劳动关系学完全笔记.doc

第1章　劳动关系导论
　第1节　劳动关系概述
1.劳动关系含义：目前我国劳动关系详细含义是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生经济社会关系。
2.对劳动理解
（1）劳动是人们变化劳动对象，使之适合自己需要故意识、有目活动；
（2）劳动具有自然性质；
（3）劳动也具有社会性质。
在我国劳动关系意义上劳动，专指劳动者为谋生而从事、履行劳动义务、有组织、岗位相对固定集体劳动。
3.劳动关系本质：管理方与劳动者个人及团体之间产生、由双方利益引起体现为合作、冲突、力量和权力关系总和。
4.劳动关系主体：
从狭议上讲：（1）雇员以及以工会为重要形式雇员团体；（2）雇主以及雇主协会。
从广议上讲：还包括（3）政府。
5.个别劳动关系：是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头劳动协议，来确定和规范双方权利和义务，例如建立、变更或解除劳动关系等。
6.个别劳动关系特点：
（1）人格上附属性。体现为a 劳动者要服从用人单位工作规则 b 劳动者要服从用人单位指示和命令 c 接受监督、检查义务。
（2）经济上附属性。
7.集体劳动关系：是劳动者通过行使团结权，构成工会来实现自我保证，并进而平衡和协调劳动关系。
8.集体劳动关系特点：
（1）独立自主性。
（2）明确团体利益意识。
9.劳动关系特点：
（1）个别性与集体性； （2）平等性与从属性；
（3）对等性与非对等性； （4）经济性、法律性与社会性。
第2节　劳动关系实质：冲突与合作
1.合作：是指在组织中管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则行为。
2.合作本源：（1）“被迫”；
（2）“获得满足”
A 员工对雇主信任；
B 大多数工作均有积极一面；
C 管理方也努力使雇员获得满足。
3.冲突：劳资双方因利益、目和期望不一致而出现分歧。
4.冲突本源：
（1）主线本源：
A异化合法化； B 客观利益差异；
C 雇拥关系性质； D 劳动者不乐意处在附属地位。
（2）背景本源：
A 广泛社会不平等； B 劳动力市场状况；
C 工作场所不公平； D 工作自身属性。
5.冲突体现形式：
（1）罢工；
（2）其他形式：工作松懈、低底效率、怠工、主观原因导致缺勤、辞职；（3）权利义务协商。
6.冲突与合作影响原因：
（1）文化原因；
（2）非文化原因
A “客观”工作环境；
B管理政策和实践；
C宏观经济环境和政府政策。
第3节　劳动关系外部环境
1.劳动关系外部环境：
（1）经济环境； （2）技术环境； （3）政策环境；
（4）法律和制度环境； （5）社会文化环境。
第2章　劳动关系理论
第1节　劳动关系理论：各学派观点
1.新保守派重要观点
重要关注：经济效率最大化；
研究领域：分析市场力量作用,认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化,并且也能保证雇员得到公平合理待遇；
双方力量差异认识：从长期看,供求双方是趋于均衡,供应和需求力量保证了任何一方都不会相对处在劣势；
双方冲突认识：微局限性道,研究双方力量对比也就没有什么意义；
工会作用：不大，认为工会所起作用是负面。
政府劳动关系政策：主张减少政府干预,强调要减少税收，认为应当赋予管理方更大管理弹性,减少限制管理权力法律和法规,尤其是减少劳动法对管理方限制。认为理想劳动法应当使工人难以组织工会,或者虽然有工会,其权力也很小。
经典模式：以美国模式最为经典,加拿大和爱尔兰主流思想也是新保守主义。
2.管理主义学派重要观点
重要关注：就业关系中员工动机及员工对企业高度认同、忠诚度问题；
研究领域：企业对员工管理政策、方略和实践；
双方力量差异认识：员工同企业利益基本是一致, 雇员认为自己一直处在被管理附属地位；
双方冲突认识：管理与服从关系是存在冲突本源，假如企业可以采用高绩效模式下"进步"或"高认同感"管理方略,冲突就可以防止,并且会使双方保持友好关系。
改善措施：在劳动关系和人力资源管理方面,管理主义学派主张采用新、愈加弹性化工作组织形式。愈加强调员工和管理方之间互相信任和合作,认为工会只有以一种更为认同"伙伴角色"来替代老式"对立角色",才能更好地发挥作用。
工会作用：该学派对工会态度是模糊。首先该学派认为,由于工会存在威胁到资方管理权力,因此应尽量防止建立工会。但另首先,该学派也相信,在已经建立工会企业,管理方应当将工会存在当作既定事实,同工会领导人建立合作关系,并不停强调,老式、起"破坏作用"工会主义已通过时。同样,该学派对集体谈判制度态度也是灵活。
政府劳动关系政策：认为政府不应当直接干预经济,但支持政府间接地介入,扶持那些对国家经济发展具有特殊战略优势产业。
经典模式：日本劳动关系模式。直到20世纪90年代中期经济碰到困难,这一模式影响力才开始减弱。"终身雇佣"、"年功序列"、"企业工会"是日本劳动关系突出特点。与管理主义学派主张比较靠近尚有英国模式。
3．正统多元论学派观点
重要关注：经济体系中对效率需求与雇佣关系中对公平需求之间平衡；
研究领域：劳动法律、工会、集体谈判制度；
双方力量差异认识：在劳动力市场上雇员大多处在相对不利地位。而工会和集体谈判制度有助于弥补这种不平衡,使雇员可以与雇主处在平等地位,并形成"工业民主"气氛；
双方冲突认识：该学派认为,雇员对公平和公正待遇关怀,同管理方对经济效率和组织效率关怀是互相冲突,这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等这些详细问题,并且这些详细利益上冲突,是可以通过双方之间存在共同、主线利益加以处理。
工会作用：工会和集体谈判是有积极作用，强调弱势群体工会化,提出用工人代表制度等形式来保证劳动原则推行；
政府劳动关系政策：尤其支持政府在经济构造调整和教育培训方面发挥愈加积极作用,主张在由雇员、雇主、省级或国家级政府三方构成经济管理体系中,三方平等地制定决策；
经典模式：德国是实行正统多元论学派政策最经典国家。德国模式特色是强势劳动法、雇员参与制度、工人委员会制度、政府为工会提供信息、征询服务和共同决策权等制度。同罢工率同样很低美国相比,德国低罢工率非但不是一种不良体现,反而是一种制度运行良好信号。
关键假设:通过劳动法和集体谈判保证公平与效率友好发展是建立最有效劳动关系途径。
4. 自由改革主义学派观点
重要关注：怎样减少或消灭工人受到不平等和不公正待遇；
研究领域：雇员社会问题；
双方力量差异认识：认为劳动关系是一种不均衡关系,管理方凭借其特殊权力处在主导地位，现存劳动法和就业法不能为工人提供足够权利保护；
最大特点：提出了"构造不公平"理论。该理论将经济部门划提成"关键"和"周围"两个部门,关键部门由于经济实力强,更能消化和转移附加成本,因此,与周围部门相比,关键部门可认为雇员提供更优厚劳动条件,采用更进步管理方式；
工会作用：主张强势工会。同步又批判目前劳动关系体系,认为那些在周围部门工作雇员,是最需要工会协助,但恰恰在周围部门,工会却又是最无效，此外,工会难以战胜拥有强大权力资方,就无法为其组员提供切实有效保护；
政府劳动关系政策：认为政府应当限制和变化市场经济所产生常常性负面影响,反对市场化,尤其是自由贸易协议；
经典模式：瑞典模式。
5. 激进派重要观点
重要关注：激进派重要由西方马克思主义者构成。更关注劳动关系中双方冲突以及对冲突过程控制；
研究领域：用何种社会制度来替代资本主义制度,以及怎样完善这种新制度问题；
双方力量差异认识：劳资双方利益,是完全对立；
双方冲突认识：冲突不仅体现为双方在工作场所工资收入、工作保障等详细问题分歧,并且还扩展到"劳动"和"资本"之间在宏观经济中冲突；
工会作用：只要资本主义经济体系不发生变化,工会作用就非常有限；
政府劳动关系政策：建立雇员集体所有制；
经典模式：代表国如前南斯拉夫建立工人自治制度,瑞典梅得尔计划,以及至今仍很成功西班牙巴斯克地区孟作根体系。
第2节 劳动关系价值取向：一元论与多元论
一元论：强调资方管理权威，规定雇员忠诚于企业价值观，认为每一种工作场所就是一种团体，之间没有利益冲突。
多元论：承认冲突，认为组织必须在不一样利益群体之间寻求持续妥协。
珀赛尔、西森阐明了两种价值观合用范围和特点。
（一） 老式型企业（一元论）：把劳动当作是一种成本主张劳动者要服从资方管理和指挥，剥削存在是不可防止，严禁参与和组织工会，主张用强力管理反对工会。
（二） 精明家长型企业（一元论）：可以给雇员提供优厚条件和待遇以购置劳动者忠诚感，在组织内部建立可以替代工会机构，主张花费在量时间和资源以保证雇员采用对态度。
（三） 精明现代型企业（多元论）：由工会代表雇员签订集体协议，确认了管理方权威和特权，一般会积极鼓励工人加入工会，从而使通过工会到达协议可以覆盖所有雇员。
（四） 原则现代型企业（实用主义）：承认工会，接受集体谈判，但体现得更为实用，当雇员群体力量强大时，管理方会免强与工会谈判，当工会处在低潮时，管理方又会试图恢复其管理控制权。
第3节　劳动关系调整模式
台湾学者黄越钦在《劳动法新论》中，将劳动关系重要调整模式归纳为四类：
一、 斗争模式（激进派）：其本质是剥削与被剥削关系，已成为历史。
二、 多元放任模式（新古典学派、美国）：认为市场是决定就业状况至关重要原因，工会对主，市场机制运行具有负面影响，主张减少政府对劳动关系干预。
三、 协约自治模式（正统多元论）
1、 劳资抗衡（法国、意大利等西欧国家）：周期性抗争，缔结集体协议，在抗争中获得均衡与友好，完全排除国家干预。
2、 劳资制衡（德、奥）：从消极保护劳工转为积极“工业民主化”。
四、 统合模式
美国邓洛普在《产业关系体系》中最早以统合模式对劳、资、政三者之间关系加以阐明。
1、 社会统合模式（瑞典、自由改革主义）：主张劳资双方要突破协约自治范围，以整个社会为背景处理劳资关系。
2、 经营者统合模式（日本、管理主义学派）：主张由经营者在企业层面统合各方力量，再通过政府将其决策体现在劳动基准法之中。
3、 国家统合模式：国家对劳资双方采用强而有力控制手段。
第3章　劳动关系历史和制度背景
　　 第1节　初期工业化时代劳动关系
（一）初期工业化时代劳动关系（18C中期产业革命~19C中期）
一、时代背景：以烝气机发明为标志，工业生产逐渐取代农业生产，大批劳动者被迫离开土地成为无产阶级，在初期工厂制度下，管理特点是军队式严密组织，并且大量使用童工，工人仇视机器。
二、主流管理思想：英国亚当·斯密，工资越低，利润越高，政府不干涉。
三、劳动关系特点：①出现初期工会，但组织斗争分散；②雇主通过强硬手段剥削利润；③体现形式是剧烈对抗，劳动关系处在不稳定和直接对立之中；④政府对劳资纠纷不干涉，但严禁工人结社、罢工、示威。
四、18，英国通过《学徒健康与道德法》被视为第一种具有现代意义劳动法规；
英国1799年《结社法》，法国1791年《夏勃里埃法》，严禁工人运动。
第2节　管理时代劳动关系
（二）管理时代劳动关系（19C中期~20C初，第二次技术革命）
一、时代背景：形成新按产品加工工艺构成流水线，资本主义经济从自由竞争向垄断过渡，并发展成为工业资本与银行资本相融合金融资本统治，贫富差距不停扩大，社会矛盾日期趋锋利。
二、科学管理理论“泰勒制”：以弗雷德里克·泰勒为代表人物，提出通过建立多种明确规定使一切科学化、制度化是提高管理效能关键，但同步也加强了资本家对工人实际从属，使工人深入附着在工作岗位上。
三、劳动关系特点：①工人力量不停增强；②雇主开始出现让步，改善管理；③劳资矛盾剧烈程度有所弱化，体现形式出现多元化方向，集体谈判制度得到了确认；④政府出台大量法律，采用“建设性”干预。
四、1886年12月，美国全国性总工会——劳动工人联合会成立；
19，世界产业工会诞生于美国芝加哥；
1871年英国颁布了世界上第一部工会法；
1875年英国颁布了《企业主和工人法》容许工人团体和企业主签订协议；
19，新西兰出现了较规范集体协议法。
第3节　冲突制度化
（三）冲突制度化（20C上半叶，历史上最严重经济危机）
一、时代背景：20世纪上半叶，世界经济经历了两次世界大战和历史上最严重经济危机（由于民族矛盾突出，劳资矛盾退居次要），大量企业破产和工人失业，爆发了以政治规定为目大规模罢工，政府不得不直接干预经济，以美国“罗斯福新政”为重要代表。
二、行为科学理论：侧重对人心理活动研究，从中寻找管理员工新措施和提高劳动效率路过，与组织中劳动者有关三个最为重要方面是：
1、工业心理学出现（雨果·芒斯特博格）：寻求人与工作相匹配。
2、霍桑试验（埃尔顿·梅奥和罗特利斯伯格）：把人当作社会人，更多地考虑人情感、心理、期望等。
3、社会系统理论（切斯特·巴纳德）：高级管理人员任务就是在正式组内竭力维护好一种协作系统。
三、劳动关系特点：①三方性原则初次被提出，集体谈判制度范围深入扩大；②企业管理方愈加关注员工社会特性；③劳资矛盾在缓和和激化之间反复震荡；④政府深入放弃不干预政策，实行宏观调控。
四、罗斯福政府颁布了《产业复兴法》，工人参与集体协议签订权力，规定了最低工资和最高工时；
1935年国家劳动关系法深入确认了工会权力；
1935年美国政府通过《社会保障法》标志着现代社会保障制度从社会保险制度向综合性社会保障制度转变。
第4节　成熟劳动关系
（四）成熟劳动关系（二战结束~20C八九十年代）
一、时代背景：计算机发明和使用使自动化控制领域突飞猛进，出现了像英国、瑞典这样福利国家，现代社会保障制度于20C四五十年代进入了成熟阶段。
二、管理学家哈罗德·孔茨将这一时期理论思想命名为“管理理论丛林”。
⑴经验主义学派（彼得·德鲁克）：实现工作与人完美结合。
⑵经理角色学派（亨利·明茨伯格、乔兰、科斯庭）：经理提高工作效率措施是与下属共享信息，处理好对组织施加影响多种力量关系。
⑶权变理论学派/超Y理论（约翰·莫尔斯、杰伊·洛西）：认为没有一成不变、普遍合用“最佳”管理理论和措施。
三、劳动关系特点：①“三方格局”形成，产业民主制度、集体谈判制度都已相称完善；②劳资矛盾总体趋于缓和，合作成为主流；③政府调整手段已相称完备，劳动关系实现了制度化、法制化。
第5节　新矛盾和问题
一、经济和组织发展背景
工作组织和工作设计主线性变化：①计算机广泛应用使“蓝领”和“白领”界线变得越来越模糊；②工作组织由多等级官缭制变为扁平化和弹性工作制；③全球经济一体化使得世界经济进入“微利”时代。
二、劳动关系新变化：
①全球经济一体化带来国际竞争加剧和雇主方略变化；
②跨国企业兴起和经济全球化趋势也变化了资方、政府和工会权力平衡；
③跨国工会和工会联盟发展相对滞后；
④发展中国家面临新问题，如劳动原则水平选择问题；
⑤ 发达市场经济国家工会也面临着知识经济挑战。
　　 第6节　我国劳动关系发展
一、计划经济体制下我国劳动关系建立（20C50年代初~20C80年代初）
该时期劳动者与用人单位建立劳动关系方式重要体现为统包统配式，其基本特性是：
⑴劳动关系类型单一性；⑵劳动关系内容国家计划性；⑶劳动关系运行规则行政性；⑷劳动关系主体利益一体性。
二、向市场经济过渡时期劳动关系变化
该时期形态上过渡性重要体现为：
⑴不一样类型劳动关系运行规则尚有一定差异；
⑵在劳动关系建立形式上，劳动协议关系与非劳动协议关系仍然并存；
⑶劳动力市场配置机制和行政配置机制同步对劳动关系发生作用；
⑷劳动关系调整还存在着法律规范不健全问题；
⑸劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定原因增多。
三、市场经济条件下我国劳动关系发展
发展总体趋势是：
⑴劳动关系主体利益明晰化
⑵劳动关系形成协议化；
⑶劳动关系运行市场化；
⑷劳动关系规范法制化。
第4章　雇主
　 第1节　谁是雇主
雇主：也称用人单位，是指一种组织中，使用雇员进行有组织、有目活动，且向雇员支付工资酬劳法人或自然人。
20C90年代，在我国，伴随劳动合制从国有企业、集体企业逐渐向乡镇企业、私营企业全面推进，雇佣关系形成，我国雇主含义有三个方面：①雇主是经营者，而远远不是资本家概念；②雇主所属单位是企业，包括企业化管理事业单位；③雇主范围包括多种所有制企业。
雇主组织：指由雇主依法构成，意在代表、维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系团体组织。
我国雇主组织——中国企联是国家经贸委授权企业代表，是非营利性社会组织。
雇主组织角色和作用：①参与谈判；②处理纠纷；③提供协助和提议；④代表和维护。
第2节　雇主角色理论
一、新古典经济理论：强调企业效率以及生产率在管理决策中重要性。该理论五个方面批评又演变也五种理论。
1、没有指出使企业工作效率最大化内部工作模式——权变管理理论；
2、将生产效率等同天盈利，忽视了劳动关系中政治方面——劳动过程理论；
3、理论建立在把管理人员视为所有者利益代理人这样一种过于简朴管理思想之上——利益有关者理论；
4、没故意识到管理者理性局限性——决策过程理论；
5、没有解释管理者自身价值观在决策过程中作用——战略先择理论。
二、权变管理理论：企业组织是社会大系统中一种开放型子系统，受环境影响，必须根据企业组织在社会大系统中处境和作用，采用对应组织管理措施。但没有指出雇主政策职何导致劳资冲突公开化。
三、劳动过程理论：1974年，哈里·布雷弗曼初次论述这一理论，该理论假定企业利润通过以最小成本榨取工人最大产出获得，工人对抗引起管理控制问题，布雷弗曼认为科学管理意在减少生产所需技能，增强对工人控制。劳动过程理论有助于全面理解雇主政策与实践，但没有指出雇主采用不一样控制战略原因。
四、利益有关者理论：该理论中，企业组织被看作是利益有关者结合体，各利益有关者为企业提供资源并获取对应回报，为了代表企业各利益有关者利益，管理方应当保持中立。批评者指出这不符合现实。
五、决策过程理论/“有限理性”理论：该理论对管理方是理性人假设提出质疑，认为管理方理性行为具有很大局限性，表目前①管理者信息不完备，认知能力有局限性；②企为内部普遍存在权术管理；③管理方轻易受目前流行管理模式影响。批评者指出管理者也并非完全非理性。
六、战略选择理论：1984年托马斯·A.科可恩初次将战略选择引入劳动关系。他指出，任何时刻，管理人员决策受到如下限制：⑴企业过去做出决策、企业既有权力分派以及企业、工会、政府之间力量对比；⑵重要决策者价值观、信奉与世界观，以及企业理念和企业文化。科可恩指出，管理方决策与实践也将趋于制度化并具有长期稳定性，但也许出现明显变革。
　　 第3节　管理模式和实践

管理模式图：　　
自主/剥削
（承包工作任务）
自主/宽容
（老式手工业行会）
自主/合作
（人力资源管理）
权威/剥削
（初期泰勒制）
权威/宽容
（二战后主流劳动体制）
权威/合作
（高级家长制）
独裁/剥削
（压迫运动）
独裁/宽容
（小型零售商店）
独裁/合作
（初期家长制）

按职权构造分类
自主型

权威型

独裁型

合作型
宽容型
剥削型

按管理理念分类

一、 独裁/剥削管理模式（零售、餐饮、纺织、服装等高度竞争行业）：来源于19C晚期“压迫运动”。
1、 重要特性：①强制性；②专段性；③独裁性；④有限忠诚性。
2、 具有强烈反工会思想，重要手段有：①技术变革；②灵活就业安排；③在集体谈判中采用强硬立场和破坏罢工；④停工和迁厂。
二、 权威/宽容管理模式（钢材、橡胶、汽车与铁路运送等行业）：产生于20C代，二战后普遍被采用。
1、 重要特性：①专业化；②职位价梯；③忠诚感。
2、该模式承认工人参与工会合法权利，措施有：①雇主由于工会存在支付更高工资和福利待遇，并将这部提成本转嫁给消费者；②建立绩效考核程序与规则。
三、 自主/合作管理模式或称人力资源管理模式（石油提炼、核能、国防以及计算机等行业）：来源于福利资本主义与家长制管理，20C五六十年代被普遍采用。
1、 重要特性：⑴自主型组织设计：人力资源管理模式中管理方普遍采用工作生活质量计划，其理论关键是工作再设计，包括①工作扩大化；②工作轮换；③工作丰富化；④自主性工作团体；
⑵雇员参与计划（该述语初次出目前福特企业与汽车工人联合会于1979年签订协议中）；
⑶人事与就业政策。
2、劳资双方以愈加积极态度看待谈判，通过雇员广泛参与实践管理，融洽了劳资双方关系。
第4节　雇员参与管理
员工参与和参与管理：组织内部雇员有权参与与其工作有关决策，即由员工或其代表在某一共同之利害关系领域内，来共同决定企业方略和制度行为，是实现企业劳资双方合作重要手段或形式。
市场经济国家员工参与管理，最早来源于19C末英国集体谈判制度，是工业化运动关键和成果。
一、雇员参与目：
⑴增进员工独立发明性和思索能力，使所有雇员对企业及其成功有强烈责任心；
⑵提供员工自我训练机会；
⑶协助管理者集思广益，作出明智决策；
⑷增进劳资关系沟通，使企业更好地适应市场需求；
⑸提高员工忠诚度，提高雇员对雇主满意度。
二、雇员参与形式：
⑴员工持股计划ESOP：路易斯·凯尔索最先在美国提出。
⑵质量圈/质量改善小组：日本企业管理重要方式。指从事有关工作5--10个志愿人员构成小组，在训练有素领导者领导下定期聚会讨论和提出改善工作措施或安排。“戴明环”指一切活动由计划 实行 行动 计划，循环往复，与日本实际相结合形成了质量圈。
⑶共同磋商：是指资方为协调与员工关系面在制定决策之前，先征求员工意见或态度，但不需要征得员工或其代表同意决策程序。是最常见一种参与方式。
⑷工人董事会：难以成为雇员关系状况一种常见特性。
⑸工作理事会：在欧洲国家，拥有1000名员工企定必须建立工人理事会，并且是一种只包括雇员团体。
⑹提议方案：最常见方式是意见箱、意见表格或有专门人员机构详细负责。
⑺职工代表大会制度：我国国有企业实行企业民主最基本形式。
　　 第5节　劳资合作方略
劳资合作：是指任何为提高劳资双方期望，所采用协商或参与决策模式。
劳资合作条件：⑴企业组织经营整体责任属于资方与劳方共同承担；
⑵劳资合作须借助员工参与才能实现；
⑶劳资双方将对抗相对力量，转化为组织总力量；
⑷劳资合作所带来成果应公平分享。
劳资合作特性：⑴建立互助互信，具有荣辱与共观念，重视企业长期营运目；
⑵人性质互相尊重；
⑶建立良好沟通管道；
⑷利润分享、符合国家劳动法律。
增进劳资合作措施：
一、收益分享计划
1、斯坎隆计划
2、拉克计划
3、集体收益分享计划（米切尔·法因）

收益分享计划
斯坎隆计划
拉克计划
集体收益分享计划
设计思想
收益分享；雇员乐意
提出提议并且但愿
提议被采纳
重要通过物质鼓励；
也依赖雇员参与

物质鼓励；绩效改善
重要目
提高生产率
提高生产率
提高生产率
次要目
态度、沟通、工作行
为、质量、节省成本
态度、沟通、工作行
为、质量、节省成本
态度、工作行为
雇员参与
一种审查委员会；多
个生产委员会
一种审查委员会；有
时有一种生产委员会
奖金委员会
提议机制
正式体制
正式体制
无
低层管理者角色
生产委员会主席
无
无
高层管理者角色
直接参与奖金委员会
协调员；负责评价建
议以及分派委员任务
无
奖金公式
销售额/工资
谈判单位工资/产品销售客
原则工时×基准生产率因子/总工时
支付频率
按月支付
按月支付
按周支付
工会角色
协商条款；审查委员会组员
协商条款；审查委员会组员
协商条款
对管理方式影响
重大
轻微
无

他们都具有四个特性：
⑴组织有明确生产率目；
⑵奖励分派以团体为单位；
⑶鼓励员工提提议，削减生产成本，提高生产率；
⑷奖金计发公式直接与生产率提高挂钩。
二、非收益分享计划
1、质量圈
2、共同磋商
3、工作再设计
4、自我管理工作团体
第5章　工会
　　 第1节　工会概念
韦布经典工会定义强调工会组织持续性及其构成，把职业协会排除在外。
詹姆斯·坎尼森认为工会是工人垄断组织，它使个体劳运者可以互相补充。
一、工会：指由雇员构成组织，重要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所及整个社会中利益。
二、工会构造分类：
（一）职业工会：具有某种特殊技能，不考虑行业，具有明显横向特性。
1．同行工会（最早工会组织形式）
2．半技术与非技术工人工会（19C末）
3．白领工会
（二）行业工会：特定行业所有人，具有明显纵向特性。
1．垄断性行业工会
2．单一性行业工会
（三）总工会：对会员募集不加任何限制，是在职业工会或行业工会基础上通过合并逐渐形成。
三、工会运动从18C90年代至今大体经历了三个时期：
（一）初期职业工会时期（18C90~20C30）
如：1792年美国费城鞋匠工会；
1886年美国劳工联合会。
特性：1、在性质上都是同行工会，多由技术工人建立；
2、在范围上都是地方工会；
3、寿命都很短暂，一旦问题处理随即解散；
4、经济影响力比较小。
（二）行业工会时期（20C30~20C50）
如：1938年美国成立产业组织联合会。
（三）总工会时期（20C50~今）
如：1955年美国劳联和产联合并，形成劳联—产联；
1956年加拿大两大工会——加拿大行业和劳动者联盟、加拿大劳工联盟，加拿大劳工大会。
三、工会化原因
⑴对资方不满；
⑵工会有效性；
⑶雇员看待工会态度；
⑷雇员集体凝聚力；
⑸一种社会化路过；
⑹提供获取领导权机会；
⑺强迫加入工会或来自同事压力。
　　 第2节　工会职能
一、工会职能：
（一）经济职能（新古典主义），工会应做到：
1、考虑工会活动会产生伴随失业效应，力争工资与就业人数最优组合；
2、保证就业公平。
（二）民主职能（正统多元主义），详细体目前：
1、当管理主违反集体协议确立就业条件或滥用职权时，工会可认为会员提供准法律代表；
2、工会代表雇员与雇主进行集体谈判；
3、工会有助于保证雇员在工作过程中获得自由；
4、与企业组织相比，工会组织一种明显特点是其职权指向是自下而上；
5、工会作为一种民主机构，有自己章程、代表大会及领导选举制度，从而保证雇员亨有多种权利。
（三）整合职能（多元主义、激进主义、管理主义），但只有管理主义强调整合是工会首要职能，弗兰克·坦嫩鲍姆认为建立工会可以使雇员重新恢复工业时代团体归属感，该职能详细体目前：
1、工会鼓励雇员参与组织各项决策，有助于员工发挥其才能；
2、工会是实现高绩效管理重要渠道。
（四）社会民主职能，详细体目前：
1、社会工会；
2、工会积极参与政治活动；
3、工会积极参与社会公益事业。
（五）阶级革命职能（激进主义），阶级革命职能在劳工运动史上有过重要影响，但工会这一职能正在逐渐弱化。
二、工会按职能分类可分为三类：
1、工联工会：唯一目是通过集体谈判为会员寻求利益。
2、福利工会：更关注广泛社会、经济、政治问题。
3、政治工会：主张通过政治结盟或法律规范来维护会员利益。
三、工会职能理论分析
1、工会性：最初由罗伯特·马丁·布莱克本提出，指工会参与劳工运动并运用这种力量程度。
2、判断一种工会工会性：⑴该组织为雇员寻求利益能力及其意愿；⑵该组织对工会运动认同。
3、工会性两种分析框架：
⑴阶级意识法，运用于工会活动发展初期，后受到普遍批评；
⑵地位意识法，20C50年代逐渐发展起来。
4、迈克尔·普尔提出从工具理性和价值理性两处角度来分析工会职能与行为：
⑴工具理性：认为工会仅仅追求经济目，活动范围仅限于工作场所。与工联工会或企业工会性比较靠近。
⑵价值理性：认为工会应把政治、宗教或民族目放在工作首位，从主线上变化劳动关系。与福利工会、政治工会或社会工会性比较靠近。
四、我国工会社会职能
（一）维护职能：工会作为职工利益代表者和维护者，规定工会首先要在劳动关系领域发挥作用，加大劳动关系协调力度。
（二）建设职能：指工会吸引职工群众积极参与改革，努力完毕国家经济建设和社会发展任务职能。
（三）参与职能：指工会代表和组织职工参与国家和社会事务管理，组织职工参与本企业、事业单位民主管理职能。
（四）教育职能：指工会协助职工不停提高思想道德、技术业务和科学文化素质职能。
　　 第3节　工会组织构造
一、工会组织构造：指工会借以安排其内部管理体制、代表制度及职权体系机构与过程，其中心问题是怎样把效率与民主相结合。
二、工会组织体系
（1）基层工会组织
①企业、事业单位、机关有会员25人以上，应当建立基层工会委员会；
②女职工人数较多，可以建立工会女职工委员会，在同级工会领导下开展工作；
③基层工会委员会每届任期3~5年；
④主席、副主席可由同级工会代表大会直接选举产生；
⑤委员人选应当由会员自下而上提名；
⑥假如工会所在企业终止或事业单位、机关被撤销，该工会组织对应撤销。
（2）乡镇、都市街道基层工会联合会
（3）地方总工会
①《工会法》规定县级以上地方建立地方各级总工会；
②各级地方工会领导机关是各级地方总工会；
③各级地方总工会最高权力机构是各级工会代表大会；
④地方工会代表大会执行机构是各级地方总工会委员会；
⑤各级地方总工会选举主席1人，副主席若干人，构成常务委员会。
（4）产业工会
①产业工会全国组织机构设置，由中华全国总工会确定；
②产业工会工作委员会构成，由中华全国总工会确定；
③产业工会全国委员会，由产业工会全国代表大会选举产生；
④产业工会全国代表大会每5年举行1次。
（5）中华全国总工会
①中华全国总工会是中国工会最高领导机关；
②工会全国代表大会是中国工会最高权力机构；
③中国工会全国代表大会代表由各省（直辖市、自治区）代表大会和产业工会全国代表大会民主选举产生，每5年举行1次；
④执行委员会全体会议选举主席1人，与副席、主席团委员构成主席团；
⑤主席团设书记处，由主席团推举第一书记1人，书记若干人；
⑥书记处主持中华全国总工会平常工作。
三、工会组织原则：民主集中制原则。
四、工会组织保障
⑴以暴力、威胁等手段阻挠导致严重后果，构成犯罪，依法追究刑事责任；
⑵企业重要负责人近亲属不得作为本企业基层工会委员会组员人选；
⑶用人单位有下列行为之一，由劳动保障行政部门责令改正：①阻挠劳动者依法参与或组织工会，或者阻挠上级工会协助、指导劳动者筹建工会；②无合法理由调动依法履行职责工会工作人员工作岗位，进行打击报复；③劳动者因参与工会活动而被解除劳动协议；④工会工作人员依法履行职责被解除劳动协议。
　　 第4节　工会法律保障
（一）工会干部岗位设置
①200人以上企业、事业单位，不管其所有制性质和经营管理方式怎样，可以设专职工会主席；
②根据工作需要，除工会主席，还可设置其他专职工会工作人员，详细人数应由工会和企事业单位协商确定。
（二）对工会干部任职资格限制，企业重要负责人近亲属不得作为本企业基层工会委员会组员人选。
（三）不得随意调动、罢职工会主席，罢职工会主席、副主席必须召开会员大会或会员代表大会讨论，否则责令改正或予以赔偿。
（四）对工会干部劳动关系保护
①员工自担任工会职务之日起，其与企业签订劳动协议期限就自动延长，延长时间与其担任工会职务时间相似；
②兼职做工会工作员工自担任工会职务之日起，其与企事业单位签订劳动协议尚未到期，若其尚未履行劳动协议期限短于其工会干部任期，则劳动协议自动延长到工会干部任职期满；
③对于工会工作人员因履行法定职责而被解除劳动协议，可采用两种方式予以救济：
用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动协议期间应得酬劳；用人单位予以本人年收入2倍赔偿，并支付经济赔偿金。
（五）工会干部从事工会工作时间和物质保障
①基层工会非专职委员占用工作时间从事工会工作，每月不超过3个工作日，待遇不受影响；
②基层工会委员会召开会议或组织职工活动，应在工作时间以外进行，需要占用工作时间，应事先征得单位同意；
③工会委员会专职工作人员一切待遇与本单位职工同等，由所在单位支付；
④县级以上各级工会离休、退休人员待遇，与国家机关工作人员同等看待。
（六）工会经费和财产保障
企业、事业单位、机关按职工工资总额2%拨缴工会经费。
第6章　政府
　　 第1节　政府角色
一、政府作用/重要性：
⑴政府有权修改劳动关系各项制度；
⑵为劳动关系发展提供示范“样本”；
⑶发明友好劳动关系制度环境。
二、政府在劳动关系中角色——5P角色
⑴劳工基本权利保护者（积极、积极），业务内容：
①劳动协议；②劳动原则；③劳工保险；④劳工福利；⑤劳工教育；⑥劳动安全卫生；⑦劳动监察。
⑵集体谈判与雇员参与增进者（中立、不干预），业务内容：
①工会组织；②集体谈判；③雇员参与；④分红入股。
⑶劳动争议调停者（中立、不干预），业务内容：劳动争议处理。
⑷就业保障与人力资源规划者（积极、积极），业务内容：
①职业培训；②就业服务；③失业保险；④人力资源规划。
⑸公共部门雇佣者（合法化、企业化、民主化），业务内容：公共事业。
　　 第2节　政府与劳动关系理论
一、保守主义政府理论
政府角色：守夜人
主张：政府应当尽量减少对经济和社会生活干预。
在劳动关系方面：反对劳动与就业立法，反对建立工会。
假定：新保守主义中最有影响力理论是公共选择理论。假定投票者和政府官员都是追求效用最大化理性人。
二、管理主义政府理论
主张：政府应当采用措施增进劳资合作，为么人部门提供更多、更有力支持，实现经济繁华。
在劳动关系方面：强调秩序与稳定，认为多种形式骚动将危害国家经济政策，最终不利于国家统治。
假定：政府履行职能有效性直接影响公共舆论，进而影响政府与否可以连任。
三、正统多元主义政府理论
政府角色：制定劳动政策并推进其实行。
主张：政府应当在不损害第三方利益前提下适度干预经济活动，平衡劳资双方利益冲突。
在劳动关系方面：政府作用在于平衡劳资双方利益冲突。
假定：现代多元社会中存在不一样利益团体。
四、精英理论——自由改革主义政府理论代表
认为：精英处在社会最高阶层，重要由政府官员、政治领导、管理主构成，对政策制定具有直接而重要影响力。精英阶层内部也存在利益冲突和竞争，与正统多元主义有相似之处，区别在于，精英理论认为不一样利益团体对政府具有不一样影响力。重要体目前：
1．理论上精英阶层代表不一样利益群体利益，但多数状况是精英通过操纵这