各类人员绩效量化考核方案.doc

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1．战略管理人员绩效量化考核方案方案名称战略管理人员绩效量化考核方案受控状态编号一、目的为全面、科学、准确地评价战略管理人员绩效水平，不断改善本公司战略管理效果，根据公司绩效管理制度，特制订本方案。二、适用对象本方案适用于所有战略管理人员。三、考核周期与考核时间 1．战略管理部门副经理级（含）以上人员以季度为考核周期，考核时间为每季度第一个月的前5个工作日。 2．战略管理部门副经理级以下人员以月度为考核周期，考核时间为每月前5个工作日。四、考核关系 1．战略管理部门副经理级（含）以上人员由总经理或总经理指派专人负责考核。 2．战略管理部门副经理级以下人员由战略管理部经理负责考核。五、考核内容 1．战略管理考核内容。战略管理人员的工作是围绕战略规划展开的，因而，其绩效考核项目也多与战略规划相关，如表4—5所示。表4—5 战略管理人员绩效考核项目工作类别工作内容考核指标备注战略分析与研究战略与竞争信息收集竞争信息收集及时率员工级战略竞争研究报告编制竞争研究报告提交及时率战略规划编制协助编写企业整体战略规划战略规划提交及时率一般性战略规划编制战略规划一次性通过率战略规划执行监督收集战略规划执行信息战略执行信息收集及时率员工级分析战略规划执行问题，并提出纠正措施战略执行提议被采纳次数定期编制战略规划执行报告战略执行报告提交及时率 2．管理类考核内容。战略管理部门主管级以上人员除了承担战略规划研究与编制的任务外，还需承担一部分管理职责，其考核内容主要包括以下几方面（如表4—6所示）。表4—6 管理人员绩效考核项目工作类别工作内容考核指标适用对象领域管理战略整体布局与规划核心竞争力提升指数提升率战略总监战略管理研究项目设计战略研究成果被采纳次数战略总监部门管理部门管理费用预算编制与执行控制部门管理费用控制部门经理编制部门工作计划，并组织实施部门工作计划按时完成率部门经理人员管理加强团队建设，留住核心骨干员工核心员工保有率部门经理做好员工培育工作，不断提升团队竞争力员工平均培训课时部门经理六、考核结果应用为了激励战略管理人员努力工作，并不断提升战略管理质量，本公司战略管理人员的绩效考核成绩将在如下两方面使用： 1．薪酬标准调整。（1）连续三个月度或两个季度绩效考核成绩达到85分（含）以上者，薪酬等级上调一级。（2）连续三个月度或两个季度绩效考核成绩低于65分者，薪酬等级下调一级。 2．培训资格确认。（1）连续三个月度或两个季度绩效考核成绩达到85分（含）以上者，优先获得外派培训资格。（2）连续三个月度或两个季度绩效考核成绩低于65分者，必须参加公司组织的适岗培训。七、附则 1．本方案由人力资源部负责制订、解释及修改。 2．本方案经总经理办公会讨论通过后实施。 3．本方案自20××年1月1日起执行。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 2．策划人员绩效量化考核方案方案名称策划人员绩效量化考核方案受控状态编号一、目的为鼓励策划人员不断创新，科学、客观地评价策划人员的工作，并奖励优秀的策划人员，根据公司绩效管理制度特制订本方案。二、适用对象本方案适用于所有策划人员。三、考核职责 1．由公司绩效考核委员会统筹考核事务。 2．由人力资源部与策划部协调确定绩效考核指标。 3．由人力资源部负责推进与指导绩效考核、绩效沟通工作。 4．由公司总经理负责对策划部门副经理级（含）以上员工实施考核。 5．由策划部经理负责对策划部门副经理级以下员工实施考核。四、考核周期与频率本公司策划人员执行季度考核，每季度第一个月的第五个工作日为考核启动日。五、考核项目及量化指标策划人员考核指标主要由整体规划类、创意与创新类、文案编写类以及客户沟通类构成。 1．整体规划类指标。整体规划类指标主要用于策划管理人员和高级策划人员的考核工作，其主要考核指标包括：（1）整体策划构思一次性通过率。（2）整体策划构思按时提交率。（3）客户或领导对策划构思的满意度等。 2．创意与创新类指标。创意与创新类指标可用于对所有策划人员的考核工作，其主要考核指标包括：（1）创意按时提交率。（2）创意一次性通过率。（3）创意创新点的数量。（4）创新获得各种奖励的次数。（5）客户或领导对创意的满意度等。 3．文案编写类指标。文案编写类指标可用于对基层策划人员的考核工作，其主要考核指标包括：（1）文案按时提交率。（2）文案一次性通过率。（3）文案平均更正次数。（4）客户或领导对文案的满意度等。 4．客户沟通类指标。客户沟通类指标适用于需要与客户进行沟通的策划类岗位，其主要考核指标包括：（1）客户满意度。（2）客户投诉次数等。六、年终绩效评比鉴于策划工作的特殊性，本公司对策划人员的绩效考核除了每季度进行的例行考核外，还在每年年终进行以下三类评选活动。 1．最佳创意奖。由公司总经理办公室对市场策划类部门本年度设计的各类创意进行评比，并对位列三甲者进行奖励，其标准为：一等奖：奖金10000元二等奖：奖金5000元三等奖：奖金3000元 2．最佳文案设计奖。由公司总经理办公室对市场策划类部门本年度设计的各件文案进行评比，并对位列三甲者进行奖励，其标准为：一等奖：奖金5000元二等奖：奖金3000元三等奖：奖金2000元 3．员工最喜爱的设计奖。由公司全体员工对市场策划类部门本年度设计的各件文案、创意、标示、广告等进行评比，并对位列三甲者进行奖励，其标准为：一等奖：奖金10000元二等奖：奖金5000元三等奖：奖金3000元七、绩效考核与策划奖励细则 1．年终评比获奖作品的作者将获得绩效加分的奖励，具体奖励标准如表5—7所示。表5—7 绩效加分办法奖项单独作品团队集体作品一等奖 20分/件/人 10分/件/人二等奖 10分/件/人 5分/件/人三等奖 5分/件/人 3分/件/人 2．评比结束后，各部门应将获奖名单及时报送人力资源部，以作为绩效加分的依据。 3．绩效考核结果将作为薪酬调整的依据，具体标准为：（1）连续三个月度或两个季度绩效考核成绩达到85分（含）以上者，薪酬等级上调一级。（2）连续三个月度或两个季度绩效考核成绩低于65分者，薪酬等级下调一级。八、附则 1．本方案由人力资源部负责制订、解释及修改。 2．本方案经总经理办公会讨论通过后实施。 3．本方案自20××年1月1日起执行。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 3．外贸部绩效量化考核方案方案名称外贸部绩效量化考核方案受控状态编号一、目的为科学、合理、客观评估公司外贸部的工作绩效，激励员工积极主动工作，从而进一步提升外贸总体业绩，特制订本方案。二、考核对象本方案适用于公司外贸部全体工作人员，但以下人员不作为本方案的考核对象： 1．考核时入职未满三个月或尚在试用期的员工。 2．因职务变动而在新岗位上工作未满三个月的员工。三、考核原则 1．过程公开。 2．评估公正。 3．以量化数据为依据。四、考核周期 1．年中考核，每年7月1日至10日对外贸部上半年度的整体工作绩效进行考核。 2．年末考核，次年1月1日至10日对外贸部上年度全年的工作绩效进行考核。五、考核说明按照是否承担业务指标原则，将外贸部工作人员分类考核。具体人员分类包括： 1．业务人员，包括外贸业务经理、业务主管、业务助理等。 2．非业务人员，包括外贸跟单员、单证员、报检员、报关员等。六、考核主体由公司销售副总牵头组建考核小组对外贸部进行考核，考核小组成员由人力资源部、财务部、生产部、仓储部等部门抽调部分工作人员担任。七、主要考核指标外贸部绩效考核主要绩效指标如表7—5所示。表7—5 外贸部主要KPI 人员类别 KPI 权重人员类别 KPI 权重业务人员业绩目标额 20% 非业务人员出货差错率 10% 利润目标额 15% 订单交期延误次数 20% 关键客户保有率 15% 单证差错率 15% 客户询盘响应时间 10% 报检/报关及时率 15% 订单交期延误次数 15% 报检/报关差错次数 15% 销售货款回收额 15% 客户问题处理时间 15% 客户满意度 10% 客户满意度 10% 八、考核程序 1．考核前两周，召开考核会议，考核小组与外贸部全体人员商讨确定各KPI定义及目标值。 2．考核前一周，设计外贸部各岗位KPI考核量表，明确KPI计分规则、数据来源。 3．启动考核，考核小组根据收集到的量化数据及KPI考核量表，对考核对象的工作绩效进行评估。 4．考核结束一周内，人力资源部公布考核结果，考核对象对考核结果持有异议的，应在结果公布一周内提出申诉，由公司总经理裁决。 5．考核结束当月，人力资源部根据考核结果，作出员工薪资调整、奖金发放、岗位变动、职务变更、培训等人事决策。九、附则 1．本方案所需考核量表等附件由人力资源部编制和提供。 2．本方案由人力资源部负责解释。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 4．采购人员绩效量化考核方案方案名称采购人员绩效量化考核方案受控状态编号一、目的为了规范采购人员的采购行为，降低采购成本，提高物料的使用效率，特制订本方案。二、绩效考核原则 1．客观性原则。以公司对采购人员的工作业绩指标及相关的管理指标和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据。 2．公开、公正性原则。以全面、客观、公正、公开、规范为核心开展考核工作。 3．及时性原则。及时地对采购人员过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段采购工作的绩效改进做好准备。三、适用范围本方案适用采购部所有工作人员。但以下人员除外： 1．考核期开始后进入公司的员工。 2．因私、因病而连续缺勤三十日以上者。 3．因工伤而连续缺勤七十五日以上者。 4．虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。四、考核周期本公司对采购人员的考核分月度考核和年度考核两种。 1．月度考核。月度考核由采购部经理每月5日前完成对所在部门人员绩效的考核；每月10日前，由人力资源部公布上一月度绩效考核结果。 2．年度考核。年度考核由公司总经理每年1月10日前完成对采购部经理的考核；每年1月10日前，采购部经理完成对采购部工作人员的考核；人力资源部每年1月15日前，公布上一年度绩效考核结果。五、考核项目本公司对采购人员的考核从如下几个维度进行。 1．供应商管理考核。供应商开发计划完成率≥95% 供应商资质合格率＝100% 2．采购过程考核。采购计划完成率＝100% 采购及时率≥95% 交期达成率＝100% 3．采购质量考核。物料质量合格率＝100% 物料质量被投诉次数≤3次 4．采购成本考核。采购成本降低率≥10% 采购预算控制率≤100% 5．库存控制考核。物料损耗率≤5% 库存成本降低率≥5% 6．否决指标。采购人员一旦出现拿回扣、假公济私等行为时，绩效考核为0分。六、绩效考核设计。采购人员年度绩效考核表如表8—7所示。表8—7 采购人员年度绩效考核表编号：日期：年月日姓名部门岗位考核时间考核周期考核事项考核情况权重得分供应商管理 15% 采购过程考核 35% 采购质量考核 15% 采购成本考核 15% 库存控制考核 20% 综合得分加分情况：资料来源人力资源部绩效考核专员季度考核得分平均值采购部经理评语签字：日期：年月日人力资源部评语签字：日期：年月日七、考核结果应用 1．考核等级划分。考核结果分为五个层次（划分标准见表8—8）。表8—8 考核结果等级划分标准考核分数 85分以上 75~85分 65~75分 50~65分 50分以下考核等级杰出优秀中等须提高差 2．考核结果应用。（1）考核结果为采购人员的奖金发放、薪资调整、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。（2）根据绩效考核结果，确认采购人员实际绩效与标准绩效的差距，从而制订有针对性的员工发展计划和培训计划，提高员工培训的有效性。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 5．质量体系人员绩效量化考核方案方案名称质量体系人员绩效量化考核方案受控状态编号一、目的为提高公司质量体系工作人员的工作能力和绩效，同时对其工作业绩进行准确评价，从而提升公司质量管理整体水平，特制订本方案。二、考核对象公司质量管理部所有质量体系专职人员，不包括质量体系建立及运行过程中涉及的其他部门相关责任人。三、考核周期公司对质量体系专职人员实施季度考核，具体考核时间如下： 1．第一季度考核时间为4月1~10日。 2．第二季度考核时间为7月1~10日。 3．第三季度考核时间为10月1~10日。 4．第四季度考核时间为次年1月1~10日。四、考核项目及指标主要考核项目及指标如表12—8所示。表12—8 质量体系人员考核表考核项目考核指标权重计分规则实际值得分质量体系建设质量体系建设目标达成率 15% 目标值≥90%，每少于目标值1%扣2分质量体系外审一次性通过率 10% 目标值＝100%，低于目标值的，此项得分为0 外审不合格项数 20% 目标值≤10项，每超过目标值1项扣2分质量体系运行内审计划完成率 15% 目标值≥98%，每少于目标值1%扣2分续表内审综合得分 20% 目标值≥8.5分，每少于目标值0.5分扣2分质量检验标准制订质量管理标准制订及时率 5% 目标值≥95%，每少于目标值1%扣2分质量管理标准修订及时率 5% 目标值≥90%，每少于目标值1%扣2分质量监督管理产品复检合格率 5% 目标值≥98%，每少于目标值1%扣2分产品质量事故率 5% 目标值＝0，超过目标值的，此项得分为0 五、考核结果运用 1．考核结果用于员工职务的晋升、调动。 2．考核结果用于员工薪酬调整。 3．考核结果用于指导员工的培训工作。六、考核申诉 1．员工对考核结果有异议的，在考核结果公布7日内可向人力资源部提出考核申诉，超过申诉时间期限将不予处理。 2．人力资源部负责考核申诉事件的调查、沟通、协调及其他后续工作。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 6．设备管理人员绩效量化考核方案方案名称设备管理人员绩效量化考核方案受控状态编号一、目的为加强本公司设备管理，提升设备管理效率，确保设备安全、稳定、经济运行，从而更好地为公司生产服务，特制订本方案。二、适用范围本方案适用于所有设备管理人员。三、考核原则 1．公开原则。明确考评标准、程序和评价方法，并下发考核文件，做到被考核者人人皆知。 2．公平原则。以事实说话，每一项考核均要求有数据作为依据。 3．申诉原则。被考核者如认为考核过程或结果有失公允，可通过申诉渠道向人力资源部门反映。四、考核的组织管理 1．由主管生产的副总负责考核设备管理部经理。 2．由设备管理部经理负责考核设备管理部工作人员。 3．人力资源部负责协助生产副总和设备管理部经理做好考核工作。五、考核周期对设备管理人员的考核周期主要分为两种：一是月度考核，二是年度考核。六、考核内容对设备管理人员的考核内容如表13—5所示。表13—5 设备管理考核项目考核项目计分规则得分设备保养维护（20分）设备完好率达90%，每降1个百分点减5分；设备可开动率达95%，每降1个百分点减5分设备点检定修（20分）设备检修项目完成率达95%，每降1个百分点减5分；单次检修须在规定时间内完成，每超过1个小时减5分设备检查管理（20分）组织设备检查活动达到规定次数，每少组织一次检查活动扣10分续表设备故障/事故（40分）无设备故障/事故事件的，得满分；停机停产2~4小时或损失额在3万元以下的，得20分；停机停产4~24小时或损失额在3万~10万元的，得10分；停机停产超过24小时或损失额在10万元以上的，得0分七、考核结果应用考核结果与员工的绩效奖金挂钩，其中，月度奖金根据员工每月的绩效考核分数确定，年度奖金根据员工当年度12个月考核分数均值确定，具体如表13—6所示。表13—6 绩效奖金发放标准绩效考核分数 95分以上 85~95分 75~85分 60~75分 60分以下月度奖金标准月绩效工资×1.5 月绩效工资×1.2 月绩效工资×1 月绩效工资×0.8 月绩效工资×0.4 年度奖金标准月基本工资×2 月基本工资×1.5 月基本工资×1.2 月基本工资×1 月基本工资×0.5 八、考核结果应用 1．本方案自20××年××月××日起执行。 2．本方案最终解释权归人力资源部。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 7．设备维修人员绩效量化考核方案方案名称设备维修人员绩效量化考核方案受控状态编号一、总则为保障公司设备的正常运行，提高设备的完好率和稳定性，降低设备事故率，提高维修人员工作积极性，特制订本方案。二、考核对象公司所有设备维修人员。三、考核周期采取评分制对设备维修人员实施月度考核，每月10日完成上一月度的考核工作。四、考核内容对设备维修人员的考核内容如表13—7所示。表13—7 设备维修人员绩效考核表考核项目考核指标权重目标值实际值得分设备日常维护（20分）设备完好率 10% 设备故障停机时间 10% 维修响应时间（20分）维修及时率 10% 设备事故抢修及时率 10% 维修时间（25分）维修工时 15% 平均维修间隔周期 10% 维修质量（25分）返修率 15% 维修安全事故次数 10% 班组维修成本（10分）设备维修费用率 5% 维修材料费用比 5% 注：班组维修成本以财务部提供的数据为准。五、考核说明 1．设备部经理和人力资源部经理负责本方案的制订、修改和组织实施，财务部提供协助。 2．设备部经理负责对设备主管、维修主管、设备工程师进行考核，设备维修主管负责对维修工人进行考核。 3．绩效考核得分与员工当月的绩效工资挂钩，并作为员工下一年度工资晋级、技术等级晋级及岗位调整的依据。六、考核工作安排为合理、有序展开对设备维修人员的绩效考核工作，公司特作如表13—8所示的工作安排。表13—8 考核工作安排阶段序号工作内容完成时限责任人员准备阶段 1 设备资产清查设备维修人员统计维修责任划分 10.8~10.15 设备部经理 2 明确维修岗位KPI和权重确定绩效目标值明确评分规则设计绩效考核表 10.16~10.20 设备部经理人力资源部经理 3 确定数据来源明确数据采集责任 10.21~10.25 设备部经理人力资源部经理 4 确定考核激励措施确定绩效考核实施方案 10.25~10.31 设备部经理人力资源部经理试运行阶段 5 评价设备维修人员11月份的工作绩效对绩效实施方案进行修订完善绩效考核实施方案报领导审核批准 11.1~12.31 设备部经理人力资源部经理推广阶段 6 次年1月开始正式实施设备维修人员的绩效考核工作 — 设备部经理人力资源部经理相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 8．仓储人员绩效量化考核方案方案名称仓储人员绩效量化考核方案受控状态编号一、总则 1．目的。为加强仓储人员的内部沟通与协作，客观评价仓储人员的工作绩效，提升工作质量和工作效率，特制订本方案。 2．考核对象。公司仓储人员。 3．考核原则。（1）遵循客观、公平的原则。（2）以事实为唯一考核依据。二、考核小组由物流部经理、仓储主管、人力资源部工作人员组成考核小组，负责仓储人员的绩效考核工作。三、考核周期 1．月度考核。每月5日前，完成仓储人员上一月度的绩效考核工作，考核结果由人力资源部在每月10日前公布。 2．年度考核。每年1月10日前，完成仓储人员上一年度的绩效考核工作，考核结果由人力资源部在1月15日前公布。四、考核内容对仓储人员的考核项目如表14—5所示。表14—5 仓储人员绩效考核表考核项目绩效标准计分规则得分发货及时率 100% 控制在标准值内得满分10分，未达到标准值的，得分=实际值/标准值×本项分值出入库登录及时、准确出入库数据登录及时，数据准确，得8~10分；出入库数据登录及时，但数据有偏差，得5~7分；出入库数据登录不及时，数据不准确，得0~4分账、物、卡盘点相符、一致账、物、卡不符合，发生2次以内（含），得8~10分；账、物、卡不符合，发生3~5次（含），得5~7分；账、物、卡不符合，发生5次以上，得0~4分货物存放规范、安全、卫生货物存放完全符合标准，得8~10分；货物存放基本符合标准，得5~7分；胡乱存放，有安全隐患，卫生差，得0~4分五、考核实施 1．仓储主管根据各类仓储人员的实际工作表现，按照仓储人员绩效考核表对仓储人员的工作绩效进行评估，并将结果汇总报送物流部经理。 2．物流部经理进行复核后，将仓储人员绩效考核结果报送人力资源部。 3．人力资源部于1周内将绩效考核结果进行公示。仓储人员对考核结果有异议的，应于3日内向人力资源部提出申诉；没有异议的，考核结果生效。六、考核结果应用 1．月度绩效工资发放。根据当月仓储人员的绩效评估得分和等级，确定其绩效工资发放比例，发放标准如表14—6所示。表14—6 绩效工资发放比例绩效等级 A B C D E 绩效得分 95分以上 85~95分 75~85分 60~75分 60分以下绩效工资发放比例 110% 105% 100% 85% 60% 2．年终奖金发放。年度考核将仓储人员当年各月考核评估得分进行汇总，得出年平均考核得分，以其分数确定年终奖金的发放标准，如表14—7所示。表14—7 年终奖金发放标准年平均绩效得分 95分以上 85~95分 75~85分 60~75分 60分以下年终奖金发放标准月基本工资×1.8 月基本工资×1.5 月基本工资×1.2 月基本工资×1 月基本工资×0.5 相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 9．售后服务人员绩效量化考核方案方案名称售后服务人员绩效量化考核方案受控状态编号一、目的为增强售后服务人员的服务意识，客观公正地评价员工的工作业绩，不断提高售后服务人员的工作质量和工作效率，有效减少客户投诉，特制订本方案。二、考核对象本方案适用于对公司所有售后服务人员的考核，包括售后服务专员及售后服务工程师。三、考核说明 1．对售后服务人员的绩效考核实行月度考核。 2．售后服务人员的绩效考核奖金按季度发放。 3．按百分制进行计分，考核结果按相应的权重比值折合成考核分值：考核总分=Σ（单项实得分数×权重比例）。 4．季度考核成绩为当季度各月考核成绩的平均值，年度考核成绩为各季度考核成绩的平均值。四、考核指标售后服务专员及售后服务工程师的考核指标及其权重见表15—8。表15—8 售后服务人员考核指标及权重序号考核指标售后服务专员售后服务工程师 1 服务响应及时率 12% 15% 2 客户投诉解决率 20% 20% 3 回访完成率 15% — 4 一次性问题解决率 10% 15% 5 信息反馈及时率 8% 15% 6 受到客户投诉次数 10% 15% 7 报表提交延误次数 5% — 8 客户满意度 20% 20% 五、考核实施 1．每月末，售后服务主管对下属员工的工作实绩进行考核，于每季度结束后第一个月的5日将上季度的考核结果（三个月考核成绩的平均值）报送至售后服务经理处审核。 2．售后服务经理审核后，向人力资源部提供每名售后服务专员的考核结果。 3．人力资源部核准后，于每季度结束后第一个月的25日发放上季度绩效奖金。六、考核等级根据考核成绩评定员工绩效考核等级，并确定相应的绩效奖金系数，如表15—9所示。表15—9 绩效考核等级考核得分 90分（含）以上 80（含）~90分 60（含）~80分 60分以下绩效等级优秀良好合格不合格奖励系数 1.2 1 0.8 0.5 七、考核结果运用 1．工作业绩改善。每月对下属员工进行绩效考核后，售后服务主管应结合员工上一考评期的绩效表现与员工面谈，对员工进行绩效辅导。 2．员工培训。季度绩效考评结果，将作为对员工进行培训和制订职业生涯发展规划的重要依据。售后服务主管在绩效考核过程中，应对员工的能力进行客观评估，从挖掘员工潜力角度出发，提出员工各项技能培训需求。 3．晋职或岗位调整。连续三次年度考核等级为优秀的员工，可考虑晋升岗位层级或薪资等级，并作为骨干员工列入公司重点培养计划。对于年度考核结果不合格的人员，人力资源部将对其进行岗位调整，在调整岗位后半年内仍不能提高绩效的人员，将予以辞退。八、附则 1．本方案自发布之日起执行。 2．本方案由人力资源部负责解释与修改。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 10．网管员绩效量化考核方案方案名称网管员绩效量化考核方案受控状态编号一、目的为了保证企业网络系统的稳定，提高网管员的工作积极性，并充分调动网管员的工作主动性，根据公司绩效管理制度，特制订本方案。二、适用范围本方案适用于所有网管员。三、考核周期本公司网管员以月度为周期进行考核。四、考核关系 1．由分管网络的副总经理负责考核网络管理部经理。 2．由网络管理部经理负责考核网管员。五、考核内容网管员考核内容包括工作业绩考核和服务质量考核两类。 1．工作业绩考核。工作业绩考核占网管员考核总分的70%，其考核内容如表16—5所示。表16—5 网管员工作业绩考核表工作项目考核指标分数目标值完成值得分网络建设与运行内部网络建设任务按时完成率 5 内部网络中断总时间 10 计算机硬件与软件管理软硬件购置清单提交及时率 5 软件或系统更新及时率 5 软硬件验收后质量出现问题次数 5 网络故障管理网络故障平均恢复时间 10 网络故障求助外部机构次数 5 网络安全与信息管理网络防火墙更新及时率 10 服务器日志检查次数 5 因网络漏洞被攻击次数 5 网络信息泄密次数 5 合计 70 2．服务质量考核。服务质量考核占网管员考核总分的30%，其考核方法如下：（1）由公司领导与各部门分别对网管员的服务质量进行评价，双方各占15分。（2）服务质量考核以满意度问卷调查的方式进行，由网络管理部设计调查问卷，并由公司领导和各部门人员填写。（3）公司领导包括公司副总经理级（含）以上人员，每张调查问卷满分为15分，最后汇总各领导的评分，取平均值。（4）各部门调查问卷由各部门选派两人填写即可，每张调查问卷满分为15分，最后汇总各部门的评分，取平均值。（5）调查项目。调查问卷由五个项目构成，分数从0分到3分四个等级。具体项目如下： □对网络管理的总体满意度。 □对网管员解决网络故障的水平是否满意。 □对网络故障的解决时间是否满意。 □对网管员的工作态度是否满意。 □对网管员进行网络检查的频次是否满意。六、绩效考核结果的应用网管员绩效考核结果主要有以下几项用途。 1．作为绩效工资支付的依据。（1）网管员绩效工资计算。网管员绩效工资计算公式如下：当月绩效工资=基础绩效工资×绩效系数其中，基础绩效工资标准等同于岗位等级工资。（2）绩效系数。绩效系数与被考核者当月绩效考核成绩相关，其具体关系如表16—6所示。表16—6 绩效系数对照表绩效得分 60分以下 60（含）~75分 75（含）~90分 90分（含）以上绩效系数 0.3 0.6 1 1.3 2．作为参加培训的依据。（1）对于表现优异的网管员，公司将组织其参加外部培训或技术交流活动。（2）对于绩效不达标的网管员，公司将安排其参加适岗培训。七、附则 1．本方案由人力资源部负责制订、解释及修改。 2．本方案经总经理办公会讨论通过后实施。 3．本方案自20××年1月1日起执行。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 11．财务部门绩效量化考核方案方案名称财务部门绩效量化考核方案受控状态编号一、目的为进一步加强公司财务管理和会计核算工作，客观、科学评估公司财务管理人员的工作绩效，特制订本考核方案。二、考核原则 1．坚持客观公正、真实可靠原则。 2．坚持考核与奖励挂钩原则。三、考核周期 1．对财务部门实施年度考核。 2．每年1月底完成财务部门上一年度的绩效考核工作。四、考核项目及权重 1．财务岗位设置（10%）。财务岗位职责规范落实情况考核是对财务管理工作岗位责任的落实和人员配备情况进行考核。 2．财务预算管理（20%）。预算支出管理考核是对预算的编制、执行及资金使用效果进行考核。 3．会计核算管理（10%）。会计核算工作的考核是对材料核算、固定资产核算、工资核算、成本核算、利润核算情况进行考核。 4．内部控制管理（15%）。内部控制的考核是对内部控制制度的建设及执行情况进行考核。 5．财务资产管理（20%）。财务资产管理考核是对固定资产购置、处置程序、权限以及固定资产账实情况的考核。 6．日常工作管理（25%）。日常工作管理考核是对财务报表编制和报送、培训教育、部门协作等日常工作情况的考核。五、考核实施 1．公司审计部和人力资源部工作人员组成考核小组，负责财务部门绩效考核工作。 2．每年年初，考核小组会同财务部，针对不同的考核项目拟定并公布具体的考核指标、标准及计分规则，设计财务部门绩效考核表。 3．每年年末，财务部向考核小组提供考核所需资料、文件等数据信息。 4．次年1月，考核小组根据期初制订的绩效考核标准，对财务部门的工作绩效进行考评。六、考核结果处理 1．考核等级划分。考核得分在90分（含90分）以上为优秀，得分在75~90分（含75分）为良好，60~75分（含60分）为合格，60分以下为不合格。 2．考核奖励。（1）考核等级为优秀的

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