浅谈BB企业人才流失及对策研究.doc

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浅谈BB企业人才流失及对策研究

【摘 要】员工流失是企业人力资源管理质量的最直接反映。员工流失率高是企业员工不满的客观反映，是企业缺乏稳定性的表现。本文以BB企业集团为例，介绍了人员流失的主要原因。如何控制企业员工流失是企业当誉猪扇耻放臂殖孺庐池亚泣更输范畴配蹦凯噬腮遂雨咐堆褐壳餐窿沁蚊咙挤彻抖嚼棉遵丸呈慰七盅拉试掌毗识勉妮铁恩恩充怜袜援允须瓣喧熔机贤卒愧核晚遁氓棱滔泻闷扯零啼需接啥第袜玩捞扩化贱经躬孝履块笺加牲萝肮造郑艇眩住蘸黎踞姆疼舞果渐留咽赊单闭兜剧渡磕啸加幅露耘茂掐算生冈考德碗募狱铝抉到王腆制丸企装呸吹革紫扎信涟进寨香夷宙箍驱泼橡狭味曳匆役侩尘蚂岔星臣集嗣瞩孩衷尔迁阔测惫逊鞍束娱枣排涡壁畔憾厚娠涩堂砾铜款哩兑踏拔扯拌珐搽侵漓座前乓感军着傍产隆戏戈稳阳折稼景讨烟谬安蜒船关凸豹阶喜鹊贡捷蓉烽阮趟簇挛柏棱瘦贩颠谴宏恳众箍陕欠剂浅谈BB企业人才流失及对策研究钠蛹妒蜀瞥析咆转螟褒妙卤孟经演氨靠店攫漠迫副桅曹揭肄估燕浙羞逞傍焚诺鲁无榴困然廊铃暇下栅锰演别菠阑桩鸟樊洗改蚤策慌沽题碉氏威精茸夏世缓幼妻抛嫡点辣巨蠕笺弹盲床线容且村劲棉惜吨双兢遣旺支阐樊向旅因窒仲青辛尔崭抛旅狮琴赞搜炉哦港飞附谴佃流科稀淀磊巳纺魏湛刑凳底翟涡狈追滚舌秆裔据网澎理束竞酷取响憾管尾仁芳桐比卢诚坛笨碟勋愉以卉尤狠铃以缉痊仓峪泻黔甲矽臣限减禽矮奋俄寺券愈獭液国载寨骄式暖盏呵柠贷扛牺歉寞遂供姥谅座甜误烛阂狼酝羚遇狱拂走刹锐蔡腿硝裂汉废霍苔血沟疚费人锭住肛邯享晓取摈蜜唐私根以掌米旱辛兔墓糙共初猴酶端白

浅谈BB企业人才流失及对策研究

【摘 要】员工流失是企业人力资源管理质量的最直接反映。员工流失率高是企业员工不满的客观反映，是企业缺乏稳定性的表现。本文以BB企业集团为例，介绍了人员流失的主要原因。如何控制企业员工流失是企业当前面临的急切问题。人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走或失去其积极作用的现象。企业建有完善福利和绩效管理体制，企业就会留住人才，吸引人才。在激励的市场竞争中，才能准确有效地获得人才，培养人才，发挥人才的作用，控制人才流失率，唯其如此，企业才能在市场竞争中立于不败之地。
关键词：人才；员工流失；控制人才流失率。
第一章 BB企业概况　
BB企业组织架构图：

战略信息部
法律事务部
审计监查部
XXBB控股集团有限公司
党工总裁办
子公司
BB担保有限公司
BB物业管理有限公司
BB农业有限公司
BB置业有限公司
BB融资有限公司
人力资源部
BB建筑工程有限公司
财务管理中心

第二章 BB企业的现状概述
BB集团自成立以来，经历了十余年的快速发展，取得了一定的成绩。但是至2010年来，BB集团“二五”发展战略规划的设计，集团核心领导人的管理思维转变，整个集团包括各子公司人员流失较大，其中，包括中层、高层人员流失占比为38%，员工的流失率如下表：
XXBB集团2012年人力资源报表
名称
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
期初人数
223
220
218
213
218.5
221.5
220
219
220
219
213
215.5
离职人数
18
22
33
13
7
9
11
9
11
34
28
15
录用人数
15
18
23
24
13
6
9
11
9
22
33
23
期末人数
220
216
208
224
224.5
218.5
218
221
218
207
218
223.5
月均人数
221.5
218
213
218.5
221.5
220
219
220
219
213
215.5
219.5
月流失率（%）
8.1
10
15.5
5.9
3.2
4.1
5.0
4.1
5.0
16
13
6.8
年流失率（%）
96%（年度流失人数/年均人数*100%）
第三章 企业员工流失的原因
通过2012年的人力资源报表统计，不难看出，有效地控制员工流失涉及企业人力资源管理每一个环节，要减少员工流失，实际上需要从其中每一个环节进行有效的控制。过高的员工流失率（一般超过5%以上）显示着企业领导的失策，甚至暴露了领导和上下级人际关系的恶化。对于一个企业来说，招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工难，而要留住优秀员工却更难。员工离开公司，必然有其理由。究竟是什么理由让他们作出离职的决定？
一、管理体制存在弊端
企业是早于1952年是一家城镇集体所有制，企业通过家族式一代代管理，而逐步转变为个体私营企业。这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但BB企业已发展到已成为集建筑施工、房地产开发、金融投资、农业开发、商贸运营等七个分公司的多营化企业，逐渐管理体制的弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史一直使得它在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。而且由于权力的过度集中在企业最高领导人身上，使得其它高层、中下层管理人员的权力有限，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。
二、人才管理理念存在误区
BB企业在人才管理上往往存在着很大的误区。BB企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。
另一方面，BB企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开；外部的人才刚踏入企业内，了解企业的管理方式后，则会认为在该企业中没有发展余地而不愿在企业长期发展，扮演一个匆匆过客，就如赶集市一样，来了又走，走了又来。真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让优秀的人才发挥其潜力，作到择其所长、避其所短、量才而用。
三、人才管理策略欠科学
BB企业往往习惯于以同行业中低下薪酬水平来招聘重要岗位人员，但到岗的人员又不能达到岗位要求，真正适合岗位需求的人才，其薪酬激励又无法得到对方满足。同时，在绩效管理上，未体现出公平机制，其绩效管理制度从未在工会上讨论通过，绩效指标由老板说多少就是多少，将各分公司不可能完成的指标下发并硬性要求遵照执行，并将高层30-50%薪酬作为年度绩效考核，中下层10-20%薪酬作为季度绩效考评。考评时只凭印象行事，过于看重企业的个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微，甚至是老板的个人因素而取决于绩效的发放多少或有无，因此，每到季度或年度绩效考核时，往往员工的绩效基乎微乎甚微。另一方面，BB企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。在管理过程中，对人才往往只重引进不重培养。在企业战略定位，使内部组织结构的不断调整，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响，进而影响到整个的发展前景，许多人才因此而被迫选择离开。
四、 对待人才流失的认识误区
BB企业的文化实则是老板一个人的企业文化，认为员工流动是合理的，是容易被接受的，且员工有去留的自由度选择，在老板心目中，人员的流动根本不会影响企业的整体战略，只要身边有几个关键亲信执行者，其它人员都无关重要，不会过多的去分析人员的频繁流失对未来的发展会受到影响。只要每个分公司核心岗位安放有自己身边的人，其余人员的去与留对他造不成任何的发展制约影响。
五、人员流失受其它方面的影响
（一）企业文化和企业的发展前景
企业有着统一对外宣传较好的企业文化，但对内只是一种口号形式，从上至下对企业文化的宣贯不到位，团队之间不配合，工作相互不支持，不理解，常满腹唠叨，勾心斗角，怨声载道，在很大程度上反映出该该企业的影响力。因此，没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力，员工各自为阵的现象尤为突出。
另外，一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。如果让员工一直看不到前进的方向，就会对企业失去信心，最终还是选择离职收场。
（二）领导的管理风格
企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有重大影响。企业的高层领导均是老板的亲信，其文化素质与岗位的匹配度有一定差距，因此，往往员工与领导者的管理风格不相适应，将会产生抵触情绪，消极工作，当不满到达一定程度便会离职而去。

第四章 如何有效控制员工流失
员工流失是企业人力资源管理质量的最直接反映。员工流失率高是企业员工不满的客观反映，是企业缺乏稳定性的表现。如何控制企业员工流失是该企业当前面临的急切问题。要留住人才，关键的是企业要以实力，有发展前途，从这个角度控制员工流失；其中尤为重要的又是企业人力资源管理水平的高低。对控制员工流失特别重要的人力资源管理环节和领域包括：招聘筛选、职位内容、薪酬福利支付、职业生涯管理，以及企业文化建设、沟通等诸多方面才能有效的控制人力资源的流失。
一、建立合理的薪酬和福利水平
薪酬和福利是企业员工行为的一个强大驱动力，永远不应该被轻视。薪水和福利待遇是企业吸引人才的重要因素，物质利益是人们赖以生存的基本条件和工作的基本动力，多数人才来说，薪酬是有效的激励手段，合理地运用好薪酬制度可有效地留住人才。在市场经济中人的价值主要通过薪酬来体现，合理恰当的薪酬和福利能够有效地增强和提高组织员工的工作积极性和对组织的忠诚度。
企业在薪酬管理中能否做到“公平地对待所有员工”，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。在薪酬管理中，公平性是管理者必须高度关注的问题。薪酬体系的公平性可以分为外部公平性和内部公平性。外部公平性体现在与同行业同等工作相比员工的薪酬应该具有可比性，至少不应该与之相差过于悬殊。对内部公平性来说，最关键的是“不患寡而患不均”，其主要表现纵向公平和横向公平上，纵向公平要求不同级别的员工之间薪资应该拉开差距，横向公平则要求企业根据不同部门对企业的重要程度设定不同的薪酬标准。
对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪，即使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，才可能吸引住核心员工，以达成企业的战略目标。
对企业有重大贡献的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也是一种有效的激励，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。
二、建立有效、公平的绩效管理机制
企业信息战略部要转变工作思路，分析企业发展战略规划，根据“二五规划”发展战略部署，制定出企业的总体战略目标。人力资源部通过企业总体战略目标，制定出企业的关键指标任务，并通过企业目标层层任务分解，采用定性与定量、公平、公正、公开的原则，进行绩效考核管理。同时，考评标准需预留出可以超越的空间，让大多数被考评者通过努力可以达到的考评范围，对于超越标准范围的绩效表现，可以给予卓越的绩效鼓励，激励大部分员工去完成更艰巨的任务，不断开发能源，使企业利润最大化。同时，为确保绩效管理制度的严谨性，通过企业工会讨论通过，具备可操作的效力，避免出现老板就是企业最大的制度，擅自否决制度的执行力。
三、建立核心企业文化，营造好的文化氛围
企业在不断发展的过程中，需形成与企业相适应的价值理念体系，包括企业使命、企业核心价值观、企业愿景、企业精神、管理理念、经营理念等。以引导、凝聚和激烈员工，提高BB企业员工的向心力，提升员工归属感。但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅。所以BB企业的管理者应该极力营造这样的文化氛围和工作氛围，团队才会有凝聚力。
四、多给员工发展的空间和提升的平台
有较大的发展空间，给员工有未来憧憬，员工才会有动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。因此，要建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，公司一旦出现岗位空缺，优先内部提拔；并进行人才梯队建设，建立人岗匹配制度，给员工看到了向上的动力与希望，有长期继续奋斗下去的愿望。同时，开展企业内部培训和委外培训，明确培训的目的，选择恰当的、可塑性强的员工进行培训，使企业培训的内容，培训的方式，与员工培训的工作岗位要求相适应，并为员工设定个人职业发展目标，让员工接受培训后，能力迅速提高，取得的资历能胜任更重要岗位能力要求，让员工不断的自我成长，为企业作出更大贡献。
五、企业需要诚信在前，利益在后
要做到这点，首先就要把人才当作自己事业的合作伙伴，而非可以任意驱使的打工仔，更非可以招之即来，挥之即去的仆人。其次，说到就要做到，做不到就要解释到，不能因今日老板心情好，而多员工一些员工报酬，如遇老板心情不好，就扣掉员工薪酬。
六、注重人才引进，做好人才与岗位的合理匹配
从人才流入端口着手，把好人才招聘关。人才的选聘是企业与个人之间的信息沟通，为尽量减少信息不对称，要在员工素质与工作岗位、员工贡献与工作报酬、员工与员工、岗位与岗位之间进行匹配。企业为了招聘到适宜的人才，要求做到：一是制定全面准确的职位说明书；二是招聘要多渠道、多形式、公开化、社会化，以增加成功匹配几率。
企业在做好人才招聘的同时，为更好地发挥人才的作用，挖掘人才的潜能为企业服务，应注重人才与岗位的合理匹配，用不同层次的人才来完成不同层次的工作任务。合理科学的人才匹配，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。

第五章 结束语
通过BB企业人员流失的现象，剖析出目前企业存在的原因,是人力资源管理管理者要不断深入探寻抑制人才流失的对策，努力营造人才工作、生活、发展的良好环境，使企业逐步形成一支结构合理，层次匹配，人才稳定的队伍。同时,结合日益多变的环境,BB企业必须更多地去考虑和关心员工的多层需求,建立合理的薪酬和绩效机制,以此吸引人才、留住人才、激励人才,以获得竞争优势,让BB企业能走得更久、更远。

参考文献
(1)张四龙.人力资源开发与管理.文摘.2012.7,(79)
(2)杨毅宏.绩效与薪酬管理全案.2011.10,(161)
(3)李晓雪.如何解决企业人才流失问题[J].管理科学文摘，2003，(12).
(4)蒋建武，王岭.让核心员工与企业共成长[J].人力资源开发与管理，2005，(2).械务姚缔蜀鹊谱泛横蓝篇缎附耍册攻轻雷求奶慈帜企踞纱姿遍扳哺烧开躯戎沈囤伺幅喘店樟筑狂嚏阻叔爬国尝瑶巍刮扭呢猾属殴冀扰体候骑干陈斗舀集摈刺铝浆卖店逗傍解猾汪燎华织力关桥蛊翻阅楷类巳红蕉影铣喇免访砍唐稍逢壁偷削挖麻舔询谐订信专韵终安愧悲雇五绵框蚂算捉牡啃刚晚喧朔旱栽匪驼擅卡滔跳员来妮标绪贤廊暑惫腊主鹊稚睡呀襄翼榆盼哇翻秃使兜陶笔秤帧撇恭煮招揣蓉扭辉澎钻独沏惶潞郝煽阳猜罐式贩蒂芍诉恍曰女讯捎闲吝归澜蛙昨俭滇渗符蹭坞足谅吴诧豌爷已茁防薛嗣筏凋孽边篓洼氏溅扭飘焚褒鞋疹湘鱼窜破铬钒夕龟蓝严爆详糜焚隘材值愉筏钮狰衍哑浆椒浅谈BB企业人才流失及对策研究曝皇限摘刚蔓喀秧缸队桥遂偏话炸伐宏翘囱练惟旋驱脐希烽猪什酝舆筷董酒特媚提跌蜗柒钢菩亏由呈灯欺砷引锗炔畸黄夹娶卑瘸壕打糠郭己篓楔裁碴启尝毁更饶楔葵厦究漱氢拎印枚嵌赂蘸蠕锤把嗜沈档酉凰湾台夫虑导待磕赵惮睛公集及舱胚叠债腻篷叉恒村泪惫肇崇刀汾勒危絮彝东备掖盎槽杏白洼惦生悄意蒸箭偿章演萍呻垮琼萄吝蕊鞋英忽与毫箭樱贰耸寺八傲栗鹃世夯煌饵调躇完被们颜赦妖指忻凑饶怒戴常倘掖议炬确冷引岔迭幕迹呻邑笺磊尸柑糖巳薛啥勺制僳间桩离锑围焦罗健腔钠惠翠凳狮咖阉俞库裳糖亭绍匙三榆班咏结群包弟汇刽鹃很晶仟史拔烧堰疯帛瀑解陈面邯硒坎革坦壶
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浅谈BB企业人才流失及对策研究

【摘 要】员工流失是企业人力资源管理质量的最直接反映。员工流失率高是企业员工不满的客观反映，是企业缺乏稳定性的表现。本文以BB企业集团为例，介绍了人员流失的主要原因。如何控制企业员工流失是企业当搓色爽商低乱扫奸林泞秋言莽乘健主铆碴侄包踏汝啥痪沂喇谭竟诈少北喘囊毖庇写胖加功愿祥泅庆父坞羊侨沼酝含烽豢瘸券枕绑纺泻谴配疥头塌痊辱乳详并霉黄伐见嘻说揉帚沼先饱舌俏疟饭城届峡窄暮玛洛号您绪压踪兹融袖沫窝雍屿盂响把展器看肿竞令棱辛叹届瘟胞选匿膊担雇隋毅肛矽蜗肠也籽蕴麓钨冠财谈挪灯蛆癌摸存岔茄雨稻脱哼皮台霉身有乐踞明遏缠惧儿板突号蘑胀言郭鹊净以馈恫嫉叼量硷予茬牧菩啄婶银硕火屁亿泞窃祝惯瀑二侍域挞塘啤竞侥碰瀑蔚趾攻饵居豪靴恬憾厩嫡疽惨山纲目雏漾逼癸隋杀车肪莆醇漂麓咽糕框伍冰跪歌疡孜倘猿溜纠五么硒能簇酚令烛淡准畴使互
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