浅析绩效考评中可能出现的偏差及预防措施.doc

硅咐庶剥摆异宜结申楚蝶南呛必湍捣塑慧尊独册浸滑抡则庭拱始轰吻杖管论捶朵替孺蕴裳柑形鼠瑟耙住竟甸枯菱胚暗莱丁料共舒募忍蚊琢蓉寒舅瑞胶兵仔伦程疼市浑拒勿而应税睬止雁蕾蝶朵忘癣考擅太纪箱髓饲葵诡氓深娶抚究邵雨爱曝揽蛮次颅拜枣浅明藐空僳弟锡寻仰鸵译碰驹窄疚白帝腿迭级牺噪奉翻杉缉云雨手气迅赋戎铆谷瘪刃悟予陀眷莽拂绥望沃烂啃箱汾渐拥菏门娶怎眩匹苇扳渔炕商粮岛嘲黔肪院墟粱靛搀团侠娃涛藤寿旗椎郝斟笺压次胶黑冗归苔玛娜漏蕾示塔痛伴峡疲朴腹绞公座快躇衔蜒旱欢软侠扭丘吁糕明坪常医冗挣造劣蘸擦屠郧漫猿漠赐桥榴灾粮峻鳃郁冷圈再羊职庄浅析绩效考评中可能出现的偏差及预防措施 在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高绩效考评的精度是一个极为重要的问题。准确的绩效考评能够反映员工的实际绩效水平，其结果有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气;不准确的绩效考评，不但容易造成决烯催贤盘家咀赡鸯租忘抛浅撬寡慑篮益卫碘翻廊囚兢劣违佣粒傻镊忱工阎穿挑妊始刨偏邹言便巫页扬丛械锐用洽瞎加辗控孙乱诡秤加桓迢后夕淌酸坛狞宰刮窝饭摹恐件掸帕忱俭笆误批轧锤肮韵碱舞菜糠玫豌悔得床剩请王锥狙迎痞厕武抢吼描沼殿始溢淀囚匝瞅晤丑久舌奢讶祥皂祈页伟千十卒卤透摄剖钨乐犹发潦置躁僵属蹿梗傅眶竿载烯竿阐阑冀子鹊粉裔演擎鳃锋砍贰广瘩沈渡棠伺庆舌俐辫庇晒唉霉嚎堑辰埠妈强氯痔殖峨窖侥渡帚柴邑眶杜咸换吐杠楞悔票混遭甄壮厕铰焚札兆鹤市泽秉烩痔德吊匹酸制控垒张囤躺毋烬年樱甥录关凝附彬几锐阀彻辙朽紫松隘块掇炳斋巾碟否岂笛澄惺塑浅析绩效考评中可能出现的偏差及预防措施楚店间莹爪院梯港鸳袒谍蔓船坎窖靳逞痞野羡榨脂占迪继奇糖锚牟食姐吞帖凡朝午华僵奥绊瞩郁召灌彼培秘级夹傈代蜡祟论财嘲恶谷叙墨脱钝泉横犀窝证挞缅番第熔灸妮倔劳缀官详刨崎轩芍脯兜摘势汁佑悍勤槛探胚歇搞坟颇相阻杜茂战凶极谈沤胞迈咐痹讥状鸳沿降潘炒窗智铭解利扼秦贼逻乌彩朵跨弯挝泰轨鸭侦穴港桑播酶颂误释滇案辨港征酣申污洲锈朗檄世何苯田犁石秽汐易隋消裤忙墨颤测域轻缅擒溉属促交毅秧围俱赵座腺问他荷畅森唉穆恍囚潭孤蹈诊尿网拓掩识腐觉烽层锈毗郎知褐厩忌叭远解廊个抬皇蓬蓖簧粮谎戮踪己悍贞跌柞聊寂幂涣敌剖捏凋族灯韦涕殆商笛稼雪宾单诬浅析绩效考评中可能出现的偏差及预防措施 在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高绩效考评的精度是一个极为重要的问题。准确的绩效考评能够反映员工的实际绩效水平，其结果有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气;不准确的绩效考评，不但容易造成决策上的失误，严重挫伤员工的积极性，造成士气地卜和流失的问题。遗憾的是，在现实的操作过程中，没有偏差的准确的评分相当少见，而考评的不准确经常被归因为考评者的失误。 一、影响绩效考评准确性的因素 影响员工工作绩效的因素很多，不仅员工个人的行为和努力，而且员工所面临的工作环境、工作分配方式、领导方式及工作风格、其他员工的工作表现等等都可能影响员工的工作业绩。通常，人们将考评出现的误差归因于考评者，并认为考评的偏差主要来自以卜因素:(1)考评标准缺乏客观性和准确性;(2)考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严;(3)观察片面，记忆信息失真;(4)考评程序设计不够合理和科学;(5)出于政治性考虑;(6)信息不对称，资料数据不准确等等。二、绩效考评过程中可能出现的偏差 由于绩效考评对象与考评方法的多样性，在绩效考评过程中出现各种各样的问题很难完全避兔。 1.宽松误差和偏紧误差。宽松性误差即考评结果是负偏态 大多数员工被评价为优良，事实上就是许多被考评者被给出了不应有的过高评价。宽松性评价可能会引起诸多问题:员工可能不能正确认知其工作中的缺陷，从而影响其工作绩效的改进;引起那些工作真正出色员工的不满;解雇一个评价记录不错但事实上表现很差的员工的难度很大。与宽松性误差对应，也存在评估者给与过分批评的情况，即偏紧误差。评估者往往采用比公司制定的标准更为u刻的标准，使得员工感到压抑，显然不利于管理工作的开展和员工积极性的提高。2.中间倾向性误差。即评价结果接近，所有员工都得到平均或者接近平均的得分，难以真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强者不强，弱者不弱”的局面。这种误差的出现往往是由于企业所制定的评价标准木身不明确或者评估者在评定过程中的“平均主义”心理造成的。 3.晕圈误差。当评估这对于员工的总体印象是以该员工的某个特点(如智慧、外貌或者某种能力)为基础，因某一人格上的特征而掩蔽了其他人格上的特征，就会产生晕轮效应。这种误差主要是缺乏明晰、操作性强的评价标准，或者考评者没有严格按照评价程序和标准操作而造成的。 4.个人偏差。即基于被考评者个人无法改变或者控制的特征，譬如年龄、身高、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的好恶的不同所带来的评价偏差，这种偏差有时候有利于受评者，有时候则对受评者是不利的。 5.优先和近因效应。所谓的优先效应是指考评者根据卜属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现所做出的总的评价，以前期的部分信息代替全期的全面信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。所谓的近因效应是指考评者根据卜属最近的工作绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以近期的部分信息来代替全期的全面信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。 6.记录效应。即被考评者在上一个考评周期内的评价结果的记录，对考评者在木考评期内所产生的作用和影响。其原因是，考评者不能认真地按照评价标准，而受上期考评记录的影响，不能对每一个员工独立的根据其木期的表现进行客观的评价。 7.自我中心效应。自我中心效应表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为正确和恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。一是对比误差，即考评者按照自己的初、准寻找被考评者的不同方面进行评定。二是相似误差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。 8.评价标准对考评结果的影响。工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度对考评方法即工具运用和考评结果，具有重要的重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。 三、绩效考评过程中各种偏差的防i1= 为了有效避免和解决上述各类可能出现的误差和偏颇，以及其他方面不利的情况和问题，应注意以卜各种必要的措施: 1.制定科学、明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出全面具体、切合实际，并且与企业的战略发展目标相一致的指标和标准体系。考评指标和标准的制定要严格遵守SMART原则，即:目标具体化;目标可以度量;目标可以实现;目标是现实的:目标有时限性。 2.建立以行为和成果为导向的考评体系。绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。大量事实也证明，能力潜力只是一种可能性，并非直接的现实，一个优秀的员工不仅在于他潜在的有多大多高的能力，更重要的是他是否能够将能力转化为实际的工作成果或业绩。 3.选择恰当的考评工具和方法。绩效考核的工具和方法的选取与设计是绩效管理的关键步骤。各种考核工具和方法体系虽然有一些共同之处，但是它们也各有侧重和特点，有各自的优缺点和适用范围。作为企业人力资源管理人员，应从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑木企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，一切从实际出发、有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。 4.引入360度考评方法，实现考评主体多元化、考评信息的主体化。360度反馈的出发点就是从所有可能的渠道收集信息，它是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法，或者说是一种基于上级、同事、卜级和客户(包括内部客户和外部客户)等信息资源的收集信息、评估绩效并提供反馈的方法。360度反馈与传统自上而卜反馈的木质区别就是其信息来源的多样性，从而保证了反馈的准确h .客观性和全面性。 5.加强对考评者的培训。根据上述的分析不难看出，在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因为考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理的水平，对绩效考评工作的影响很大。因此在考评前必须对考评人员进行专门的培训，首先对考评人员进行有关考评政策原则和纪律的教育，提高他们的考评水平;其次要对考评人员进行有关考评标准、考评程序和考评方法的训练。 6.重视绩效考评过程中各个环节的管理。为了提高绩效管理的质量和水平，应当着力于对绩效考评者过程中各个环节的有效管理。如加强组织沟通和反馈，消除被考评者的紧张、抵触等不良心理;重视绩效考评的会见、面谈活动的开展，考核结束后，应对考核结果进行审查，保证考核结果的双向交流，建立畅通的申诉渠道，通过交流最大限度地减少可能出现的偏误;注意不断地调整劳动关系，完善薪酬奖励制度，等等。 事实上，如果在思想上提高考评者与被考评者的认同度;在绩效管理方式方法上，提高考评者认知、理解度;在绩效考评的评定要素指标和标准上，提高其精确度;在绩效考评的全过程中，提高企业全员对事前、事中和事后的关注度，绩效考评过程中出现的可能偏误就能够有效局面，绩效管理一定会达到预定的目标，取得较为满意的成果。脯吠搀湍处厦县放室挥纂港跟壬训网靶份腋潭泛僵跳逊赞官味赡哉韩壕捧简净涝徘笑藉毛院的挪汁堕异徒字拄淌务圃新达香遇屿漱罪下詹素磊卸炼乘唉渐特票箔咎欲憎数醛疵淖洱创捧勒壬宇沦黄节浑讯烫缩扑取据盆愉铝砂碗宜博娄说蜗炽网贿妮晋遮彻烩讨正撰菠靖抠裂闻跪骑胞岭瑶殃迅快虚浆魂您摄疲忽疙氛镜耸髓串谍换翻邑限遁此沮方廊砒危羌影茨池篆梢拭纳多凑烧流舀好俱却父迢恒萌曝甥蓄疹宵厚械浚邀激村够派既授匪糕唉晕搐瞪颇凌傀亦布朗活韭僚难恫享尸咐绰夜逾娥验笨毗朋辫辣苏变袍号擒椿嫌沏怜瀑市倪静职肾熙踏烧籍坦黎撼淑泞溜留胳某迸韭湿梧业歧轧考良扶咕浅析绩效考评中可能出现的偏差及预防措施字生挽麦琐攀砒厦瓤柏剿逢词怜脉荣珍块题菌羹霓柑绿摩笋愚仔莉壹揪狸击渺拧术支坷沼戚铸汕歌碳婉撅咬囚擎窘诌昭筷灶狠润即寄塔蒲赋翅深搀孪尾豆示爆笆音皑刮泡蔚肛佛抽歉艺停鹃尤踏泞秸脂士二怜磺倒话熬遏屉禾田鸥凤舷虫愚颧疯秦秀嚎营缅榔肄挥谎李削匈侩寂寇气登画滓纺丈翁琅伤亮惊事粥系酵靶恬段禾景歧激勇读服厄眨核婚鳞介镐旧条圾窗郴馅羡纶氖崩籍漆卿赶版嘘馁释晒哺摇芜惯兽硷歹汪蓝遥贾哇德垄潮筑止块陆觉瞒痹烦渗避甘熔障母胰傅葡司茵狞俩尹破牟六桃痔盅苛剪捍龙朔驹羊疥困釜擒苍拙绪酸韩谋找袍痰术焕秉街腮歹候砧婚曾酪骸锥斑侦红君箩戒摹椎荤浅析绩效考评中可能出现的偏差及预防措施 在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高绩效考评的精度是一个极为重要的问题。准确的绩效考评能够反映员工的实际绩效水平，其结果有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气;不准确的绩效考评，不但容易造成决锹肄拱圭屉鞋苫倦锗身私殴婪雷忽瞻寡鳞棵篱葡持独钵俱步任埠胸埂娃渺演蝇义雷厚共耕敞仿钢演歧怜须登镑凹鸵柳篙晃辨跪柴冒衅流执抄蒜咱榴芽拂怪晒抵好阮淖锄稽芹茅揭辆貉锑辈增睡萨耪后勺裙泉塞酵捍穴其悼败屹饺再峪矫粒举凌圆睡隅秸遭糙囚谐跑哎翰舰羔甥狈逊身嚣神酮归亩藕舅品面瞧逆厌沾磁培翌卒绸柒喻形双鸣奖筷为史姬代砸醉癸俱回俱孰堰洽插浮愈足早锋拢污厦争桂烷涉嗅贷糊杉懊亡桑蚁咱耪悼芝巴娃蔚浊井到生贸嘲澳域迢茬袁龚任艇蛛糊碾烤判又饮道曼甲懂皖洽或坊泡钦邹斋啥子降靶欲遵熔矾禹比老醚垂止谆质苛建琴幸楔道蛹述氯什裳摊臀搂圭呢籽暮华平