商超人员绩效考核办法(零售业).doc

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商超运营部薪酬与绩效管理办法
1 目的
1.1 建立与实施运营线全面绩效管理体系，加大考核力度，促进业绩提升。
1.2 建立科学有效的激励与分配体系，提升运营线各岗位任职人的积极性与创造性。
2 适用范围
适用于大地通讯商超运营部大区经理、区域经理（含区域主任）、店长及门店客户代表。
3 职责
3.1 商超运营部：负责分解及下达内部考核目标，经审批后，交绩效考评部备案；
3.2 财务管理中心：负责将相关考核数据的收集、审核后，交绩效考评部；
3.3 呼叫中心：负责将各分部、门店所受理客户有效投诉资料记录、整理，交绩效考评部；
3.4 人力资源发展中心：制定考核细则，评估激励关系，协助测算激励标准及收集整理数据。
4 考核周期
4.1 客户代表：月度考核，每月4日前完成上月业绩考核；
4.2 区域经理、店长：月度考核，每月20日前完成上月业绩考核，15日发放基础工资，绩效奖金在25
日前发放；
4.3 大区经理：季度考核，于每年4月、7月、11月、次年1月20日前完成上季度业绩考核，25日发放季度绩效工资。
5 薪资结构
薪资结构 = 基本工资 + 绩效奖金
5.1 客户代表基本工资表：
岗位工资
类别
见习客户代表
客户代表
储备干部
客户代表兼仓管员
收银员兼客户代表
备 注
一类地区
1600
1300
1300+200
1300+200
1300+200
1、本固定工资已包含原中餐补贴；
2、储备干部参照客户代表考核；
3、见习客代不参与考核；
4、地区明细见附件1。
二类地区
1200
1000
1000+200
1000+200
1000+200
三类地区
1100
900
900+200
900+200
900+200
四类地区
1000
800
800+200
800+200
800+200
5.2 大区经理、区域经理（含区域主任）、店长基本工资及绩效基础工资表：
运营线各岗位
总额
基本工资
绩效基准工资
备注
店长
见习店长
1800
1300
500
1.中餐补贴、原工龄工资包含在基本工资中不再累加；
2.通讯补贴、住房补贴、交通补贴根据公司规定补贴或报销。
3.见习店长若为门店第一负责人，则参与店长考核，否则只参与客户代表考核；
4.同级店长基本工资根据城市级别系数确定。如上海市初级店长的基本工资为：1600×1.3=2080
初级店长
2200
1600
600
中级店长
2600
1800
800
高级店长
3200
2200
1000
区域经理
区域主任
3500
2400
1100
区域经理
4500
3000
1500
高级区域
经理
5500
3500
2000
大区经理
7000
3500
3500
6 绩效考核
6.1 客户代表绩效考核
6.1.1 客户代表绩效奖金 = 实际完成毛利 × 毛利提成系数
1） 客户代表考核关键业绩指标（KPI）
考核对象
KPI指标
定 义
客户代表
考核毛利
个人销售产品与服务所创造之毛利，指考核毛利。
2） 毛利提成系数见下表：
门店类别
毛利提成系数
备注
E类
4000(含)以下
4000-6000(含)
6000以上
1、门店考核类别暂按现行类别执行，调整以人力资源发展中心发文为准；
2、新开门店考核类别暂定为E类，待开业第二个月测算确定，调整以人力资源发展中心通知为准。
17%
18%
19%
D类
4500(含)以下
4500-7500 (含)
7500以上
15%
16%
17%
C类
7000(含)以下
7000-10000(含)
10000以上
12%
13%
14%
B类
9000(含)以下
9000-12000(含)
12000以上
11%
12%
13%
A类
11000(含0以下
11000-13000(含)
13000以上
10%
11%
12%
6.1.2 客户代表兼仓管员 / 收银员兼客户代表月绩效工资 = 工作质量工资 + 毛利提成
1）工作质量工资与考核得分对应关系如下表：
考核得分排名
工作质量工资
90分以上排名在前5%(含)区间内
奖励100元
90分以上排名在前5%（不含）— 前20%（含）区间内
奖励50元
得分在90分（含）以下
罚款80元
说明：1）客户代表兼仓管员/收银员兼客户代表毛利提成按所在门店客户代表毛利提成。
2）客户代表兼仓管员工资质量考核表见附件2，收银员兼客户代表工作质量考核表见附件3，考核得分由物流部、财务管理中心对商超运营分部统一排名。
6.1.3 二次分配原则：客户代表的个人实际考核奖金的80%直接分配至本人，另20%由店长统筹对店内相关同事进行二次分配。二次分配原则如下：
分配类别
分配对象与岗位
分配比例
备注
协助店长参与门店日常经营与管理的人员
非门店第一负责人的第二负责人及储备人员
≤35%
l 二次分配时，单个人所分配金额不得超过二次分配总额的30%；
l 经常缺勤员工、有违纪行为、不服从管理、受到有效投诉或者通报批评以上处分的员工，不参与或者减少二次分配额度；
l 商超管理部有权进行分配对象与比例的调整。人力中心的裁决为最终裁决。
兼代岗位人员
客户代表兼仓管员及收银员兼客代
≤35%
业绩优秀人员，特殊岗位人员，特殊贡献员工。
业绩完成在本店排名前20%的员工。
≤30%

6.2 大区经理、区域经理（含区域主任）、区域负责人兼大店店长、店长考核
6.2.1 考核奖金 = 绩效基准工资 × 绩效系数
6.2.2 绩效考核指标及权重
KPI
权重
指标定义及算法
数据来源
考核利润完成率
70%
考核利润完成率 = 实际完成考核利润÷目标考核利润×100%
财务管理中心
销售额完成率
20%
销售额完成率= 实际销售额÷目标销售额×100%
客户运营指标完成率
10%
客户运营考核指标见附件2
拓驰科技
指标定义：
1.考核利润：考核利润 = 考核毛利 - 可控费用，考核毛利 = ∑零售收入-∑调拨成本；
2.区域经理考核利润达成情况包含独立店面考核利润和加盟店利润（加盟店利润包含提货毛利+加盟管理费收入-加盟支持返利费用）；
3.店长考核利润只包含独立店面考核利润；
4.区域经理、店长只含销售费用。可控费用不包含：员工保险、税金。销售费用项目明细见附件3。
6.2.3 大区经理、区域经理、店长绩效得分：
绩效得分 = 考核利润完成率×70% + 销售额完成率×20% + 客户运营指标完成率 × 10%
6.2.4 区域负责人兼大店店长绩效得分：.
绩效得分 = 所管理区域门店绩效得分之平均×70% + 独立管理门店绩效得分×30%
1）绩效得分与绩效系数对应关系如下：
绩效得分
1.2（含）以上
1.0（含）-1.2
0.8（含）-1.0
0.6（含）-0.8
0.6以下
绩效系数
1.5
1.2
0.9
0.7
0.5
说明：在一个考核周期内客户有效投诉一次，在考核奖金中，绩效系数自动下降一个级别；
在一个考核周期内被客户有效投诉二次或以上者，绩效系数按0.6计。
6.2.5 举例1：上海某D类门店某客户代表1月毛利完成量为6000元，在二次分配中，根据其表现店长给予100元奖金分配，则该客户代表1月工资收入为：
绩效工资：6000 × 15% × 0.8 + 100 = 820
工资收入：1300 + 820 = 2120
举例2：上海某D类门店初级店长1月考核利润完成率为102% ，销售额完成率为110%，客户运营指标完成率为98%，则该店长的工资收入为：
绩效得分：102%×70%+110%×20%+98%×10%=1.032
绩效奖金：600×1.2=720
工资收入：1600×1.3+720=2800
举例3：东莞某区域负责人兼大店店长在1月份共管理8家门店，直接管理为某一D类门店，其余7家门店为间接管理。在1月考核中，其他7家门店平均利润完成率为105% 、销售额完成率为108%、客户运营指标完成率为102%，其作为店长直接管理门店的利润完成率为110% ，销售额完成率为101%，客户运营指标完成率为102%，则该区域负责人兼大店店长的绩效工资为：
绩效得分：（105%×70%+108%×20%+102%×10%）×70%+（110%×70%+101%×20%+102%×10%）×30%=1.0593
绩效工资：900×1.2=1080
工资收入：2100+1080=3180

6.2.6 说明
1） 当目标考核利润 > 0，实际考核利润 > 0时；考核利润完成率=实际考核利润÷目标考核利润×100%；
2） 当目标考核利润 < 0，实际考核利润 < 0时；考核利润完成率=目标考核利润÷实际考核利润×100%；
3） 当目标考核利润 > 0，实际考核利润 < 0时；考核利润完成率按0计；
4） 当目标考核利润 < 0，实际考核利润 > 0时；
考核利润完成率 =（实际考核利润 — 目标考核利润）÷ 目标利润之绝对值
6.3 备注
6.3.1 客户代表兼仓管员与收银员兼客代管理
1） 商超店必须设置客户代表兼仓管员，负责门店的仓库管理及销售工作，不再由门店第一负责人独立管理仓库。门店第一责任和客户代表兼仓管员不得同时休息，应有一人在岗管理仓库。客户代表兼仓管员在业务上由物流部指导。
2） 收银员兼客户代表只在有需要的门店设置，负责收银与销售工作。门店第一负责人应承担收银工作，与收银员兼客户代表不得同时休息，应有一人在岗管理收银工作。收银员兼客户代表在业务上由财务管理部指导。
3） 收银员兼客户代表与客户代表兼仓管员只能由正式客户代表兼任。
6.3.2 区域经理管理
1） 非第一负责人之区域经理/主任专项福利（如旅游，年度体检）需要转正满三个月以上方可享受；
2） 当区域经理出现调动或离职时，以所在区域利润数据及工作时间分别核算，除非特别需要，原则上不在月中调动。
6.3.3 考核结果运用与检视
1） 区域经理、店长连续两个考核周期考核得分低于0.6分，公司可对其调岗、降薪或降职处理；
2） 区域经理连续三个月考核系数高于1.2分，对其予奖励，奖励幅度可在500-1000之间，具体奖罚以人力资源发展中心和各分部发文为准；
3） 店长连续三个月考核系数高于1.2分，对其予奖励，奖励幅度可在300-800之间，具体奖罚以人力资源发展中心和各分部发文为准；
4） 在发放绩效奖金前已离职或已申请辞职的，按考核结果及实际在职时间进行核算发放。
6.3.4 新店开业绩效考核
1）新开门店员工当月不参与考核，按新店开业补贴，具体补贴见《关于新开店人员考核与补贴暂行办法》
5 附则
5.1 本管理办法自2009年2月1日起试行；
5.2 自实行之日起，原《商超系统店长绩效与薪酬管理办法》（大[2008]人力通08043号）、《商超运营部区域负责人绩效考核办法》（大[2008]人发通字10017号）、《店中店员工绩效与薪酬管理办法》（大[2008]人发通字07035号）届时作废；
5.3 本管理办法解释权归商超运营部和人力资源发展中心。

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