薪酬管理制度(试行).docx

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薪酬管理制度(试行)
第一章 总 则
一、目的和依据
（一）目的
1、使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目的；
2、把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；
3、促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；
4、最终推进公司发展战略的实现。
（二）依据
依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
二、适用范围
本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
三、薪酬分配的依据
公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
四、薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
（一）竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
（四）经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第二章 工资总额
五、人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
六、人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第三章 结构工资制
七、适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
八、工资模式
工资＝岗位工资＋绩效工资＋津贴＋奖金＋其它
（一）岗位工资
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层B、主管骨干C和基层D四个层次及管理类、财务类、销售类、技术类、客服类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二：
岗位分类及标准
职务类别
管理类
财务类
销售类
技术类
客服类
层次
等级
A
1
总经理、部门经理、

2

B
1

2
成本会计、出纳会计、记账会计等
劳务关系、企业资源
培训师、企业宣传、网络维护、课程研发、辅导等
客服主管、客服坐席、前台接待等
3
C
1
2
人力资源、行政、文员、策划、司机等
D
1
2
3

3、岗位工资其它规定
（1）公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
（2）新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定；
（3）根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。
各等各级岗位工资额度
岗位工资表
岗位层级
D
C
B
A
3
2
1
2
1
3
2
1
2
1
岗位等级
10
900
1100
1400
1340
1780
1700
2240
2930
5600
8200
9
950
1160
1480
1450
1920
1880
2470
3210
6200
9000
8
1000
1220
1560
1560
2060
2060
2700
3490
6800
9800
7
1050
1280
1640
1670
2200
2240
2930
3770
7400
10600
6
1100
1340
1720
1780
2340
2420
3160
4050
8000
11400
5
1150
1400
1800
1890
2480
2600
3390
4330
8600
12200
4
1200
1460
1880
2000
2620
2780
3620
4610
9200
13000
3
1250
1520
1960
2110
2760
2960
3850
4890
9800
13800
2
1300
1580
2040
2220
2900
3140
4080
5170
10400
14600
1
1350
1640
2120
2330
3040
3320
4310
5450
11000
15400
级别差
50
60
80
110
140
180
230
280
600
800

4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为900元和15400元，并推算出各等级工资数额，岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。
例如：部门经理定岗在B2级别岗位等级为5级，那么他的工资等级应该是B25级，岗位工资为3750元，经过公司考察该经理可以提升2级岗位工资，那么调整后该经理的岗位工资等级为B23级，岗位工资为4210元。
（二）绩效工资
绩效工资的全额根据岗位层级不同有相应的比例，岗位为D类的员工绩效工资为该岗位工资的70%；岗位为C类的员工绩效工资为该岗位工资的80%；岗位为B类的员工绩效工资为岗位工资的100%。岗位为A类的员工绩效工资为岗位工资的130%。每月由部门提供该部门员工的绩效表提交总经理审批后交由人力资源部门考核。考核表满分为100分。
员工绩效工资=岗位工资×对应比率×考核得分%
例如：某位员工工资等级为D14级，岗位工资为1980元，这月考核得分为95分。那么，岗位工资和绩效工资应该是：
1980+1980×70%×95%=3296.7
（三）津贴
1、津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴等。
2、交通津贴：由部门负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定，报公司总经理审批。
3、通讯津贴
（1）通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；
（2）通讯津贴分为4个级别：员工级D级、主管级C级、经理级（含总助）B级、总经理级A级；
（3）通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理：业务类100元/月/人，管理类50元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销 ；
（4）除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内就低每月报销一次。
（四）奖金
1、奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。
2、奖金种类：
（1）奖金种类分为激励奖金和总经理特别奖2种。
（2）激励奖金
1）激励奖金是为奖励员工完成公司一个服务周期的经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润不同而不同。
任务完成情况（人）
奖金（元/人）
奖金数额（万元）
奖金分配
综合部
10%
聚才部
4%
育才部
35%
成才部
10%
客服部
41%
5000
10
5
5000
3120
17500
5000
20500
6000
13
7.8
7800
3120
27300
7800
31980
7000
16
11.2
11200
4480
39200
11200
45920
8000
19
15.2
15200
6080
53200
15200
62320
9000
22
19.8
19800
7920
69300
19800
81180
10000
25
25
25000
10000
87500
25000
102500
2）本年度奖金发放采取在次年新培训协议签订（三月）和项目回款（九月）的次月分两次发放的方式。
（3）总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。
（4）试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。
五、其他
奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。
六、与公司签订劳动合同的员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。
七、新录用人员工资
新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。
（一）试用期工资：原则上为入职后定岗的80%；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由总经理决定。
（二）特殊人才的薪酬由双方协商确定。
（三）试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。
第四章 福利待遇
八、按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。
第五章 非正式员工工资制
九、适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。
十、非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第六章 薪酬的计算及支付
十一
（一） 工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月15日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。
（二） 公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。
十二、员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。
十三、
（一）凡符合下列规定的员工工资可按日计算：
1、新聘者；
2、离职或遭辞退者；
3、停职而复职者；
4、其他；
（二）按日计算工资方法：
出勤工资额＝基本工资×（该月出勤日数÷该月应出勤日数）
十四、员工工资扣除，按下列方式计算：
缺勤工资扣除额＝基本工资×（缺勤日数÷该月应出勤日数）
第七章 附 则
十五、为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。
十六、公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。
十七、以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
十八、本制度自批准之日起生效。

二零一二年九月 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ
C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错
C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√
C成本报表是对外报告的会计报表。×
C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×
C成本会计的对象是指成本核算。×
C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本
中。×
D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×
F“废品损失”账户月末没有余额。√
F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ
F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)
G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错
G工资费用就是成本项目。(×)
G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对
J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)
J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)
J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对
J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错
K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ
P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×
Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ
Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ
S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ
S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)
W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对
Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对
Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ
Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)
Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对
Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。
A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)

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