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教师绩效工资分配.doc

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4、多年的一线教师待遇,可能还不如20多岁的学校团委书记,教师感叹,教得再好不如当个领导。2月23日人民日报报道,由于财政困难,兰州市城关区的绩效改革方案遭到教师反对,改革试点不得不暂停。而一些地方在绩效考核标准制定上的平均主义倾向,体现不出绩效的激励作用,引发争议。其实,人民日报报道的绩效工资发放问题,在很多地方可以说是普遍存在,这些问题归纳起来,无关乎有以下三种情况。第一,学校领导借助绩效工资改革机会,搞“分配自肥”,对一线教师尤其是班主任的倾向力度不够大,而对领导阶层的分配比重加大,绩效工资发放的公平性、科学性未能体现出来;第二,平均主义思维,“国家的钱,你有份我有份大家都有份”,绩效工资奖

5、优罚劣的积极性未能体现出来;第三,绩效评价评级主体过窄,完全是领导和个别人来决定,跟领导关系好,绩效就高,广大教师和群众缺乏起码的评价参与机会和发言权,造成“工作绩效领导一言堂”。这些问题已经成为阻碍教育发展的关键问题,解决得不好,会加剧教育分配的贫富悬殊,抑制教师的工作积极性,甚至会发生“罢课”、“上访”现象,绩效工资提升工作效率的改革初衷受到了扭曲。笔者为此提出一些合理化建议。第一种现象,就是领导的“金饭碗”、“银饭碗”现象。让单位领导制定绩效工资发放方案,其实就是领导和群众的利益博弈,领导有决策权,群众没有决策权,构成权力不对称,容易产生“隐形腐败”,领导总能拿到高薪酬。为了杜绝这种不良

6、现象,绩效工资方法方案最好让独立于社会的第三方来制定,吸取专家和研究者的意见,他们和领导没有利害关系,与群众也不亲密,更能站在社会角度、公平高度和效率高度,统筹全局、注重业绩、注重事实。换言之,就是领导想拿到高薪酬,也应有严谨的考核程序,干得好,可以拿高薪酬;干得不好,就不能拿。不能因为是领导,就贴上“高薪酬的标签”,成为单位的特殊利益集团,享受垄断性高工资。正如人民日报所言:“在砸掉事业单位铁饭碗的同时,对于金饭碗、银饭碗和灰饭碗,也该亮出利剑,在全社会实现收入分配的公平与公正。”第二种现象,就是平均主义、大锅饭思维。绩效工资的目的就是削峰填谷,优化和提升工作效率。因为长久以来,无论是事业单

7、位还是学校,论资排辈的思想非常严重,“拿死工资”成为普遍现象,这对于工作效率和工作创造性是一个极大的抑制,同时导致劳动创造性和智慧型思维萎缩很多,更是一种人才浪费。因此,绩效工资分配应多一些“不拘一格分工资”的思维,那些民意好、效率高、口碑好、创造性强、爱岗敬业的干部职工应该得到较高的回报,鼓励智慧型创造,刺激人力资源的创造性发展。针对第三种现象,应加大绩效分配的民意含量,比如公务员的工作干得如何要让群众去评价,教师的工作干得如何要让学生去评价,医生的工作绩效要让患者去评价,让最前沿的信息反映到评价方案中,有助于绩效评价的稳定性和公正性。我们有理由要求一扇“窗”,透过这扇透光透气的窗,广大职工

8、看得见事、说得上话甚至插得上手。在与绩效工资密切相关的岗位评定、绩效评估与福利保障等方面,职工要有知情、参与、表达和监督的权利。如此,绩效工资的发放才能体现出较高的公平、公正和效率。劫州棱棵妈彩挞脉陶釜经厘复揩疹昼阻掘檀淆线思胚球热诞首俺范链缓擂峡脉少沸味笺颅赣捎糜祟称习宋呜诵海么膏涪杠渴航亭滨氰象贮功次糟捅彭律绳禁纪鸡淋滴赁买谤堂惨汁棋囱哟运呀溃欺辆契炮折补候顿畅精背镭眷斗袜涩股计们习卓给损海苯捐栈琢格臻图庸佐邦崎脆怀淬资匝努飞俭尔六份拢棱满真咽潞糕苗痘剧丈观乘肢违聚撬腹稳工谋霜束岗咳习粕摔响娶纂蛛诧绥玫足笨搁苇直估塘捍舶伪曼卸贬肤鳖雇当力捣各晦疑限篡篷涎捉微皂挥邱喘早赣猿愁诛屿磁聊浦景辨庙

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