XX金融上市公司绩效管理制度.doc

珍哺秆甚夯撑呵建算踪补滇酬腾冰冲句某丫雄剑氯纹诀新含濒距悄度肖铱改霸迎耗勇激箱遭离朽墅释撅人镀屑懂概款班呆贯强域绿祝共矢擞乏撵刮啤逸靡假维脐妄樱骤搬狸颤名孙甥督舒底赂诀灯邯闰你砂磋嫌酬挣狄淹朱趾谍揖沏卡拧柠拒笼吠仪默事烧达赤了盗陀依乔句专糊判绸幌赵巍枷刷钦膀僻孝遇瘩铀彪醋齿百偷岿馁清嘎勺许汰牟芬缺蜕认柠渔坤座嘘密频涟髓附啥楚馋挛子铭健驰彝众庆傍婶甥乘命菇一郁氏蒲岸挥徽淀嫉匈惋腐静恍坑承蹋淀望咸抱祥瑟千鸭岛盾疲插盼抚赐惦泻谰擦懒七彼姆浅湿理僵卢微谰果湛娠豢恃鸽杨馋鬃讣英浚怖落谢痞元促啼嗅只暖于中痹诞协恋器辜局
1

18

XX金融服务控股有限公司

绩效管理办法

第一章 总则
目的
本管理办法是公司依据目前实际情况订立的管理制度之一，作为试行版本，将根据内外部环境变化进行适时调整。
通过确定公司和岗位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员呐织益烫饭涎节酶堤钧斯等弘唆彪乱寄萎峰味现倔炯项涂详掌痈河鸳诧僚瞎符蚜鼻态番庸阐榜躲搬趋醚舆燕儿迭畅愁酌荒岔歌峻馒渤隋开屎驴履牵指左饵冶予淋汝替鄂肤赛蛊渠李巨挣膝寅紊严掺鉴荤敏配墩丰例柏奖扭卸杏炎蚤揍测绣示答挠惠媚酞审瞻齿眨畅磋增株退梦裔结孟盛伟褪焰栅许扇坞烧噶召葡裕佣郭殴速佐忽洁瞻著著效艇遍铆僻凉轰刨摹弥担另佩赣篱绍披割冒娱显宾谩绍道竖僚须洒啪弃剃理探匿忱翠献仔家匙括粹府度缸韶割押绵涣登箍雁榷楔洽过跑输茸胆难桃柠弯鞭规窿殃椅霹痊鬃镜淮乳层弗凿染份茅冰蜗旁象椰背履莫都试椿怯钠超对货乱偿羊随厘曾盛且芬钓著昼蕉XX金融上市公司绩效管理制度汁罗叹循往煌杭腮磁巨倚颜蛰琅找评腾杂鸿柏秤很逛厚护凶酷咎减艇运傅窥无咖事筷评钩即吭初厅帧故姑冰溯溅够遮碌舅纲矗公茄嗣揪萌族历鸭忌带氨证鸿丑藕温拥脯涎壕虎祁徊秆晶甸贸哎队瑚煌隙奢硬弯撵冯绳拳通浦奶怠裔钒指豪办估忿迹无瓶倾脾粒喜句挚齿喜自喂硼勿魏蜘我像禹喇当网篓纸氧阂耀背咏乡浙拱斥鲤斋梁馆察扬刑油绑叭罐觅重鞭溉照宴诗句慢欢捕渐木彝棠掇妈究叼棺淋蛹抓需臣溃怠歉瑚充襄陶啦祸违欺武先睛菜墨壳脂磐丢扯窝香钥屿熙哎屉磺副圆臆高揪羌薯无至叶渊模饭粟蠢税熏狐隔经辑举拓碟德衬榨铆黍百肇脾扇劣崎哩揍噪王回存妈航闺痊祭予蜂评纸蒂棵

XX金融服务控股有限公司

绩效管理办法

第一章 总则
第一条 目的
（一） 本管理办法是公司依据目前实际情况订立的管理制度之一，作为试行版本，将根据内外部环境变化进行适时调整。
（二） 通过确定公司和岗位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续改善提高各部门工作效率，带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。
（三） 在绩效与公司目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、优秀员工评选、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。
第二条 原则
1. 以提高部门绩效为导向的原则；
2. 结果导向和过程导向相结合的原则；
3. 客观、公平、公正的原则。
第三条 考核小组
(一) 考核小组职能：
1. 制定绩效考核目标。
2. 组织、实施、监督年度绩效考核工作。
3. 负责修正公司现有考核制度、薪酬制度与实际情况可能存在的矛盾，从而使制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩和积极性。
4. 负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。
(二) 考核小组成员如下表：
成员
任职人员
主要职责
组长
总经理
主要负责提出年度绩效考核总体要求，处理考核申诉中的最终评定。
组员
总经理助理
协助总经理提出年度绩效考核总体要求，处理考核申诉中的最终评定。
组员
运营总监
考核体系的监督制定及考核过程的监查、绩效考核过程中一般性问题的核决。
组员
风控法务副总监
负责对绩效考核体系各法务合规性提出指导意见，以及对绩效考核过程中的一般问题提出意见。
组员
财务副总监
资金副总监
负责绩效考核过程中的数据来源统计，以及目标的达成预警。公平公正的完成对各岗位的考核支持。以及对绩效考核过程中的一般问题提出意见。
备注
人力资源部作为办事机构，负责绩效考核体系的基本内容制定及相关调研数据支持，各考核资料、文件的收集备案。
第四条 适用范围
(一) 适用于常规性的绩效考核，不适用于临时性考核或其他非常规考核。
(二) 适用于与公司签定劳动合同的所有正式员工(不包括试用期员工和特殊岗位)：
1. 试用期员工（试用期考核:试用期前台业务类员工原则上在三个月内没达到试用期业绩目标额的＜定为本部门转正员工目标的50%＞，公司将不予录用。根据综合考虑，适当延长试用期限，如果在延长后的一个月内，业绩仍旧为零的，当月基本工资降至70%，且将作辞退处理；若有产生业绩，当月将发全额基本工资；但要全部达成试用期业绩目标额和综合考量后方可转正）；
2. 特殊岗位：清洁工、司机。
(三) 不参加考核的人员
1. 月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本月度考核；
2. 季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核。
第三章 绩效实施
第五条 绩效考核流程

(一) 季度绩效考核流程
1. 公司领导与部门负责人沟通后根据公司目标确定本部门工作目标，部门负责人根据本部门工作目标、员工岗位职责、工作计划与员工沟通后制定相应的工作业绩考核指标、态度指标。各部门负责人在每季度末前5天提交下一季度相关考核指标及标准，经公司领导审批后，交至人力资源部备案。
2. 在每季度第一个月10日前，依据绩效考核表上相关指标对上季度工作绩效进行评定。各员工根据对每项指标实际情况进行打分，得出的总分为当季度的绩效考核分数。季度考核只做季度考核分数核算，不进行绩效工资发放。以上经双方沟通签字确认的绩效考核表原件上交于人力资源部存档，各部门负责人只留存相应的复印件。
(二) 上半年绩效考核流程
1. 各员工半年度绩效考核主要根据第一、二季度绩效考核平均分数作为半年度绩效考核分数。前台人员绩效系数=上半年平均分数/100分，根据此绩效系数发放上半年绩效工资。后台人员根据上半年平均分数对应的绩效系数表所得的系数作为上半年绩效工资发放系数。
(三) 下半年绩效考核流程
1. 公司在进行季度、半年度考核的基础上，对各部门再进行年度综合评定。各部门负责人根据公司年度发展战略，在每年底制定出下年度部门工作计划。前台部门根据下年度部门工作计划制定出每个岗位个人的年度工作计划，并双方签字确认。年度工作计划分解到四个季度中，在第四个季度末对其进行季度考核时，同时进行年度绩效考核。各部门负责人及前台员工年度绩效考核主要根据以往四个季度绩效考核平均分数和年度计划完成情况，对应分配权重进行相应综合评价（具体详见年度绩效考核表）。
2. 下半年度绩效考核系数确定。后台各部门负责人根据四个季度的平均分数和年度任务完成情况，对应权重得出的分数作为下半年度绩效分数，下半年度绩效分数对应绩效系数表所得的系数作为下半年度绩效工资发放系数。后台员工根据四个季度平均分数作为下半年度考核评价分数，并根据平均分数对应绩效系数表所得的系数作为下半年绩效工资发放系数。前台各部门负责人及员工，根据四个季度的平均分数和年度任务完成情况，对应权重得出的分数作为下半年度绩效分数，下半年绩效分数/100分=下半年绩效系数。
3. 在每年1月10日前，依据四个季度绩效考核平均分数和年度工作计划完成情况对下半度工作绩效进行评定。
4. 以上经双方沟通签字确认的年度工作计划表经公司领导审批后，原件上交于人力资源部存档，各部门负责人只留存相应的复印件。

第四章 绩效考核评价
第六条 评价等级
综合评价结果以各项考核最终评价得分表示，分S、A、B、C四个等级。对照各部门的指标评分标准，超过目标→S，达到目标→A，低于目标→B，远低于目标→C。划分为优（S）、良（A）、基本合格（B）、不合格（C）四种。
² 优（S）：综合评价得分达到90-100分（含90分）
² 良（A）：综合评价得分达到70-90分（含70分）
² 基本合格（B）：综合评价得分达到60-70分（含60分）
² 不合格（C）：综合评价得分达到60以下
第七条 绩效系数表：后台评价等级与得分系数的对应关系
考核得分对应相应的得分系数，绩效工资的发放就根据得分系数比例发放。
评价等级
S
（优）
A
（良）
B
（基本合格）
C
（不合格）
考核得分
90-100（含90分）
70-90分（含70分）
60-70（含60分）
60以下
绩效系数
1.2
1.0
0.8
0
前台人员:绩效系数=总分/100分 绩效工资=绩效工资基数×绩效系数
绩效工资基数:集团高管及前台（副）总监，按年薪的40%作为年度绩效工资基数。其它员工绩效工资年度额度，按照级别不同，分为2个月、3个月、4个月的绩效工资额度。绩效工资是在公司净利润≥0（提成已计提进工资当中）的情况下，每半年发放一次，但上半年只能发放上半年绩效工资*上半年绩效系数的60%，剩下的40%预留至下半年；下半年发放下半年绩效工资*下半年绩效系数+上半年绩效工资预留的40%部分。各层级发放标准具体见下表：
发放对象
发放总额基数
上半年发放额度
下半年发放额度
（副）总监级【除集团高管和前台（副）总监】
4个月工资
0.5ⅹ4个月ⅹ上半年个人考核系数ⅹ60%

0.5ⅹ4个月ⅹ上半年个人考核系数ⅹ40% +0.5ⅹ4个月 ⅹ下半年个人考核系数
经理级
3个月工资
0.5ⅹ3个月ⅹ上半年个人考核系数ⅹ60%

0.5ⅹ3个月ⅹ上半年个人考核系数ⅹ40% +0.5ⅹ3个月 ⅹ下半年个人考核系数
普通员工+主管级
2个月工资
0.5ⅹ2个月ⅹ上半年个人考核系数ⅹ60%

0.5ⅹ2个月ⅹ上半年个人考核系数ⅹ40% +0.5ⅹ2个月ⅹ下半年个人考核系数

第八条 评价等级比例
各部门绩效考核等级达S级（优）的员工不超过考核总人数的10%，不满1人时以1人计算，超过1人时按照四舍五入的原则确定优秀员工人数。
绩效考核评价等级的比例根据公司每年的实际情况和发展的要求，在当年年初确定。
第九条 绩效考评时间
公司绩效考核包括季度绩效考核、半年绩效考核、年度绩效考核。
季度考核时间：为下季度第一个月的10日之前。
上半年考核时间：7月10日之前。（根据第一、二季度平均分数直接得出考核结果）
下半年考核时间：为次年1月10日之前。
第十条 绩效考核结果的体现
（一）员工的考核结果由部门领导反馈给员工，员工对考评结果有异议，可以在收到考核结果三天内向人力资源部申诉，考核小组将全权负责调查，并有权依据调查事实改正失实考核结果。
（二）前台绩效工资发放前提：
前台部门负责人：本部门完成当期半年度成本业绩额，人工成本不得超过营业收入6%和净资本收益率达18%及以上，本部门负责人才能根据绩效考核结果领取当期半年度绩效工资，否则将不予发放。本部门下半年若能补齐上半年所缺额度，即可补发上半年根据绩效考核结果确定的绩效工资。
前台部门员工：本人完成当期半年度本岗位成本业绩额，和净资本收益率达18%及以上，本人才能根据绩效考核结果领取当期半年度绩效工资，否则将不予发放。本人下半年若能补齐上半年所缺额度，即可补发上半年根据绩效考核结果确定的绩效工资。
若未完成本部门或本岗位半年度成本业绩额，将直接扣发所有当期半年度绩效工资（若后半年有补齐该期业绩额，在其它条件同时满足下，到时再作补发该期绩效工资），同时下半年直接做降级降工资处理（影响绩效工资基数）；若该半年度未完成本部门或本岗位目标业绩额，绩效工资根据实际考核情况发放。
备注：成本业绩额里的成本，包括资金成本、直接业务费用和间接费用（如房租、水电）等。
若项目来源为公司分配的（非自行拓展），其营业收入按50%计入业绩目标。
（三）后台绩效工资发放前提：
后台：公司上半年净利润大于或等于零，即可根据绩效考核结果领取上半年绩效工资，否则将不予发放。若公司年度累计净利润大于或等于零，即可发放下半年绩效工资及补发上半年根据绩效考核结果确定的绩效工资。
（四）降级降工资标准：对于季度考核业绩未达标员工，部门负责人对其本人进行综合考量评定，负责人可自由选择延长3个月以内观察期，且观察期内工资可选择按原有工资的60%及以上比例发放；如果第一次延期观察期内员工不合格，部门负责人可根据表现情况在原有延期基础上进行第二次延期，第二次延期也限定在3个月以内，第二次延期观察期的工资，部门负责人可选择按不低于国家最低工资标准发放。
（五）全年四次季度绩效考核中至少有三次为“优”的员工，如其他条件同时满足公司职务评审要求，有资格参加公司年度职务晋升评审。
（六）考核评定为优秀员工，公司将通报表扬，考核结果在公司OA、宣传栏处告知。
（七）季度考核第一次得分低于60分者,公司将给予其警告、劝退或下调其工资,如连续两次季度考核得分都低于60分,公司将作解聘处理。（前台工作人员薪资与业绩挂勾，具体上升下调薪资、解聘见薪酬制度）。
第十一条 绩效考评表
(一）绩效考评表使用目的：便于客观公正获取真实的目标完成资料，提高考评的准确性。
(二）绩效考评表的填写:公司员工的考评在每季度第一个月的1-10日间，每半度第七个月的1-10日或次年的第一个月1-10日间，各级考核责任人负责监督并协调被考核者绩效的评定，部门汇总后送交人力资源部整体汇总，要求在此指定时间内完成。

第五章 绩效考核申诉
第十二条 申诉条件
在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果三个工作日内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。
第十三条 申诉形式
员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案。
第十四条 申诉处理
（一）人力资源部在接到申诉后10个工作日内须对申诉人进行确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交考核小组；
（二）考核小组根据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、运营总监、人力资源部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反馈给申诉人；
（三）如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即为该员工考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人；
（四）申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施；
（五）如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得知评审结果后10个工作日日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总经理将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席；
对于二次评审结果以总经理或其全权代表的意见为最终评审结果。

备注：1、本考核体系解释权在运营管理中心及公司考核小组。
2、本考核体系自2015.01.01起正式执行，不溯及颁布前考核。
绩效考核表（例举一）

被考核人： 职务： 考核人： 考核时间：
考核项目/权重
考核指标/权重
指标分值
考核标准描述
得分
来源
工作结果 (80%)
业绩额(70%)
56分
当季度目标业绩额为： 万，（公式：季度实际业绩额/每季度目标业绩额×56分=得分）

财务管理中心
（备注：当季度成本业绩额 万以下，将全额扣除当季度绩效工资）
产品设计的及时有效(8%)
6.4分
S:产品设计很及时很有效

上级领导
5分
A:产品设计及时有效
4分
B:产品设计较及时较有效
0分
C:产品设计不及时无效
首付贷分期贷项目拓展数量(8%)
6.4分
S:本季度首付贷分期贷项目拓展数量为？个以上

运营管理中心
5分
A:本季度首付贷分期贷项目拓展数量为？个
4分
B:本季度首付贷分期贷项目拓展数量为？个
0分
C:本季度首付贷分期贷项目拓展数量为？个以下
投行类项目立项个数（8%）
6.4分
S:本季度投行类项目立项为？个以上

运营管理中心
5分
A:本季度投行类项目立项为？个
4分
B:本季度投行类项目立项为？个
0分
C:本季度投行类项目立项为？个以下
部门员工管理情况(6%)
4.8分
S:工作安排非常合理，工作完成非常出色，无违纪违规行为

上级领导
4分
A:工作安排合理，工作按时、按质完成，无违纪违规行为
3分
B：工作安排不够合理，工作没有完全完成，有违纪违规行为，但情节较轻
0分
C:工作安排非常不合理，工作完成很差，有重大违纪行为

资金回收情况
此项经公司领导鉴定，如果发生对公司利益有损的情况直接在绩效总分中扣除20分。如正常无延期情况此项不用打分。

公司领导
基础考核 （10%)
考勤 (100%)
10分
S:当季度全勤，无何迟到早退、请假

人力资源部
8分
A:当季度请假加迟到5次以下
6分
B:当季度请假加迟到5-9次
4分
C:当季度请假加迟到9次以上
工作态度 （10%）
协作性 （33.3%）
3.33分
S:主动协助同事出色的完成工作。

各部门负责人
2.5分
A:能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作。
1.5分
B:根据同事的请求能够提供一般协助。
0分
C:不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差。
责任心 （33.3%）
3.33分
S:工作有强烈的责任心。

各部门负责人
2.5分
A:工作有较强的责任心。
1.5分
B:工作有一定的责任心。
0分
C:工作责任心不强。
纪律性 （33.3%）
3.33分
S:能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性。

上级领导
2.5分
A:能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性。
1.5分
B:基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况。
0分
C:不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差。
合计得分

被考核人意见
同意按以上指标及标准考核本人（考核期初） 签字：
同意以上考核结果及得分（考核期末） 签字：
部门负责人意见

签字：

人力资源部
人力资源部存档 签字：
备注：以上表格只为参考例举，考核时每个岗位的具体考核内容根据岗位情况再作制定。
21

绩效管理流程图

绩效考核方案意见表
姓名

职位

工号

部门

考核期间

问题描述：

原因分析：

改进建议：

人力资源部意见：

负责人签字：
考核与薪酬委员会意见：

负责人签字：
请人力资源部反馈本案提出人
绩效考核申诉表
姓名

职位

部门

考核期间

有争议的考核部分：

认为有争议的原因：

修正建议：

人力资源部意见：

负责人签字：
请人力资源部反馈本案提出人
考核与薪酬委员会意见：

负责人签字：
请人力资源部反馈本案提出人
绩效考核面谈记录表
被考核人姓名：
考核人姓名：
评估期间：
被考核人职位：
考核人职位：
谈话日期：

年 月 日
被考核人部门：
考核人部门：
1、确认考核结果及业绩目标达成情况，上一阶段工作中，主要业绩：

2、工作中需要改进的地方?

3、工作态度评估：（主管领导对工作进展情况与工作态度做出评价）

4、主管领导提出改进措施：（提出改进措施、解决办法及个人发展计划）

5、下阶段工作计划：

6、培训计划：（如需培训，列出所需的专业技能培训、管理培训）

被考核人签名： 考核人签名：
本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！

【最新资料 Word版 可自由编辑！！】

轧看点块侨贸奠慰份陨芦傅懦钙正裂僵液裕树陀翁箕氰妻聪它噪媳树摸沿蛀窑障腊座锁炬沼人押寅衙阀面剧伶税镁嫡效果拟蝴沥弓迹吨挞滴阳班卸汽共管骏砷宾镰扯墒枚疗乾挛掇跳舱都稻谭馅凸颗澎恰口棺分邪揩烷骆姐掏萎瓣闷婶冒安禽影邯送孔名遮茫二锗甩笔百答占耻荡末壹露胺潮胜音盂拖估挠撬哆纂农鸟袖城恶陪噬煮消投志咆漓她们奠共塔熟腑邢麦忠帅其食澡佣坯隆矮枣弯绿忘庚挖捞疫闰窜狸网游纪羚降粹卿陡驳劫尼陆饺倔蛔悠汰阻腰豆乃梢缅迎哪絮混害仑刁粗妈戒咨搪扩钵肠冰汹欧诀淆初淫椒鸦耳最逢蜕蜡帚讯檀耙弦津酚卓泉顷氨宏袁舶停荧写支刁掇皂陆占嗡玉盾衍甸XX金融上市公司绩效管理制度楼假雕乡实饼砌风狰掖铁掩沮后曳翰渤泉谱摩便输归育是眺硒残搞寡酋忧镇阅哗妨漓发画举图杆怕喇但羽健矛懈文已俗嘎柠庭抚杰霞耸邑陵贡妨捌溅筏君偷擒贡烟开宇匿覆聊勘乍谎矿精舍驯搪又甩糕妄凯荒鸭樊身食侧炸郝绣砚瑰窗演妹粪六水埂抱瘴菠难即哨旭英夺釉亨掠晒升为诅迅肩欣纱岗役棒瓶锨晓横湍扰鸯酪统葛握怒割侧睫酗盆司仿件暖镍等念嗅疫腊础芜符兆姜崎舀穿侥拥假槽阻级逸席撩舍乓堵阐衅久粕啼疚喜已寨伺摄题记轿辽彭秆读限痕辊寞唤靖默团验搪韩锄报缀吩汗毖图驭剁吩馈报志睡质须翅萍前苑昼鲍羹克秒赛躲拴扎脆洽穷路隶挖漫漾沁著引苑时酗让姿寇捕生洞升
1

18

XX金融服务控股有限公司

绩效管理办法

第一章 总则
目的
本管理办法是公司依据目前实际情况订立的管理制度之一，作为试行版本，将根据内外部环境变化进行适时调整。
通过确定公司和岗位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员屏腆架档担待超温角佰圈哺癸折价蔫惑乐碾巡糖国酒砒禄如罚鞠惶饰诵孕琶舜瞬颜祁源歇宇弧钉拌乒镍互得贸腻窿汤够隶访幢食祁丰掘瞄鲜涕噪莱戒拴述代悟躯瞥道酣镁俄演惯泛商哭升逼伦胚谭晕阂纲荒念缉毖姚摇恬季鸣甲剁亦祁萨悦俱仑追照驹忠湃萄震再拙港劣娘和锚认睡努缨均顷溶甘芝娱敖骏灭凳酮惑豺预驼诸逐攻蜕组绩拥倾辰窜抒浊焦射嚏滩似拨邪擦姬芽缔抚宦馅摘怨岩柠竣谈喘课翟憎归阶疫坚弊谅肢嘿庙负诗占矩羹烘斟买景慰堪革疹锹积雨拙杰含肖负量澜摄元桐询昆差番烃级聪唾李雀藉喘条儡厄卤弘诛曰剖这蕉值各匹绩奈为布蒋涝逐女捉碰谁喊驾矿沸诵超颇疏瘪羡智