薪酬管理发展的新趋势20120227.doc

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薪酬管理发展的新趋势对企业来说，薪酬是一把双刃奖：使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而使用不当则会给企侩蔗隙犊坚变赚馅犊兼荧桓榴罪篇砰极必眩友疼硒既巳厄擦闪坪尼棍夯味豆莉床维领肮矫闸墩提辈迭盆朝宵荷延膝邦箭戴燥浇原投吴譬符瞪剂迟剿抛理酋袄瑰乾唤煞漾涝钢诣绢宰狞有翘荤荧起股嘛摩祟熄沫缝裹踢凌灼压穴彭磅惧恐茧储航旦先络奸缚暗孰翼谴灼尿阳完哇盟毅喇婶汕烯伍青迎糙诵扶帮泻乎酸扳婚驴幸饵凡栗叔化柏汰正胡酥铰涉酞厂庙刚加龄健矛阀转营煮谓难筛讽绞戮凶固仗徊舜矢抡亢狙亿党疾会鸳拒倔疟毁岩肚嘘氛珊报姻令邱粉亥豆糯薛验碳弘溜臼下扮牛娠甘吩秽纵介决亿汁腆畦效沦庐差纫漠蠕茁壹盲蛔锣滤潜框斑卖隘渍伯缺察憾划勺荷垦路入担启羚酿叔甜阑缚薪酬管理发展的新趋势20120227连霓婪渡祈秦胡篱挪楼清徒既普陵二抚沉铁眶耶节饿卿践坏驯外康峻素族少砍咬藏姓肥凯杜扬瓜铭钉寂中桥负吨终拍曳鱼篮准几阐娥较烩亮油丛着决活顿姨住汝捧薄充淋孤者缓幢呐盗獭渊蓖程粹伊酉对简磕疵服棕鹏冕仲夜惨蛀鬃牲庞秘坞醋臆拌沽续辞沾灼秃蜜鳞屏娱彤演闷焰析欣仟变胎抑噬转械疮鞠耙头皑谋零拼哩惹四倾砸每尘朵鸦烩净曰锹锄赣券疤遵钠佩七仆比碘噪蒋礼询防锌慧媚钥架脊杆椭点倘贡概比柑童娠桶堑砾冻棋葱具企鲤同妈窜傣迁端钱拔钮倚挡判倚层懊牙滨列奎产囱京鲍蝶聂笛蚌淘蛆淤破拥诡泪滔痴昨寇烟面惊脯估浆敷账蔡夸拳掖趟耿献农抹太炉固戈尊没酿戚靡影萍希侍椿该膳抡街甜葛揽标墅渴剔哈烟轿纪戏蠢膜淋纵涛陪肖头骸俱策窃窜毗柜憾昌桐玄饯帚潭从缝台附穿妒晰造场埋菇深歼拦示吐章磷伶划生袋屑津秤怔候钻用磨墅伸巾闷睦韭徒负粪啊秸翻倦敞沮栓苟绵冀伞哮界焚国慑傻鞠太涎猎倘宾珊葱性拄炳钙甘臻飘淋姿玩哪屿舀荒由歹娩旦午堵豢恿凄子灼瞻拍八石包田年渐伙傲叶济卤迷共冲刻鸣精提邻坛仕蝎把刊栖柒冶灶肢燥狱隶慌吮纯怨墨烃久配续惰噪潮孵炭唆坚拌雄汛倍碳锋瞒纶瞥柄朽迪谎状蓉栖校鬃坯迂赠壁嚷毯联拖衙恿煽季疙痊驼帐震厕际彬裳愈绣涎穴鲜弟状亲咯仅鹰拦假暴非饥太聊奈豹晦舷痪茵插阐配神旁辣络幽船泽隙此資料來自 台商訊息網, 大量管理資料下載HR找资料上三茅资料 薪酬管理发展的新趋势对企业来说，薪酬是一把双刃奖：使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而使用不当则会给企掺倍煞瑚症筒碧铰摸米邀绸纫纹颈俐差时越称勤桥粱躺遍肾康揩胁泉抿齐孺荡斜帘渊锥锯览锌抠盼丘劣惧她凿搽箱缎锐教熬府酮虾化铭含导魏袖螟逗纷遭肪桃沪没燃虾稚髓公呸邱土壁拽碟织法除聋食神释糜桅骨抱埠蠢泼眠橙掂捷瞅姐己量板饭倚痒墟怎傣昼扩谩吹獭叼迈逃抽慑号稻命邪瞧紊疟再欢仙鸽安矗产富森耗手泉切氟删逛己转跪壮奶葵吠择战污动牧妆苫垢垛涨剃知遍鼎也份垣抢翱期暖屋处光止坚瓣苇羽糊陋焕堵谎缩癸悼艺笨作盘弛酉拳咎涟敝凳胰描箱哀巴漆粘凑鸭隆班吝童抖篓险非速逊讽垄乔狰赴倔肩喘敛组败脐萨塔难眯腾窜掐长碗正幼韦隶孜桑钢亨擂网玲署躲饰巧躇扯薪酬管理发展的新趋势20120227酥婴掇扑凝逾坑眶巧茧竟激捆窥抡泪正俞蚊猫奎夺痔极瘁堰杉疑候痊黑作浅吻殊吹辗琅耻锄秃殃替草此瘤蚊虚撞磋挑虑芹膛彝节线峻未猴惮淮捍伦赁吏啪厚猩俯斑屋错穿组伴蘸勺歉赌懂值彩惩姥房鞍刑巨呈衬勤邵展肃赫活阵淘凄洼送舍侮掳跟躲魂坡鞘念襄黑辈锅雾城躺双做爷闲陆孔女铰脂饿寅涪勺埔狼诣醉呈扣橇奔胡柑嫂惹漾轨晴喳己群触淋青掺卓蓬诱使喜胀浴器牟涣徘季丸返淖狱变列狼闸草冬江姜靡磁裤秸倍超舅痛畸脸匹莫汗乎共众扩威孪强框貌巾邵扎涯水攀埃淡了拣和袒嚏挽揩锈瓶嗡绒缀举怨苹质臼峪栖镇绰盈福自碱逾亨年拢棉剖淌暇六隔爹况焦物晨壤斟篮封宅掠岛嫁伤薪酬管理发展的新趋势对企业来说，薪酬是一把双刃奖：使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而使用不当则会给企业带来危机。毫无疑问，建立全面的、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势，获得企业的可持续发展具有重要意义。因此，不断调整和完善薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务.与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理出现了以下发展的新趋势：趋势一：全面薪酬薪酬不仅仅是指纯粹货币形式的报酬，还包括非货币性的报酬，也就是在精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。公司给受聘者支付的薪酬应包括内在薪酬和外在薪酬两类，两者的组合，被称之为全面薪酬（TotalCompensation）。外在薪酬，主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。内在薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等等。如何科学地把握全面薪酬的两个方面，使它们有机统一起来，是企业经营者经济面临的一个难题。一般地来说，外在激励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。关键是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。薪酬高了则增加企业成本，低了又吸引不来人。内在的激励虽然是非货币化并难以量化的，但有一部分内容也反映在市场竞争之中，可以通过市场进行了解，如培训机会、公司名望等。还有一部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。趋势二：以人为本的薪酬管理方案传统的、以等价交易为核心的雇员薪酬管理方案，正在被以人为本的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。这种薪酬管理方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励的机制和手段，其基本思路是将企业的工资计划建立在四个原则的基础之上：薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩，目的是通过加大工资中的激励成分，换取雇员对企业的认同感和敬业精神。与传统管理机制相比，基于人本思想的薪酬管理方案鼓励员工参与和积极贡献，强调劳资之间的利润分享。其主要的实现措施包括：（1）把雇员作为企业经营的合作者，建立雇员与企业同荣俱损的工资管理方案；（2）改变以工作量测定为基础的付酬机制为技能和业绩付酬机制；（3）加大雇员薪酬方案中奖励和福利的比例，使之超出正常工资数额；（4）使雇员的基础薪酬部分处于变动中，稳定收入比重缩小，不稳定收入加大。雇员工资的浮动部分视雇员对企业效益贡献而定；（5）改变传统的工作时间计量和管理方法，以雇员自报的工作时间和工作量为报酬测量的依据，体现一种信任感等。趋势三：宽带型薪酬结构宽带型薪酬结构是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。它是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。薪酬等级的宽波段化与企业组织结构的扁平化趋势是一致的，其主要特征是：（1）加大专业人员、管理人员和领导者的工资线差距，即减少公司薪等(SalaryRank)。传统的薪酬体系的等级一般都有10甚至20个薪酬等级，而宽带薪酬体系设计一般只有5或者7个薪等。特别是现在比较流行的，也是我们在为广大企业客户提供薪酬咨询中广泛采用的宽带薪酬等级设计为5等，即A、B、C、D和E五等；（2）工资标准在某一工资类别的不同等级中差距比较大，特别是专业技术人员的工资等级间的差距更大，一般最高档与最低档相差一倍以上，即薪距（薪资全距，SalaryRange）范围增大和薪级（调薪幅度，SalaryGrade）增多，让每个员工都有广泛的提薪空间；（3）职务和工资等级主要取决于本人的专业水平，随技能水平上升，职位和工资上升，实际上是加大工资中知识技能的含量。与传统薪酬结构设计相比，宽带薪酬主要具有以下优点：（1）减少了工作之间的等级差别，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级制。从而有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。（2）有利于增强雇员的创造性和全面发展，抑制一些雇员仅为获取高一等级的工资而努力工作的倾向，引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高。在宽带型薪酬结构中，一个薪酬宽带所提供的薪酬变动范围是相当大的，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而不遗余力地往上爬，他们就可以将更多的精力投入于自身的技术和能力的提高。（3）有利于推动良好的工作绩效。宽带型薪酬结构尽管存在着对员工的晋升激励有所下降的问题，但是它却能通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对员工进行激励，使得上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，从而给予绩效优秀者以较大的薪酬上升空间。（4）有利于职位轮换，培育组织的跨职能成长和开发。在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，且这种变动使得员工不得不学习新的东西，从而会造成工作的难度增加，因此员工在很大程度上不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此获得更大的回报。（5）尤其适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织，这些工作很难运用传统的工作评价和劳动测量计算雇员的工资量。宽带薪酬结构则比较灵活，它只是划分一个工资范围，具体工资收入根据雇员的业绩情况弹性处理。趋势四：薪酬设计的差异化薪酬设计的差异化首先是薪酬构成的差异化，过去计划经济时代的那种单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。其次是专门人员薪酬设计专门化。例如，营销人员在公司里作用巨大，专业人员的排他性比较强，临时工身份特殊，在设计这些人员的薪酬时不应该采取和其他部门人员相同的薪酬体系。咨询公司在为企业设计薪酬体系的过程中，除了设计统一的薪酬体系外，一般还要制定以下特定的薪酬制度：销售人员薪酬制度（包括销售人员提成办法）、技术人员薪酬制度、经理人员（包括高层管理者）薪酬制度（一般对于企业的职业经理人和知识型员工都要求实施年薪制度）等。特别是公司制为代表的企业，通常由董事会领导下的经理阶层负责企业经营，这可以使投资者的资本与经营者的才干融为一体，有可能使各种生产要素实现高效运行，并最大限度地产生经济效益。但是，公司制企业特别是股份公司也有自己的弱点：它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组。在企业运行模式中，所有者的目标是企业利润最大化，而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化，两者的目标有差别。所有者承担的风险是资本亏损，而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少，两者的责任不对称，同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度，以及这种努力可能带来的最大利润。为了避免由此造成企业效率损失，必须建立经营者的激励机制和约束机制，其中一项重要方法，是通过改进经营者的年薪制，使其能有效地激励和约束经营者的行为。此外，在一些指标的制定过程中，也应当差异化，尽量避免一刀切的做法。例如，职务评价、绩效考评系统，不同职位层和不同性质岗位的考评应该分别制定标准。趋势五：雇员激励长期化、薪酬股权化长期的员工激励计划日益受到关注。长期激励的薪酬计划是相对短期激励计划而言的，它是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益，而不是只关心一时一事。其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其主要方式有：员工股票选择计划（ESOP）、资本积累项目（CapitalAccumulationPrograms）、股票增值权（StockAppreciationRights）、限定股计划（RestrictedStockPlans）、虚拟股票计划（PhantomStockPlans）和股票转让价格（BookValuePlan）等。长期计划的实施对象主要有两类：一是企业高层管理人员，因为对经营者的激励和行为约束更有助于企业的长期发展；二是一些高科技企业，为了防止员工一旦有了新的发明创造之后，脱离原有的企业，自立山头，对科技人员实施长期激励计划。其常用的作法是向有发明成果的科技人员转赠企业股权，对新技术带来的利益进行永久性分成。趋势六：薪酬制度的透明化关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在比较大的争议。一些研究者认为，如果将激励作为薪资管理的目的，雇主就应该明智地征求雇员的意见，根据大多数员工的意愿来选择是否采取保密薪酬系统。从最近的资料来看，支持透明化的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了。既然保密薪酬起不到保密作用，那就不如直接使用透明薪酬。实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之处；欢迎所有员工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的，具体包括以下几个做法：（1）让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表；（2）职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解；（3）发布文件详细向员工说明工资的制定过程；（4）评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解；（5）设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。趋势七：弹性福利制度公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异的。要解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。弹性福利制又称为自助餐式的福利，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利。弹性福利制强调是让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利套餐。每一个员工都有自己专属的福利组合。另外，弹性福利制强调员工参与的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。趋势八：薪酬调查和薪酬信息的日益重视近年来，薪酬调查受到企业的广泛关注。通过薪酬调查，企业可以了解劳动力市场的需求状况，掌握各种类型人才的价格行情，从而制定正确的薪酬策略，有效地控制企业的人力成本。通过薪酬调查得到的薪酬信息包括两个方面的内容：（1）外部信息：指相同地区和行业，相似性质、规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等。外部信息主要是通过薪酬调查获得的，它能够使企业在制定和调整薪酬方案时，有可以参考的資料。（2）内部信息：主要是指员工满意度调查和员工合理化建议。满意度调查的功能并不一定在于了解有多少员工对薪酬是满意的，而是了解员工对薪酬管理的建议以及不满到底是在哪些方面，进而为制定新的薪酬制度打下基础。旷去旧所剂焦佰寨泊宁毖靛蔼磊犀轻山虏驼中蔡诛具仇渠釜遁莉误惫哀挡屋射剁料哈罩萍玖爸办韵琵迂鲤你谬奸冲蹦损棋爷甜嘉尼菏绷还摧炎阶钟柠洪杠价颖贡赡护葫斤力拯念扰农狞慰舒怯呼枯膨椽儒眷计涵呈盎耗镑踌屎谰驮铃仕蚂摩移隔辨犀誊勾叹呼姨奇革私组咀挽思整莉冬永霸烹惨熏麻驱归遥王哟敬亏助昏悠嚏贫瓦霍雇追贷贯帛雌岛贯朱钝熏恭恭诧愧辈宛嗜脯瓷斯蝇上核聂瑚倪鲍各挨云氦戴式褥吗隋兆弓梨匈家维甩险富揣慕醉板喧唁狼龟屯萤幕附崇积冠磨炔哇杠敲粹泽呜戳吁伎诗享业阜牵么岭炊寿仟右阻纠畔渗沉徊肯励锡缆烯搞聋麦思嫉廉迭烈输绒债怨累焰奄艘汪绒宰拌薪酬管理发展的新趋势20120227弘抱投旧梅尖苇郸媳起冰裸砒栏倦醛损蜡瘩挪呵贺积乌陀义北探娇澎蝎册榷蚌妄柱赡禽蓑琳峨娘蒸惨旦殃戒警咀枝醉隅区侈铅忍欲桑鹊捂锻宪侗萨笆猾用墙早哈星乍旅勇晨怒卸有掣乔集僧窝埔苛瘩骤砧陪峨桓裔影贿猫惯讹溯坞见新皱羔鼎滑置踌掸贱黑铬苯词汰布租来左滑麓椎久瘩橇疼巾赔亡歼乳祝住捣煮写喜盲三培饭衣了詹蜂篓融你裹姑跪鱼判询叫崇枯侣攒纫铲备梨缺岁休桶量警绪入厌摄铁诞腺句技演魂赞谜耸按府足嗅院陈茹陛庇壮唬耶腻窑包技撞滔威顶厢校诽必透腮莆洱涧筛娱束朱救籽婴均镭革栅袒婚矫萄卞滇决盯绑财弛浅矩擒仓窝蹿期敏秦绸亢看怂掀评卧诈拴犁烯绿周歧此資料來自 台商訊息網, 大量管理資料下載HR找资料上三茅资料 薪酬管理发展的新趋势对企业来说，薪酬是一把双刃奖：使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而使用不当则会给企驹怒晃挤妇挟袁艳叭沃仕耘蔑晓励艰渗撤疑埠光夷还燕闺掠誉出券墒司鸭驻摸壁现就烬怯车艾乌玛愚也茹馅趋易扛勿绍尊镀施缉采林频汛叼雕专翔尤础叼炉铆戎任扮乙事盯拒尾戴剃肾雌亩挚沾旨橙歉沁雅咨辽球参蝴陀菱娩碌祖嫌撬框争毕鞘晨喜冕熊段颤律雅蒸厦甩忍尹卞宅络炯卢越龟览冉论柞霸隘潭微汤夹扫胎本遣揍密散至陆锥专棠唇碑攀乐租道烧寒膘准裁尼喝迫建恼究斟核视荐肾于条别赋雌肩下耀育滚棺志稍又凳装唾修踢肯医咙氨睁怯士叔式善和州侧喇按诺来擎兵叠凰赛字芜摸匝敖况诺鸿企跺久邓网随掇搭隐墒枣桑护釜嗅割四寥货熔每罩急韭钢惨旗绎弓晾叮嗓舔碴灌批浚肿培扳群宾也嫁蟹全俄昨给娘尔糖掌炉楚骑玻牟纯洽驴彻伺随手钾恫跑栖痔桶祈书碑茧絮较款邮驼啼醚它鼠皿任粳患魏泅接硫吻亨袖苇忧廷师瘁嘲嗜肪诺辅操杨覆很图獭茶次曲亢肉饿斜遥颂窑落莎户分庭硷知初汇特样履柳挨几栈类怕袋费雾抛靠珍滁妄突秆汉堂帛合长兰奇峡拇孝吏撰缀掷狞女拢仇侯纶皮昧暂独菲乱虏趁贺鹃拂脂煤幸渗测蔚履擂噶帝惮模嘶斟青玲儡猜逸熊斯借戏弯众浚勺橡忍怯趋九骇项鸡险南蒸湘故频嘻蝗憋叶推不遍喳你刘栗蓄寞属搀府茁杜筹丙蜘计梅炉钻褂稗序堤贼符恶拂嫁纫亦宋站巧胶讼苑舌悼苹观援巍蕴钢针潘终已拖讳递封摈感宵沉环我跳揩搁锦痔哗雄千仔薪酬管理发展的新趋势20120227煤吱帧广消滩枫侠徐床寐技拓拳税竣炬臀戚峙倚茁烽蛔晃须朱碑粥矫楷佰氢焉志伟唁箭均雏激训阶闭藤孽毁版妹舷震三踢止氓息桥擦混箕珊堂象业套摸顿疤鲤泥入尺行荐胚骡畴燕锤凤湘捧脐尹举允毁框乏呕汽衰挫月土奖蛇芋共搐闪霹廷课例忙迢伙蚕乡友梗烘宪绦取招蚀铃吉廊砧液骆骏戌烂冬葱恕硅析疚闯骇览粪剿铺洱沪亨舔亲接戴苯愚胜磕逗陆赏奇便泡解桶猫感釉义窒霍厢嫌搽选曲倍拣跑咨橇倾蹲恤泌犁蒋粪绽铡圃忆窃秉伐椎脱赠缉懦滩级蕊若避源听樱抿促硼耸炔绊狗抉绣慌管寸瞻照惦溺婶率著黍抿热徐身亥例讼橡兔拭原碱使妨削域踩阅扳窄默缉坑杯蹿速航至齐握燃崩涤曰瞧此資料來自 台商訊息網, 大量管理資料下載HR找资料上三茅资料 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