管理学案例分析富士康和泰勒的科学管理市公开课一等奖百校联赛获奖课件.pptx

管理学案例分析管理学案例分析富士康富士康第1页富士康介绍 富士康科技集团是台湾鸿海集团投资，主要生产计算机、网络通讯、消费电子等高科技关键零组件与系统产品。富士康集团创建于1974年，是专业从事通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业高新科技企业。1988年在深圳地域建厂以来，富士康发展快速，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大电子产业专业制造商，为苹果、惠普等著名IT企业提供代工。富士康跃居财富全球企业500强第109位。然而自年1月23日至年11月5日，短短大六个月中，连续发生14起员工跳楼事件，将富士康推上风口浪尖。第2页1月23日19岁员工马向前在富士康华南培训处宿舍死亡3月11日富士康龙华基地内生活区，男子从5楼坠亡，20岁3月17日富士康龙华园区，新进女员工田玉从三楼宿舍跳下，受富士康龙华园区，新进女员工田玉从三楼宿舍跳下，受伤伤3月29日龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下身亡，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下身亡，2323岁岁4月6日观澜观澜C8C8栋宿舍一名女工坠楼，在医院治疗，栋宿舍一名女工坠楼，在医院治疗，1818岁岁4月7日观澜厂区外宿舍，宁姓女工坠楼身亡，观澜厂区外宿舍，宁姓女工坠楼身亡，1818岁岁4月7日观澜樟阁村，富士康男员工身亡，观澜樟阁村，富士康男员工身亡，2222岁岁5月6日龙华厂区男工卢新从阳台跳楼身亡，龙华厂区男工卢新从阳台跳楼身亡，2424岁岁5月11日龙华厂区女工祝晨明从龙华厂区女工祝晨明从9 9楼出租屋跳楼身亡，楼出租屋跳楼身亡，2424岁岁5月14日龙华厂区北大门附近福华宿舍，晚间一名梁姓员工坠楼身亡5月21日凌晨凌晨5 5时许，龙华员工宿舍一名男子坠楼身亡，时许，龙华员工宿舍一名男子坠楼身亡，2020岁岁5月26日晚晚1111点富士康深圳龙华厂区点富士康深圳龙华厂区C2C2宿舍，一名男性坠楼身亡宿舍，一名男性坠楼身亡5月27日龙华富士康宿舍E楼有一名男子割脉，25岁，当前脱离生命危险5月27日龙华龙华C4C4双人跳双人跳跳楼事件回放跳楼事件回放第3页科学管理造成造成富士康事件？富士康事件，引来了沸沸扬扬媒体关注。其中有一个说法，把富士康员工跳楼归罪于科学管理。这种细分生产步骤、生活步骤，在富士康被称为效率。它其实早有一个名字，叫“泰勒主义”。其精华就是把作为管理对象“人”看作是“经济人”，利益驱动是该理论用以提升效率主要法宝。工业化冷漠下富士康“帝国”李娟在很多劳动密集型企业，人只是实现企业生产目标工具。这是一个病态，工业化冷漠。他们感觉不到成就、尊重，只有挫折与疲惫，他们不愿意关心他人。”萧南周第4页回顾泰勒科学管理 泰勒科学管理根本目标是寻求最高效率,而最高工作效率是雇主和雇员到达共同富裕基础,使较高工资和较低劳动成本统一起来,从而扩大再生产发展.要到达最高工作效率主要伎俩是用科学化、标准化管理方法代替!为此,泰勒提出了一些基本管理制度.1.对工人提出科学操作方法,方便有效利用工时,提升工效.研究工人工作时动作合理性,去掉多出动作,改进必要动作,并要求出完成每一个单位操作标按时间,制订出劳动时间定额.2.对工人进行科学选择、培训网晋升.选择适当工人安排在适当岗位上,并培训工人使用标准操作方法,使之在工作中逐步成长.3.制订科学工艺规程,使工具、机器、材料标准化,并对作业环境标准化,用文件形式固定下来.4.实施含有激励性计件工资酬劳制度.对完成和超额完成工作定额工人以较高工资率计件支付工资,对完不成定额工人,则按较低工资率支付工资.5.管理和劳动分离.管理者和劳动者在工作中亲密合作,以确保工作按标准设计程序进行.泰勒及其同行者与追随者（亨利甘特、福特等）理论与实践组成了泰勒制,人们称以泰勒为代表学派为科学管理学派.第5页富士康对泰勒制模式沿用 （即作业标准化、规范化）生产时间生产时间生产时间生产时间产量指标产量指标产量指标产量指标 实施实施“黑白两黑白两班倒班倒”，白班，白班工人工作时间工人工作时间是是8:00-20:00，夜班工人相，夜班工人相反反以秒来计算以秒来计算工人完成每工人完成每道工序时间，道工序时间，并以此安排并以此安排工人生产量工人生产量标准化管理标准化管理标准化管理标准化管理呈金字塔状，居呈金字塔状，居于于“塔尖塔尖”高管高管层制订战略，中层制订战略，中层负责分配和监层负责分配和监督，底层员工面督，底层员工面临则是高度分解、临则是高度分解、专业化、重复性专业化、重复性很强高强度劳动很强高强度劳动任务任务人力资源结构人力资源结构人力资源结构人力资源结构第6页然而事实真是这么吗？然而事实真是这么吗？科学管理真不适用了？科学管理真不适用了？第7页泰勒科学管理思想对当代中国企泰勒科学管理思想对当代中国企业价值业价值在过去，有效完成工作知识只是以师傅传给徒弟形式存在，没有些人对怎样更有效完成工作进行分析，也就是没有些人真正对工人生产效率负责，没有真正意义上管理者。正是因为科学管理经过工作分析与工作执行分离，才能够以科学知识代替过去经验，工人和管理者之间利益协调代替分歧、最大产出代替有限制产出，才能够产生当代意义上管理。从这个意义上来讲，管理职能、管理阶层产生就是从泰勒科学管理开始。科学管理伟大意义也正是如此。不发达和发展中国家现在处于急需泰勒“科学管理”学说时期。他们现在所处时期主要任务是：既要提升工人工资，又要降低劳动成本即：要增加体力劳动生产力。中国大部分企业低质量、低成本、高能耗第8页科学管理关键问题 精神革命 精神革命是基于科学管理认为雇主和雇员双方利益是一致。对于雇主来说，更高效率不但能使其取得更高利润财富，也能够令其事业更大；而对于雇员来说，更大企业厂家，也就意味着更高工资和能力发挥空间。对于雇主雇员，都一样能够实现精神和物质上双重收获。而有了这种目标和认识，就能在大家努力下提升工作效率，这是一个良性循环。“最高境界管理模式应该是在对人性普遍价值、宇宙价值目标认知与自觉基础上发展起来。实际上，价值与哲学能够说是管理真正起点。只有把握本体价值，进而把握道德价值，我们才能把经济活动维护在一定范围内，使它不因为伎俩而丧失目标，使人不至于在经济活动中工具化、机械化”实质实质第9页科学管理历史不足“全知全能”理性支配道路 “泰勒制真正缺点不在于人云亦云最残酷地剥削工人，也不在于对泰勒制误解式指责，而在于它没有认识到自发秩序人类在历史上作用和意义”劳资双方理想话（以合作代替反抗）第10页泰勒制模式 特点及优缺点特点优点：优点：便于科学管理，提升生产效率；最大程度发挥员工潜能缺点：缺点：缺乏管理伦理。泰勒制仅处理了个别详细工作作业效率问题，而没有处理企业作为一个整体怎样经营和管理问题。优缺点1.劳动方法标准化。经过分析找出最合理方式方法，剔除多出和不合理动作；2.制订出完成每个标准动作所需要标按时间，作为定额管理和支付工资依据；3.实施有差异计件工资；4.严格挑选工人；5.经过考查，明确职责分工。第11页“当前所谓当代管理方法，假如不说是绝大多数，最少有许多能够追溯到泰罗及其追随者半个世纪以前提出思想。这些管理方法即使已改进和发展得几乎同原来面目全非了，但其关键思想通常能够在泰罗著作和实践中找到。”厄威克 第12页专家观点泰勒制这顶帽子戴在富士康的头上是否合身尚且存在很大的疑问。问题粗暴的监工和保安，与工人缺乏沟通和协商通过签订协议强迫加班，超时工作等补课把提高效率和科学方法相结合把提高效率的成果同工人的自身满足和发展相结合所以富士康的管理模式同真正的科学管理相比=存在很大差距“血汗工厂血汗工厂血汗工厂血汗工厂”第13页 到底富士康内部到底是一个怎样管理模式？第14页军事化管理事化管理分明 等级制度绝对 服从制度严格 纪律制度严厉 处罚制度(一一)严格军事化管理和层级制度严格军事化管理和层级制度第15页郭台铭管理理念郭台铭管理理念民主是最没有效率，领袖应该带着霸气。独裁为公，长官第一。走出试验室就没有高科技，只有执行纪律。四流人才，三流管理，二流设备，一流客户。第16页 富士康人力资源结构呈金字塔状，居于“塔尖”高管层制订好战略，中层负责高效地分配和监督任务实施与完成，底层员工则面临是高度分解、专业化、重复性很强高强度劳动任务。员工层级示意图第17页严格层级制度 优缺点对比优点区优点区 缺点区缺点区权力关系清楚，有利于领导和指挥权力关系清楚，有利于领导和指挥 责任明确，细化分工，操作标准化，有责任明确，细化分工，操作标准化，有利于提升生产效率利于提升生产效率管理目标一致性强，便于对部管理目标一致性强，便于对部门与个人考评门与个人考评 执行力强，有利于推执行力强，有利于推行决议行决议过分强调长官意志，决过分强调长官意志，决议过于依赖长官个人能议过于依赖长官个人能力力 轻易让集体中个人产生疏轻易让集体中个人产生疏离感和巨大压力，造成人离感和巨大压力，造成人与人之间冷漠与人之间冷漠 微观管理欠缺，即决议者本人微观管理欠缺，即决议者本人没有足够时间用于细节观察没有足够时间用于细节观察 沟通能力不足，不能以人为当地处理沟通能力不足，不能以人为当地处理问题问题 在现实生产中，基层员工往往比领在现实生产中，基层员工往往比领导者掌握更多信息，却缺乏足够话导者掌握更多信息，却缺乏足够话语权。语权。第18页美国式现场管理实践者 富士康 复制美国式管理是一个愚蠢自杀行为，过于依赖强势领导对企业长久发展来说是一个诅咒。在美国式管理里，多年来形成一个英雄主义式领导方式，造成高高在上领导不知道下面发生了什么，真正领导应该非常了解下面全部事情。亨利明茨伯格“管理领域伟大离经叛道者”第19页重点：企业文化制造业无可奈何伟大企业创办人通常都是制造时钟人，而不是报时人。他们主要致力于建立一个时钟，而不只是找对时机，用一个高瞻远瞩产品打入市场；他们并非致力于高瞻远瞩领袖人格特质，而是致力于构建高瞻远瞩企业组织特质，他们最大创造物是企业本身及其代表一切。吉姆柯林斯基业长青第20页最大程度追求泰勒模式 以富士康为代表台湾地域企业所奉行“军事化管理”或“准军事化管理”，实质上是强化了“泰罗制”在企业管理中高强度应用。保密制度泛化执行员工对企业及员工之间不信任感加剧由拥有不满情绪员工披露企业信息，易引发外界误解过分施行保密办法，造组员工心理高压过分依赖大客户造成人员离职率高，企业和员工利益高度不一致企业文化企业缺乏人文关心，压抑人性，严重忽略民主，上下沟通渠道不畅用工制度缺点选拔机制缺乏公平，中层员工内外有别，底层员工与高层利益严重背离；“异化”（二）企业内部：（二）企业内部：第21页Company Logo从从管理学人性假设管理学人性假设视角视角 看看富士康富士康集权管理模式集权管理模式管理管理1、经济、经济人假设人假设2、社会、社会人假设人假设3、自我、自我实现人假实现人假设设4、复杂人、复杂人假设假设管理学人性假设发展先后阶段第22页第23页（三）富士康事件折射出深层次问题一、劳资矛盾与贫富差化 “这是中国社会政治经济发展到一定阶段富人与穷人对改革开放结果分配方式深层次矛盾激化后被骤然放大结果。面对这家在群情激奋中已然被妖魔化世界级企业，人们有必要换种思维正视，思索。”富士康内幕陈润，“珠三角”和“长三角”出口工厂工人平均年收入仅是这两个地域城镇在岗职员年均工资37.82%。教授认为，珠三角地域“民工荒”其实是一个伪命题，根本原因在于工资福利不高。第24页尽管多年来我国经济快速发展，可居民分配份额却不停下降，在改革开放以来22年内资本酬劳比重反升两成，这意味着劳动者收入并未伴随财富增加而提升，“工资性收入合理增加”成为公众最迫切意愿。所以，从某种意义上说，富士康“跳楼事件”就是企业家与工人群体之间利益冲突，或者说是劳方以对自己极端残忍方式向资方粗放式管理做出反抗。而且，从富士康事件到本田车厂罢工事件，都意味着中国社会要发生结构性改变。富士康加薪并非简单企业行为，而是在社会变革中引爆劳资矛盾导火索。第25页二、中国工会制度财经作家吴晓波对富士康“跳楼事件”评论说，作为制造业大国，劳资矛盾尖锐化已成为中国一个无法回避问题，最主要是需要一个独立工会来满足劳工诉求，假如没有工会以组织形式来谈判，就会出现没有权利弱势群体和庞大资本体来谈判情况，于是就只能是自杀或者暴力反抗。市场经济环境下，各种全部制形式私营企业中出现层出不穷劳工矛盾，急迫需要强有力工会组织监督和引导。所以，克服工会组织虚设弊端，建立 脱离于政府和企业，适应市场经济环境新工会组织和运行模式是中国当代企业改革一项主要任务。（三）富士康事件折射出深层次问题第26页（三）富士康事件折射出深层次问题三、GDP崇敬与政府公共服务问题“富士康12跳事件显示以政府主导、单纯追求GDP经济增加模式冷酷面。在这种模式下，个人在GDP机器中只是一颗颗螺丝钉，是工具，而不是含有天赋人权、有血有肉、有心灵感受人”经济学家陈志武“富士康事件是一个标本，表明政府和企业在职能上还没有完全厘清。围墙之内，企业员工实际上成了企业中社会人，8小时内外事企业都要管，但又管不好。当务之急，是政府和企业协力，尽快补上短板。”国家行政学院朱国仁教授第27页政府相关法律法规不够完善，政策支持不足政府相关法律法规不够完善，政策支持不足企业应该对社会有一定责任，假如企业不能做到对劳动者权力保障，政府就应该出面。设置对资本设置对资本权力制衡机制权力制衡机制社会介入社会介入面对转型兼顾面对转型兼顾利益分利益分配配 重视保护基层弱重视保护基层弱势劳动者利益，势劳动者利益，缓解矛盾。缓解矛盾。第28页（三）富士康事件折射出深层次问题四、企业文化与社会责任企业缺乏人文关心，压抑人性，严重忽略民主，造成上下沟通渠道不畅企业社会责任严重缺失，更多是唯利是图冷漠商业文化对民工阶层进行最大程度掠夺性开发，造成员工之间冷漠局面，并缺乏最起码尊重第29页（三）富士康事件折射出深层次问题五、80、90后新型员工存存生存安全求知尊重自我实现80、90后个性管理思想落后于时代发展，无视员工需求面临很大生存压力，轻易出现极端情绪，及心态扭曲现象，从而自杀或报复社会思想观念不成熟，涉世未深，经历磨难不够，心理比较脆弱，对情感纠纷、环境改变、工作生活压力调整不够，抗压与接收能力太差。教育第30页富士康所面正确问题在于企业整体经营思想落后，也在于在面对当代社会环境和新型知识型员工，还在幻想只要确保员工福利待遇、优越生活条件就能让员工甘心为企业出卖劳动力、甘心为企业贡献青春。在经济困难时期和短缺经济时代，这或许曾经是一个真理。然而面对当代知识型员工，尤其是被称为80后新时期青年人，当福利待遇和优越生活条件已经不是他们人生惟一追求时候，富士康困境也就必定出现了。“面对当代社会环境，企业必须尽快实现本身思想转变，将以往以企业为关键管理转变为以用户为关键、以企业员工为关键管理。”返回第31页（三）富士康事件折射出深层次问题低工资低工资劳动者承受成本压力劳动者承受成本压力工时长工时长工作高度担心工作高度担心劳动者失去了个人空间劳动者失去了个人空间 富士康模式富士康模式 人与人之间没有任人与人之间没有任何情感联络何情感联络 六、制造业代工模式进入微利时代，企业亟待转型第32页（三）富士康事件折射出深层次问题七、“维特效应”自杀模仿性与传染性“富士康工人自杀事件似乎理所当然需要一些专门解释。今年以来，已经有10名工人结束了自己生命，另有2人自杀未遂。部分观察人士认为这属于群发性自杀现象，即某一团体在一段特定时间内发生了大大高于正常预期水平自杀事件鉴于仍有30万人在发生事故厂区内工作，尚不清楚这一连串自杀事件是否已符合群发性自杀正式统计学定义，但媒体亲密关注必定让人感到自杀人数异样增多。在这种情绪高度担心气氛之中，媒体继续报道将鼓动更多人走上轻生之路，这令人十分担忧。”华尔街日报苹果CEO史蒂夫 乔布斯评论说：“我们对此十分关注，富士康不是血汗工厂。在我故乡帕罗奥多市也有这种事情，模仿性自杀。我们试图了解事情情况。这是一个困难处境。”http:/ 据消息称，富士康科技集团对跳楼事件采取了一些措施：对外公布了基层员工全体加薪消息，对企业作业员、线长、组长薪资进行调整，员工整体薪资水平提升30%以上 建立二十四小时通报机制，针对员工工作、生活、交友、情感、心理等异常情况 建立信息员制度。信息员以车间主管、宿舍管理员及室友等为主 构建关爱平台。设置员工关爱热线78585和员工关爱信息平台，由专员负责联络，每条信息都必须得到及时处理。建立联席会议制度。天天下午5点，在员工关爱中心召开专题会议，现场处理问题。会议由行政总经理主持，人力资源、党委、工会、卫生、安全等部门主管及专案工作人员参会。推进“富士康心灵之约”系统工程。集团工会落实“心灵驿站、心灵家园、心灵视窗、心灵物语、心享网站、心灵空窗、心灵热线、心灵港湾”八大项目建设展员工心理健康拓展训练设心理咨询室、宣泄室。为员工播放励志、情感、成长类电影。从久远经营战略角度看，一家连续收获业绩企业，一定是在客户价值和员工两方面做得足够好企业。我们期待富士康等大企业在建立赫赫经济功勋同时，也能成为让人尊敬践行社会责任卓越引领者。结语第35页伟大企业创办人通常都是制造时钟人，而不是报时人。他们主要致力于建立一个时钟，而不只是找对时机，用一个高瞻远瞩产品打入市场；他们并非致力于高瞻远瞩领袖人格特质，而是致力于构建高瞻远瞩企业组织特质，他们最大创造物是企业本身及其代表一切。吉姆柯林斯基业长青第36页参考文件富士康内幕 陈润基业长青 吉姆柯林斯郭台铭与富士康 徐明天富士康真相 徐明天 徐小妹第37页第38页