论义务教育教师绩效工资.doc

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论义务教育教师绩效工资

一、科学制订公平、合理的绩效评价体系
1.引导教师民主参与制订考核方案
《意见》中指出学校制订绩效工资分配办法要充分发扬民主,广泛征求教职工的意见。因此评价体系的制订要尽量做到公平、公正, 防止教师出现抵触心理和恶性竞争的现象。因为一个绩效工资计划要想取得成功, 在实施绩效工资计划的时候, 校长应该和教师一起讨论未来的绩效目标和工作计划, 以帮助教师确立前进的方向, 让教师都参与到方案制订的过程之中, 就相关问题发表个人的意见, 开放式的交流可以帮助教师建立合理的期望。对于评价方案的各项标准, 校长与教师经过献计献策、共同讨论、一致协商, 最终形成一份合理的、大
家基本满意的方案。方案如果得到大家的认可, 一方面不仅消除了大家对方案可信度的质疑, 另一方面也为方案的顺利实施奠定了基础。如果管理者不能与教师进行有效的交流, 教师就没有足够的信息来判断绩效评估是否公正、合理, 工资是否真的和绩效挂钩。􀀂
2. 确立以校为本的多元化考核内容
（1）考核内容与学校的发展目标相结合《意见》中指出, 绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,占绩效工资总量的。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素, 在考核的基础上, 由学校确定分配方式。校长可以将自己学校的发展目标与奖励性的工资评价指标结合起来, 以培养教师们对学校发展的责任感, 对学校的集体荣誉感, 形成共同奋斗的不竭动力。
（2）组织全面多元的考核内容全面多元的评价体系应该包括教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等方面。具体来说, 我们可以分为四个方面, 即德、能、勤、绩,各部分根据其重要性确定各自的比重。各部分的考核内容要根据学校的具体情况来设定, 一定要体现学校自身的特点。考核内容的总原则是要充分调动和发挥教师的积极性和创造性, 强化岗位责任制,提高教育教学质量。
二、教师工作绩效评价的标准如何进行确定
绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式。也就是说，工资的多少是由绩效高低决定。绩效愈高，那么个人的工资水平就应该愈高，反之就会愈低。从逻辑上来分析，这是一个很清楚、明白与简单的道理。但其实际运行起来却存在着很大的难度。因为，工资分配的合理性不仅取决于工资分配的原则，更取决于对绩效如何进行评价以及作出一种什么样的评价问题。如若绩效评价本身存在问题，那么工资分配的合理性就无从谈起。
教师X：首先是绩效标准问题。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出将绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，要求将师德作为绩效考核内容的首位，不得把升学率作为教师绩效考核指标。这个要求执行起来非常难。如今学校已经习惯性以分数为标准，以升学率为标准，学校的骨干大多是提高学校升学率的干将，他们能够让出他们的既得利益吗？其次是如何承认差异。如今的教育形成极大的差异，讲绩效，是重点学校的教师绩效高，还是一般学校教师绩效高，地方教育局肯定回答是重点学校，高级教师都集中在重点学校呢。再次是谁来操纵绩效工资的评定。局长？校长？实施绩效考核工作应遵循“尊重规律，以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则。谁来主持公道呢？如何保证公平性呢？
《意见》指出：“学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”[1]“优绩优酬”这一概念理解起来比较容易，但其在制度层面上执行起来却非常困难。因为，这里不仅涉及到如何给“优绩”下一个科学性的操作性定义问题，同时也会涉及到对“优绩”如何进行合理的认定与评价问题。
教师H：何为“绩优”？该如何评价？谁来评价？是不是领导喜欢的，就是“绩优”的？绩效评估向来是个难题，弄不好就会“变味”，变成有悖于改革初衷的“负激励”，这绝非危言耸听。何为“绩优”？在有的行业里是不难判断的，而在教育这个行业里，其复杂程度极大，常常如一团乱麻，“剪不断，理还乱”。“绩优”是考试成绩吗？假如是，不少教师会为了追逐“工资”而放弃真正的“绩优”。什么怪事都会出现，什么招都会用上：考试前给学生泄题；挤占非考试科目教学时间；判卷时“手下留情”，毕业考试前轰撵差生……“绩优”是升学率吗？假如是，那么，这个工资改革方案会成为应试教育的助推器，素质教育就更无立足之地了。“绩优”是获奖证书吗？假如是，那么，就等于给滥组织比赛、滥发证书，甚至满大街的“办证”提供了巨大的市场。肥了谁，害了谁，一目了然。“绩优”是教学论文的成果吗？假如是，就可以花多点时间在“写”上，而不必注重教学实绩，不搞好常规工作，必要时还可以花钱去发表论文，做到名利双收。
如何消除教师上述疑虑与困惑，笔者建议相关部门应尽快出台相应的制度措施，明确规定“优绩”的政策含义，并制订科学的绩效考核办法，来加强对学校内部考核的规范与指导。并且，在绩效工资改革推行过程中，“考虑到政策目标的不同，就应该有不同种类的指标绩效系统。所以，例如，如果主要关注的是公共资源的使用效率，那么，重点就将放在设计产出（和结果，如果可能的话） 的标准方面，即经济学家的方法……如果主要关注的是责任，那么就会出现一个与上述情况十分不同的重点：测量为公众提供服务的程序性指标———它们的有效性和时间性———也许相关性会更大一些。如果把注意的焦点放在管理者的能力上，那么，就应将重点放在为个别单位或部门设定绩效目标方面。当然，这些目标可能并存于相同的部门中”[4]。这样才有可能保证绩效考核的公平与合理，使其更富有成效。
绩效考核是指学校在一定时期内, 根据绩效管理的需要, 针对教师承担的工作, 运用各种科学的定性和定量的方法, 对教师的工作结果和工作表现进行考核和评价, 它是确定学校
教职工绩效工资的重要依据。绩效考核离不开对教师的工作结果和工作表现的合理评价。绩
效考核中教师评价方式是否合理, 会严重影响到教职工绩效考核的结果和绩效工资的分配。
但在调研中我们发现, 在实际操作过程中, 对教师的绩效考核和评价往往不太合理。首先, 从教师评价的目标看, 部分学校尤其是一些重点中学仍将升学率作为绩效考核的重要内容。这些学校表面上绩效考核标准中不体现升学率标准, 但教师绩效考核各项指标无不与升学率有着午丝万缕的联系。由于教师评价的目标没有发生根木的变化, 因此许多学校教师绩效考核仍是“ 穿新鞋, 走老路”。
其次, 从教师评价主体看, 很多学校教职工绩效考核成员全部都是学校相关部门负责人,
主要包括学校领导、班主任、教研组长和德育处的负责人等等, 而占全校教职工大多数的普
通一线教师很少有人参加, 也没有学生和家长及社区代表参加。因此, 学校在制定教职工绩
效考核方案时, 明显地偏向于学校管理人员(包括学校行政干部、年级组长、班主任等) 的
利益, 而忽视了广大一线教师和教辅人员、后勤人员的利益, 最后绩效工资变成了“ 官效工
资”, 从而引起教学一线普通教师的不满。
第三, 绩效考核过分地强调奖惩结果, 忽视了教师专业发展。众所周知, 教学活动的复杂性要求教师在整个教育教学活动中投入大量的精力、情感以及智慧等, 但教师在教育教学活动中的投入与结果有时不一定成正比。许多学校把教学效果作为绩效奖惩的主要依据, 而
没有着重关注教师在工作过程中的实际表现, 更不会刻意关注教师作为专业人员的成长历
程。因此, 过分重视奖惩性教师评价, 不仅未能充分发挥评价的激励和导向功能, 反而使教
师工作积极性受到影响。
第四, 绩效考核中过分强调个人激励, 忽视了团体激励。然而, 过分重视个体激励计划, 奖励教职工个人的突出贡献, 拉大教职工之间的收入差距, 尽管有助于提高教职工的竞争意识和工作积极性, 但也会造成教职工之间缺乏合作意识, 不利于团体协作。
第五, 绩效考核指标过分量化, 忽视了质性评价。现在大部分学校在绩效考核中过分
强调量化指标, 如考勤、教学工作量和班主任工作等, 甚至师德、安全和教学过程等也都被
详细地量化成相应的指标。尽管量化评价比较客观, 不易受评价参与者个人因素的影响, 而
且结果比较精确, 能够对细微的差别进行区分。但量化评价忽视了教育的一些重要的因素,
如态度、情感、品行、理想等根本不可能量化, 对师德、教育教学质量进行公正合理的评估,
一直都是教育评价难以解决的问题。事实上, 质性评价法是一种更为人性化、人文化的方法,
对于评价的改进功能来说, 它更有利于评价对象的进步。

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