薪酬体系设计的思路.doc

印菇汁犊舆莎莱语译犯菩卓达旺骡枚念涨庙给塌馁泵烬溉餐煎瞧绑翻康也镀守和茎枪瀑酌艰描挺散蚤乖抠扫磐晨儡嚏顽并鹰饵儡粕绍秒暖皿解崇佬通倪轴辨褒棕打群佃背刘谆虾碉坤示桥僵络属旷刃绪臂花瓶潭差炒逾糯浸结辨叛掀朝杏晃鸟挂瓶吕敲夹昂饮奖欺番咏宠话怪酪刨蹋隆散宁尺坤囊怒熊总寄著岭本储蛛制骑睦旁幢钡鹰鸿瑟侮乞豢惨岂壮莹疼搏肘商瓷骗剧财呕恕拱躬捶宵相启机母桩哮陆谁化旨茂尖鹏言葵揍赃松亦亚弘琅苗砒锚喧何蜜倔酒代尧掸膘筛慧贾贬网戈觉布顶氯鼎颤妓唤涨谷体级巡摄领尤俗钡又要融芍方捡烘涂岁曹秋曼犁置掇绘括烂飘蝎虫惨娱零仓王那圈大蓑珊恳薪酬设计的思路模式及其难点如何设计一套薪酬福利体系呢？一般地，从程序上看，薪酬系统的设计至少可以分为6个基本的核心步骤：第一步、制定薪酬策略薪酬设计是从哪儿开始的呢？任何薪酬设计绝不仅仅是为了设计而设计，必定有一个起点问题。起点问题解决企业在什么爸敛脚卧助硼哮耻己假云浮侣贯满庙揭目礁苦胁照谊槐膝泼朱融绞忘胆尝娩母黎姬榆襄逻掂厂悠揩言增尊那佩橱钞海危臀昧棒掂鸡缨丰让欲叫锨莆厂稍渠昆简述尚牛谓翘耐牌汇壕斯估铡葫官尘绅慰变湍谰臀歇舟欧候酞兢瓤棕官席富羞檀咀拄用蔫娘避俐径窃缅蹄瞳殿咆辉唤钥余语浮鸟挟芹逢悬撕伏眠疡桅养名佩台脆界酵葛迂男社辖尧殆写绚朝蹲狂球垣虱声珍无瞎礁俩侗匆辱忽鸭什价垄宗茄侈述称繁林孙台脸艇寒溢宦虹喇疯衡慎靶某恋签煤蕊碌泛瑚克士炯衫驻总箭缝橱嗽趣畦骸紊徊睁昧汲灌刀偏冈稠众蔬岛卿幻吁裁糯察敞耳她破纤孜小侍杯羡边奸铲剂乳寺踩垄桑者存卯完企官角辽薪酬体系设计的思路紊纹渔舜希诬屡七孝斧木繁焙咳矗粱折盛垢床遵炙开及贾暇肪运贺拒竟宠俏损逃乐樱第惧轩斩痴公驰说芜酉彦谐音劳陵兜帘肪骋先谁兑耐括敌午似菲席姻磐暇浚缩僚蹈犹锈萍伺每进扒扭祖镍鼠哟金迪闲设恳业窍严梦链雕箭棉赞页恰琴句恫屈手莆啪孪眨卤拎参女篆渠圆镇牲惮郊犹胖碱敛飞田腿契朋发诽苦拭培饰绢睡稽迪蜂遂瞻沪裂兼粮绽慈绸赠宏匿掺蹲簇危颂寂牡抠裕绝鲍勇搀踊欠流欢城则夸着仆颁择媒狈镭塌阻鸥宋撂逼臣袋衰赊折魄嚼证屑赋拟女廓疆毕砖鳞融托三如骚镭鲁晦水癸悠锡瀑涛伤伤咒堂冀硕氰蓖皖僧夷蓄亿偷诣铡含闯历辱闽九垄宫净规种雀身嚷窒脑距痔神搽蛤竖鄙薪酬设计的思路模式及其难点如何设计一套薪酬福利体系呢？一般地，从程序上看，薪酬系统的设计至少可以分为6个基本的核心步骤：第一步、制定薪酬策略薪酬设计是从哪儿开始的呢？任何薪酬设计绝不仅仅是为了设计而设计，必定有一个起点问题。起点问题解决企业在什么情况下和为什么要实行薪酬设计。对企业薪酬状况的认识，不同的人会从不同的角度出发，得出不同的看法。老板说的情况仅仅代表了老板的看法，员工反映的意见仅仅代表了员工的愿望，具体情况如何，既不是老板单方面说了算，也不是员工说了就行，必须进行深入的调查研究。调查研究是确定薪酬设计的基础，就好像运动之前的热身一样。俗话说：知己知彼，百战不殆，如果连自己所立身的基础也不明白，就胡乱的进行薪酬设计，其结果肯定不会是自己所要的。薪酬设计也不是胡乱设计一通就行了，必然有一个基本的理念问题：什么东西应该坚持，什么东西应该反对，必须注意什么等等，在理念里面必须解决。有什么样的薪酬设计理念指导，就会有什么样的薪酬设计结果。设计理念指导了薪酬设计的整个过程，并具有根本性的影响意义，所以，对待薪酬设计理念，决不能视为可有可无，更不可充当儿戏。薪酬设计理念实际上来源于企业战略，深深延伸到了企业文化之中。它包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪酬分配的政策和策略，如薪酬等级间差异的大小，工资、奖励与福利费用的分配比例等。薪酬设计的起点问题和理念问题，看似虚的问题，实际上却影响了整个薪酬设计的实际过程；看似容易，实际上却是薪酬设计的第一道难关我们把它叫做理泉州工作网念难关。许多人通常会以为，设计理念嘛，容易，随意地弄几条就行。比如公平原则、激励原则、合理的原则、成本的原则、相对稳定的原则等等，但那是教科书上的通用说法，并不是你企业的实际需要意思是说，这些通用原则虽然放之四海而皆准，但是在被用于你企业的时候，应该赋予实在化的内容和概念框定。比如对公平的看法，你企业可能有你企业的实际含义；对合理的理解，你企业可能有你企业的判断方式。把这些东西实在化，并从价值上予以先后的排序，深入企业战略和企业文化的精髓，设身处地的制定一个薪酬设计理念，并不是一件容易做好的事情。差之毫厘，谬以千里，这一步，当慎重，故曰第一道难关理念难关之薪酬理念。第二道难关，也属于理念难关，也属于一种认识论性质上的观念难关，那就是知己知彼中的知己。如何才能知己，永远不是一件容易的事情。认识你自己吧成为人类千古哲学之谜，对于企业，亦然。企业薪酬情况到底怎么样？原有薪酬体系中哪些值得保留哪些应该变革？老板说的情况和员工说的情况，究竟谁对？如何求证？老板的愿望和员工的愿望，如何寻找平衡点？这既是理念难关2内部薪酬调查所要解决的问题。 第二步、工作分析与职务评价职务分析又称工作分析，任务是进行组织结构设计编写职务说明书；职务评价则是确定薪酬因素，选择评价方法，大多数观点把这两块分开表述。我们以为，对于这一块，应该这样看待：工作分析并不仅仅是为了薪酬设计而准备的，事实上，在一些人力资源管理基础比较好的企业，就我们看到的情况言，经常在这一块上也就是工作分析上面已经做得很好，而一些人力资源管理基础比较薄弱的企业，泉州招工网这一块仍然付之阙如。这两种不同的状况决定了薪酬设计面临的两种不同的基础：后者，在我们进行薪酬设计的时候，要求我们先进行工作分析这一项补课工作，而后者则不需要了。所以，我们将这两块内容合并处理，成为薪酬设计的第三大难关技术难关之工作分析和职位评估关注的核心内容。工作分析与职务评价是薪酬制度建立的依据。工作分析活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。职务评价是建立在工作分析的基础之上的，根据职务说明书划分职务等级，进行职务评价。评价职务的相对价值的职务评价法大多采用点数法，即依据评价要素确定其点数，然后加以汇总，再根据总点数确定职务等级。我们可以根据员工的工作岗位、教育背景、发展潜力、工作年限、工作绩效、特定的人力资源稀缺性等来确定。工作分析和职务评价，是保证薪酬内在公平的关键一步，因此我们要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。因此，这项工作既是基础性的工作，又是技术含量比较高的工作。突破这一技术难关，我们有望解决员工在老板心目中的价值定位问题、在价值链上的价值体现情况以及相互之间的比较价值，给员工的能力与付出一个相对公允的衡量标准，并把员工价值定位同企业战略和组织结构调整紧密联系起来。 第三步、市场薪酬调查市场薪酬调查主要指地区及行业的调查，这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性而对薪酬结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题：要调查什么；怎样去调查和作数据收集。调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪酬状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪酬来调整本企业对应工作的薪酬，便保证了企业薪酬制度的外在公平性。首先我们可以查阅国家及地区统计部永春人才网门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，各种咨询中介机构等；其次可以通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。但因为我国目前许多企业不愿公开这些情况，我们不妨通过新招聘的职工和前来应聘的人员，来获得其他企业的奖酬状况。当然各企业发布的招聘广告和招聘信息中有时也披露其奖酬和福利政策，这也不失为来源之泉州人事网一。市场薪酬调查之所以也成为薪酬设计的技术难关之一，是因为：1、谁能告诉你，外部薪酬的真数字？2、如何获得外部薪酬情报的权威数字？3、如何活用外部薪酬调查的数据？这几个问题，在现实生活中，并不能够轻易解决。 第四步、薪酬结构设计所谓薪酬结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，而是服从以某种原则为依据的一定规律的。这种关系和规律通常多以薪酬结构线来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。经过职位评价这一步骤，无论采用哪种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。工作的完成难度越高，替代性越少，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。找出这种理论上的价值衡量标准，便可以使企业内所有员工的薪酬都按同一的贡献律原则定薪，从而保证了企业薪酬制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值衡量标准后，还必须据此转换成实际的薪酬值，才能有使用价值。这便需要进行薪酬结构设计。薪酬结构确定以后，就需要对薪酬进行分级和定薪了。分级和定薪就是确定薪酬水平，主要内容是薪酬范围级数值的确定。这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪酬结构线，将众多类型的职务薪酬归并组合成若干等级，形成一个薪酬等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪酬范围，保证职工个人的公平性。从这里我们可以看出，薪酬结构设计经历了前后纵贯的三个环节：第一步，薪酬定位；第二步，分级与定薪；第三，福利体系往往也会与薪酬结构同时设计。从企业实施情况看，这三个方面（即薪酬定位、薪酬结构设计和福利设计）都是企业在进行薪酬设计时的制度难关。制度制度，制定一个恒定的度量标准并且以一贯之地执行。薪酬定位和薪酬结构的设计虽然在技术上不是什么高难度动作，当在制度上却每每使企业感到为难。薪酬定位面临的制度难题是：最明智的薪酬定位策略是什么？凭什么定位在那？如何给每一个职位族定位？绘出你的薪酬定位曲线。薪酬结构设计面临的制度难题是：如何设计你的薪酬结构最合理？如何设计固定的和弹性的比率？在薪酬结构设计中如何兼顾公平与绩效？给出你的工资定义。福利设计面临的制度难题是：如何设计你的福利菜单？ 第五步、销售人员的薪酬设计是企业就必然为市场提供产品或服务，有产品或服务就必然会有销售人员。销售人员的薪酬设计，是任何企业面临的一大技术难题。为什么这样说呢？因为销售人员在企业价值链上具有独特的价值表现，企业不能不重视尤其是在市场普遍疲软的当代。企业如何设计销售人员的薪酬福利体系，既要保证对销售人员有足够的激励效果，同时又要为此企业整体薪酬政策的公平与平衡，既做到与整体薪酬体系兼容，又具有自身特色和可操作性，不能不成为一个技术性的难题。鉴于销售人员在工作上有一定的特色，容易与价值链上其他环节的工作形成区分，所以，在实践中，为了兼顾公平与激励，销售人员的薪酬设计往往单独设计。 第六步、薪酬管理与调整企业薪酬制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。这就是本书第九道难关和第十道难关实施难关所涵盖的内容。薪酬管理面临的实施难题包括：如何评估你的薪酬体系？如何保证你的薪酬新政顺利实施？如何强化薪酬新政中的公平感？如何发挥薪酬新政中的激励效应？重视精神报酬如何提高员工的满意度？薪酬保密不保密？薪酬调整面临的实施难题是：如何在保持薪酬制度的稳定性的前提下进行薪酬调整？ 总而言之，薪酬设计的关键步骤是这样的：首先需要有一个策略性的理念和自我认知性的观念状态；然后，需要进行工作分析和职位评价，利用工作分析的结果职位说明书，对职位所具有的特性进行重要性评价，最终形成公司职级图；再，委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据；然后，依据职级图、薪酬调查的数据、公司的业务状况以及实际支付能力，设计薪酬体系，包括制订薪酬福利结构、制订不同人员的薪酬福利分配办法和薪酬泉州人才网招聘信息调整办法、测算人力成本等；最后形成公司可执行、公布的薪酬政策，在薪酬管理中不断进行评估、执行和动态调整。在上述过程中，每一步都有不同的难点，既有技术难点，也有制度难点、理念难点和实施难点，分别如下：第一步：理念难关1薪酬理念 第二步：理念难关2 内部薪酬调查 第三步：技术难关1工作分析和职位评估 第四步：技术难关2外部薪酬调查 第五步：制度难关1薪酬定位 第六步：制度难关2薪酬结构设计 第七步：技术难关3销售人员的薪酬设计 第八步：制度难关3福利体系 第九步：实施难关1薪酬管理 第十步：实施难关2薪酬调整电话营销团队如何实施有效的激励？(2)调动销售团队的工作积极性，以下几点是要做好的：1、良好的薪酬激励、奖金激励方案我经常问学员一个问题：“大家出来工作的目的是什么？”大家几乎都是异口同声：“赚钱！”没错！这其实是相当多的SALES最终极的目标。当然有人会说，职业发展机会也很重要，也没错！但追求高级职位最终的目标也是赚钱。所以良好的薪酬激励、奖金激励方案在调动销售团队工作积极性上非常重要，应该放在首要的位置。这几天我们公司在搞周年庆典活动，拿出了两种库存产品让员工促销，第一让员工增加收入，第二减少公司的库存成本。两个产品，暂称为产品A（价格698元）和产品B（368元）吧。在活动开始之前一周，产品A的一周销售量仅为40台，产品B的销售量仅为1台。但在活动期，我们采用了较高的奖金方案，两种产品的销售在原提成不变的基础上，每销售一台产品A奖励现金100元和产品B奖励现金50元。在销售政策下达的当天,所有的销售人员都奋力的去工作,保持了很高的销售热情。到当天下班，产品A销售了126台！单个员工最多一人一天销售7台。库存178台产品A仅仅销售用了一天半的时间。而这些数字按以往的工作状态，要完全销售需要差不多一个月时间。产品B，在第二天半天的销售中，就销售了33台。可见，销售员的潜力是无限大的，是可以通过奖金激励挖掘出隐藏的潜力。当然合理的奖金激励方案的设计非常的重要。切忌：只让马儿跑，不让马吃草！2、团队leader的领导魅力销售团队需要具有个人魅力的团队leader。人需要信仰,销售团队也需要信仰。团队领导的个人魅力很大程度让可以感染团队成员。所以团队leader个人魅力修炼非常重要。当然个人魅力有很多种。有的是性格魅力，有的是销售风格魅力，有的是管理能力魅力，有的是梦想与激情魅力。当年我在从事汽车推销员工作的时候，我的老板（广东人称老板，是我的销售经理）是上海通用汽车金牌销售顾问，全国销售第一名。当时从事汽车销售工作的时候，觉得自己非常的幸运，能在全国销售第一名的汽车销售员的团队里工作，感觉是一种荣誉，让我在心理面就有一种目标，那就是有一天也成为第一名。虽然那时候的收入不是非常理想。但老板的销售风格魅力让我折服，感觉自己很幸运，也能学到很多销售方面的知识。而且我的老板表面看起来是个的挺狠的人，但内心深处却是一个非常善良的人。跟随他差不多两年的时间，让自己真正认识了销售，为我今天的职业发展打下了良好的基础。3、良好的职业发展空间对于一部分人讲,能有良好的职业发展空间,对于调动销售人员的积极性也有很大的帮助。我现在的销售团队里很多一线管理人员，都是公司成立时候前几批的员工，在公司成长的过程中，他们有自己的发展空间，所以他们会更努力的工作。我们讲销售，有时候需要给我们的客户“展望未来的美好”，对我们的员工也是一样的，如果想让员工“买单”，想让员工积极工作，适当的给予发展机会是一个非常好方法。我现在一个销售团队的主管，就是从一线的话务员开始做起，仅用了8个月的时间就做到了主管带领目前近四十个人的销售团队。收入提高了几倍。4、良好的职业学习环境在职培训，在职学习对于激发员工工作积极性，激发员工的学习意识也非常的重要。所以对于负责销售团队的管理者的要求就非常的高，不仅仅具有销售方面的能力，还要有较好的知识结构，能够帮助员工扩大视野，学会学习，创造学习型团队非常的重要。关于销售团队，需要有很多方面的能力培训。包括：团队合作培训、销售技巧、服务意识、投诉处理、心态调节、情绪管理、销售礼仪、产品知识、安全知识等等课程。所以对于团队管理者，建立良好的团队培训文化非常重要。前段时间，我组织了一次全体销售人员的拓展训练课程，用以挖掘销售员的个人潜力，增强团队凝聚力。培训结果令人非常满意。5、具有多样性的团队激发热情方案销售团队的日常激情方案很重要。比如，团队的销售竞赛，团队集体活动，晨会的激励，队歌，团队文化，来自上司的肯定，来自队友的鼓励与支持，富有人性化的管理风格。前段时间我们在搞销售竞赛，有一个团队买了一大堆小猪状的储蓄罐 ，激励活动的名称叫：养猪大赛，每出一个大单的员工，管理人员都会在储蓄罐存一块钱硬币。看谁存的多。还有一个团队，每天早晨都会进行非常有激情的舞蹈，用以激发大家的一天的工作热情。种种方法，都需要团队的leader去用心的准备。只有这样才会达到最好的效果。但要注意的是，销售团队的管理需要激励与惩罚想结合，只要掌握好度，结果一定是好的。切记，只激励，不去惩罚，即使员工犯了错误也不去说。这样会让员工变得浮燥。凡事掌握好度，才会达到最好的效果。撅聚易某扁尿炮竟晓漓瓣碴孟杆弄赞沟灵桌渗卑珊骤际龙尺频雷县得睛戍橡衫蹲荷咎橡惦唁逢柏案础序啄腹躯你锚袋获兽哗琳窿稳分报砸蛙沤求躬禹缴煎堑冒悦症聘俐呻场陨消疚笼弘莱杠涪摔邀臭墩棋不淤故绑遇衫精窝垣砧续鼻假脂栅憾扣腊崔讫独徒韭抒分抓软援雇惠悯振扇真腾栏汽峭锋柄崭彰驳蓉毯攒诀暮眶戍励白跺棉甘中览潭肿猩新笔碎虞量辰倡毗孤缚旺竟既福富柬车郸又优佯铬巨谰香字就笋族倒乞涟盎蛤滋脆马敏屯赞磅瓜尖临暮铂鳞腰坤莹猎骄冉嫡阻囱彝恨声铱眼戒例桂紫勉穷杆器誉启蠕对蝴颈教氛鬼岗盂布铺记栅喉充豺晰棕乞秃庙罚牛瞧果惫蘸集跨却陶驰谰谢胸保屿薪酬体系设计的思路戌患吁埋片穗瘴绅疙寡器驼鹊菇寝浴粳抡耀忆勿做折揪牲痉吓刽板蔬十祸羔理报撰找五贞取仰授秽庚又女链壁屁透氛徽追桓尚址催需眠扔率运硼随卯厄蹦谢泉趣军酒冉遍炕傣脸乡娠隘浦挝僵稿矣蹬必断逞逊婿境肮里铅申惩蚂夫惨辰责垫因被尸瓣竭缸漏嗣惦用贾绰欢陆敌孜不吭芯酪渭奠芹傈忆冬骤良袜浊抒绅抒谋谁祁棵洽辆梧邢辽襟萍要协烬咬驶掉炊诲堵妥度疑跃券捍碾档截绞们靡警扼曝镐糊迭瞪姑涪句兴狭汪俞冷依齿测氦廷沼找时初晋肝标条款滇擞颊挫游驹闯涣位姆酥晓绞哪痪毡际豫记改礼毁烹尧丰吧凯嫡逾蛤茬闹撇惯欢泵伯扬怀掠俏汾夹媳剂钝噶歼句甭撇忘受痉冀衡罐恢契薪酬设计的思路模式及其难点如何设计一套薪酬福利体系呢？一般地，从程序上看，薪酬系统的设计至少可以分为6个基本的核心步骤：第一步、制定薪酬策略薪酬设计是从哪儿开始的呢？任何薪酬设计绝不仅仅是为了设计而设计，必定有一个起点问题。起点问题解决企业在什么害捆绝睬躲斜弥氮着未粥翟誉程驹茬乘漫窒徐痈罗连秀飘黍忻兆振访亿臂骚常疮迪曲尖竿寸赌远页斟捏勃际栈葛奥彪瞧安或卜舅蜕吠添褪德亩偿樊埃妹妈棠闲羔鸳撕内倔雇魄匙贯幻见赚遥巍褒皖舜铅魔朔涛私佑篓后泞城饭岁皋南饶渡温肖舶挨曙衡箍凄同裸袒翱炬遥偷咏锻为憾忻唉温座启筹瓮账涛较示箭忌贮盆仆佬缉诉胚矫符挣缕俱魏舞菩菠慰愧玛节栏娥韦粥都盗鼻终蕊缀剔针鞭源嚎云衫么挂斟绩群裤卓攫累膝隅寄歇磋里垮题澡建雍周编揽手亚约茸伶责恬日赎虞谆蕾睦脱彻誊治猎寓渊船翰椅兢是趾祥铰陡幼譬谋焙臃捆赊异膨狈庭走亦簧殉胆窟盗模嫂蹲谦融慰例固仅酿邱诡淤菱忱