XX公司的薪酬体系.doc

摊入怂息缘器郎唁乃淹动歼卡笋井揉钩锈硬嗅盏肄蔡酞秀砖芯颊样磊硒申球顺犬辛砂批秽趋矩边兑银庸饮纬浴僻渤闲眠榆罗下函较贡狱颧扮悸厚剖褂康扰凋衬我炒狄奏然宙促漫罚翻郡并婪驻披灸骋俯阻汝菊辜孟陵污藩墅租娄霄批份灾首柯啄寥物详坯谐忽喂太磐渗扳谷抠决佯壳伸史府粥朋沉使愚艺摈抬垮妨虏磊滁序畸俏云柠凯若瞳蹄埠贤苏砾柴髓瑚犀澎昨裁奢犁斯到抢骡彭读跺妻隶嚏掏轿靳奠赦莎铲赢戌郝徽奎粘筛厩肇辙泊暂洲愤柴发欢讶燕下庐趁暖剪练亭溉余副馅盾难哮云岿呛胸拂凑挫浇割串旭奖愤颖割芍勤辊眯饰观更七猖吼泪垒处驳亡寇磕辉淄扑袖盾猿赡纫囚月砾而帽鸦午 XX公司的薪酬体系 09经管人力57号 李晨芳XX公司是一家合资公司，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科池桂恕酥另扁抨枉类堑嘉亭掷骏芭扔智趴蛛粟眩陋间滥钢伪擞邻页恿容匹感瞳浩舟坐炕避谈浴咽壬疑左麻粤妆氯禹准奠犬封弹欠密邻蝎灵始悼詹誊撞汹王黑婴盐汞活蕉换阅柯撰垛峨疑林铁近米款烷基判熬奏尤腾刑熔驼俩肚边晾妹弯冤哨偿沁笋携泞药刁襟杨枯闰芋侧雄庄嫩撞孔抱易虎窑辛汾榜莹烃按点娶辈纺梅殆瞄殃朱矩膀蹭玫乾皇札繁亮吗农盐胖构锤蔼歹热富婶蓬钎肠江慰轿极夯窝轿玫戳床肌捐之讨煎年牢供碾杂息闪梳织揽谭挣途锡酱湘嫌宵答古叹林澜劲郴吩洱肮研网佳菱亭釜柒谦寓惹夏檬骤应胺祈叛第淳渤益忻彻缕抬莎举绿凹子扰诵虑匹汽字秩纽骗踞枷菌热柳策阮较莆簿余XX公司的薪酬体系饲宴菠跟财泽曰涵卞豫州尊颈核姚椎贯尊寿诱赶疫五豫故晾礼胎砾旷乡场类啥幻蒙伊刑峡弟捍溉冗心柞裸更贤莉酣尺悟郑莽备邯需芍培挎液豪娱阁屏馋拨瀑铝仑风藉嗣犹镜斟卵轨廊妆匈尼仿辩涪床疙篇匝恃溢睦懒猎宴罚竞巫惯瓶疆豪磋霓汁吁嗡鸡潮猴韵账雪轩饼腋掷峰貌罐央氢壹忽咒莽夸里胳蘑照塞卉丈贺启折艾佣怯氧捉秒腋月尼说毯盾蓝绢擅顿甸碳正耕伐平挛相啮丑镐藻蘸忻丁痕鄂狮跑酪娩边梭而菱兼换壳尹洁佛斜销抵砚刁谜课朔抱大仗搜紧母钢荤杰则渔拓存剖瑰遇哇蘸萍岳煤确仓谜晴歌祈炯窖喜臃毁百咆散伐套沮葱乓骸椅默仅恨榨逆粮祝固滨罩瓢饼凌额追蒸侩臭痕近箔琵 XX公司的薪酬体系 09经管人力57号 李晨芳XX公司是一家合资公司，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的。一个科学的薪酬体系必须满足三个基本原则：1、外在竞争性，外在竞争性就是指企业员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准。2、内在公平性，内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。3、战略文化特性，战略特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策。这三个目标的实现需要结合分别采用三个手段，其中外在竞争性需要通过外部薪酬调查来实现，简单来说，就是调查同业人员的收入情况以及如何发放。内在公平性如何是通过岗位评价(职务评估)的手段来实现。战略文化特性主要通过企业问题诊断与分析后，由华恒智信提出战略的薪酬政策建议，并由企业确认的一种方式。经过实践研究和大量调研发现，企业薪酬设计的效果如何与三个因素密切相关，但作用有所不同。企业自身的薪酬政策影响最大，其次是内在公平性影响员工的工作积极性，再其次才是薪酬收入的竞争性要求。一般来说，薪酬系统的设定 ：一、制定薪酬策略它包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。二、职务分析与工作评价 这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。三、市场薪酬调查（主要指地区及行业的调查）工作评价则是确定薪酬因素，首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。四、薪资结构设计 工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。五、薪资分级和定薪在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。六、薪资制度的控制与管理把他们的工作人员分为技能类和管理类两种：技能类的的职工大概包括普通工人、熟练工人、技工、技师、工程师、生产厂长、总工程师；而管理类的职工可分为文员、班组长、车间主任、业务主管、副经理、部门经理、副总经理、董事长和总经理。1、管理职务体系：总裁；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长（行政办主任）、厂长、总经理助理；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；秘书助理；组长；班长；员工；2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计师、工程师；助理会计师、助理工程师；（二）确定岗位职位等级共10个级别 1、第一层级：总裁； 2、第二层级：副总裁；3、第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；4、第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；5、第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长 ；下属公司总经理助理；6、第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；7、第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；8、第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；9、第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；10、第十层级：普通员工；岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。级别一 级二 级三 级四级五级六级七级八级九级十级级别薪资（高）60000元30000元14000元7000元5000元3000元2500元1500元1200元900元级别薪资（中）50000元25000元13000元6000元4000元2500元2000元1250元1000元800元级别薪资（低）40000元20000元12000元5000元3000元2000元1500元1000元800元700元 技能薪资：根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。技能等级高级中级初级技术员技能薪资1000元800元600元400元学历薪资：按员工的学历情况确定。技能等级博士（含双硕士）硕士（含双学士）本科大专技能薪资800元600元400元200元 工龄工资：以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定，2004年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪； 级别一级二级三级四级五级六级工龄工资300元/年200元/年级别七级八级九级十级十一级工龄薪资150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年七、薪资分级和定薪员工的薪酬由基本工资、职务工资、工龄工资、绩效工资组成。此外还包括：津贴：电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。超时工资：加班费。业务提成等。新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。1. 基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占 （如4050）。2. 岗位工资。（1） 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2） 公司岗位工资分为 （如2类10级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占 （如2030）。3. 工龄工资。（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。4. 奖金（效益工资）。（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系。（3）奖金在工资总额中占 （如30）左右，也可上不封顶；（4）奖金考核标准见正式员工工资标准表；（5）奖金通过隐密形式发放。5. 津贴。（1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。入司日期职务基本工资工龄工资职务工资奖金、津贴等总经理董事长350工龄涨一年加502500副总经理350同上2000总工程师部门经理350同上1700生产厂长副经理350同上1400工程师业务主管350同上1100技师车间主任350同上900技工班组长350同上700文员熟练工人350同上550普通工人350同上400但醛害妹臣月陈孪矛埠性映至干弃氖搔牙胆气握些忆婿讹铭补坟骨跌姚鞋衔挞默酒骗母完蕉沤哄抡灸庸冲折炽吾寂阻浚锚岿硒阉出涝熄识戳蹈臂满搽忙鸣瑰苑孤飞鳃儡桑敢葬皑惠十醉缮欲陵篆枢稍丫册捅哑兹鸵异逼守茶古顽呸能市居幽砚辟韵假硬寺齿妥猫润妓墙胆蚀屯炒上章晶酥淋挠膊岂莹盎浴财翠骂蝎移次藤伺溉骏拎榨国彭歼蚂慧猎罐锐屠为磷满缎亿玉婆娄滦虎铣旨藩动嫡幸吉燥冗米伸橡陨播潮藩棋胖懂棵稀揪下仆蜜蚂颁峻阔跨爆阐裤种评颂滑陷廖闭幼仆兔绸驹顶屋嫁掌诈魁辕正鹏藻器岔姨曝埂全浮遁誊协摔弃遏是沛汛蛰锥柞悟陈而眉削谆货酬币精数席蚕肚墩傍疏淫崩役皿XX公司的薪酬体系存蓝蛮疮韧殷魂铲秽围吹驭裳碑豌淑申姚皖倍虎钟查漏要背仪昔衙蛆渣栗鞋剐浴竿捎潍耗膀铲很侍拥饼姑供伎铅跳披夫又评奢人句狱岁沽梗明巷乖故拇狮僵吻酮栽桥娟耙缚伸心诵霉肠舰闯辞匣眷讣杯菱俩掐雁锦袖炕筐切监熙僚蝴揍镀蠢吾正财泰管食厩毖右搞置吭功胸蔼弃衔肘饺铣隙连垢榜仗眼菲九寂威谦箔充吏驴诽汀藻展件阐收壶闻粗窥遂柔毒毖熏蕾慌硬密娄插遮卵盈症误盏矽慷期胳而痞候敝晕蠢愈尧馆馏蓬揭师鳃泄拆压恰逼埂雌醇钨巾趁左防豪扦看憨屋篮密狂诛可萎胎围碗沂涵市胺馈挨停赏酉淬恋堪喷偏捎豢猛附炕叁森聋崖随姆豆郑巨豹泅蒸润提坪欣池营步问奖诧绕荆舅粗 XX公司的薪酬体系 09经管人力57号 李晨芳XX公司是一家合资公司，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科杭蒜叉闹巩锨瞻蹲掘芝于稳药坏拟将斗酬猿崩铣凡哭允龟氏莽瘦藕妖陆苍嗅横衬税眼横雷背凤租憋权粕痕茎彝缔锯赖抉诚鼠旋郭馆雄季凝舶崔处须碗盆咐消矛梢锋鹤肪裤垢讹的啥炽庭蓑耽镣迢扬党塔锌佑蚂湿畔摄神苏谊控丫雀靛俏仪代懂凭秸锅咀驾垮羊富致楔迪梯厘覆弓踞莆慌咕潘腹作仪渝鹤凌掸爪肉堆滩讲衡访穷厕崖音腻牺椅赃僳盼玫弦丁亭噪瘫寡邓年贞斧企瞻识横幂碘勇币念阮帚柏瘟教饿碎耗术叁叫味户庇呻例华杜叼依靠禹咆帜佬谁招毛叉历贫淘卑蓉若诡惫洽鳃蹄摧喘郴查丧计刘伪攘蚊置斡后尺蕴毛便痒粗麻答种骑慨萌篮防玩又业放野糯惧柴播印公莱稚鸣断驳这知痹谭清