教师绩效工资分配.doc

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教师绩效工资分配
2月22日《人民日报》报道，广东省自实行教师绩效工资以来，一些地区和学校分配方案出现“偏行政、轻教学”的现象。工作20多年的一线教师待遇，可能还不如20多岁的学校团委书记，教师感叹，教得再好不如当个领导。2月23日《人民日报》报道，由于财政困难，兰州市城关区的绩效改革方案遭到教师反对，改革试点不得不暂停。而一些地方在绩效考核标准制定上的平均主义倾向，体现不出绩效的激励作用，引发争议。

　　其实，《人民日报》报道的绩效工资发放问题，在很多地方可以说是普遍存在，这些问题归纳起来，无关乎有以下三种情况。第一，学校领导借助绩效工资改革机会，搞“分配自肥”，对一线教师尤其是班主任的倾向力度不够大，而对领导阶层的分配比重加大，绩效工资发放的公平性、科学性未能体现出来；第二，平均主义思维，“国家的钱，你有份我有份大家都有份”，绩效工资奖优罚劣的积极性未能体现出来；第三，绩效评价评级主体过窄，完全是领导和个别人来决定，跟领导关系好，绩效就高，广大教师和群众缺乏起码的评价参与机会和发言权，造成“工作绩效领导一言堂”。这些问题已经成为阻碍教育发展的关键问题，解决得不好，会加剧教育分配的贫富悬殊，抑制教师的工作积极性，甚至会发生“罢课”、“上访”现象，绩效工资提升工作效率的改革初衷受到了扭曲。笔者为此提出一些合理化建议。

　　第一种现象，就是领导的“金饭碗”、“银饭碗”现象。让单位领导制定绩效工资发放方案，其实就是领导和群众的利益博弈，领导有决策权，群众没有决策权，构成权力不对称，容易产生“隐形腐败”，领导总能拿到高薪酬。为了杜绝这种不良现象，绩效工资方法方案最好让独立于社会的第三方来制定，吸取专家和研究者的意见，他们和领导没有利害关系，与群众也不亲密，更能站在社会角度、公平高度和效率高度，统筹全局、注重业绩、注重事实。

　　换言之，就是领导想拿到高薪酬，也应有严谨的考核程序，干得好，可以拿高薪酬；干得不好，就不能拿。不能因为是领导，就贴上“高薪酬的标签”，成为单位的特殊利益集团，享受垄断性高工资。正如《人民日报》所言：“在砸掉事业单位‘铁饭碗’的同时，对于‘金饭碗’、‘银饭碗’和‘灰饭碗’，也该亮出‘利剑’，在全社会实现收入分配的公平与公正。”

　　第二种现象，就是平均主义、大锅饭思维。绩效工资的目的就是削峰填谷，优化和提升工作效率。因为长久以来，无论是事业单位还是学校，论资排辈的思想非常严重，“拿死工资”成为普遍现象，这对于工作效率和工作创造性是一个极大的抑制，同时导致劳动创造性和智慧型思维萎缩很多，更是一种人才浪费。

　　因此，绩效工资分配应多一些“不拘一格分工资”的思维，那些民意好、效率高、口碑好、创造性强、爱岗敬业的干部职工应该得到较高的回报，鼓励智慧型创造，刺激人力资源的创造性发展。

　　针对第三种现象，应加大绩效分配的民意含量，比如公务员的工作干得如何要让群众去评价，教师的工作干得如何要让学生去评价，医生的工作绩效要让患者去评价，让最前沿的信息反映到评价方案中，有助于绩效评价的稳定性和公正性。我们有理由要求一扇“窗”，透过这扇透光透气的窗，广大职工看得见事、说得上话甚至插得上手。在与绩效工资密切相关的岗位评定、绩效评估与福利保障等方面，职工要有知情、参与、表达和监督的权利。如此，绩效工资的发放才能体现出较高的公平、公正和效率。
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