，通过与社工员的广泛探讨，建构健康的压力释放行为模式，并在平常生活中不断强化。社工员引导员工反思自己身处该情境所能选择的行动方式，涉及减压运动、交际圈子、和职业规划等，员工对自己反思的结果做记录。
·员工心声
以无结构讨论形式引导员工表达对公司的感觉、在公司工作的感受、对管理的评价等。同时，社工员将前面四项活动的结果以评估报告的方式提交给管理层，报告中分点清楚陈述青年员工对公司的诉求，管理层发表意见和承诺，由社工员仲裁，员工和管理层达成一系列减压的协议。
（二）项目内容具体计划
项目名称
项目内容
日期
时间
地点
澄清自己
以讨论组的形式开展压力澄清活动，员工自由发言，社工员记录，并按重要限度排除压力
待定
1天
公司内
压力管理
社工员邀请心理学专家，讲解压力管理的平常方法，并现场演示和练习
待定
3天（分三期，每期相同）
公司内
角色扮演
运用一系列角色扮演活动，让员工体会压力形成过程，初步形成多角度的认知结构
待定
5天（分五期，每期相同）
公司内或教室
更多选择
社工员与员工一起寻求人际间的互动减压方法，并在白板上记录
待定
4天（分四期）
公司内
员工心声
以无结构讨论形式进行社工员注意内容涉及对公司的感觉、在公司工作的感受、对管理的评价等方面
待定
12天
（分四期）
公司内

活动一：压力澄清
活动目的：成员与社工员互相结识并初步了解，社工员协助员工澄清自己的压力，员工分享压力经验，并将澄清结果汇集为评估量表。
时间
活动主题
活动内容
形式
相关讨论
备注
15分钟

你好我好大家好
社工员自我介绍。小组成员每人用一句话介绍自己，必须涉及姓名和爱好。
集体参与
碰到特别内向或是拒绝交流自我信息的员工怎么办？社工员可一方面做自我揭示
工作证
10
分
钟

了解我们

引入本项目总体目的，声明社工在小组中的角色和保密原则
集体参与
怎么样用最简洁的话语表白社工的角色？
白板
20分钟

热情在哪里
游戏：同心合力
先派出两名成员背靠背坐在地上；两人双臂互相交叉，合力使双方一同站起；以此类推，每次增长一人；假如尝试时需再来一次，直到成功才可以再加一人，进行至所有成员都加入游戏
分组参与

分组的原则是什么？
计时器
25分钟

压力圈圈图
发放“压力圈圈图”的卡片，引导员工把自己的压力来源写在纸上，然后丢入纸盒内；之后每人随意从纸盒中捡起一个纸团，看看别人压力的来源，并引导员工表述别人与自己的共同压力。
分组参与
写纸条要不要匿名呢？
共同压力是归大类还是要很具体？
便签纸，盒子

10 分钟
总结
成员内部分享压力经验，社工员将压力源按重要限度排序，并在场地中显眼的位置摆上白板，写在上面
分组参与
小组之间要不要分享信息？
五个白板，水彩笔若干
注：在本次活动之后，社工员和小组成员共同订立本小组的契约。订立契约要遵守以下原则：
1坚持自决的原则；2团队中的每一位成员要对别人负责，团结合作；3知道尊重别人的观点，以非批判性原则来对待别人，欢迎不批准见；4成员之间态度真诚，互相分享，共同成长。

活动二：压力管理
活动目的：开展压力管理讲座，讲解压力管理的平常方法，并进行现场的演练。使员工获得简便有用的压力管理经验，为日后生活中的压力管理打下基础。
时间
活动主题
活动内容
形式
相关讨论
备注
10
分
钟
复习和预习
复习上次活动，社工员引导员工复述上次活动成果及局限性之处，并介绍本期活动，初步培养员工的适度期待。
集体参与
员工对活动不妥盼望问题；
白板，彩笔若干
15分钟
肌肉放松训练
在轻松安静的环境下，训练师引导员工调整坐姿，逐步放松身体肌肉，并想象肌肉完全放松，体验放松的感觉。
集体参与

训练师的权威问题
训练师、音响设备、灯光设备
20分钟
压力情境下定力练习
游戏：异口同声
小组一人在外等候，其别人围成一圈。每个人选择一种物件类别，如水果。每人说出一种物件的名称，然后让等候者站在圈中央，一同拍三次掌，说出属于自己的物件，让中间的人猜他们选择了什么类别。（注意：拍掌的时候要一致，说出名称的时候也要一致）
分组参与

游戏规则与原理的清楚说明是重要的
/
10
分
钟

减压深呼吸
1舒适坐着，背挺直，一只手放在胸口，另一只手放在腹部；2用鼻子吸气。腹部的手应当升起，放在胸部的手静止；3用嘴巴呼气，当收缩腹部时，排除尽也许多的气。当呼气时，腹部的手应当动； 4继续用鼻子吸气，嘴巴呼气。尽量吸足气，所以你的下腹部升起、落下，呼气时慢慢数数。以此循环三分钟。
集体参与
对该活动的不妥盼望
指引环节的小贴士，轻音乐
25分钟

提高 注意力
游戏：捉虫
所有成员围成一个圈，大家伸出双手，左手食指围成一圈，成为山洞，右手食指则放进别人的圈内，当作一条虫。主持人开始说故事，当说到“虫”字时，成员左手要捉住别人的手指，同时避免右手被人捉住。（注意：开始的时候“虫”一定要放到“山洞”内，主持人在说故事的时候语速可以适当的改变）
分组参与
游戏规则与原理的清楚说明是重要的
/

活动三：角色扮演
活动目的：在角色扮演中,人们能亲身体验和实践别人的角色,从而可以更好地理解别人的处境,体验别人在不同情况下的内心情感,同时反映出个体深藏于内心的感情。在这个过程中，运用一系列角色扮演活动，让员工体会压力形成过程，初步形成多角度的认知结构。
时间
活动主题
活动内容
形式
相关讨论
备注/设备
10
分
钟
如何面对被解雇的情境
公司业绩下滑，高层决定通过裁人来度过危机。经理将裁人名单上的员工一一叫到办公室进行交流，你也在这当中，面对经理，你会想些什么、说些什么呢？
两人一组
经理1人，员工1人
桌椅一对，文献报纸若干
15
分
钟
面对友谊如何竞争
你被提高为业务经理，周边的人有的向你
表达真诚的祝贺，有的则认为你是靠拉关系
才获得晋升的，有的甚至当众嘲笑你，面对
同事不同的态度，你会说些什么、做些什么
呢？
分组参与

当事人 同事6-8人
桌椅若干
文献、台灯等
20
分
钟
我当车间主任
管理层的压力，自己工作的压力，其他车间
竞争和考核的压力，重重的压在车间主任的
肩上，来到车间，面对压抑的生产场面，
你会怎么说？
集体参与

车间主任2人，员工若干
以整个场地为车间
10 分
钟

爱情在哪里
男/女朋友嫌你现在的工资很低，每次见面时
都会抱怨，并时不时地表达会和你分手，你
很苦恼，不知该如何说服朋友，也不知是否
该找份新的工作

分组参与
也许出现怯场，社工员如何引导角色扮演继续？
一张桌子，两个椅子，其他
25分钟

总结

社工员引导员工分享角色扮演的感受，涉及对角色情境和压力的理解；社工员引导员工分享角色扮演的情绪，涉及正面和负面的；以小组为单位，各组负责人员注意进行记录；之后是各组的交流，在白板上的记录中显示
集体参与
组间分享
员工是否体会到角色情境？感受的表达是否模糊不清？
小贴纸，白板，

活动四：更多选择
活动目的：在形成对压力比较全面认知的基础上，员工掌握了一定的减压技巧。这个阶段，社工员引导员工进行积极反思，反思自己身处该情境所能选择的行动方式，涉及减压运动、交际圈子、和职业规划等，反思的过程就是员工对自己的情境再结识的过程，在此基础上，社工员记录下自己的更多选择方式。
时间
活动主题
活动内容
形式
相关讨论
备注/设备
60
分
钟
探讨与反思
第一期

社工员引导员工对前面3个阶段的活动进行回顾，鼓励员工分享自己的收获，相应对压力的方式进行反思
分组进行
是要一一轮流做分享吗？以什么方式拟定分享的原则？
白板，彩笔若干
待定
改变
第二期

讲出你的故事：邀请员工讲出一件在和
同事交往中发生的让自己印象深刻的故
事；引导员工探讨人际关系对自己工作
的影响，让员工从自身经验总结好/不好
人际关系对压力的影响。
集体参与

注意性格对交往的重要影响

待定

秘密武器
第三期
你的“武器“是什么：邀请员工讲出一
件在和同事交往中发生的让自己印象深刻的故事；引导员工探讨人际关系对自己工作的影响，让员工从别人经验总结人际关系对压力的影响。
集体参与

社工自我揭示的限度，语调和表情尽量不要给员工错误的暗示

待定

职业规划
第四期
“我是航海家”：
1给参与活动的员工发一张画有一艘帆
船的白纸，让员工在标注有“目的地”
的方位写上自己抱负的职业或职位；2
在船身处写上自己目前已具有的能力与
拥有的条件；3给员工发一些长条形的
纸片，让他们写上自己的优点，贴在船
帆处；4给员工发一些石头样式的卡片，
让他们写上自己的缺陷以及实现抱负的
阻碍，贴在“目的地”与帆船之间。此
活动旨在以这种形象的方式来引导员工
来结识自我，进行职业规划。
分组参与
社工员注意维持现场秩序
大桌子五张，纸片若干

活动五：员工心声
活动目的：以无结构讨论形式引导员工表达对公司的感觉、在公司工作的感受、对管理的评价等。同时，社工员将前面四项活动的结果以评估报告的方式提交给管理层，报告中分点清楚陈述青年员工对公司的诉求，管理层发表意见和承诺，由社工员仲裁，员工和管理层达成一些列减压的协议。
时间
活动主题
活动内容
形式
相关讨论
备注/设备
60
分
钟

有话直说
第一期
引导员工宣泄自己对公司或是管理者的悲观情绪，可设立模拟宣泄室，现场录像。待员工发泄后，让其看完自己的录像，并表达自己此时的感受。
小组参与

小组情境也许不运用员工表达自己真实的情绪？
桌子和椅子，模拟上司或保安一名
待定
硕果累累
第二期
给每个员工发放一些圆形的小卡片，让他们写上自己对保安或是监工的评价，注意一定要是形容词。在黑板上画上一棵果树，让员工将所写的小卡片贴在自己的果树枝头，最后果树是“硕果累累”。
集体参与

社工员避免过度卷入，该阶段也许成为对保安莫名的声讨
卡片，白板，水彩笔若干
待定

今天自己来考核
第三期
将员工按照工龄分组，一个月内的为一组，一个月至半年的为一组，半年至一年的为一组，一年至两年的为一组，其他为一组。每组由一名项目成员负责，一起制定自己认为合理的工资制度、作息时间和休假制度、升迁制度等，要有明确依据。最后五组进行比较，看看哪一组的最为合理。
分组参与

合理性的标准是员工最大福利还是公司最大赚钱？如何将两者统一起来？
五张桌子，椅子若干
待定

真理越辩越明
第四期
依据前三期的活动效果，决定是否开展
员工与管理层代表的讨论和辩论活动。
假如开展，则以结构性的方式，在社工
员为裁判的模拟场景下进行。裁判站在
中间，其别人无顺序地围成一个大圈。
社工员声明规则，控制时间。
集体参与
社工员注意引导辩论，但是如何判断言论是否涉及人身袭击？
关于辩论规则的小贴士、计时器
注：
每期活动形成独立的评估报告，社工员进行如实整理后提交于管理层负责人，在获得反馈后，与管理层进行商讨，决定下一期活动的开展与否。
六、团队SWOT分析
运用SWOT分析工具对项目环境进行分析，以评估项目的可行性和重要性，如下图表所示：
W
缺少开展公司社会工作的相关经历
S