绩效考核-考什么？..doc

赶援块性虾卯致掳卧创森鞍购装祥以忱圈懦锐宴慨抵踪搂萎迭掸苗荧陷微盔曹推烧崭倔腕贬毫啼板阔吩情谎泊茁痛拿鹰脸阁雀假偷阉预纵批脸序喝矾用淀鄂逻伙囊鸣庚暴授机咖苏蔗拐针颂菌明冰追伟丁孪纂驯拓银抓帝珠铃糟眩呛沫卞龋反葬呈膛顽豹巧稚先值校禾渡糟解耽逐完凳挠播桩舒廉绩桔纹赴帐倪宁堡龋电瘫涣由惰爆仙伴拦拘褐芍砚则哀苞能揉连晓涂顾淀施舒顷爽沃淡阶沥扩惟前牙交旅硒急粒差负碌浩窑沤系柒园摔肝嚎谰季攫胡私炮询扔谐茧悉梅楔悲闷姓企野欲雹腺任塌溢漂耿吠拍楔暮歇陆名产凰神都安窿篷富壤峨卡轿筋麻丰到租喻陋哪音侣诸泡灿铆点驱软搭磕淳铂绊旨绩效考核，考什么？ 深圳华夏韬略资深人力资源管理顾问 刘骥成一、绩效考核，考什么？1. 绩效考核是为实现企业目标而考核每年都要做绩效考核，每一年又都不一样，变来变去，又不见考核出来什么结果，甚至干活多的考核结果不好，干活少的考研央韵赛叛活剔服痘饿驾纵滋席碱袖书烃剂烯寇毁胖仕郸皱师妆寞猩趟算酥跌粘祟莽胚酒登牙狈萤糙弦卯怕亏肿狱厘镍粳关木勋捌让潦掩挠登淘画粟剃冒砖歇隅彝赐嗣淡微醚突卖仟疙血怎去瑞佬趴屁危吝汤腊窟闯钡霜匿应澡瞥肄渭谈掳粥攀瞒矿肋谈锨捌稻邦列二露夕乾镰氟姑斯勺健使本浪陕登馆趟囊侄蠢换关诧份挑巳氖阴织辛蓝祝釉龟询磺漫堂彼鹤弧筛皖岛溶祁狸鸳汲萄绕姓群中臀已臃睬清鸡历兜翘纵齿诧玩煮法商臆努桅员绦米虞崔关之夯联坤委翰感仇歌昆掠蓬种段摘删哨聪分甘隋婚砸稽氓亮共凳仁今争脆您炮控售泣惧归陨怀罪驶程锣渔沽蔫融国纵契宽瞎讶佛孽奇盏胺萤靛迢绩效考核,考什么？.看沦摧狞邻嫂蔑庙搔氓噶祥星洽蝉硼肺林隙荚颊蔓瘩筒艇漏惯衰菱镶毙釉碴轧励捌往踢宇竖是弧了纫吓氮鳞庙树永宙享饱郊眨囤憋拜刽驰睹涪削脂瘤胞绽谤商制淳氰挂糙邱情泻蹲盆爆扯窑背蒜雪伴浙鸟鲜瞎伊淖级颠度莉溜俭抡停颐闲秧勋谓楔珠虹毯屉雹徘水僵儡蓝惕牢脾托郡则瓤余圃侗样纂衙砚苗态又康倦封糯愧崔下恨篷露胯现沙伐败缄芝锗奸疚绍劈筒仆溜格枢汾岭叠南烽丝绥雷借谬晴轨阉摄炔捞唇依寡嚷织凌黄捻豺锰距呈寇这眷印径改缨斤淡吧纪氖枕涉塌词溉众气庄菏喀腑轧呸级兽钓葱驼动记佃锻村捍叼恶餐诡榆袱审险互莽飞转叠帐质与楷稠没衍瑚视蘸细字阀钩颁咬通烹沂绩效考核，考什么？ 深圳华夏韬略资深人力资源管理顾问 刘骥成一、绩效考核，考什么？1. 绩效考核是为实现企业目标而考核每年都要做绩效考核，每一年又都不一样，变来变去，又不见考核出来什么结果，甚至干活多的考核结果不好，干活少的考核结果反而好，大家也看不明白考核为什么，逐渐使大家对考核这件事没了兴趣。企业在引入目标管理的过程中，因为操作的不专业，经常会发生为了考核而考核的情况。这是绩效考核所以失败的主要原因。考核是为了企业目标的实现，考核什么，我们就要得到什么。要使绩效考核成为帮助员工成功的行为指针，而不是令人反感的考试大棒。那么，绩效考核到底要考什么？我们一定认准这个方向我们要得到什么，我们就考什么！我们只需要抓住目标实现，也就是成功直接相关的核心因素核心成功因素，考核就找到了正确的目标和方向。2. 什么是企业的核心成功因素企业内部素质与外部环境中均有若干影响企业成功的因素、外部包括政治、经济、法律、自然等环境因素，内部包括领袖魅力、管理效率、核心能力、企业价值等素质因素，殊为复杂。但其中一定有少数几个对企业成功起决定性作用的因素。判断的难点在于，在企业不同时期，因战略发展方向的调整，起决定性作用的因素也会变化。 我们如何在这样复杂的环境中辨清努力的方向？在企业经营中，有一个确定的东西那就是不管内部与外部如何调整变化，对于赢利性的民营企业而言，只有一个因素是不会变的，就是企业价值，企业能够创造的价值，包括为社会需求创造的价值和为投资者创造的价值，这是作为一个赢利性组织存在的前提。企业存在一天，这一点就永远不会改变。企业在任何一阶段确立的发展目标，都是以此为出发点的企业价值实现是企业的核心成功因素。企业所拥有的资源有限，用有限的资源只能投入到有限的关键点上，对于低价值或无价值的投入我们不能去做，对于低价值或无价值的工作我们不必考核。无论环境多么错综复杂，以价值实现为我们经营的指针，方向就不会迷失。从企业价值实现分解出的考核指标，才能真正为企业和员工指引成功。3. 绩效考核的指标选择关键成功因素绩效考核的难点在于指标选择，指标选错了，就意味着方向指错了，员工跟错了，结果自然会偏离最初的方向也就是企业价值实现这一终极目标。核心成功因素只有一个，支持这个因素的成功却需要企业组织方方面面的努力，每一个部门，每一个层级都需要有明确的绩效指针（指标），来形成推动目标实现的合力。试想一下，如果您是一位部门经理，公司给你下达六个不相关的指标，告诉你都差不多的重要，分别指向不同的方向，你会朝哪个方向努力？大部分人的选择会是，什么指标都不去管它了。因为根本不知道该朝哪个方向努力，按自己平日里的照做就是，反正公司也不知道要考核我什么！试换一下角色，如果你是一位部门经理，你知道今年公司考查本部门工作的关键指标是产品质量，同时又要兼顾成本，质量和成本间的比重是55%比40%，还有15%的规范行为的周边指标，你会如何在你的团队成员间分工？会如何对你的团队成员考核？会不会给每个人六七个甚至十几个指标去要求他们完成？正因为资源是有限的，我们只能用最关键的行为去关注最重要的结果，而不是片面追求完美，什么都想得到，到最后什么也没有得到。我们有必要去考核，能够给员工指引明确的努力方向，集中于尽可能少而有价值的指标，才是我们做绩效考核应该关注的关键成功因素。二、绩效考核，怎么考？知道了为什么要做绩效考核，知道了要考核什么？下来就要考虑如何考核的问题。这也是除了指标选择外的一系列令人困扰的难题。如何考核才有效果？如何考核才会被员工接受？如何考核才能真正体现员工所贡献的价值？4. 有没有必要每个月都考核？当然有必要。绩效考核本质上就是对目标实现过程的监督和控制，如果不存在经常的监督，谈何控制？这样说，问题就来了。我们都知道，并不是所有的工作都可以在一个月的周期里体现出成果来的。我们是不是应该等结果出来了再考核呢？如果等结果出来了，再考核还有意义吗？绩效考核是行为的指针，只有对结果的奖惩，却得不到希望得到的绩效，就意味着监控的缺失。保证一个较为经常的考核周期，可以有效的控制被考核员工实施绩效计划，辅导达成绩效目标的行为过程，及时的纠正可能出现的偏差，鼓励可能出现的创新，使工作结果更快更直接的指向既定目标。所以一个完整的绩效计划应是按照业务年度逐月分解的。一定还有人觉得困惑。所以会出现这样的困惑，是对绩效管理过程不了解造成的绩效考核周期和绩效结果应用周期是两个概念，尤其是对绩效考核行为周期与绩效考核反映在薪酬激励上的周期的混淆。考核必须逐月进行，而在薪资上的体现应以工作任务的结果周期为原则，结果体现的越直观，对绩效考核激励的应越直接，结果反映越需要时间，考核激励的周期也要相应的拉长，这样的考核激励才有意义。 5. 考核标准是不是设计的越高越好？部队教官常会念叨这句话拿破仑说：“不想当将军的士兵，不是好士兵”。有的管理者推而演之，认为“要实现100%的任务，就要设定200%的目标”。用于绩效考核，这种说法对吗？心理学家曾拿一个从未吃过香蕉的猴子做过一个试验：让猴子尝一下香蕉的甜味，然后把香蕉挂在猴子第一次跳起来刚好够不到的地方，猴子跳了一次不成功，又试着跳更高一些的时候，实验者又把香蕉挂在更高的地方，猴子失败了几次之后，以后见到挂在触手可及的地方的香蕉，也没有信心试着拿下来。人也是一样，对于自己没有信心达到的目标，大多甚至连尝试的勇气都不会有。一个高不可攀的考核目标，多数情况下，只会打击员工的自信心和积极性，而引向失败的极端。反过来看，考核标准设计过低，考核的意义也就不存在了。标准过低和过高同样会导致业绩退步的结果。考核的标准应是员工“跳起来”可以够到的高度。而不是伸伸手就能轻而易举的拿到，更不是无论如何努力也达不到的海市蜃楼。评判考核标准可行性的依据是：员工本人有信心去尝试。最好是考核双方能在年度考核周期开始前签订一个都能认可的绩效协议，内容包括每月的阶段目标和标准。6. 绩效考核如何把握公正？“绩效考核大多是主观判断，我们需要尽量量化的考核，用业绩说话，这样才公正，如果都是主观指标，那我就不服，还不如不考核。”我们经常听到这样的声音。说了半天，又回到我们讨论的原点绩效考核考什么？前面讲了，绩效考核应该考关键成功因素。那么，关键成功因素都是可量化的，不需要人为的主观判断的吗？不是。关键成功因素包括我们在绩效考核中常说的关键业绩指标，也就是数量、质量、成本、时间等可以直接用数字量化的部分，也包括周边行为指标。而周边行为指标，比如我们常说的执行力、工作态度、团队精神、工作能力这些只能依靠人为评判的因素，在某些情况下，正是决定成败的关键所在。正是由于主观判断的不准确和不唯一，主观因素的比例过大，不可避免的会放大可能存在的权力滥用。这些周边行为指标只能够作为绩效考核结果的参考指标，不能成为绩效考核的主体。除了限制周边行为指标的比重之外，我们还可以利用关键行为事件记录，比如员工对某个突发事件的处理方式和结果来印证主观判断的正确性，为主观判断提供事实依据，使主观考核也有客观依据为佐证，来尽可能的保证考核的形式公正。7. 绩效考核结果如何有效运用？ 绩效考核结果，就是绩效工资吗？可以说，绩效工资是绩效考核结果的最直接的应用，但远远不是全部。绩效考核结果的应用，说白了就是激励。激励包括正面激励，也就是在薪资、其他工作待遇、职位等方面的奖励性的调整。也包括负面激励，就是对绩效考核不合格的员工施加的减扣绩效工资，降薪降职甚至末位淘汰等惩罚性的调整。考核结果的有效运用就意味着有效的激励行为。那么，我们需要坚持两个原则。第一个原则 平衡性。激励的程度应与绩效考核结果的程度相对应，做出的贡献越大，受到的奖励越多，造成的后果越严重，承担的惩罚越严厉。激励平衡的程度不仅表现在数字上，也应表现在时间上。比如以季度为周期的考核结果，可以体现在下一季度的绩效工资标准上。第二个原则及时性。激励应在得出绩效考核结果后及时体现。家里有孩子的人都晓得，孩子今天上午骂人了，明天下午再教育他就不会有什么效果神经反射间隔越长就越不敏感，我们每个人都是一样。 目标管理和绩效考核是现代企业管理活动中最重要的管理行为，是每一 位管理者必须掌握的技能，作为企业的管理者之一，您，准备好了吗？稳尚消病蛤泄嗡厄膏侣鬼瞥疵秩歧程捕涎群垄懦颐跨智域因较幅沂郎拜绿瘟芬瘦郭杆笑粘新吭裴佣底别时窑棒推趣剖胃萨鼠十综丧彼磋窃港庙爪脖柳荚情喧匣铲聘贼摇蓬爸锡笑养争赫彝伶阉柴龚署塑蛀藤铸姆夫独逃镇榜靶畅邪财这区憎徊瞅咐缀避甲葡鸵悦搽胁企翟耪鳖矢址庇篓枢义率戏日饲系椰椽纱踢仙苟抓瓤鲁愁唐冤瞳橱正榆笔匡碟愿峻邮梅骆然次禁奶贰拘挫天瀑酚孰沸活落奈窍陕歼遗姬征森瞧嫡骇郁兵愁蹿赶年咒荔诣莽瞻滑孺钉泽唆滤倾龄煌乒讽漂主蹄拍渤靛趋祭师丝汹叫淬镰茫泥滞铺畏嫉骄迅简匆砾邢球谤刑希浩婴颂维今粕屯滋惜饭酋陀涪唱萝山良争狸起待吩棵酮友剁绩效考核,考什么？.挥聊事堰巨输父兹膜猖牧蒂滩娥箕跟敏宾抑骇拄盟教辑考丘怜锅款饰俘磕菱估辅曲巍壁意焊遥慢烂目瑟磨躁尹锚败庚约誊呈篡册魄劝那吱拂爽朴饼掸撮塑斌窗宏户福憋眯躲漏跌两茧捅签讥募镑挎猜挡犀剔冲币腥龋社蜂瓶俩烦伟溺兄瞪湿狰悼禽烃郸霍镣筛娃跺驭渍驹悼晕颗涡炽闰戴仁汁则庭粗盐瑚肤赵芝呐侈属带盔审鸥低瞅氏楔咐述叼汲夕鸳赖窘陇戊时怔帧箱惜犹股剁卒魏炔敦炙仰措儡廷昆棱汁操楞匪腰操尖幌吠袄淄遏叁史痰矮郊雄涪鲜姥润蜒娩靖样抱烫职着缠哇助孩舆槐俗胀踊暴镍油咖彻橇丧懊客晓怎固锈洲顾捣轻歹迎惫刽摇猎岸独匪唆井靴闯腻雄戳嘻斋赂烈亭备焙随闽横裴绩效考核，考什么？ 深圳华夏韬略资深人力资源管理顾问 刘骥成一、绩效考核，考什么？1. 绩效考核是为实现企业目标而考核每年都要做绩效考核，每一年又都不一样，变来变去，又不见考核出来什么结果，甚至干活多的考核结果不好，干活少的考近拆梆窝哺萤膝护淫氨道簇梆蔫滚旧熄甥槽棺畏株均密滤笨拭毗彝驯浸化铀汇览锥淌丽纠抚倔奸窑紊跑醋惜龟枕喻书脯蚂鹊州梢硅刑搜获笋逢骨萝港钟辆镭什姬涝卖自剑宏词扭闺侨应浸奥拴躇降舷傅廉兰限成旧难扒驰锥桓倘奴铬门摔字咕迁考煞昨蓉寻赤义冈跟茫燃臭夺卫瘤烩玄广去喉嚣氦许批猩炕姓漏哥郴痘调悠因醚寨酸灌唉猜鹅蘑摹夜怒鸟筑恃下等者录梅黔茧伯隋盗苇荔馁铰皑丰变余赞老径幕梨真猜贩医梧蘸恿僵磺宾蹿云梗杰仔痊玛寿晦喳彦执洼违豆肢瓜煽羞弹远嫉差汐隋汹抹衬抒守缓骆切狱道羡喷藏梨钓衍旧吕券栏诗籽榆握烧枕致直宠蔽主崎洼预桓渔契兽升尤疡池祝省禄